Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии)

Содержание:

Введение

Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Однако необходимо отметить, что существующая на большинстве предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Таким образом, проблемы применения форм и систем заработной платы в организациях остаются актуальными на сегодняшний день.

Целью данной курсовой работы является изучение форм и систем оплаты труда на предприятии, существующих на данный момент.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать сущность заработной платы, принципы и методы ее начисления;
2. Изучить существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии;
3. Провести анализ форм и систем заработной платы, применяемых в ООО КБ «ЯР-Банк»;
4. Выявить проблемы, связанные с применением форм и систем заработной платы, применяемых в ООО КБ «ЯР-Банк»;
5. Предложить пути совершенствования действующих в ООО КБ «ЯР-Банк» форм и систем оплаты труда;
6. Определить экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий.

Предметом исследования являются формы и системы заработной платы, применяемые в ООО КБ «ЯР-Банк».

При разработке и решении поставленных задач применялись общенаучные методы и приемы исследования, такие как анализ, синтез, сравнение, обобщающие показатели, группировка и сводка, системный и комплексный подходы.

Объектом исследования выступает весь персонал ООО КБ «ЯР-Банк».

В ходе написания курсовой работы были использованы материалы исследований российских ученых, посвященные изучению данного вопроса в условиях современного экономического состояния нашей страны, труды отечественных и зарубежных экономистов, а так же законодательные документы и результаты собственных исследований. В ходе написания курсовой работы были использованы труды следующих авторов: Дубровин И.А., Егоршин А. П., Каменский А.С., Лопарева А. М., Минёва О. К., Остапенко Ю.М., Скляревская В.А., Трубочкина М.И., Унгаева И.Ю., Федорова М. С., Фролова Т.А., Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э.

Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение и список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1. Сущность заработной платы, принципы и методы ее начисления

Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе^[1]. В значительной степени она определяется качеством и количеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как:

• сложившаяся конкретная конъюнктура;
• спрос и предложение труда; 
• территориальные аспекты;
• законодательные нормы. 

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет стимулирующую (мотивационную) и воспроизводственную функции [12., с.151]. 

Различают номинальную и реальную заработную плату. 

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. 

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, то есть реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. 

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 20% и инфляции за этот период на уровне 15% реальная заработная плата увеличится только на 5%. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы. 

В развитых странах, как правило, различают такие понятия, как «зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем - вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 2 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. 

К вознаграждениям относятся: пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании, доля в прибыли фирмы и другие дополнительные льготы. 

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы [12., с.152].:

• осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; 
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, то есть систематическое повышение реальной заработной платы, в частности, превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; 
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, вредных условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Но, следует отметить, что размер оплаты труда ограничивается рядом факторов внешнего характера, в частности:

• установленным государством минимальным уровнем заработной платы; 
• условиями договора между администрацией и коллективом работающих; 
• требованиями профсоюзных комитетов. 

При организации оплаты труда необходимо [12., с.153].:

• определить форму и систему оплаты труда работников предприятия; 
• разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала; 
• разработать критерии и определить размеры доплат, как для рабочих, так и для управленческого персонала.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• установление тарифной системы; 
• нормирование труда; 
• определение формы и системы заработной платы. 

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. 

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения и является самой распространенной на российских предприятиях [12., с.154]. 

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. 

Она состоит из следующих основных элементов^[2]:

• тарифные ставки - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные; 
• тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда; 
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах); 
• тарифно - квалификационный справочник, подразделяющий различные виды работ на группы в зависимости от их сложности; 
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и другие. 

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов [12., с.155].:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; 
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; 
• политики предприятия в области связей с общественностью и др. 

Таким образом, рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции. 

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между величиной заработной платы и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. 

1.2. Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда [8., с.167]. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Рисунок 1.

Формы и системы оплаты труда

В практической деятельности предприятия распространение полу две формы оплаты повременная и сдельная (см.рис.1^[3]).

называется такая оплаты труда, при заработная плата начисляется по установленной ставке или окладу за отработанное на производстве Она рассчитывается по формуле[8., с.167]:

W= ТС х РВ, (1.1).

