Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда)

Содержание:

Введение

Многие функции государства по осуществлению политики в области заработной платы возлагаются непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также материальные стимулы для его результатов. Концепция «заработной платы» была заполнена новым контентом и охватывает все виды заработка (а также различные виды бонусов, надбавок, надбавок и социальных пособий), начисляемые наличными и натурой (независимо от источников финансирования), включая денежные средства суммы, начисляемые работникам в соответствии с законодательством за неработающее время (ежегодный отпуск, отпуск и т. д.).

  Рыночные отношения оживили новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных для выплаты акций и взносов членов трудового коллектива на имущество предприятия (дивиденды, проценты).

  Таким образом, трудовые доходы каждого сотрудника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия регулируются налогами, а максимальные суммы не ограничены. Минимальная заработная плата для работников всех организационно-правовых форм устанавливается законом.

  Проблемы вознаграждения в нынешних условиях управления становятся все более острыми и актуальными в связи с тем, что для очень большого числа предприятий регулярность и размер платежей предопределены не только перспективами развития самих организаций, но и физическим выживанием их персонала. В то же время, даже когда уровень благосостояния достаточно высок, проблемы создания эффективной системы оплаты рано или поздно становятся актуальными для них.

Это актуальность выбранной темы.

  Цель курсовой работы - оценить формы и системы вознаграждения.

  Набор целей определяет основные задачи, которые должны быть решены в этой статье:

  - рассмотреть теоретические основы формирования системы оплаты труда;

  - рассмотреть формы оплаты труда;

  - изучать виды заработной платы;

  - провести анализ системы оплаты труда на примере ООО «СтроимДом»;

  - дать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в организации.

  Предметом исследования является оплата труда и социальных условий труда персонала.

Объектом исследования является ООО «СтроимДом».

Теоретико-методологической основой исследования были нормативные правовые акты, работы отечественных и зарубежных авторов по экономическому анализу и управлению персоналом.

  Информационная база исследования: данные и материалы предприятия ООО «СтроимДом». [14]

Глава 1.Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда

1.1. Понятие, структура и функции заработной платы

Понятие «заработная плата» определяется различными науками (например, экономика, право) по-разному. На практике заработная плата может принимать различные формы (бонусы, сборы, комиссии, месячные зарплаты), но в экономической теории термин «заработная плата» используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени - за час, день и т. д.

  С экономической точки зрения, заработная плата или ставки заработной платы - это цена, оплачиваемая за использование труда [8, с. 173].

  Это обозначение необходимо, чтобы учесть, что ставка заработной платы - это цена, уплачиваемая за использование единицы трудовых услуг.

  В нынешней версии Трудового кодекса понятия «заработная плата» и «оплата труда» фактически приравниваются между собой. Зарплата (оплата работника) - вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложность, количество, качество и условия выполненной работы, а также компенсационные выплаты (надбавки и компенсационные надбавки, в том числе за работу в условиях, которые отличаются от нормальной работы, работы в особых климатических условиях и на территориях, подверженных радиоактивному загрязнению и другим компенсационным платежам) и поощрительные выплаты. [1].

  Экономисты также различают денежную, номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемых за час, день, неделю и т. Д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы [11, с. 156].

  Заработная плата имеет несколько функций. Основной экономической целью заработной платы является обеспечение условий жизни человека.

Кроме того, как отмечают многие специалисты, в частности Е. Воробьева, вознаграждение за труд является не только материальной наградой за труд, но и мощным мотивирующим фактором [4]. В общем случае мотивация понимается как процесс воздействия на человека набора внутренних и внешних факторов, которые побуждают его работать, определять границы и формы этой деятельности, ставить цели, для достижения которых эта деятельность должна быть направлена ​​[9, p. 223].

  Каждый руководитель нуждается в знаниях о психологии трудовых коллективов. Сотрудник, который каждый день приходит на работу и выполняет определенные функции, является многогранной личностью, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Целью предпринимателя является повышение производительности труда, повышение качества продукции, повышение эффективности производства, а цель сотрудника как личности с его разнообразными потребностями может не совпадать и даже часто не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить проблему совместимости этих двух несогласованных целей. Он должен не только стимулировать сотрудника, но, прежде всего, признать его как человека.

  Предприниматель должен позаботиться о том, чтобы его сотрудники:

  - опытное удовлетворение от присутствия в компании;

  - чувствовали себя как личности, а не как роботы на производственной линии;

  - имели определенную гарантию надежности предприятия, его потребности в конкретном предприятии;

  - получили подтверждение в их потребности не только финансово, но и морально.

  По словам Р. Яковлева, заработная плата выполняет четыре функции: [13, с. 448]

  - воспроизводственную;

- стимулирующую;

- регулирующую;

- социальную.

Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально – квалификационных групп и членов их семей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Регулирующая функция заработной платы проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. В свою очередь изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и предложения на рынке труда.

