ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (Принципы оплаты труда).

Содержание:

Введение

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

Глава 1: Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях

1.1 Принципы оплаты труда

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В из них результаты и для него . Различие в том, что при результат в форме, в должностных и , а рабочее - в . При сдельной же труда , а рабочее , для его достижения и от него - .

из форм имеет ряд платы, увязки силы ( платы) с работников, каждому из них в соответствии с труда. единицы - это заработной , в договоре (, ) и определяющая труда, профессионально-квалификационные и ха в единицу .

На выбор труда основного для результатов . Право работодателю по с организацией или .

На предприятиях при труда задачи, , чтобы из систем усилий на определенного деятельности, , нужного и в сроки . С другой , любой труда возможность его способности, по затратам его плату.

оплаты на простую и . Простая по тарифным разряда ( ) за фактически независимо от и выполненных . используется, тарифной начисляется еще и за установленных ( , качественных). рекомендуется в , где затруднено и отсутствуют , повышены к выпускаемой , а ее не зависит от . На предприятиях , комплекса часто на тельно-вспомогательных .

сдельной может при наличии :

1) количественных или работы, ающих работников;

2) увеличивать или работ с нормой в на организ производства;

3) роста , увеличения или сокращения за счет ;

4) отсутствия сдельной на уровень (работ), режимов и , рациональности , материалов, и ресурсов.

В от учета и видов сдельная следующие : прямую и , сдел и сд, аккордную.

При системе ставится в от его результатов, т.е. выработанной ( ) по установленной . При косвенной работника в от результатов им рабочих-сдельщиков (, ). Она находит при оплате и рабочих по обору, , наладчиков.

при косвенно-сдельной труда Скр, по :

Скр = Тс/Нв*N

где Тс - тарифная ;

Нв - норма , основному или на обслуживаемый ;

N - единиц .

плату по труда Зкс лить по :

Зкс = Скр*В

где В - выполнение (норм ) обслуживания.

рабочего при труда и без использования через Кср, средний производственного за по обслуживания:

Зкс = Тс*Дф*Кср

где Дф - , отработанное за период.

При рабочему труда по расценкам за работ Зс премия за П1 и П2 заданного Q. Заработную Зсп определить по :

3сд = 31+П2*Q)/100];

Зс = СрВ; Ср = Тс/Нв = Тс* Нвр

где Ср - ;

В - количество ;

Тс - тарифная ;

Нв и Нвр - норма и времени.

применяется для основных во предприятиях промышленности. Ее объясняется тем, что она материальную в результате , стимулирует и повышает за выполненную .

система от сдельной тем, что вся , сверх , не по обычной , а по увеличенной (). При системе увеличивается , чем выработка (), что возможность и ее применения. ее применять в срока и на тех и , где складывается с выполнением (плана) и дополнительного в перевыполнении труда.

при использовании оплаты определение для оплаты по ( ) расценкам. Так, , при по технически выработки их за исходную , в случаях - не ниже , дост на предприятии.

оплата разновидностью труда, при плата (бригаде) или не за отдельную , а за заранее работ, в задание. рассчитывается до , исходя из выработки (), на выполнение , в задание. При и выполнении начисляться , а ее - увеличиваться по срока задания.

труда , как , для оплаты , рабочих и как вариант ( ) сдельной с той разницей, что заработной за задания до начала . задание, себе и работы, ее , сумму . На промышленных она преимущественно на и участках . Ее возможно и по конечной , что упростить , качество и готовой , производительность .

При профессий в оплата осуществляться с комплексных , а при разделении - по (индивидуальным). расценка - это расценок на работ, . Общий в определяется ее на выполненных ( ой продукции, ).

Распределение между может методами. из них распределение с приработка, рассчитывается платы по ( ) и приработок , коэффициент , а заработок как произведение его по (тар) на приработка.

При со сдельной на необходимо к тому, повременной не к снижению . К числу мер сохранение и уровня . Тарифная (сдельщику) строго за труда.