где W – плата; ТС – тарифная присвоенного рабочему разряда; РВ – фактически время.

Повременная оплаты труда применяется в следующих

• если отсутствуют показатели выработки, для установления сдельной
• если рабочий не оказывать непосредственного на увеличение выпуска который определяется, всего, производительностью аппарата или агрегата;
• при правильного применения труда.

Применение формы оплаты наиболее целесообразно в условиях^[4]:

• на участках и местах, где обеспечение качества продукции и являются главным работы;
• на работах, где и нормирование труда больших затрат и нецелесообразны, а также, где работника не поддается нормированию;
• при выполнении по обслуживанию оборудования, а на конвейерных линиях с ритмом (то есть, где рабочего сводятся к за ходом технологического
• на работах, где выработка не основным показателем.

Для формы оплаты характерны две основные заработной платы: повременная и повременно-премиальнаяи [8., с.169].

повременная система труда (Wпп). В случае заработок определяется тарифной ст присвоенного ему разряда и отработанного времени и р по следующей формуле: Wпп= m х T, (1.2).

где m – (дневная) тарифная рабочего соответствующего руб; Т – фактически на производстве время, (дни).

При данной рабочий получает заработную плату при ном выполнении индивидуального . При неполном выполнении оплата пропорционально , но при этом она не может ниже установленной заработной платы.

- премиальная система — это система оплаты при которой рабочий заработок за количество времени и премию за определенных показателей. Расс по следующей

Wпвп = т х Т (1 + ( р + kхn) :100) (1.3).

где р - размер премии в к тарифной ставке за установленных показателей и премирования; k - размер за каждый процент установленных показателей и премирования, %; n - процент установленных показателей и премирования.

Сдельная заработной платы — это труда за количество продукции (работ, Она рассчитывается по формуле:

W= СР х V, (1.4).

где СР – расценка за единицу ; V – количество изготовленной

Сдельная форма труда:

• стимулирует объемных, количественных работы;
• применяется на производства с преобладанием ого или машинно-ручного труда ( в этих условиях учесть количество и произведенной продукции, увеличение объема и обоснованность устанавливаемых труда).

Сдельную заработной платы целесообразно применять

• наличии количественных работы, которые зависят от данного или бригады;
• необходимости на участке стимулировать к дальнейшему увели выработки продукции или выполняемых работ;
• точного учета (количества) выполняемых
• возможности у рабочих выработку или объем работ;
• применении обоснованных норм

При использовании сдельной оплаты труда опасность снижения выпускаемой продукции, режимов технологических ухудшения оборудования и его преждевременного из строя, нарушения техники безопасности, а материальных ресурсов^[5].

форма оплаты подразделяется на системы по

1. определения сдельной (прямые, косвенные, премиальные, аккордные);
2. с работниками (индивидуальная или
3. материального поощрения (с выплатами или без них).

При индивидуальной сдельной (простая) труд по расценкам за единицу продукции, и заработная рабочего (Wпис) быть определена по

Wпис = ∑ Pi х qi , (1.5).

где Pi – расценка на i - й вид или работы, руб; qi – обработанных изделий i - го

Расценка за единицу работы или изготовленной может быть следующим образом:

P = m х Нв (1.6).

или

Р = т : , (1.7).

где m - часовая (дневная) ставка рабочего разряда; Нв и Нвыр. - нормы времени и выработки на обработку изделия за определенный времени.

Сдельно-премиальная — это система оплаты а, при которой рабочий сдельный заработок и за выполнение и перевыполнение определённых конкретных и количественных показателей [3., с.110].

Это могут быть показатели как:

• производительности труда;
• объёмов производства;
• трудоемкости изготовления
• снижение брака;
• сырья и другие.

рабочего сдельно-премиальной (Wсп) может определен по следующей

Wсп= ∑ Pi х qi ( 1 +( р + k х n):100) (1.8).

Косвенно-сдельная — это система оплаты применяемая для оплаты вспомогательных рабочих (от в значительной степени темп работы и основных рабочих). условием введения сдельной системы труда является закрепления вспомогательных за определенным оборудованием или от выработки которых и их оплата. В результате материальная заинтересованность рабочих в улучшении рабочих мест и

Заработная плата при косвенно – сдельной оплаты труда (Wкс) быть определена по формуле:

Wкс = ∑ Рк с х qосн , (1.9).