Важную роль в организации заработной платы играет социальная функция, направленная на установление разумных минимальных гарантий в заработной плате и обеспечение ее справедливой и равноправной дифференциации. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и питание, но и на оплату домашних услуг и т. д.

  Существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

  Первое регулируется государством. Его непосредственное влияние на уровень заработной платы выражается в форме установления минимального гарантированного уровня заработной платы. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, повышения цен. Таким образом, государство защищает трудовые доходы рабочего от тенденции экономии затрат на рабочую силу, свойственную отдельным рыночным экономикам.

  Второй базовый уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. В общем случае вознаграждение труда должно дифференцироваться в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Если заработная плата считается доходом, необходимым для обеспечения нормального воспроизводства не только рабочего, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. [11, c.385]

  Таким образом, заработная плата возрождает их утраченную социальную функцию. В то же время он становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товарной «рабочей силы». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют резко увеличенные многочисленные платежи, дополнительные выплаты предпринимателей работникам в социальных целях. Фонды социального развития играют все более важную роль в улучшении материальных условий жизни рабочих в связи с необходимостью постоянного, все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

1.2.Системы и формы оплаты труда

Порядок расчета заработной платы работников всех категорий регулирует различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы являются способом установления взаимосвязи между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его выплатой. Для этого используются различные индикаторы, отражающие результаты работы и фактическое время работы. Другими словами, форма вознаграждения определяет, как труд оценивается, когда он уплачивается: за конкретный продукт, за потраченное время или за индивидуальную или коллективную работу. О том, как форма труда используется на предприятии, структура заработной платы зависит от того, преобладает ли условная - постоянная часть (тариф, зарплата) или переменная (сдельная предплечья, премия). Соответственно, влияние материальных стимулов на работу отдельного работника или команды бригады, секции, магазина также будет отличаться.

  Тарифная система представляет собой набор стандартов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности. Основные стандарты, включенные в тарифную систему и, таким образом, ее основные элементы, включают тарифные сети и тарифы, руководства по тарифам. [12, с.461]

  Тарифные сетки для оплаты труда являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют собой шкалу коэффициентов заработной платы различных групп работников, включая количество рангов и соответствующие тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка, соответствующая той или иной категории, получается путем умножения тарифной ставки 1-й цифры на коэффициент тарифа соответствующей категории. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться либо в виде фиксированных однозначных величин, либо в виде «ветвей», которые определяют предельные значения.

  Руководства по тарифам предназначены для тарификации работ и присвоения категорий тарифно-квалификационной категории, которые включают в себя тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования к тому или иному сотруднику соответствующей профессии, для его практических и теоретических знаний, для образовательного уровня, для описания работ, наиболее распространенных в профессиях и квалификациях.

  Работа сотрудников оплачивается на основе времени, сдельной оплаты или другими системами оплаты труда. Оплата может быть произведена для индивидуальных и коллективных результатов работы.

  В настоящее время традиционные формы оплаты основаны на сроках и сдельной ставке, которые широко используются в практике предприятий. В то же время, если раньше система вознаграждения за единичные системы преобладала, теперь время (системы начисления заработной платы) все чаще используется на частных (малых) предприятиях. [10, с.48]

  Временная форма оплаты называется временем, когда базовая заработная плата работника взимается по установленной тарифной ставке или зарплате за фактически отработанное время, т. Е. Основной заработок зависит от уровня квалификации сотрудника и отработанного времени. Использование временной компенсации труда оправдано, когда работник не может влиять на увеличение выпуска продукции из-за строгого регулирования производственных процессов, а его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выпуска, организованы и хранятся строгие записи о времени, труд рабочих правильно заряжен, а нормы службы и силы.

Срок оплаты может быть простым и временным.

  При простой системе заработной платы, основанной на сроках, размер заработной платы зависит от тарифной ставки или зарплаты и отработанных часов.

  С системой заработной платы с премиальным временем работник в дополнение к зарплате (тариф, зарплата) за фактически отработанное время дополнительно получает премию. Это связано с эффективностью конкретного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

  Плата за штуку: в рамках этой системы основной заработок работника зависит от цены, установленной для единицы работы или произведенных товаров (выражается в производственных операциях: куски, килограммы, кубические метры, комплекты бригад и т. Д.). [9, с.92]

  Ставка заработной платы по методу расчета заработной платы может быть прямой кусочной работой, косвенной штучной работой, сдельной, штучной прогрессивной. При наличии прямой индивидуальной сдельной системы размер заработка работника определяется объемом выпускаемой им продукции в течение определенного периода времени или количества выполненных операций. Все развитие рабочего в этой системе оплачивается одной постоянной сдельной скоростью. Таким образом, заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его производству.

  Чтобы определить тарифы для этой системы, дневная норма скорости, соответствующая категории работы, делится на количество единиц продукта, произведенного для смены или скорости производства. Котировку можно также определить, умножая почасовую ставку, соответствующую категории работы, на временную норму, выраженную в часах. При использовании бонусной системы заработок зависит не только от оплаты по прямым ставкам, но и от премии, выплачиваемой за выполнение и превышение установленных количественных и качественных показателей.