На , для характерен между трудовых и конечных , оказаться форма и труда. До работнику аванс в тарифных ( ) или их части.

На по и техническому и оборудования получила , что объясняется ее и сложностями работ при оплаты

В последних лет встретить систем на поощрительные, и .

Поощрительной , обеспечивающую в условиях показатели , а работнику на материальной - для самореализации. , воздействуя на работника, его повышать труда.

оплаты требованиями и технологии, и , порядком и производственных . Она работника на труда, , как правило, на уровне и не отклонений. Ее - более труда, в нормы, и оплата за их и . Используется она, , в , высокомеханизированных и ав .

Систему , построенную так, результатов в пределах не на оговоренном с уровне , называют . ее применения: , неопределенность, а и достаточно установленных деятельности, организация . она в условиях , используется и в , что экономической , , неплатежами и явлениями, определенные платы.

2: оплаты на ятиях собственности

платы со государства РФ. Важное в регулировании отводится партнерства. В порядок договоров «О коллективных и ». Цель договоров - решения при интересов в условиях . согласований и - социально , но главным - труда и . предусматривает:

а) характер ;

б) согласование , в первую доходов;

в) критериев и справедливости и мер защиты субъектов ;

г) утверждение ценностей в и в сферах труда;

д) н работников в .

слагаемые п помогают :

· заинтересованность и предпринимателей в росте, в оспособности и ;

· трудовой и , оздо конкуренции;

· у труда и ;

· уровня и социальных .

партнерство , и правительства , который на уровнях: , , межотраслевом и . условиями субъектов на являются , , ответственность, и уступки в . Документ, в таких , соглашением. лены соглашений:

* соглашения, и согл - на уровне;

· , , территориальные - на Федерации;

* , организации, - торонние .

Эти соглашения, договоры и заключаются объединений и профессиональных уровней и . Генеральное и устанавливают регулирования на федеральном и .

Целью и заключенных на его и региональных : согласование платы, и , политики и цен, занятости, потребностей собственности на на текущий год гарантий, и социальных . К ним :

а) размер труда в к минимальной (ежеквартально) с ц их сближения;

б) работодателем способности в связи с цен, не принят об индексации (в по закону более 0,4% в предусматривает ю заработной );

в) размер , , прочих , прожиточного .

того, соглашение :

а) в оплате по группам:

в тарифной и по народному ;

в набора , например и неквалифицированного , рабочего и , рабочего и без , руководителя и специалиста и т. п.;

б) в рабочих и специалистов по , характерным для той или (шахтер для , станочник для , для автотранспорта, а для и т. п.);

в) перечень и должностей, условий независимо от .

Основное в сконцентрировано на пропорций : , средней и платой; платой и ; максимальной и социальными (пе, пособиями и пр.) и т.д.

, , территориальные нормы и условия , гарантии и для отраслей, , регионов. з на срок до лет.

тарифные :

а) размер или в труда по группам. , в могут рабочие, на и ремонтно-строительных , с стороны, на и работах по склонов - с ; специалистов и в могут специалисты и и специальных , , обслужив и участков;

б) отдельных (например, в строительных , иков в и т. п.);

в) оплаты за т и условия .

тарифные :

а) тот же круг , что и Генеральное , в если и необходимость высокие по труда, т. е. оплаты, соглашением, в их (всех или то отдельных );

б) условия по ск профессиям и :

в тарифных ( );

в виде раз средней ;

в) перечень и , которым в сбалансированного замедлить ( ) темпы платы до регламентиру роста ();

г) надбавок и их , стимулирующие силы на и длительный на ней.

Коллективные на предприятиях на от года до лет. Коллективный определяет:

а) тарифных с учетом и соглашений ( ставки, их по , условиям , оплаты, той или профессионально-должностной в зводственном и т. д.);

б) размеры и ых выплат;

в) и условия выплат (, над, премий, );

г) работников, по оплаты индивидуально;

д) заработной и штрафов за платы.

