Формы и системы оплаты труда на предприятии (Трактовка заработной платы)

Содержание:

Введение

Формы и системы оплаты труда являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и системой тарифов заработной платы, они определяют порядок расчета заработной платы для отдельных работников или их групп в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда на всех уровнях управления создают материальную базу для развития человеческого капитала, рационального использования труда и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за работу или компенсация работникам за умственные, физические или предпринимательские усилия, затраченные на работу, играют важную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивации, использовании и удержании необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии необходимо одновременно решать две задачи:

- во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой активности, которые обеспечат получение производственного результата, необходимого работодателю: выпуск необходимого количества конкурентоспособной продукции при наименьших затратах.

- во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность реализовать свои умственные и физические способности, позволить ему достичь полной самореализации как личности в процессе работы.

Одним из фундаментальных требований к системам оплаты труда предприятий является то, что они обеспечивают равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, позволяли оценить как количество и качество труда работников, так и установить нормы количества и качества труда, соответствующие этим показателям.

В практике организации заработной платы существует два вида нормирования труда: тарифный (установление стандартов качества труда) и организационно-технический (установление норм количества труда в соответствии с существующими организационно-техническими условиями его реализации). В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему установления тарифов, которая была сформирована в предыдущей экономической системе.

Организационно-техническое регулирование обеспечивается каждым предприятием независимо, но его методология должна быть общей, в противном случае принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечиваться только внутри предприятия, но не внутри всего общества.

Целью данной курсовой работы является изучение форм и системы оплаты труда на предприятии.

Для решения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Охарактеризовать трактовку понятия заработной платы;

2. Привести особенности расчета оплаты труда;

3. Выделить основные формы и принципы оплаты труда.

Глава 1. Трактовка заработной платы

1.1 Понимание заработной платы с точки зрения различных экономических теорий

Карл Маркс принял трудовую теорию стоимости Рикардо (что стоимость продукта основана на количестве труда, которое пошло на его производство), но он присоединился к теории прожиточного минимума заработной платы по причине, отличной от той, которую приводили классические экономисты. По оценке Маркса, не давление населения заставило заработную плату довести до прожиточного минимума, а существовало большое количество безработных. Маркс обвинил безработицу в капиталистах. Он подтвердил убежденность Рикардо в том, что меновая стоимость любого продукта определяется часами труда, необходимыми для его создания. Кроме того, Маркс считал, что при капитализме труд был всего лишь товаром: в обмен на работу рабочий получал бы прожиточный минимум. Маркс предположил, однако, что владелец капитала может заставить работника тратить на работу больше времени, чем необходимо для получения этого прожиточного минимума, и созданный таким образом избыточный продукт или прибавочная стоимость будет востребован владельцем[1].

Теория остаточного истца утверждает, что после того, как все другие факторы производства получили компенсацию за их вклад в процесс, оставшийся объем капитала перейдет к оставшемуся фактору. Смит подразумевал такую ​​теорию для заработной платы, так как он сказал, что сначала будет вычтена рента, а затем прибыль. В 1875 году Уокер разработал остаточную теорию заработной платы, в которой доли помещика, владельца капитала и предпринимателя были определены и вычтены независимо, оставив остаток для труда в виде заработной платы. Однако следует отметить, что в качестве остаточного заявителя может быть выбран любой из факторов производства - при условии, что могут быть сделаны независимые определения для долей других факторов. Поэтому сомнительно, что такая теория имеет большое значение для объяснения явлений заработной платы.

Теория переговоров о заработной плате гласит, что заработная плата, часы и условия труда определяются относительной силой переговоров сторон соглашения. Смит намекнул на такую ​​теорию, когда отметил, что работодатели имеют большую рыночную силу, чем работники. Работодатели были в лучшем положении, чтобы объединить свое несогласие с требованиями работников, и работодатели также могли противостоять потере дохода в течение более длительного периода, чем работники. Эта идея была развита в значительной степени Джоном Дэвидсоном, который в «Теории заработной платы» (1898) предложил, что определение заработной платы является чрезвычайно сложным процессом, включающим многочисленные влияния, которые взаимодействуют для установления относительной переговорной силы сторон.

Эта теория утверждает, что ни один фактор или отдельная комбинация факторов не определяют заработную плату и что ни одна ставка заработной платы не обязательно превалирует. Вместо этого существует ряд тарифов, любой из которых может существовать одновременно. Верхний предел диапазона представляет уровень, за которым работодатель отказывается нанимать определенных работников. На этот показатель могут влиять многие факторы, в том числе производительность труда работников, конкурентная ситуация, размер инвестиций и оценка работодателем будущих условий ведения бизнеса. Нижний предел диапазона определяет уровень, ниже которого работники не будут предлагать свои услуги работодателю. Влияния на этот уровень включают законодательство о минимальной заработной плате, уровень жизни работников, их оценку ситуации с занятостью и их знание ставок, выплачиваемых другим. Ни верхний, ни нижний предел не зафиксированы, и могут двигаться как вверх, так и вниз. Скорость или ставки в пределах диапазона определяются относительной силой переговоров [1].