При единовременной сумме сумма платежа устанавливается не для отдельной операции, а для всего заданного рабочего пакета с определением крайнего срока ее реализации. Размер вознаграждения за выполнение этого набора работ объявляется заранее, а также срок его реализации до начала работы. [8, с.340]

  Постепенно прогрессивная система, в отличие от прямой системы штучной работы, характеризуется тем, что заработная плата рабочих по неизменным ценам производится только в пределах установленной первоначальной ставки (базы), а вся продукция над этой базой выплачивается с прогрессивной в зависимости от перевыполнения производственных показателей.

  Коллективная система оплаты. С ней заработок каждого сотрудника зависит от конечных результатов работы всей бригады, сайта. Коллективная система счисления позволяет продуктивно использовать рабочее время, широко распространять интеграцию профессий, совершенствовать использование оборудования, способствует развитию коллективизации сотрудников, взаимопомощи и способствует укреплению трудовой дисциплины.

  Заработная плата работников в коллективной единичной системе может быть произведена либо с использованием отдельных котировок по частям, либо на основе ставок, установленных для команды в целом, т. Е. Коллективных котировок. Индивидуальная ценовая политика должна устанавливаться, если труд работников, выполняющих общую задачу, строго разделяется. В этом случае заработная плата каждого работника определяется на основании цитаты за выполненную им работу и количества продуктов, производимых на конвейере. При использовании коллективных ставок, заработная плата работника зависит от развития команды, сложности работы, квалификации работников, количества времени, затраченного на каждый рабочий день, и принятого метода распределения коллективных доходов.

  Нетарифная система оплаты труда - это система, в которой заработная плата всех сотрудников представляет собой долю каждого работника в фонде оплаты труда.

  Разнообразной нетарифной системой оплаты труда является система контрактов.

В соответствии с контрактной формой найма на работу, заработная плата рассчитывается в полном соответствии с условиями контракта, который предусматривает: условия работы, права и обязанности, способ работы и уровень оплаты, конкретную задачу, последствия в событие досрочного расторжения договора.

  Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Это основа для разрешения всех трудовых споров.

  По методу расчета заработной платы эта система делится на три типа: ежечасно, день и месяц.

  В случае ежечасной оплаты расчет заработка производится на основе почасовой тарифной ставки и часов, фактически отработанных сотрудником.

  При регулярном платеже заработная плата рассчитывается на основе жестких месячных зарплат (ставок), количества рабочих дней, фактически работающих сотрудников за данный месяц и количества рабочих дней, предусмотренных графиком работы за данный месяц.

1.3.Виды оплаты труда

Все работающие люди получают деньги за проделанную работу. И это правило не зависит от того, есть ли начальник над сотрудником или предпринимателем. В этом случае каждый должен знать, что существует несколько видов заработной платы, и каждый из них имеет свои особенности [11, с. 157].

  Ежегодно на территории России минимальная заработная плата устанавливается на законодательном уровне. В этом случае работодатель не может предоставить работнику сумму, которая меньше этого минимума, хотя он имеет право платить больше. Все дополнительные платежи предоставляются сверх этого минимума. Все другие нюансы, которые могут установить власти, а именно:

- способы оплаты труда;

  - вид заработной платы;

  - размер заработной платы и ставок;

  - особенности вознаграждений и размер премий.

  Любые изменения, связанные с заработной платой, должны отражаться в различных местных документах, которые находятся в организации. К ним относятся: правила порядка, коллективные и трудовые договоры, важно найти разницу между понятиями оклада и заработной платы. Зарплата - это только часть заработной платы и фиксированная сумма, которая отображается в разных документах. Зарплата также включает в себя различные надбавки и вычеты, которые предоставляются работнику. К таким дополнениям относятся:

  - пособие на определенный срок службы;

  - подоходный налог;

  - коэффициент площади;

  - награды за особые, заранее согласованные достижения;

  - социальные надбавки;

  - награды в честь мероприятий или других дополнительных премий;

  - удержание компенсации, например, за материальный ущерб или сумму, которую работник должен был вернуть кассиру.

  Существует разделение заработной платы на два типа: базовое и дополнительное.

  Первая группа включает сумму, начисленную за определенное время. Это учитывает не только качество работы, но и объем. Также здесь включают все виды со-платежей, которые связаны с ночной работой, сверхурочным и с простоями, если это не связано с сотрудником. Этот платеж основан на единичных ставках, зарплате, бонусах и различных тарифных ставках.

  Вторая группа включает различные платежи, которые соответствуют:

  - Оплата за календарный отпуск.

  - оплата часов (привилегированных) несовершеннолетним, которые выполняют государственные или общественные обязанности.

  - Сумма, получаемая кормящими матерями за перерывы в работе.