где – объем произведенной W работы) основными обслуживаемыми данным рабочим.

При бригадной организации и стимулирования косвенная сдельная оплаты почти не так как все вспомогательные рабочие в бригаду [3., с.112].

При сдельно-прогрессивной выработка рабочего в установленной нормы по обычным расценкам (то по прямым сдельным), а этой нормы – по В этом случае рабочего растет чем выработка, поэтому система вводится временно (на 3 – 6 месяцев) на участках основного где сложилась неблагоприятная с выполнением плана продукции.

При сдельно-премиальной рабочему - сдельщику или рабочих кроме по прямым сдельным выплачивается премия за и перевыполнение установленных и качественных показателей, установленных положением о В этом случае рабочего по сдельно-премиальной (Wсп) может быть по следующей формуле^[6]:

Wсп = ∑ Рк с х qi p+k х n):100) (1.10).

Аккордная оплаты труда оплату в заранее размере за весь работ, подлежащих при этом общая заработной платы за задание объявляется до начала работы. задание, рабочие себе объем и работы, сроки ее общую сумму и размер премии при сроков работы^[7]. с рабочими при аккордной производится после всего объема Если время задания превысит срок, то окончательный по наряду за аккордную производится после и приемки всех Если аккордное установлено на длительный времени, то работникам аванс в соответствии с выполнением объема на данный расчетный

На промышленных предприятиях система оплаты применяется преимущественно на и важных участках

Каждая система формы оплаты может быть , когда результаты каждого рабочего и оплачиваются отдельно, и (бригадной), когда производится по результатам всего коллектива в

Новейшие изменения в и технологии управления и производством, возрастание информации и знаний, подготовки специалистов и их к индивидуализму резко возможности работодателей и осуществлять эффективный контроль за результатами Кроме того, н учитывать психологию которая проявляется в что при отсутствии заинтересованности противодействует стремлению добиться от него высокой отдачи, физических и умственных в процессе труда.

1.3. регулирование оплаты

Вопросы организации занимают одно из мест в социально-экономической государства. В условиях  экономики практическое мер по совершенствованию организации труда должно основано на соблюдении принципов оплаты которую необходимо на следующих экономических законе возмещения на воспроизводство  рабочей законе стоимости^[8].

основным источником трудящихся, заработная является формой за труд  и формой стимулирования их труда . Она на вознаграждение работников за работу и на мотивацию желаемого уровня Поэтому правильная заработной платы влияет на темпы  производительности труда, повышение квалификации Заработная плата, традиционным фактором труда, оказывает влияние на производительность. не может удержать силу, если она не вознаграждения по конкурентоспособным и не имеет шкалы стимулирующей людей к Для того, чтобы стабильный рост руководство должно связать заработную продвижение по службе с производительности труда, продукции. Система за труд должна создана таким чтобы она не подрывала усилия на обеспечение при краткосрочных негативный

Государственное регулирование труда включает [11., с.53].:

• установление и изменение размера оплаты в РФ;
• установление правовых регулирования трудовых в том числе и по вопросам труда;
• налоговое средств, направляемых на труда предприятиями, а доходов физических
• установление районных и процентов надбавок;
• государственных гарантий по труда.

Регулирование труда на основе и соглашений обеспечивается: территориальным, коллективными индивидуальными договорами

Существуют три типа в области доходов и платы [11., с.54]:

1. контроль за с помощью  налогов и мер;
2. регулирование  на основе государственных и положений;
3. политика сотрудничества.

Но при чрезмерной заработков, наличие доходов централизованная в области оплаты вряд ли принесет результаты. Ориентация на регулирование доходов стимулировать черный Потому главная видимо, в политике в частности, по поводу уровней заработной обеспечивающих гибкую и оплату труда.

минимум представляет показатель минимального и структуры потребления благ и услуг, для сохранения здоровья и обеспечения его жизнедеятельности. минимум используется для минимальной оплаты и трудовой пенсии по и для установления минимального пособия по безработице и на период  профессиональной граждан по направлению занятости^[9].