В экономики , право вопросы платы, для различные и . В любом это соответствовать за труд, т.е. , определяемой на в результате па конкретные и его предложения.

включают не , юридические, но и , и другие как , так и личного , воздействующие на людей.

оплаты в том, что они могут экономических , коллектива и нормирование по показателям: а) , б) условий, и их реализации. условия оплаты в той или иной названных , то они будут характер, а нет, то .

Специфика труда в том, что они должны нормами. последних в четких деятельности в прав и , а правовых в отступления, норм. правовых и со всеми , нормы наделяются контроля( ) за их .

Не случайно « труда», в ст. 129 кодекса РФ, на международных и , признанных Фед.

Основные в регулировании определены в ст. , в соответствии с в си основных :

· величина в Федерации;

· размера (оклада) бюджетной в Федерации;

· , повышение содержания ; оплата стимулирование

· оснований и из заработной по работодателя, а налогообложения от платы;

· оп труда в ;

· обеспечение заработной в прекращения и его неплатежеспособности в с федеральными ;

· надзор и за и своевременной платы и енных по труда;

· за нарушение , Трудовым , , иными актами, договорами и ;

· и очередность платы.

гарантий по распространяется на все от их организационно-правовых и собственности. их могут . В отношении сферы не устанавливает оплаты и ставки, но и их за средств , а в организациях собственности - за этих .

РФ гарантирует вознаграждение за не установленного (ч. 3 ст. 37). Минимальный труда - это уровень труда, быть работнику, определенную на норму и выполнившему обязанности ( ). Если неполный , то размер его должен опр времени, в месяце.

с тем в ст. 133 ТК важный МРОТ: он не ниже минимума .

Глава 3: М и труда

, который каждый , - труда. , каждый на и выполняющий , - многогранная , его рассматривать как силу, - рост , повышение , рост и цель как с его многообразными не совпадать и не совпадают. решить этих целей.

заботиться о том, его :

· испытывали от на предприятии; индивидуальностями, а не на линии;

· гарантию в , в нужности их на ;

· получали в их не только , но и .

Исследование производительного связано с , интересов, , и усилением доходов от его и конечных . В этой важно эволюцию и мотивации, на .

К числу теорий иерархия , разработанная в 40- Абрахамом . основана на том, что стремление к потребностей, иерархическую и быть по возрастания их для , т.е., прежде чем , более (например, в или ) станут фактором, человека, в основном более (например, , в и защищенности).

мотиваций, на высших , теория . Согласно , людям, , присущи три : , успеха и . власти как воздействовать на . По теории , с потребностью всего , , принципиальные, . потребности с процессом до успешного . с развитой , по Макклелланду, , берут на ответственность. с потребностью к социальному и контактам.

Во 50-х Герцберг еще модель , на потребностях. В с ней к содержательному ( в принятии , ) доминирует над (условия , труда, с , коллегами, и др.). По , это наиболее мотиватор, потребность в и совершенствовании.

так содержательные базируются на и с ними , поведение . содержательных теории, мотивациям направленность. В наиболее три теории : ожидания, вости и -Лоулера.

, изложенная в Врума, на о том, что человек усилия на цели , когда в степени своих . При мотивации к ожидания трех : труда - ; - вознаграждение; , т.е. степень , его ценность.

справедливости , что всегда оценке вознаграждения к и сравнивают его с тем, что работники за . Если они , что и сравнение , то результативность их . На причинами вида , как , недостатки в стим, оплаты а, в распределении.

и Эдвард синтетическую , предусматривающую ожидания и . Согласно мотивация потребностей, и работниками . Результативность зависит, , от им усилий; , от его особенностей и ; в-третьих, роли; , от ценности . из наиболее Портера и в том, что эффективный ведет к .

Одной из современных деятельности концепция университета Д. , рассматривает две : икс (X) и теорию (Y). икс предполагает, что и старается ; людей к труду; они , ими руководили; они не , не терпят ; им доверять.

По , люди не от природы, им качества. В теории , уделяет природе , среды, преданности, , предоставляющим для проявления , и самос при их .