  - выплата выходного пособия, которая выдается при увольнении.

Глава 2.Анализ системы оплаты труда в ООО «СтроимДом»

2.1.Общая характеристика организации

Строительная компания «СтроимДом» специализируется на строительстве и ремонте коттеджей. Вы хотите стать владельцем загородного коттеджа, планируете построить летний дом или хотите произвести ремонт в городской квартире или офисе - фирма воплотит ваши планы в реальность. Специалисты будут выполнять все виды ремонтно-строительных работ.

  Компания «СтроимДом» занимается строительством и строительством малоэтажного строительства в Новосибирске более 7 лет. Кроме того, компания в процессе ее формирования на строительном рынке в Уфе освоила строительство коттеджей, таунхаусов, загородных домов и деревянных бани.

  В настоящее время пригородное и малоэтажное жилье, рассматриваемое в недавнем прошлом дорогим и элитарным, становится одним из инструментов решения жилищной проблемы для среднего класса. Это связано с использованием современных технологий в малоэтажном строительстве и строительстве индивидуальных домов, что сокращает время строительства и его стоимость. В немалой степени этому способствуют появление строительных компаний, готовых выполнить полный комплекс работ по строительству домов в Уфе по новым технологиям под ключ. Среди этих предприятий - новостроительная строительная компания «СтроимДом». [14]

  В своей деятельности компания стремится полностью удовлетворить потребности клиентов. Менеджеры компании всегда готовы помочь в выборе оптимального проекта и выборе необходимых строительных материалов.

Местонахождение фирмы: Уфа, Коммунистическая 116
Бизнес-центр «Вафа». [14]

Проведем анализ динамики и структуры затрат ООО «Строимдом» по данным табл. 1.

Таблица 1- Анализ себестоимости ООО «СтроимДом» за 2016-2017 гг.

Статьи затрат	Сумма, тыс. руб.			Удельный вес, %
	2016	2017	+, -	2016	2017	+, -
Сырье, материалы	2966	3985	1131	61,2	61,3	0,2
Амортизация основных средств	490	661	172	11,4	11,2	-0,3
Аренда	743	1115	284	16,5	16,7	0,3
Заработная плата	306	325	20	6,3	5	-1,4
Начисления на заработную плату	116	123	8	2,3	1,8	-0,6
Затраты на рекламу	87	146	52	1,9	2,3	0,4
Транспортные расходы	30	46	18	0,7	0,8	0,2
Прочие расходы	171	312	152	3,5	4,8	1,4
Итого затрат	4861	6547	1797	100,0	100,0

Расходы компании за анализируемый период увеличились на 1797 тыс. Рублей. и составил в 2017 году 6547 тысяч рублей. В структуре затрат наибольшую долю занимают затраты на сырье и материалы, они составляют соответственно 61,2 и 61,3% в 2016 и 2017 годах. Следующие основные статьи расходов - арендная плата - 16,5 и 16,7%, а также амортизация - 11,4 и 10,2%. Остальные затраты составляют менее 6,3% в структуре затрат. [12, c.461]

  Основные показатели деятельности компании отражены в таблице. 2.

Таблица 2 - Основные показатели деятельности ООО «СтроимДом» за 2016-2017 гг.

Показатели	2016	2017
1. Выручка от продаж, тыс. руб.	6211	8396
2. Себестоимость, тыс.руб.	4861	6547
3. Чистая прибыль, тыс.руб.	703	737
4. Рентабельность, % (стр.3/стр.2)	15,7	12,4

В 2016 году компания получила доход в размере 6211 тыс. Рублей. В 2016 году выручка увеличилась на 2296 тыс. Рублей. и составил 8 396 тыс. руб. Расходы компании за анализируемый период увеличились с 4861 до 6547 тысяч рублей. за 1797 тысяч рублей. Прибыль компании также увеличилась с 703 до 737 тысяч рублей. на 34 тысячи рублей. [11, c.385]

  Рентабельность предприятия снизилась на 3,4% и составила 12,4% в 2016 году, что свидетельствует об уменьшении эффективности ООО «СтроимДом».

2.2.Анализ системы оплаты труда в ООО «СтроимДом»

Основная система оплаты труда в ООО «СтройДом» - это два элемента заработной платы: базовая зарплата и бонусная переменная часть базового оклада стимулирующего характера. Последнее представляет собой роль обеспечения эффективных стимулов к труду путем увязки его с результатами конкретной работы (индивидуальные результаты труда конкретного работника), а базовая часть является основой для ее расчета. Базовый оклад соответствует установленным окладам и включает все надбавки, установленные в данный период.