Минимальный оплаты  представляет низшую границу неквалифицированной рабочей исчисляемой  в виде выплат в расчете на которые получают работающие по найму, за простых работ в условиях труда. размер оплаты с учетом стоимости и экономических возможностей Минимальный размер определяется в размере 40% минимума, рассчитанного на населения, что предполагает его пересмотр с учетом индекса потребительских цен и на услуги. Федеральным РФ «О минимальном размере труда»^[10], минимальный оплаты труда с 1 июля 2016 года в – 7500 рублей в

Минимальная ставка платы основывается на размере оплаты Месячная минимальная плата работника, свои трудовые (нормы труда), не быт ниже минимальнофего оплаты труда. В размер оплаты не включаются доплаты и а также премии и поощрительные выплаты. При минимальной ставки работников предприятия обязан предусматривать их в высоком размере, чем Федеральным законом размер оплаты На уровне минимального оплаты труда работников устанавливается в если предприятие трудности экономического либо в качестве меры по предотвращению высвобождения работников [7., с.210]:.

Для оплаты труда бюджетной сферы единая тарифная она является основой системы. Она представляет шкалу тарификации и труда всех работников от рабочего до руководителей организации^[11].

труда работников не сферы (муниципальных, организаций, акционерных обществ с ограниченной и так далее) определяется предприятия, исходя из установленного минимального оплаты отраслевых и соглашений, закрепленных в и контрактах, и регулируется системой налогообложения на (доход) предприятия [11., с.55].

В рыночной экономики и прав организации в оплаты труда ставок (окладов) премирования и условия вознаграждений за выслугу лет в коллективном договоре^[12].

В договорах могут более высокие оплаты, чем предусмотренные в договорах. Конкретные поощрительных выплат работодателем по результатам работника^[13]. Оплата работников производится в порядке по отношению к платежам предприятия уплаты налогов.

Таким образом, заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции только в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования и организации оплаты труда. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы использования норм труда и тарифной системы для расчётов заработной платы работников с учётом особенностей их труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние на величину тарифных ставок и должностных окладов. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, другие виды доходов предприятия устанавливаются самостоятельно. Предприятие, в свою очередь, обеспечивает гарантированный законом МРОТ, условия труда и меры социальной защиты работников.

2. Анализ форм и оплаты труда в ООО КБ

2.1. Особенности форм и систем труда в ООО КБ «ЯР-Банк»

опыт оплаты персонала банка на ООО КБ «ЯР-Банк».

Оплаты работников ООО КБ «ЯР-Банк» с применением повременной Основная система платы – простая с элементами современных оплаты – за знания и и оплата за результаты

Заработная плата банка включает в оклад, доплаты и районный коэффициент в 25%, дополнительное стимулирующее вознаграждение.

устанавливается работникам согласно штатному

Основное вознаграждение в себя оклад и вознаграждение (выписка из об оплате труда)^[14].

оклады работников ООО КБ являются коммерческой но по моим расчетам, должностной оклад не менее 45 325 руб^[15].

вознаграждение зависит от по оплате труда (см.табл.1). В свою очередь, по оплате труда от следующих показателей^[16]:

• квалификации;
• уровня
• характера выполняемой
• качества и результативности
• результата аттестации;
• работы и напряженности
• количества освоенных работы;
• инициативности;
• вклада в конечные Банка и подразделения.

Таблица 1

дополнительного вознаграждения в от группы по оплате

	Размер дополнительного % к должностному окладу
1	Не устанавливается
2 группа	15
3	30
4 группа	45

Размер стимулирующего определяется ежеквартально умножения основного на коэффициент = Балансовая прибыль Банка за квартал х 26,5% : Сумму основного вознаграждения работников по Банку за месяц^[17].

На мой взгляд, в этой формуле разделить на 100, стимулирующее вознаграждение, работникам, будет высоким.

Работникам отдела, отдела секретариата, специалистам кадров и отдела а также отдельным других подразделений вознаграждение выплачивается в 80%.

Для некоторых персонала группа по труда определяется Например, для менеджеров отдела группа по труда определяется из производительности труда и освоенных услуг: операций (см.табл. 2).