Теория переговоров очень привлекательна для организаций труда, поскольку, вопреки теориям существования и фонда заработной платы, она представляет собой весьма убедительную причину существования профсоюзов: проще говоря, сила профсоюза в переговорах намного больше, чем у отдельных людей. Следует отметить, однако, что исторически трудящиеся были способны улучшить свое положение без помощи профсоюзных организаций. Это указывает на то, что факторы, помимо относительной переговорной силы сторон, должны были действовать. Хотя теория переговоров может объяснить ставки заработной платы в краткосрочных ситуациях (таких как наличие определенных различий в заработной плате), в долгосрочной перспективе она не смогла объяснить изменения, которые наблюдаются в средних уровнях заработной платы.

К концу XIX века анализ предельной производительности применялся не только к труду, но и к другим факторам производства. Это не было новой идеей в качестве объяснения феномена заработной платы, поскольку Смит заметил, что существует взаимосвязь между ставками заработной платы и производительностью труда, а немецкий экономист Иоганн Генрих фон Тюнен разработал анализ предельной производительности для заработной платы. в 1826 году экономисты австрийской школы внесли важный вклад в маргинальную идею после 1870 года, и, опираясь на это, ряд экономистов в 1890-х годах, в том числе Филипп Генри Викстид в Англии и Джон Бейтс Кларк в Соединенных Штатах, разработали Идея в теории предельной производительности распределения. Вполне вероятно, что тревожные выводы, сделанные Марксом из классической экономической теории, вдохновили это развитие. В начале 1930-х годов Джоан Робинсон в Англии и Эдвард Х. Чемберлин в США внесли уточнения в анализ предельной производительности, особенно в области монополистической конкуренции [2].

Применительно к заработной плате теория предельной производительности гласит, что работодатели будут склонны нанимать работников определенного типа до тех пор, пока вклад, который последний (предельный) работник вносит в общую стоимость продукта, не станет равным дополнительным расходам, связанным с наймом. еще одного работника. Ставка заработной платы устанавливается на рынке через спрос и предложение типа рабочей силы, необходимой для работы. Конкурентные рыночные силы гарантируют рабочим, что они получат заработную плату, равную предельному продукту. В соответствии с законом уменьшения предельной производительности вклад каждого дополнительного работника меньше, чем вклад его предшественника, но предполагается, что работники определенного типа похожи друг на друга - иными словами, все работники считаются взаимозаменяемыми - и любой может рассматриваться как маргинальный работник. Из-за этого все работники получают одинаковую заработную плату, и, следовательно, нанимая на работу, работодатель максимизирует свою прибыль. Пока каждый дополнительный работник вносит больший вклад в общую стоимость, чем он тратит на заработную плату, он платит работодателю за продолжение найма. За пределами маржи дополнительные работники будут стоить больше, чем их вклад, и вычтут из достижимой прибыли.

Хотя теория предельной производительности когда-то была преобладающей теорией заработной платы, с тех пор ее атаковали многие, а некоторые отвергли. Основная критика этой теории заключается в том, что она опирается на нереалистичные предположения, такие как существование однородных групп работников, чьи знания о рынке труда настолько полны, что они всегда будут искать лучшие рабочие места. Рабочие, на самом деле, не однородны и не взаимозаменяемы. Обычно они мало знают о рынке труда, и из-за внутренних связей, стажа работы и других соображений они не часто быстро переходят с одной работы на другую. Предположение о том, что работодатели способны точно измерять производительность и свободно конкурировать на рынке труда, также является надуманным. Даже предположение, что все работодатели пытаются максимизировать прибыль, может быть подвергнуто сомнению. Мотив прибыли не влияет на благотворительные учреждения или правительственные учреждения. И наконец, для правильной работы теории должны быть соблюдены эти идеальные условия: труд и капитал должны быть полностью задействованы, с тем чтобы повышение производительности могло быть обеспечено только при повышенных затратах; капитал и труд должны легко заменять друг друга; и ситуация должна быть полностью конкурентной. Очевидно, что ни одно из этих предположений не соответствует реальному миру [3].