  Часть бонусной переменной взимается с зарплаты работника за фактическое время, потраченное в отчетном периоде, с учетом дополнительных выплат и бонусов к базовому окладу. Он состоит из суммы четырех коэффициентов, каждая из которых имеет свои собственные оценочные уровни (A, B, C, D, E) выполнения работы (планов), выраженные в точках. [2, с.192]

  Основой для расчета переменных коэффициентов являются данные бухгалтерского и оперативного учета. Размер премиальной части FOT утверждается приказом Генерального директора после рассмотрения материалов о бонусе на заседаниях балансового комитета. [10, c.48]

  Рассмотрим механизм расчета факторов на примере расчета зарплаты руководителя кадрового отдела ООО «СтроимДом». Мы не будем использовать натуральные величины в расчетах, но обратим внимание на значения коэффициентов и их пропорций. [3, c.160]

  Таким образом, зарплата начальника будет определяться по формуле:

ЗПНОТ = ЗПб + ЗПППЧ + В

где ЗПБ - базовая заработная плата;

СТД-это премиум-переменной части заработной платы;

Б - платежей.

Премия-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:

СТД = К1 + К2 + К3 + К4

где К1 - коэффициент эффективности работы предприятия;

К2 - коэффициент эффективности работы отд;

КЗ - коэффициент трудового вклада работника;

К4 - коэффициент квалификации.

Давайте рассмотрим, как каждый из коэффициентов рассчитывается на примере расчета заработной платы начальника отдела кадров. [9]

Коэффициент эффективности работы предприятия (К1) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства, объема продаж, индекса себестоимости, коэффициента эффективности труда (Таблица 3). [14]

Таблица 3 - Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (К1)

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1. Выполнение объема товарной продукции в заданной номенклатуре	А - менее 70%	0
	В -от 70% до 100%	0,2-0,3
	С - выполнение плана 100%	0,46
	Д - перевыполнение плана за счет внеплановых заказов	0,5
2. Объем реализации	А - менее 70%	0
	В - от 70% до 100%	0,2-0,3
	С - выполнение плана 100%	0,4
	Д - перевыполнение плана свыше 100% до 105%	0,46
	Е - перевыполнение плана свыше 105%	0,5
3. Показатель себестоимости (затраты на 1 рубль товарной продукции)	А - не выполнен, более 10%	0
	В - не выполнен, менее 1 0%	0,2
	С - в пределах плана	0,36
	Д - снижение плановых затрат до 3%	0,4
	Е - снижение плановых затрат свыше 3%	0,46
4. Коэффициент эффективности труда (отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы	А - менее 1	0
	В-1	0,2
	С-1 -1,2	0,3
	Д- 1,2 -1,3	0,4
	Е- свыше 1,3	0,46
текущий период считать по отношению к факту предыдущего месяца

Расчет коэффициента K1 осуществляется на основе определения показателей работы индикаторов в соответствии с таблицей 2 путем деления на 4 общего балла в точках. [4, c.348]

  Предел К1 = 0,386 ((0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35) / 4), минимум равен 0. То есть с максимальной производительностью всех вышеупомянутых индикаторов основная заработная плата равна гарантированно увеличится на 0,375 и составит 1,375 зарплаты. Следует отметить, что K1 аналогичным образом рассчитан как для менеджеров, так и для обычных сотрудников: он не дифференцируется. K1 определяется в целом для предприятия и учитывается в заработной плате всех сотрудников.

  Предположим, что для рассматриваемого примера за текущий период все показатели были выполнены максимально. Затем:

  K1 = (0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35) / 4 = 0,375.

  Коэффициент эффективности отдела (K2) определяется в соответствии с пунктами в таблице 15. Механизм расчета аналогичен расчету K1. Максимально возможное значение K2 соответствует 0,32 (минимум 0,05). [14]

Таблица 4 - Расчет коэффициента эффективности работы кадрового отдела (К2)

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1. Отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы	А - менее 1	0
	В-1	0,1
	С- 1 -1,1	0,2
	Д- 1,1 -1Д	0,3
	Е - свыше 1,2	0,35
2. Уменьшение непроизводительных выплат заработной платы	А - рост	0,1
	В - нет роста (сравнение с предыдущим периодом)	0,2
	С - снижение непроизводительных выплат	0,35
3. Повышение эффективности существующей системы оплаты труда	А - нет предложений	0,05
	В - незначительное количество предложений	0,1
	С - достаточное количество квалифицированных предложений	0,2
	Д - большое количество предложений, внедренных в практику	0,3
4. Контроль за оформлением документов по оплате труда (нарядов, табелей, премий)	А - наличие большого количества ошибок	0,1
	В - документация оформляется удовлетворительно	0,2
	С - отсутствие ошибок	0,3
5. Культура производства	А - низкая	0
	В - неудовлетворительная	0,05
	С - удовлетворительная	0,1
	Д - средняя	0,2
	Е - высокая	0,3

Предположим, что индикаторы выполнены максимально. Тогда: K2 = (0,35 + 0,35 + 0,3 + 0,3 + 0,3) / S = 0,32.

  Коэффициент трудовых вкладов сотрудника (CZ) определяется для менеджеров в соответствии со специальной системой, отличной от расчета краткосрочных для обычных сотрудников. Система показателей приведена в таблице 5. Таблица 6 - система краткосрочной оценки для специалистов и сотрудников.