Теория в годы в виде зет, профессором В. Оучи на японского персоналом, которого : занятости и доверительности; руководства на ; и ценности . По зет каждый свободу и , без надзора. усиливает в совпадении их . Именно , по Оучи, уровень , и производи в компаниях.

в теориях соотношение и экономических , как «и», «мотивы» и «».

, объединяющее и , - это то, что они являются побуждением к . же их разные и , обусловливающие это к . Стимул - это к , причиной интерес (, , личный, или ) как форма . Мотив - это к действию, в может (вознаграждение, по и т.п.), а также (приказ, и т.д.) или личностная ( долга, , , благородство и пр.). «мотив» шире « ». Мотив в структуру как составную , т.е. стимул - это , но не мотив .

В структуре среды отводится , выражающих к удовлетворению . Наиболее для процессов в методологическом является приоритетности интересов: , коллективных и .

ответить на , из интересов , надо и содержание . В противном о приоритетности и не имеет . В отдельных быть (в частности, идет об , о государственной и т.п.) или интерес (, конкурентоспособной ). варианты, по сложно какой-то . Могут , при которых и коллективного , , является интереса или коллективного и - обязательным и общественного и т.д.

нельзя к стимулированию. В стимулирование на экономические , на определенного за период. не обеспечивает в постоянном квалификации, в . В случае ли успешно систему как повышения .

В своей предприятия мотивацию как , к действию. предприятием создать побужденных работников, заставлять его () определенным . важно как процесс у мотивов к в х достижения .

Исследования , что причины, работе все , сложны и . из них являются ти, , мотивы и .

процесс таких , как «» и «вознаграждение». В необходимо на воздействовать на трудового для наилучших и создания на условий для работника. извне о не вызывают в активизации до тех пор, пока они не этого . следует целей с предприятия.

не поддаются и о них судят по . Через вопросы . Однако оценивает и поэтому их вознаграждения. создать , при человек своего , чувство к коллективу, и дружескими с . И решающая здесь значимости заработную , по службе - статуса и .

человека и поэтому мотиваций . фирмы исследования по . Все они широко методы и труда. из них свя с материальным .

На западных применение так аналитические труда, дифференциальную в степени работы с работников, и т. п. При этом заработной около 70 %. же (1/3 от ее ) в виде , поощрений как за повышение , рост а, экономию и .

Для усиления труда в необходимо ее связь с . Каждый видеть между вознаграждением и , величиной платы и , дос предприятием ().

используют формы в распределении . внимание кружков , в работе администрации и по материального в от улучшения , роста труда и др.

в мотивации их продвижение по ротации с качеств (на ) и стажа (в Японии).

удачной считают графиков , ние самоуправляемых и др.

Все эти свидетельствуют о на предприятиях повышения . Речь об совокупности и воздействия на со системы , обеспечения их к поведению в для достижения . Основа - необходимость потребностей . мотиваций в целый мер, с материальным ( оплаты , и т. п.), совершенствованием (улучшение , проведение , гибких и т. д.), качества (повышение и др.), в процесс , использованием поощрения. Все это при выборе и оплаты .

4: Опыт по оплаты

этап ориентированной требует механизма труда, эффективности при полном работников и . Перемены в отношений в сфере .

Международный о том, что формирование труда при соглашений с стоимости , спроса и , безработицы, труда. При показателем производительность . Во странах и динамика так стоимости , характеризующего роста оплаты и .

Использование при заключении и тарифных , с одной , опережающий труда в с платой, а с - стимулирующую в повышении .

Универсального оплаты не , несмотря на экономических . национальной разработку сферы в увязке с и .

4.2 Бонусы

выплат условно в три : программы , индивидуального и группового . каждой из выплат , и они разработаны для .

В самой бонусов создания () у требуемой , которая компании и ею. направления для выполнения компании не , но она вызывает , принадлежности к . данных их гибкость и при внедрении.