Например, монополистические или почти монополистические условия распространены в современной экономике, особенно там, где есть только несколько крупных производителей (например, в автомобильной промышленности). Во многих случаях заработная плата определяется за столом переговоров, где производители ведут переговоры с представителями организованного труда. При таких обстоятельствах анализ предельной производительности не может точно определить заработную плату; он может показывать только те позиции, которые будут стремиться достичь профсоюз (как монополист предложения рабочей силы) и работодатель (как монопсонист, или единственный покупатель услуг по труду), в зависимости от их текущей политики.

Теория заработной платы по покупательной способности касается отношения между заработной платой и занятостью и деловым циклом. Это не теория определения заработной платы, а теория влияния расходов (через потребление и инвестиции) на экономическую деятельность. Теория приобрела известность во время Великой депрессии 1930-х годов, когда стало очевидно, что снижение заработной платы не может увеличить занятость, как предполагалось ранее. В «Общей теории занятости, процента и денег» (1936) английский экономист Джон Мейнард Кейнс утверждал, что (1) депрессивная безработица не может быть объяснена трениями на рынке труда, которые прерывают движение экономики к равновесию при полной занятости, и (2) предположение о том, что «все остальные остаются равными» представляет собой особый случай, который не имеет реального применения к существующей ситуации. Кейнс связал изменения в сфере занятости с изменениями в потреблении и инвестициях, и он указал, что экономическое равновесие может существовать при неполной занятости.

Теория основана на предположении, что изменения в заработной плате окажут значительное влияние на потребление, поскольку заработная плата составляет такой большой процент национального дохода. Поэтому предполагается, что снижение заработной платы приведет к сокращению потребления и что, в свою очередь, приведет к снижению спроса на товары и услуги, что приведет к падению спроса на рабочую силу.

Фактические результаты будут зависеть от нескольких соображений, особенно тех, которые связаны с ценами (или другими соображениями стоимости жизни). Если заработная плата падает быстрее, чем цены, реальная заработная плата работников будет резко снижена, потребление упадет, а безработица вырастет - если только общие расходы не поддерживаются за счет увеличения инвестиций, обычно в форме государственных расходов. С другой стороны, предприниматели могут рассматривать более низкие затраты на заработную плату (поскольку они связаны с ценами) как обнадеживающий знак увеличения прибыли, и в этом случае они могут увеличить свои инвестиции и нанять больше людей по более низким ставкам, таким образом поддерживая или даже увеличивая общие расходы [3]. Если работодатели рассматривают падение заработной платы и цен как признак дальнейшего снижения, они могут сократить свои инвестиции или не более чем поддерживать их. В этом случае общие расходы и занятость уменьшатся.

И наоборот, если заработная плата падает не так быстро, как цены, реальная заработная плата рабочей силы возрастет, а потребление может возрасти. Если инвестиции, по крайней мере, поддерживаются, общие расходы в постоянных долларах увеличатся, что приведет к улучшению занятости. Однако если предприниматели рассматривают сокращение прибыли как сигнал опасности, они могут сократить свои инвестиции, и, если это приведет к сокращению общих расходов, занятость упадет. Если заработная плата и цены падают на одну и ту же сумму, не должно быть никаких изменений в потреблении и инвестициях, и в этом случае занятость останется неизменной.

1.2 Экономическая трактовка заработной платы

Основой заработной платы является цена труда как фактор производства, который сводится к его предельной производительности. В соответствии с этими положениями работник должен создать такую ​​стоимость продукта по стоимости, которая позволит ему возместить свою заработную плату, стоимость всех ресурсов и получить прирост стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений следует, что заработная плата напрямую зависит от эффективности работника.

Роль и значение заработной платы как социально-экономической категории различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством улучшения благосостояния как самого себя, так и членов его семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата играет стимулирующую роль в улучшении результатов труда и обеспечении на этой основе увеличения получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет издержки производства. Поэтому работодатель стремится минимизировать эти затраты, особенно на единицу продукции [4].

Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. Многие экономические отношения отражаются на этом. В административно-командной экономике были выделены две функции заработной платы - репродуктивная и стимулирующая. В контексте развития рыночных отношений выделяется еще одна функция - регуляторная. Это следует из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а цены на товары и услуги зависят от последнего. Однако анализ этих отношений показывает, что практически ни одна из этих функций не выполняется, и в связи с этим можно сделать разумный вывод о том, что заработная плата утратила свою роль в качестве экономической категории. В настоящее время возрождение (реализация) всех трех функций имеет особое значение. Это отвечает интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике, - работников, работодателей и государства.