  Таблица 5 - Расчет коэффициента использования рабочей силы (CZ) для руководителей департаментов и их заместителей [14]

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1. Выполнение личного бизнес-плана	А - абсолютное невыполнение плана	0
	Б - выполнение менее половины мероприятий	0,15
	С - выполнение большинства пунктов	0,3
	Д- выполнение	0,4
2. Качественное выполнение функциональных обязанностей по должностям	А - неудовлетворительно	0
	Б - удовлетворительно	0,15
	С - хорошо	0,35
	Д - отлично	0,45
3. Отсутствие нарушений исполнительской, производственной, трудовой дисциплины	А - неудовлетворительная дисциплина, нарушения, повлекшие серьезные последствия	0
	Б - значительные нарушения и плохая дисциплина, нарекания	0,1
	С - удовлетворительная дисциплина, малое количество нарушений	0,2
	Д - незначительные нарушения, в целом хорошая дисциплина	0,35
	Е - отсутствие нарушений, хорошая дисциплина	0,5
4. Участие в мероприятиях подчиненных отделов и служб	А - пассивен, идет по проторенной дороге	0,1
	Б - изредка участвует	0,3
	С - активно участвует	0,4
	Д - часто вносит новые предложения	0,5
5. Выполнение заданий руководства	А - поручения не выполняются в срок, качество неудовлетворительное	0
	Б - выполняются с нарушением сроков с удовлетворительным качеством	0,1
	С - выполняются в срок с удовлетворительным качеством	0,25
	Д - выполняются в срок с хорошим качеством	0,4
	Е - выполняются в срок с отличным качеством	0,5
6. Выполнение мероприятий и соглашений коллективного договора и оргтехплана	А - невыполнение более 50% мероприятий в срок	0
	Б - выполнение с нарушением сроков	0,25
	С - выполнение в срок	0,5

Таблица 6 - Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ) для специалистов и служащих

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показатели
1. Быстрота выполнения заботы, проекта, задания; оперативность в работе	А - очень медленно	0
	3 - медленно	0,15
	С - средне	0,35
	Д - быстро	0,5
	Е - очень быстро	0,6
2. Готовность принять решение, ответственность	А - перекладывает ответственность на другого работника	0
	3 - уклоняется от ответственности	0,15
	С - средний уровень	0,35
	Д - принимает самостоятельные решения	0,5
	2 - ищет ответственную работу	0,6
3. Инициативность в разработке проекта, решение проблемы, творческая активность	А - идет по проторенной дороге	0,15
	В - изредка вносит предложения	0,25
	С - средний уровень	_ 0,35
	Д - часто вносит предложения	0,5
	Е - часто вносит оригинальные предложения	0,6
4. Отношение к интересам ООО, трудового коллектива	А - антагонист	0,05
	В - пассивный антагонист	0,1
	С - нейтрален	0,2
	Д - пассивно контактен	0,35
	Е активно контактен	0,5
5. Качество работы, добросовестность	А - много ошибок	0,05
	В - небрежен в работе	0,1
	С - средний уровень	0,35
	Д - старательный, добросовестный	0,5
	Е - очень аккуратный, добросовестный	0,6
6. Трудовая дисциплина, организованность	А - крайне недисциплинирован, неорганизован	0,05
	В - недисциплинирован, низкий уровень организации	0,1
	С - средний уровень	0,4
	Д- дисциплинирован, организован	0,5
	Е - высокодисциплинирован, самоорганизован	0,6
7. Культура обслуживания (для некоторых подразделений)	А - неудовлетворительная	0
	В - средняя	0,4
	С - отличная	0,5

Максимум К3 = 0,475, минимум - 0,1 для менеджеров (и соответственно 0,583 и 0,05 для других работников). Предположим, что индикаторы, перечисленные в таблице, выполняются максимально. Затем:

  K3 = (0,4 + 0,45 + 0,5 + 0,5 + 0,5 + 0,5) / 6 = 0,475.

  Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет равен K3 = (0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.

  Коэффициент квалификации (К4) определяется на основе таких критериев (таблица 7), как образование, опыт работы в ООО «СтроимДом», аттестационные данные; личная деятельность: повышение квалификации, участие в делах предприятия и т. д. [5, c.12]

Таблица 7 - Расчет коэффициента квалификации для руководителей, специалистов и служащих (К4) [14]

