Формы и системы оплаты труда на предприятии

Содержание:

Введение

В настоящее время, в период развития рыночной экономики, значительное внимание привлекает проблема ненадлежащего уровня заработной платы и несовершенство механизма ее оплаты. Следует отметить, что уровень заработка каждого работающего гражданина влияет на совокупный доход населения, что способствует формированию спроса на товары, работы и услуги. То есть, сейчас вопрос относительно предоставления заработной платы является наиболее весомым в сфере экономики. В процессе развития экономической сферы, оплата труда остается самым весомым методом повышения уровня эффективности работников и значительным мотивационным элементом трудовой деятельности. Рационализированая система оплаты труда оказывает влияние как на эффективность трудовой организации, так и на благосостояние населения. То есть, актуальность данного вопроса появляется в ярком воздействии на поддержание надлежащих условий труда и повышении эффективности производства.

Рыночная экономика, которая сформирована на основании хозяйствования, различных форм собственности и повышения материальной мотивации работников в продуктивной работе, должна базироваться на таких основаниях выплаты заработка, которые больше всего способствовали увеличению объема продаж, товаров и услуг, повышению уровня технического обеспечения, образования и профессиональной подготовки, совершенствованию организации производства и трудового процесса.
Проблема организации оплаты труда является одной из наиболее острых.

Актуальность проблемы возрастает на фоне социально-экономического кризиса в стране.  Труд и его оплата как ценностные ориентиры теряют свое социально - экономическое назначение, что разрушает основы экономического и социального развития общества. Это требует всестороннего мониторинга, анализа и контроля за этим процессом в России.
Вопрос относительно оплаты труда вызвал интерес у многих ученых.

Данной проблемой занимались такие ученые как Л.Киян, В.Буланова, И.Корогодина, Л.Костина, И.Масловой, А.Котляра, Л.Саруханова, С.Рощина, Г.Лукьяновой, Н.Вишневской, И.Бушмарина, Р.Капелюшникова, А.Ананьева, А.Кашепова, Т.Четверниной, И.Заславского, А.Дадашева и др.

Следовательно, можно утверждать, что сферу оплаты труда исследовало много ученых и исследователей, но несмотря на это, данный вопрос не потерял своей актуальности и требует дальнейшего исследования.

Цель работы - изучить формы и системы оплаты труда персонала.

Задачи работы: 

- раскрыть сущность оплаты труда, основные функции;

- изучить формы и виды систем оплаты труда в РФ;

- определить направления совершенствования механизма оплаты труда;

- осуществить краткую характеристику ООО Московская швейная фабрика «Леди»;

- оценить современное состояние форм и систем оплаты труда на ООО Московская швейная фабрика «Леди»;

- осуществить анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда ООО Московская швейная фабрика «Леди»;

- определить направления совершенствования организации оплаты труда ООО Московская швейная фабрика «Леди».

Объект - формы и системы оплаты труда персонала.

Предмет исследования - совокупность экономических отношений, которые возникают между работником и работодателем.

При выполнении работы использовались методы абстрагирования и анализа общественной практики, сравнительный анализ.

Глава 1. теоретический аспект Форм и систем оплаты труда персонала

1.1. Сущность оплаты труда, функции

Под оплатой труда понимают «вознаграждение, как правило, в денежном выражении, которую владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу» [1, с.15].

Труд - это целенаправленная, сознательная деятельность человека, в результате которой образуются потребительские стоимости; продуктом труда является создание всех материальных и духовных ценностей, которые необходимы обществу. Он направлена на осуществление процесса производства и доведение продукта (продукции, работ, услуг) к потребителю [1, с. 16].

Процесс производства материальных благ связан с затратами не только живого труда, затраченного в процессе производства продукта, но и овеществленного, прошлого труда, который был затрачен на предыдущих стадиях общественного производства и используется для изготовления этого продукта. Стоимость живого конкретного труда, вложенного в производственные процессы, выражается в форме заработной платы (оплаты труда).

В соответствии с международными трудовыми нормами, а именно Конвенции МОТ №95 понятие «заработная плата» сформулировано следующим образом: «любое вознаграждение или заработок, который рассчитывается в деньгах, которые предприниматель выплачивает за работу, которая была выполнена или должна быть выполненной, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть предоставлены».

То есть, под заработной платой понимают вознаграждение в натуральной или денежной форме, которое получают работники за выполненную работу и за периоды, которые входят в рабочее время.

В соответствии с популярным определением, под оплатой труда следует понимать отношения, которые связаны с определением схемы расчетов работодателя с наемным сотрудником, а также с обеспечением ее законности.