Анализ экономических отношений, выражаемых заработной платой, позволяет сделать вывод, что носителем репродуктивной функции является работник, стимулирующий - работодатель и регулирующий - государство. Реализации этих положений на практике препятствуют старые подходы к организации заработной платы. В рыночной экономике условия оплаты являются первичными - система ставок, окладов, затрат на рабочую силу, форм и систем оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат, определенных льгот. Именно эти элементы вместе составляют трудовые затраты работодателя. Поэтому неуместно представлять их в форме фонда оплаты труда, поощрительного фонда и т. д. Эти средства искажают реальные отношения [4].

Глава 2. Теоретические основы расчётов по оплате труда

2.1 Понятие оплата труда и её виды

Существует два вида заработной платы:

- основной

- и дополнительный.

Основным из них является оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненной работы: оплата по сдельным расценкам, тарифные ставки, оклады, премии для сдельных и временных работников, доплаты за отклонения от нормальных условий труда, за работу ночью, за сверхурочную работу, за руководителя группы, оплату простоя не по вине работников и т. д.

Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за нерабочее время, предусмотренное трудовым законодательством: оплату регулярных отпусков, перерывы на работе для кормящих матерей, льготные часы для подростков, на время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходное пособие при увольнении и т. д.

При оплате труда сотрудников могут применяться разные системы [5]:

- тариф,

- без тарифа,

- смешанный.

Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда.

Система оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда, и мерой его оплаты в рамках и выше норм труда, которая гарантирует заработную плату работника в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы). и цена, согласованная между работником и работодателем. рабочая сила.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой набор стандартов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условия труда (нормальные, сложные, вредные, особенно сложные и особенно вредные); природно-климатические условия выполнения работ; интенсивность и характер работы.

Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная ставка; тарифная сетка; тарифные коэффициенты и тарифные и квалификационные справочники.

Тарифная шкала состоит из таблиц с почасовой или суточной тарифной ставкой, начиная с первой, самой низкой категории. В настоящее время в основном используются шестизначные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий труда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки на оплату труда сдельщиков и временных работников [6].

Тарифная ставка - это сумма оплаты за работу определенной сложности, произведенная за единицу времени (час, день, месяц). Курс всегда выражается в денежном выражении, и его размер увеличивается с увеличением звания.

Тарифная ставка (заработная плата) - это фиксированная сумма вознаграждения работника за выполнение трудовой нормы (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) на единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Звание является показателем сложности выполненной работы и уровня квалификации работника. Соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от категории выполняемых работ определяется с использованием тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждой категории. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первой категории, которая является базовой, оклад определяется для той или иной категории. Тарифный коэффициент первой категории равен единице. Начиная со второй категории, тарифный коэффициент увеличивается и достигает максимального значения для высшей категории, предусмотренной тарифной сеткой.

Тарификация работы и присвоение тарифных категорий работникам осуществляются с учетом единого тарифного и квалификационного справочника работ и профессий работников, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

ETS можно рекомендовать негосударственным предприятиям в качестве основного. Что касается внебюджетных предприятий, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку, определить количество ее категорий, величину прогрессивного абсолютного и относительного увеличения тарифных коэффициентов в пределах сетки.

Оценки, присвоенные работникам, конкретные должностные оклады, установленные для работников, указываются в контрактах, соглашениях или заказах для предприятия или организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтерии, поскольку они, вместе с документами об исполнении работника или расписанием, являются основой для расчета заработной платы [6].

Преимущество тарифной системы заработной платы в том, что она:

- во-первых, при определении размера оплаты труда, это позволяет нам учитывать его сложность и условия выполнения работ;

- во-вторых, обеспечивает индивидуализацию вознаграждения с учетом опыта работы, профессионального мастерства, постоянного опыта работы в организации; - в-третьих, это позволяет учитывать факторы повышенной интенсивности труда (сочетание профессий, командного руководства и т. д.) и выполнение работ в условиях, которые отличаются от нормальных (в ночное и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни).

Эти факторы учитываются при выплате заработной платы посредством дополнительных выплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система - это система, в которой размер заработной платы, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение их сумм между отдельными категориями персонала определяются организациями независимо и отражаются в коллективных договорах, трудовых договорах. и другие местные правила.

Система безналичной оплаты труда делает заработок работника полностью зависимым от конечных результатов работы команды и представляет его долю в фонде заработной платы, заработанном всей командой. При такой системе не существует фиксированной заработной платы или ставки заработной платы, но, как правило, эта доля определяет основу коэффициента, присвоенного работнику, который определяет уровень участия в труде. Так, например, система безналичной оплаты труда может быть построена на основе двух коэффициентов: квалификации и участия в труде.

Использование такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты работы сотрудника с общими интересами и ответственностью каждого члена команды. Поэтому система без тарифов обычно используется на малых предприятиях, в компаниях с ограниченной ответственностью и других подобных организациях [7].