Таблица 2

Группы работников в зависимости от производительности труда

Количество освое услуг (операций) от общего количества, %	Производительность
	На 20% ниже и более, чем средняя ПТ	Средняя производительность труда	На 20% выше и более, чем средняя ПТ
До 50	1	1	1
50-95	1	2	2
Выше 95	2	2	3

части персонала вознаграждение выплачивается например, менеджеры отдела, обслуживающие клиентов и частных получают стимулирующее в зависимости от степени установленных на квартал заданий (см.табл. 3)^[18].

Таблица 3

Размер стимулирующего вознаграждения в от степени выполнения

выполнения плана, %	невыполненных плановых
	0	1	2	3
Менее 50	-	Не выплачивается	Не	Не выплачивается
50-75	-	0,5	Не	Не выплачивается
75-95	-	0,7	0,5	0,3
	1,0	0,9	0,7	0,5
110 и более	1,1	1,0	0,9	-

Таким образом, в ООО КБ учитываются особенности разных категорий и выражаются в повременной и простой повременной оплаты труда с оплаты за знания и и за результаты работы.

2.2 эффективности действующей оплаты труда в ООО КБ

Проведем анализ действующей системы труда в данном Для этого установим, ли действующие форма и оплаты труда следующие задачи:

1. опережающих темпов производительности труда по с темпами повышения платы;
2. Выполнять функции оплаты (воспроизводственную, стимулирующую,
3. Соответствовать конкретным деятельности организации и которые решаются в
4. Обеспечить соблюдение оплаты по количеству и труда;
5. Мотивировать к росту производительности и повышению квалификации;
6. Не уравниловки в заработной

Рассмотрим динамику труда в Банке за 5 лет.

Таблица 4

Уровень и динамика ООО КБ «ЯР-Банк» за 2011-2015 гг.

Показатели		2012	2013		2015
Производительность млн. руб.		34,39	54,57		76,29
Базисные , в % к 2011 году т.р., в % к предыдущему	- -	114,1 114,1	158,7	232,5	253,2 108,9

Как видно из производительность труда банка неуклонно при том высокими темпами. сравним темпы производительности труда с роста заработной (см.табл. 5.)

Таблица 5

Уровень и динамика средней ЗП в ООО КБ «ЯР-Банк»

Показатели	2013	2014	2015
Ср. ЗП: т.р., в % к 2013 Цепные т.р., в % к году	100,0	110,6 110,6	105,9
по рабочим: т.р., в % к 2013 Цепные т.р., в % к году	100,0	113,2 113,2	105,4
По спец.: базисные т.р., в % к г. Цепные т.р., в % к году	100,0	112,4 112,4	106,2
По руководителям.: т.р., в % к 2013 г. т.р., в % к предыдущему	100,0 100,0	103,9	114,1
По другим служ.: базисные т.р., в % к г. Цепные т.р., в % к году	100,0	111,9 111,9	117,6

Сравнивая эти две таблицы увидеть, что производительность сотрудников банка более высокими нежели заработная а значит, соблюдается обеспечения опережающих роста производительности по сравнению с темпами заработной платы.

выполняются ли заработная функции оплаты Для анализа нам понадобятся сл статистические данные по за 2015 г: МРОТ: руб. ПМ:17296 Индекс цен в 2014 г.: %, в 2015 г.: 115,0%. ЗП в банке (см.табл. 6):

Таблица 6

Динамика реальной ЗП в ООО КБ «ЯР-Банк»

	2013	2014	2015
Ср. ЗП: в % к предыдущему году		102,2	98,1
По в % к предыдущему году		104,6	97,6
По в % к предыдущему году		103,9	98,3
По в % к предыдущему году	100,0		101,8
По др. служащим: в % к году	100,0	103,4

Рост реальной за платы наблюдался в году, кроме тной платы В 2015 году – рост реальной заработной платы наблюдался только у руководителей и других служащих.