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1. Образование	А - среднее	0,15
	В - средне специальное	0,3
	С - н/высшее	0,35
	Д - высшее	0,5
	Е - ученая степень	0,6
2. Повышение квалификации	А - инертен	0,05
	В - самоподготовка	0,3
	С - участие в программах	0,4
	Д - учеба (ВУЗы, городские курсы повышения квалификации)	0,5
3. Компетентность	А - простая схематическая деятельность	0,15
	В - рядовая работа	0,2
	С - поисковые работы под руководством	0,35
	Д - поисковые работы с высоким уровнем ответственности	0,5
	Е - решение нестандартных задач, аналитическая деятельность	0,6
4. Участие в решении актуальных проблем предприятия	А - не проявляет активности	0,05
	В - по указанию руководства	0,2
	С - среднее	0,4
	Д - выдвижение идей по предложению	0,5
	Е - реализация выдвинутых идей и предложений	0,6
5. Стаж работы на данном предприятии	А - до 1 года	0,2
	В - 1 - 5 лет	0,3
	С -5-10лет	0,4
	Д -10-20лет	0,5
	Е - свыше 20 лет	0,6
6. Аттестация	А - не аттестован	0,05
	В - повторная аттестация	0,2
	С - аттестован (средний уровень) для вновь принятых	0,4
	Д - аттестован (хорошо), отмечен приказом, изменена категория	0,5
	Е - высший уровень аттестации с рекомендацией о повышении должности	0,6

Максимально возможное значение K4 = 0,583, минимальное значение K4 = 0,1. Предположим, что индикаторы, показанные в таблице 6, выполнены максимально. Затем:

  K4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.

  Мы рассчитываем заработную плату начальника отдела ОТР без учета платежей различных типов:

  ZP = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,475 + 0,583 = 2,753.

  Таким образом, при полной самоотдаче (как работник предприятия, а также департамент и предприятие в целом) заработная плата начальника отдела кадров составит 2,753 зарплаты. Если коэффициенты для вычисления коэффициентов не будут полностью выполнены, он заработает только 1.25 базового оклада. Здесь существует значительный мотивационный момент из-за дифференциации заработной платы от производительности или невыполнения показателей. Кроме того, система расчета заработной платы включает в себя механизм оценки его стоимости по степени эффективности этих показателей. Это также способствует увеличению мотивации, поскольку вознаграждение учитывает даже небольшие успехи. [6, c.15]

  Что касается соотношения базовой заработной платы с премиальной переменной заработной платы, определенной системой, она представляется очень значительной и достаточной для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности работы.

  На основе анализа систем оплаты труда можно сделать вывод о том, что системы оплаты труда, используемые в ООО «СтроимДом», являются эффективным элементом системы стимулирования труда на предприятии и создают хорошие условия для работы персонала.

2.3 РЕКОМЕНДАЦИЯ по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «СтроимДом»

В ООО «СтроимДом» действуют различные формы и системы оплаты труда. Выбор сдельной или повременной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных, измерителей результатов и затрат. [7, c.400]

Экономически эффективной считается система премирования, при которой экономический эффект – сумма средств, полученная за повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения (перевыполнения) установленных показателей премирования – больше либо равен сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применения системы премирования и выплачиваемой премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

Таким образом, экономически эффективной может являться премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, т.е., соответствующая следующему условию:,

где Р – прибыль предприятии от основной деятельности;

С_п – себестоимость;

Э_пр – экономия, получаемая при применении премиальной системы;

Пр – премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Для большей наглядности в табл. 8 приведен пример расчета экономической эффективности в ООО «СтроимДом».

Таблица 8 - Расчет экономической эффективности материального стимулирования в ООО «СтроимДом» [14]

	Р,	Сп	Эпр	Пр
Январь	11 050	170 000	8 500	4335,0
Февраль	11 375	175 000	8 000	4080,0
Март	12 320	176 000	8 500	4335,0
Апрель	12 638	178 000	8 000	4080,0
Май	13 320	180 000	8 250	4207,5
Июнь	13 359	183 000	8 000	4080,0
Июль	14 720	184 000	8 750	4462,5
Август	15 200	190 000	8 000	4080,0
Сентябрь	16 320	192 000	8 750	4462,5
Октябрь	16 965	195 000	9 250	4717,5
Ноябрь	17 248	196 000	8 250	4207,5
Декабрь	17 820	198 000	9 250	4717,5
Итого	172 335	2 217 000	101 500	51765,0
У (Р/Сп)	0,93
У(Эпр-Пр)/УПр	0,96

В данном случае можно сказать, что применяемая на предприятии система премирования окажется экономически эффективной, т.к. выполняется условие 3.8, т.е. 0,93 < 0,96.

Количественная оценка эффективности системы премирования с позиции выгодности ее применения для нанимателя выражается абсолютной или относительной эффективностью. [8, c.340]

Под абсолютной эффективностью систем премирования (Э_а) понимается разница между эффектом (УЭ_пр) изменения уровня показателя премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (УПр).

Э_а = УЭ_пр - УПр

В нашем случае в ООО «СтроимДом» абсолютная эффективность

Э_а = 101500 – 51765 = 49 735.

Это говорит о том, что применяемая на данном предприятии система будет эффективной, т. к. разница между полученным эффектом от применения такой системы и суммой выплаченных премий – положительна.

Под относительной эффективностью (Э_о) или коэффициентом эффективности понимается отношение экономического эффекта (УЭ_пр) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (УПр).