В практической деятельности организаций, использующих беспошлинную заработную плату, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных положений Трудового кодекса Российской Федерации (оплата труда при изготовлении продукции, которая оказалась браком не по вине сотруднику, оплата за время простоя), так как сумма гарантийных выплат связана с тарифом (зарплатой).

Из-за этого используются смешанные системы, которые сочетают в себе элементы тарифной и беспошлинной систем оплаты труда.

Смешанная система - это система оплаты труда, которая одновременно обладает функциями тарифа и системой без тарифов. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии с ее уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.

Смешанные системы включают систему «плавающих» зарплат, комиссионную форму вознаграждения, дилерский механизм.

Система «плавающей» заработной платы основана на ежемесячном определении размера официальной заработной платы работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемой территории (рост или снижение производительности труда, повышение и снижение качества продукции (работ, услуг), производительности или неисполнения трудовых норм и т. д.). Эта система используется для оплаты труда менеджеров и специалистов.

Система вознаграждения, основанная на комиссии, является формой вознаграждения, основанной на конечном результате. Размер заработной платы устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, вознаграждение за труд на комиссионной основе применяется к работникам отделов продаж, рекламным и страховым агентам и т. д.

Вознаграждение, связанное с эффективностью работника, имеет ряд разновидностей. Комиссии могут быть установлены как фиксированный процент [7]:

- от доходов, полученных от продажи продукции, произведенной работником;

- от количества реализованной работником продукции;

- от количества продуктов, проданных работником;

- от суммы платежей, перечисленных клиентами за услуги, оказанные работником за ремонтные, технические, консультационные и другие виды услуг и т. д.

Дилерский механизм. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение за счет разницы в стоимости товара. В этом случае дилером является предприниматель, который продает товары, которые он купил оптом.

2.2 Формы и системы оплаты труда в современных условий хозяйств

Все системы оплаты труда, в зависимости от того, какой базовый показатель используется для определения результатов труда, обычно делятся на две большие группы, называемые формами заработной платы.

Форма оплаты труда - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированный по основному показателю учета результатов труда при оценке работы, выполненной работником с целью его оплаты.

Основными формами оплаты труда являются [8]:

- основанный на времени,

- сдельная работа,

- одноразовый.

Временной график - это форма вознаграждения, при которой заработная плата сотрудника начисляется по установленной ставке или оклада за фактически отработанные часы.

Сдельная работа - форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объем работы (произведенную продукцию) исходя из текущих цен за единицу работы.

Использование повременной и сдельной форм оплаты труда требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования вне зависимости от объема труда.

Итак, организация временной оплаты труда требует соблюдения следующих условий.

- Без надлежащего учета времени невозможно правильно организовать временную заработную плату.

- Существует необходимость тарификации временных работников, менеджеров, специалистов и служащих на основе соответствующих нормативных документов.

- установление и правильное применение норм и стандартов, регулирующих организацию труда временных работников.

- Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий.

- Наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильного выставления счетов за работу в соответствии с требованиями тарифных и квалификационных справочников.

- Разработка продукта должна быть решающим показателем работы сдельщика, а его уровень должен напрямую зависеть от самого работника. Другими словами, отдельный работник или группа из них могут фактически обеспечить соответствующий уровень производительности труда. Создание всех необходимых условий для эффективной работы на рабочем месте.

- Без надлежащего учета результатов работы и фактического отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты, поскольку любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненных работ или уровня соответствия нормам.

Временные и сдельные формы оплаты труда имеют свои разновидности.

Временная форма оплаты труда используется, когда невозможно или нецелесообразно установить количественные параметры труда. С этой формой вознаграждения работник получает зарплату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Существуют следующие типы заработной платы, основанной на времени: простая, основанная на времени, временная премия, зарплата, контракт.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ×Чф,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце

Ежемесячная заработная плата работника по ставке дневной заработной платы определяется аналогичным образом.

Заработная плата других категорий работников определяется следующим образом: если эти работники проработали все рабочие дни месяца, то их заработной платой будет установленная им заработная плата; если они проработали неполное количество рабочих дней, то их заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножения полученного результата на количество рабочих дней, оплаченных за счет предприятия [8].

Простая система вознаграждения, основанная на времени, недостаточно обеспечивает прямую связь между конечными результатами работы работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена система вознаграждения по времени, в которой учитывается количество и качество труда, повышается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, поскольку предоставляются бонусы для устранения простоев оборудования и простоев работников, экономия времени, бесперебойная работа техники, оборудования, экономия материалов. Максимальный размер бонусов и показатели бонусов определяются правилами премирования, которые разрабатываются на предприятии.