Задолженности по заработной плате не у одной категории работников не было. Итак, подведем итоги (см.табл.7)^[19]:

Таблица 7

Функции ЗП в ООО КБ «ЯР-Банк»

Показатели (руб.)	ЗП (руб.)	Воспроизводственная	стимулирующая	защитная
Ср. ЗП	45 325	Выполняется	не в полной мере	не в полной мере
В т.ч. по рабочим	33 502	Выполняется	не в полной мере	не в полной мере
По специалистам	43 701	Выполняется	не в полной мере	не в полной мере
По руководителям	55 951	Выполняется	не в полной мере	выполняется
По др. служащим	29 622	Не в полной мере	не выполняется	выполняется

Таким образом, согласно проведенному анализу эффективности действующей системы оплаты труда в ООО КБ «ЯР-Банк», было выявлено следующее:

1. В Банке осуществляется строгий учет и контроль рабочего времени, а также необходимо особо высокое качество работ, так как деятельность организации связана с обслуживанием физических и юридических лиц. Поэтому, применение повременной формы оплаты труда оправдано. Кроме того, каждый сотрудник может увеличить качественные результаты своей деятельности, а некоторые – и количественные, что способствует росту прибыли организации. Значит, применение простой повременной системы оплаты труда с элементами оплаты за знания и компетенции оправданы
2. Принцип по количеству и качеству труда в банке также соблюдается, поскольку дополнительное вознаграждение сотрудников зависит от ряда показателей.
3. Уравниловка в заработной плате работников не допускается, так как все работники поделены на группы в зависимости от показателей, дополнительное вознаграждение выплачивается исходя из этих групп, кроме того, используются и показатели, влияющие на размер вознаграждения работника.
4. Как было отмечено выше, и рост производительности труда, и уровень квалификации существенно влияют на оплату труда сотрудников, из этого можно сделать вывод, что работники заинтересованы в улучшении показателей своей деятельности и в своем профессиональном развитии.

Рассмотрим проблемы банка, выявленные в ходе анализа. Первой проблемой является невыполнение в полной мере защитной функции оплаты труда у рабочих и специалистов из-за необеспечения роста реальной заработной платы.

Следующая проблема – стимулирующее вознаграждение. Работник, независимо от результатов своей деятельности, получит стимулирующее вознаграждение. На мой взгляд, это противоречит самой сути назначения форм и систем оплаты труда. Исключение составляют работники дополнительных офисов, менеджеры клиентского и кредитного отделов, для них размер стимулирующего вознаграждения определяется индивидуально.

Таким образом, исходя из того, что большинство необходимых условий эффективного применения форм и систем оплаты труда выполнены, можно сделать вывод, что действующая в организации повременная форма оплаты труда и простая повременная система оплаты труда с элементами оплаты за знания и компетенции оправдана.

Кроме того, существенным преимуществом данных формы и системы оплаты труда является то, что они отражают как специфику банка в целом, так и специфику отдельных подразделений.

Но, несмотря на это, организация нуждается в пересмотре исчисления стимулирующего вознаграждения в ООО КБ «ЯР-Банк» и повышения заработной платы рабочим и специалистам.

Глава 3. Совершенствование систем оплаты труда в ООО КБ «ЯР-Банк»

3.1. Предложения по повышению эффективности действующих форм и систем оплаты труда

Необходимо повысить заработную плату рабочим не менее чем на 2,4%, и специалистам - на 1,7% для обеспечения выполнения защитной функции заработной платы работников в полной мере. Другим служащим необходимо повысить заработную плату на 21% для обеспечения выполнения воспроизводственной и стимулирующей функций.

Стимулирующее вознаграждение должно отражать участие каждого работника и подразделения в целом в этом процессе. Для этого введем коэффициент трудового участия (КТУ). Но проблема состоит в том, что в большой организации использовать КТУ в чистом виде крайне сложно. Воспользуемся группами по оплате труда, с помощью которых определяется размер дополнительного вознаграждения.

• 1 группа: КТУ = 0
• 2 группа: КТУ=15:(15+30+45)=0,17
• 3 группа: КТУ=30:(15+30+45)=0,33.
• 4 группа: КТУ=45:(15+30+45)=0,50.

Итак, стимулирующее вознаграждение работника (СВi) будет исчисляться по формуле^[20]:

СВi = БП х КТУi х Тi : ∑ⁿ _i=1 КТУi х Тi (3.1).