Э_о = УЭ_пр / УПр_.

В ООО «СтроимДом» относительная эффективность будет равна

Э_о = 101500 / 51765 = 1,96

Следовательно, применяемая на рассматриваемом предприятии система оплаты труда будет экономически эффективной, т. к. отношение полученного экономического эффекта к сумме выплаченных премий больше единицы. Важным условием также является и то, что эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.

Заключение

Оплата труда - это денежное вознаграждение, предусмотренное в трудовом договоре на соответствующую работу, которая устанавливается не ниже установленного законом минимума и регулируется коллективным договором. Он включает основную часть (тариф) и дополнительные (надбавки, надбавки, бонусы и т. Д.).

  В рамках системы оплаты труда трудовое законодательство понимается как метод расчета размера вознаграждения, выплачиваемого работникам, в соответствии с затратами, понесенных ими, а в некоторых случаях и по результатам труда.

  В Российской Федерации, как правило, используются две базовые системы оплаты труда - временная и сдельная, а также в качестве дополнительной (в сочетании с любой из основных) премий.

  Вознаграждение труда как формы проявления продвижения персонала под влиянием и влиянием системы потребностей и интересов конкретно влияет на достижение желаемых целей, целей и результатов, поскольку заработная плата, а точнее, ее размер, прямо пропорциональны количеству и качеству работы работника - субъекту трудового процесса и его трудовой деятельности. Однако, если у сотрудника нет определенного уровня квалификации, оплата его труда не может адекватно влиять на достижение удовлетворения потребностей.

  ООО «СтроимДом» - строительная компания, работающая на рынке современного малоэтажного жилищного строительства с 1999 года.

  Порядок расчета заработной платы ООО «СтроимДом» зависит от формы оплаты. Основа для его расчета основана на ставках и зарплатах сотрудников. В ООО «СтроимДом» есть временная и временная зарплата.

  Основой системы оплаты труда в ООО «СтроимДом» являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и бонусная переменная часть базового оклада стимулирующего характера.

  Часть бонусной переменной взимается с зарплаты работника за фактическое время, потраченное в отчетном периоде, с учетом дополнительных выплат и бонусов к базовому окладу.

  Система бонусов является экономически эффективной, при которой экономический эффект - сумма средств, полученных для повышения эффективности управления в результате выполнения (перевыполнения) установленных премий, - больше или равна сумме выплаченных премий.

Равенство экономического эффекта, полученного в организации от применения бонусной системы и выплаченной премии, может быть разрешено в качестве исключения и на короткое время.

  Система оплаты труда, используемая на рассматриваемом предприятии, будет экономически эффективной.

Список использованной литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2015 № 197 – ФЗ (ред. от 28.06.2017) // СПС «Консультант Плюс».

2.Агешкина, Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения: практическое пособие / Н.А. Агешкина. - М.: МФПУ Университет, 2017. - 192 c.

3.Андерсен, Г.Х. Оплата труда в бюджетных организациях: учебно-практическое пособие. / Г.Х. Андерсен. - М.: КноРус, 2018. - 428 c.
Беляев, А.Н. Организация и оплата труда отдельных категорий работников: штатных совместителей, военнослужащих, инвалидов, сферы ЖКХ, общепита / А.Н. Беляев. - М.: ДиС, 2018. - 160 c.

4.Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (в торговле): учебник / Л.П. Владимирова. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 348 с.

5.Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом //Экономика и жизнь. [Электронный ресурс]. – М.: 2018.

6.Гейц, И.В. Сравнительная характеристика положений нового ТК РФ с ранее действующей нормативной базой по вопросам труда и его оплаты / И.В. Гейц // Консультант Бухгалтера. - 2014. - №3. - С.15.

7.Либерман, И.А. Техническое нормирование, оплата труда и проектно-сметное дело в строительстве: Учебник / И.А. Либерман. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 400 c.

8.Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2016. - 340 c.

9.Смирнова, А.М. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях отрасли (в торговле): учеб. пособие / А.М. Смирнова. - Красноярск: КГТЭИ, 2016. - 92 с.

10.Степанов, Е.Н. Оплата труда классных руководителей. Современная модель / Е.Н. Степанов. - М.: ТЦ Сфера, 2017. - 48 c.

11.Улицкая, И.М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта / И.М. Улицкая. - М.: Горячая линия -Телеком, 2016. - 385 c.

12.Шапиро, С.Б. Организация, нормирование и оплата труда в агропромышленном комплексе: Учебное пособие / М.К. Жудро, С.Б. Шапиро, В.И. Соусь; Под общ. ред. М.К. Жудро.. - Мн.: Вышэйшая шк., 2012. - 461 c.

13.Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2014. - 448 с.

14. http://stroimdom02.ru

Приложение А

Рисунок А.1 - Организационная структура ООО «СтроимДом»

Рисунок А.2 - Структура себестоимости ООО «СтроимДом» в 2017 году