При использовании системы вознаграждения, основанной на времени, бонус добавляется к сумме заработной платы по тарифу в определенном процентном отношении к тарифной ставке или к другой мере.

Система заработной платы с временной премией - это сочетание простой временной заработной платы с бонусами за выполнение количественных и качественных показателей в соответствии со специальными положениями о бонусах работникам.

В соответствии с системой оплаты труда труд оплачивается не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система оплаты труда используется для руководителей, специалистов и сотрудников. Официальная месячная зарплата - это абсолютная сумма заработной платы, устанавливаемая в соответствии с занимаемой должностью. Зарплатная система оплаты труда может включать элементы бонусов по количественным и качественным показателям.

Переменная часть заработной платы включает в себя такие элементы, как бонусы и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части зарплаты, но по частоте они отличаются от официальной зарплаты или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свою функцию. Доплаты и надбавки обычно связаны с особыми условиями труда. Они относительно стабильны и персонифицированы, то есть настроены на конкретного человека.

Ряд дополнительных выплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их оплата гарантируется государством и устанавливается Трудовым кодексом Российской Федерации. Другие бонусы и надбавки применяются в определенных областях занятости. В большинстве случаев эти дополнительные платежи также требуются, но их конкретные суммы оговариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру платежей дополнительные выплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

Минимальный размер компенсационных надбавок и надбавок гарантируется государством и является обязательным для применения. Доплаты и поощрительные надбавки устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, а их размер определяется предприятием самостоятельно. При определении размера дополнительных выплат и льгот учитываются конкретные условия труда.

Сумма дополнительных выплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, то есть в отношении официальной зарплаты или тарифной ставки за отработанные часы. Однако предприятие может установить их в абсолютной сумме - либо одинаково для всех сотрудников, либо по-разному. Размер надбавок и надбавок следует корректировать с учетом изменения заработной платы или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и ​​надбавках, перечень которых компания устанавливает самостоятельно, не нарушая государственных гарантий по своим компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут быть установлены в процентах от постоянной части заработной платы или в абсолютном размере.

Глава 3. Оплата труда

3.1 Документальное оформление расчетов по оплате труда

Постановление Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету и оплате труда» (далее - Постановление Госкомстата Российской Федерации № 1) утверждено стандартизированные формы первичной учетной документации для учета и оплаты труда.

Данное Постановление предусматривает распространение предлагаемых форм документации «среди всех организаций, независимо от форм собственности, действующих на территории Российской Федерации».

В настоящее время имеются следующие унифицированные формы учета персонала [8]:

№ Т-1 «Приказ (приказ) о найме работника», № Т-2 «Персональная карточка сотрудника», № Т-3 «Кадровое расписание», № Т-5 «Приказ (приказ) по перевод работника на другую работу ", № Т-6" Приказ (приказ) о предоставлении отпуска работнику "(Приложение А), № Т-6а" Приказ (приказ) о предоставлении отпуска работникам ", № Т-7 «График отпусков», № Т-8 «Приказ (распоряжение) о расторжении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение)», № Т-8а «Приказ (распоряжение) о расторжении (расторжении) Трудовой договор с работниками (увольнение) «, приказ № (Т-9) о командировании работника в командировку», № Т-9а «Приказ (приказ) об отправке работников в командировку», № . Т-10 «Туристический сертификат», № Т-10а «Служебное задание для отправки в командировку и отчет о его выполнении», № Т-11 «Приказ (приказ) о поощрении работников», № Т- 11а «Приказ (приказ) о поощрении работников».

Кроме того, Постановлением Госкомстата Российской Федерации № 1 утверждены единые формы учета рабочего времени и расчетов с персоналом по заработной плате:

№ Т-12 «Табель рабочего времени и расчет заработной платы», № Т-13 «Табель рабочего времени», № Т-49 «Расчет заработной платы», № Т-54 «Личный счет», № Т-54а «Личный счет «№ Т-60«Нота-расчет по предоставлению отпуска работнику», № Т-61«Нота-расчет по прекращению (расторжению) трудового договора с работником (увольнение)», № Т- 73 «Акт приемки работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на срок определенной работы».

Особенность оформления вышеуказанных документов обусловлена ​​тем, что они являются первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, и источником налоговой отчетности. Поэтому при их составлении необходимо учитывать требования «Положения о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации», утвержденного Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 г. № 34н». Об утверждении Положения о ведении бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», а также Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ«О бухгалтерском учете » [9].

Руководитель организации должен по согласованию с главным бухгалтером утвердить список лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов.

Согласно п. 3 ст. 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» документы, оформляющие хозяйственные операции с денежными средствами, должны быть подписаны руководителем организации и главным бухгалтером или уполномоченными лицами. ими.