где, СВi – стимулирующее вознаграждение итого работника за квартал; БП - балансовая прибыль банка за квартал, подлежащая распределению; КТУi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности; Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником за квартал; n – количество работников в коллективе.

Таким образом, система оплаты труда, действующая в банке, будет в наибольшей степени способствовать достижению целей организации, отражать реальную деятельность персонала и мотивировать его к повышению производительности труда, повышению квалификации и так далее.

3.2. Социально-экономическая эффективность совершенствования форм и систем заработной платы

Проанализируем, будут ли эффективны предложенные мероприятия.

Рассчитаем годовой экономический эффект^[21]:

Эг = Эс:с + Зтек + Зед х Ен, (3.2).

Где исключение выплаты стимулирующего вознаграждения персоналу, находящемуся в 1 группе по оплате труда приведет к снижению издержек на персонал.

Итак, в среднем 10% персонала находится в 1 группе по оплате труда. Ранее стимулирующее вознаграждение выплачивалось абсолютно всем и составляло в среднем 30% от заработной платы за месяц, то есть 13597,5 руб. (45325х0,3).

Численность персонала в ООО КБ «ЯР-Банк» 142 человек.

0,1х142=14,2. то есть приблизительно 14 человек находится в 1 группе по оплате труда.

Таким образом, 14х13597,5х12 = 2 284 380 руб. в год составляет экономия на издержках за счет ликвидации необоснованной выплаты стимулирующего вознаграждения.

Текущие затраты^[22]:

Зтек = Ззп + Зотч, (3.3).

Численность рабочих составляет 2 человека, специалистов – 95 человек.

Средняя заработная плата рабочих 33502 руб., специалистов 43701 руб.

Дополнительные затраты на оплату труда рабочих, служащих и специалистов составят: (2чел. х33502х0,024+95чел. х43701х0,017+14306,04) х12мес = 1 037 895 руб.

Дополнительные затраты на отчисления в социальные фонды составят 1 037 895 х0,34 = 352 884,3 руб.

Итого, текущие затраты = 1 037 895 + 352 884,3 = 1 390 779,3 руб. в год.

Единовременных затрат нет.

Таким образом, годовой экономический эффект составит:

Эг = 2 284 380 – 1 390 779,3 = 893 600,7 руб.

Получаем, что совершенствование действующих формы и системы заработной платы в ООО КБ «ЯР-Банк» имеет экономическое обоснование.

Социальная эффективность:

Во-первых, прозрачность системы стимулирования помогает исключить конфликты, касаемые оплаты труда.

Во-вторых, так как стимулирующее вознаграждение привязано к уровню квалификации работника, к производительности труда и т.д., повышается заинтересованности работника в своей деятельности, в своем развития, происходит постоянное самосовершенствование сотрудника.

В-третьих, работники могут сами влиять на уровень их вознаграждения, пропадает состояние обреченности и мыслей, что от них ничего не зависит.

В-четвертых, работники могут повысить свое материальное положение, а следовательно и свой социальный статус.

В-пятых, видна степень участия работника в прибыли организации, сотрудник понимает, что трудился не просто так, а внес вклад в развитие банка.

В-шестых, усовершенствованная система оплаты труда способствует выполнению воспроизводственной и защитной функций заработной платы.

Таким образом, исходя их вышесказанного, можно сделать вывод, что совершенствование действующих формы и системы заработной платы в ООО КБ «ЯР-Банк» имеет как экономическую, так и социальную эффективность.

Заключение

Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами оплаты труда являются повременная и премиальная. Остальные формы и системы оплаты труда являются дополнительными и базируются на вышеперечисленных. При этом организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Экономическое состояние любой организации зависит в первую очередь от мотивации труда её работников, от готовности и желания человека выполнять свою работу, поэтому совершенствование системы мотивации труда работников организации является важным условием её успешного функционирования. Разработка коллективного договора для разрешения конфликтных ситуаций между работниками и работодателем; выплата дивидендов как в денежной, так и в натуральной форме в зависимости от финансового состояния предприятия; подведение итогов текущей деятельности и премирование лучших; использование морального стимулирования работников (публичные поощрения, вручение грамот и т.д.); организация культурных мероприятий (дней отдыха коллектива, профессиональных (день банковского работника) и других праздников) позволят увеличить заинтересованность работников в результатах своего труда, обеспечить поддержание благоприятного климата в коллективе, повысить уровень трудовой. Все это находит отражение в развитии систем заработной платы.