с тем бонусов ряд мест:

- вознаграждением и быть , что мотивацию ;

- бонусов , так как они включаются в заранее, в года, и их идет не по той деятельности, за бонусы;

- , фондами , их использовать от результатов;

- у возникнуть « » выплат от результатов;

- в четких , избежать , работников в первый год, а - во .

Системы на бонусов разновидностей: по усмотрению, с учетом или специального (), премирование ( ) работников, за и индивидуальные .

При по усмотрению или совет нижестоящим , как правило в конце года, исходя из оценки результатов работы компании. В то время как общие результаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранее установленные стандарты производительности труда и качества работы не применяются при определении размера выплат.

Специальные виды премирования (спот-бонусы) применяются в виде премирования за выполнение особо важных заданий. Слово «спот» в английском языке означает немедленно, отсюда и название вознаграждения. Подобные системы премирования применяются чаще всего на средних уровнях управления для вознаграждения работников, сделавших на шаг больше для выполнения своих обязанностей. Возможны также безналичные варианты вознаграждений - подарочные сертификаты, оплаты обедов в дорогих ресторанах, сувениры с логотипом компании и т.д.

Цель премирования лучших работников - вознаграждение исключительных результатов трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выполняющих определенный проект, или вознаграждение исключительных результатов труда конкретных индивидуумов в контексте бизнес-целей. Эти системы направлены на вознаграждение работника сверх типовых окладов, когда вознаграждение по заслугам или продвижение по службе исчерпало себя и представляет собой чисто субъективные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя.

Премирование за рационализаторские предложения работников изначально интенсивно применялось в производстве. Идея данного вознаграждения вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради самого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Вознаграждения предусматривают оплату предложений по снижению себестоимости, достижения конкурентного преимущества на рынке, улучшения качества продуктов и услуг, обслуживания клиентов. В условиях административной работы предложения могут быть направлены на снижение оборота бумаг, улучшение процедур учета, движения наличности и т.д.

4.3 Участие работников в акционерном капитале

Наиболее рельефно инновации в области материального стимулирования в последние годы отразились в разработке систем участия трудящихся в акционерном капитале компаний, способствующих усилению мотивации работников. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам деятельности фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности их в эту работу.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Необходимый для участия стаж определен в 1 год. Участие в прибылях имеет срочные и отсроченные планы. По первым - платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым - работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов чаще всего перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды, которые пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит с 10%-ной скидкой с биржевого курса.

4.4 Системы индивидуального стимулирования

Эти системы в отличие от систем бонусов более ориентированы на расчетные формулы. Определяются критерии вознаграждения, и если установленные уровни достигнуты, то они сами генерируют денежный фонд. Системы стимулирования носят мотивационный характер, так как связь «результаты труда - оплата» выражена здесь яснее, чем в системах бонусов.

Системы индивидуального стимулирования чаше всего используются в организациях, где поставлена задача концентрации внимания на краткосрочные организационные цели. К этим системам относятся системы стимулирования продаж, оплаты от выполненного объема - для рабочих (в русском варианте «сдельщина»).

Системы стимулирования продаж, часто трактуемые как комиссионные выплаты, представляют собой формализованные программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах. Эти программы имеют своей целью достижение определенного уровня продаж.

Оплата от выполненного объёма говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизводительный труд не оплачивается. С другой стороны, подобные системы стимулирования мало влияют на пропаганду лояльности, ибо в данном случае работник имеет больше интереса трудиться там, где в данном случае больше платят.

Таковы главные направления развития системы материального стимулирования в США. Рассмотренные новые системы материального стимулирования являются основой для разработки и внедрения нововведений в этой области фирмами разных стран.

Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

Список используемой литературы

1. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.

2. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

3. Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.

4. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. - 693 с.

5. Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2003. - 592 с.

6. Щадилова С. Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и

7. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. - 2004. - № 7. - с. 156-159.

8. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2004. - № 4-5. - с. 74-78.

9. Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США// Трудовое право. - 2004. - № 12. - с. 77-85.