Формы первичных учетных документов, используемых для регистрации хозяйственных операций, для которых не предусмотрены стандартные формы первичных учетных документов, а также порядок их разработки и оформления, могут разрабатываться организацией самостоятельно, но с учетом вышеуказанных требований. за обязательные реквизиты и закреплены в Положении об учетной политике организации.

Форматы форм, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, рекомендуются и могут быть изменены с точки зрения расширения и сужения столбцов и строк, включая дополнительные строки и вкладные листы, для удобства размещения и обработки необходимой информации.

Таким образом, первичные учетные документы должны составляться по формам, содержащимся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, или по формам, самостоятельно разработанным организацией в соответствии с требованиями действующего законодательства о наличии обязательных реквизитов.

Хранение этих документов по учету и оплате труда является обязательным для всех работодателей. Эти документы могут быть запрошены представителями Федеральной инспекции труда при проверке выплаты заработной платы.

Наличие этих форм для учета труда и его оплаты, правильность их заполнения также могут стать объектом контроля при проверке законности отнесения затрат на оплату труда к стоимости продукции, осуществляемой представителями федеральной налоговой службы.

В случае выявления нарушений организация и (или) ее должностные лица могут быть привлечены к ответственности за совершение налогового правонарушения.

Согласно требованию нормы в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель должен обеспечить, чтобы каждый работник получал платежную ведомость при выплате заработной платы.

«Форма расчетного листа утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия местных нормативных актов» (статья 136 Трудового кодекса Российская Федерация) [9].

Заработная плата должна информировать работника о компонентах заработной платы, размере и основании сделанных вычетов, об общей сумме денег, подлежащих выплате.

В противном случае, при отсутствии квитанции об оплате или неполной информации о составе заработной платы работодатель и должностные лица могут быть привлечены к ответственности за нарушение трудового законодательства и охраны труда в соответствии со статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Рассмотрим порядок оформления некоторых документов более подробно.

Кадровые приказы являются наиболее важными документами, оформляемыми в процессе документирования трудовых отношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации прямо предусматривает, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации), расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Работодателю (ст. 84.1 ТК РФ), обязательно издать приказ (распоряжение) о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Приказы для персонала также оформляются: перевод работников, предоставление им отпусков, командирование, изменение условий оплаты труда, присвоение оценок, изменение биографических данных, стимулы, изменение рабочего времени (например, приказы о приеме на работу в выходные дни, обеспечить рабочий день с частичной занятостью, рабочую неделю с частичной занятостью и многое другое).

Большинство приказов по персоналу имеют унифицированные формы, которые утверждаются постановлением Госкомстата РФ № 1.

Приказы для персонала, не имеющие единой формы, например, об изменении биографических данных работника, о наложении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор), могут быть оформлены в любой форме с учетом обязательных реквизитов для эти документы.

Приказы по персоналу служат основанием для внесения соответствующих записей в рабочие книги, личные карточки (форма № Т-2), личные счета (форма № Т-54, Т-54а) сотрудников и другие кадровые документы. Они являются документальной основой для расчета заработной платы (при приеме на работу, расторжения трудового договора), командировочных расходов, выходного пособия при увольнении, выплаты премий, оплаты отпуска [9].

Приказы по личному составу, согласно требованию ТК РФ, обязательно доводятся до сведения работника под роспись.

3.2 Практические основы применяемых систем оплаты труда

В основном действуют две основные системы оплаты труда - время-бонус и поштучно-бонус. Выбор того или иного варианта зависит от характеристик технологического процесса, форм организации труда, требований к качеству продукции или выполняемой работы, состояния нормирования труда и учета затрат на оплату труда.

Система заработной платы с временной премией используется для руководителей, специалистов и других сотрудников. В соответствии с этой системой вознаграждения, наряду с заработной платой, бонусы могут рассчитываться как в фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы. Сумма бонуса добавляется к зарплате и выплачивается вместе.

Бонусы могут быть двух типов:

1. Стимулирующий характер (обеспечивается системой оплаты труда). Согласно ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, стимулирующие дополнительные выплаты и надбавки, с учетом мнения представительного органа работников. Они также могут быть установлены коллективным договором. В то же время принятая в организации система бонусов должна предусматривать выплату бонусов определенному кругу лиц на основе заранее определенных специфических показателей и условий бонусов [9].

2. Поощрение выдающихся работников (за пределами систем оплаты труда). Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель может поощрять тех, кто добросовестно выполняет свои обязанности. Работникам могут быть выплачены единовременные премии за повышение производительности труда, длительную добросовестную работу, повышение качества продукции, инновации в работе, безупречное выполнение трудовых обязанностей и другие достижения в сфере труда, предусмотренные внутренним трудовым законодательством, коллективным договором.