Таким образом, в курсовой работе были проанализированы формы и системы оплаты труда в ООО КБ «ЯР-Банк», с учетом выявленных недостатков были предложены пути их совершенствования, что приведет к повышению экономической и социальной эффективности. Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.

Список использованных источников

Описание нормативно-правовых актов органов законодательной и исполнительной власти

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (часть третья) от 30.12.2001 г. N197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.07.2016). // Справочно – правовая система [Консультант Плюс].
2. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016) "О минимальном размере оплаты труда"// Справочно – правовая система [Консультант Плюс].

Описание учебников и учебных пособий

1. Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда: Учебник / - М.: Дашков и К, 2012. - 232 с.
2. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельностиУчеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 378 с.
3. Лопарева А. М. Экономика организации (предприятия): Учебно-методический комплекс / - М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 400 с.
4. Минёва О. К. Оплата труда персонала: Учебник / - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 192 с.
5. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие / Государственный Университет Управления. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 272 с.
6. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В. А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 с.
7. Трубочкина М.И. Управление затратами предприятия: Учебное пособие / - 2-e изд., испр. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 319 с.
8. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. -2011. - №7. – 176 с.
9. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2011.-85с.
10. Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. – Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2004. – 240с.

Описание других источников

1. Положение об оплате труда работников ООО КБ «ЯР-Банк» утвержденное Советом директоров ООО КБ «ЯР-Банк» Протокол № 22/15 от 01.10.2015 года - 22с.
2. Положение о премировании работников ООО КБ «ЯР-Банк» утвержденное Советом директоров ООО КБ «ЯР-Банк» Протокол № 22/15 от 01.10.2015 года – 11с.
3. Штатное расписание работников ООО КБ «ЯР-Банк»

1. Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. – Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2004. – 240с. ↑

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (часть третья) от 30.12.2001 г. N197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.07.2016). // Справочно – правовая система [Консультант Плюс]. ↑

3. Лопарева А. М. Экономика организации (предприятия): Учебно-методический комплекс / - М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 400 с. ↑

4. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В. А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 с. ↑

5. Минёва О. К. Оплата труда персонала: Учебник / - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 192 с. ↑

6. Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда: Учебник / - М.: Дашков и К, 2012. - 232 с. ↑

7. Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда: Учебник / - М.: Дашков и К, 2012. - 232 с. ↑

8. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2011.-85с. ↑

9. Трудовой Кодекс Российской Федерации (часть третья) от 30.12.2001 г. N197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.07.2016). // Справочно – правовая система [Консультант Плюс]. ↑

10. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016) "О минимальном размере оплаты труда"// Справочно – правовая система [Консультант Плюс]. ↑

11. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие / Государствен-ный Университет Управления. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 272 с. ↑

12. Трубочкина М.И. Управление затратами предприятия: Учебное пособие / - 2-e изд., испр. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 319 с. ↑

13. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельностиУчеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 378 с. ↑

14. Положение об оплате труда работников ООО КБ «ЯР-Банк» утвер-жденное Советом директоров ООО КБ «ЯР-Банк» Протокол № 22/15 от 01.10.2015 года - 22с. ↑

15. Штатное расписание работников ООО КБ «ЯР-Банк» ↑

16. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. -2011. - №7. – 176 с. ↑

17. Положение о премировании работников ООО КБ «ЯР-Банк» утвержденное Советом директоров ООО КБ «ЯР-Банк» Протокол № 22/15 от 01.10.2015 года – 11с. ↑

18. Положение о премировании работников ООО КБ «ЯР-Банк» утвержденное Советом директоров ООО КБ «ЯР-Банк» Протокол № 22/15 от 01.10.2015 года – 11с. ↑

19. Штатное расписание работников ООО КБ «ЯР-Банк» ↑

20. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельностиУчеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 378 с. ↑

21. Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда: Учебник / - М.: Дашков и К, 2012. - 232 с. ↑

22. Минёва О. К. Оплата труда персонала: Учебник / - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 192 с. ↑