При выплате разовых бонусов круг лиц, отобранных для этого, заранее не определяется. Размер бонуса для каждого из них на определенный период устанавливается приказом руководителя. При этом учитывается личный вклад работника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором он выполняет обязанности, результат деятельности организации. Бонусы выплачиваются на основании приказа руководителя организации, составленного по форме № Т-11 (если бонус предоставляется одному сотруднику) или по форме № Т-11а (если бонус отдано нескольким сотрудникам).

В заказе обязательно должны быть указаны:

• фамилия, имя и отчество награжденных лиц, их численность, должности и структурное подразделение, в котором они работают;

• причина выплаты бонуса (например, из-за перевыполнения производственного плана, основанного на результатах деятельности организации за год и т. д.);

• основа для расчета бонуса (например, памятка руководителя структурного подразделения);

• сумма премии.

Размер бонуса может быть определен на основании Положения о бонусах, принятого организацией. В нем должны быть указаны показатели бонусов, их условия, размеры и масштаб, круг сотрудников, подлежащих присуждению, источник бонусов. На основании настоящих Правил работник (если он выполняет показатели и условия премирования) имеет право требовать бонус, а работодатель обязан его выпустить. Выплата разовых поощрительных бонусов производится только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия менеджера, который отказался выплачивать ему единовременный бонус.

Поэтапная система оплаты труда используется для производственных рабочих. При сдельной заработной плате бонусы могут устанавливаться как в фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным ставкам. Процедура начисления бонусов аналогична процедуре для системы временных бонусов. Заработная плата рассчитывается аналогично, сумма бонуса добавляется к зарплате работника и выплачивается вместе с ней.

Заключение

В современных экономических условиях политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала существенно меняется.

Если вознаграждение производится на комиссионной основе, размер заработной платы определяется как процент от выручки, которую компания получает в результате деятельности сотрудника. Именно эта система установлена ​​для работников, занимающихся продажей товаров (товаров, работ, услуг).

Руководитель предприятия в соответствии с Положением о вознаграждении своим распоряжением утверждает процент от выручки, выплачиваемой работнику.

Следует помнить, что при расчете процента выручки работника от реализованной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС. Также работнику может быть установлена ​​фиксированная сумма вознаграждения, которая выплачивается в том случае, если сумма заработка, рассчитанная как процент от выручки, оказывается меньше этой величины. Размер минимальной заработной платы должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

Исходя из материала, рассмотренного выше, можно отметить следующее: структура заработной платы персонала зависит от системы оплаты труда, используемой в современных экономических условиях. В то же время выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторах, как имеющиеся в распоряжении работника ресурсы и материальная заинтересованность работника в повышении экономической эффективности хозяйствующих субъектов. Определение и применение конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала, финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта.

Список использованной литературы

1. Алексейчева, Е.Ю. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров, 2-е изд., пер. и доп. / Е.Ю. Алексейчева, М. Магомедов. — М.: Дашков и К, 2016. — 292 c.
2. Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации): Учебник / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко… — М.: Дашков и К, 2016. — 372 c.
3. Иванов, Г.Г. Экономика организации (торговля): Учебник / Г.Г. Иванов. — М.: ИД ФОРУМ, ИНФРА-М, 2017. — 352 c.
4. Коревина Л. А. Виды, формы и системы оплаты труда. Проблемы развития общества: право, экономика технологии. Материалы Всероссийской студенческой научнопрактической конференции 22 апреля 2016 года. Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, 2016. С. 141–146.
5. Коршунов, В.В. Экономика организации 3-е изд., пер. и доп. учебник и практикум для спо / В.В. Коршунов. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 407 c.
6. Мокий, М.С. Экономика организации: Учебник и практикум. 2-е изд., пер. и доп. / М.С. Мокий. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 334 c.
7. Паронян А. А., Пахомова Ю. А., Гейко М. В. Факторы повышения производительности труда в сельском хозяйстве в условиях изменения требований к экономической безопасности страны. Вестник Курского государственной сельскохозяйственной академии. 2015 31. С. 20–22.
8. Раздорожный, А.А. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие / А.А. Раздорожный. — М.: ИЦ РИОР, ИНФРА-М, 2017. — 95 c.
9. Трубникова Т. В. Оценка нормативно-правовой базы по организации учета труда и заработной платы в условиях кризиса (статья). Теория и практика инновационного развития кооперативного образования и науки: Материалы международной научнопрактической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов. 14–16 апреля 2010 года: В 7 ч. – Белгород: Издательство БУПК, 2010. – Ч .1.