В некоторых случаях законодательством государства могут быть установлены минимальные величины оплаты труда — как, например, в РФ. В правовых актах, регулирующих процедуры расчетов работодателей и наемных сотрудников, нет прямых рекомендаций, определяющих критерии, по которым фирма должна начислять соответствующие компенсации. Поэтому каждая организация вправе самостоятельно формировать требования, которым должна соответствовать система оплаты труда. 

Функция оплаты труда - это ее назначение, роль, составляющая сферы практической деятельности в согласовании и реализации интересов главных субъектов социально-трудовых отношений. К основным функциям оплаты труда относят следующие:

1) воспроизводственная функция заработной платы заключается в обеспечении работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая или мотивирующая функция заработной платы заключается в установлении зависимости ее размера от количества и качества труда конкретного работника, его трудового вклада в результаты работы предприятия;

3) регулирующая функция заработной платы заключается в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, отраслям хозяйства с учетом рыночной конъюнктуры;

4) социальная функция заработной платы отображает меру живого труда при распределении фонда потребления между наемным работником и собственником средств производства;

5) функция формирования платежеспособного спроса населения - ее назначение состоит в согласовании платежеспособного спроса, под которым принято понимать форму выявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, с одной стороны, и производство потребительских товаров - с другой.

Приведенные функции заработной платы тесно взаимосвязаны между собой, и лишь по их совокупному наличию достигается эффективность заработной платы. Однако, в современных условиях становления рынка в России заработная плата не способна выполнять эти функции.

Сейчас заработная плата выполняет совершенно другие функции:

- сохранение занятости, предотвращение безработицы ценой снижения заработной платы;

- обеспечение социальных гарантий;

- сохранение предыдущего статуса, связанного с предыдущим рабочим местом;

- перераспределение занятых по отраслям и сферам экономики;

- распространение нелегальной деятельности и вторичной занятости;

- усиление мобильности рабочей силы [5, с. 18].

1.2. Формы и виды систем оплаты труда в РФ

С постепенным развитием экономики, происходит эволюция различных форм и систем оплаты труда. Под формами понимают внешнее выражение установление уровня заработка, в зависимости от затраченного труда благодаря совокупности показателей, которые воспроизводят затраченное рабочее время и результаты труда. Оплата труда бывает почасовая или сдельная, и выбор одной из этих форм зависит от их соответствия конкретным условиям трудовой организации. Постепенно меняются и традиционные сдельные системы оплаты труда, которые уступают поощрительным системам. В процессе этих изменений, система оплаты труда не успевает приспосабливаться к современным условиям рыночной экономики, результатом чего является неэффективное функционирование механизма предоставления заработной платы [2, с.16].

На данный момент в современных условиях хозяйствования в РФ формы и системы оплаты труда, их структура, можем представить на рисунке 1.1:

Системы

Бестарифная

Тарифная

Сдельная

формы

Повременная

систем

Прямая (простая)

Простая повременная

Сдельно-премиальная

Повременно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Рисунок 1.1 - Формы и системы оплаты труда в РФ

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативных документов, с помощью которых различается оплата труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации и качества труда работника и других различных факторов [1, с.15].

Формируя тарифную часть заработной платы, которая составляет значительный удельный вес, она довольно мощно влияет на материальные интересы рабочих, подталкивая их к применению своих способностей и достижение более высоких результатов.

С учетом конкретных условий для руководителей и специалистов можно устанавливать следующие индивидуальные коэффициенты:

• за профессиональное мастерство - от 0.1 до 1.0;
• за непрерывный стаж работы:
• от 2 до 5 лет - 0.3,
• от 5 до 10 лет - 0.4 и т.д.

Для расчета общего тарифного коэффициента производят суммирование базового и индивидуальных повышающих коэффициентов, исходя из которого производится расчет должностного оклада.

Сущность бестарифной оплаты труда заключается в том, что заработок зависит от конечных результатов работы отдела (подразделения) или от объема средств, направляемых администрацией предприятия на оплату труда.

Тарифная оплата труда подразделяется на повременную и сдельную формы оплаты. Повременной формой оплаты труда называют оплату за количество отработанного времени [5, с.85]. Сдельной формой называют оплату труда в соответствии с количест­вом и качеством изготовленной продукции (товаров, работ, услуг) по сдельным расценкам. Сумма заработка определяется путем умножения количества выработанной продукции на установленную расценку единицы данной работы.

Выделяют следующие системы повременной формы оплаты труда работников:

• простая повременная;
• повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда зависит только от количества отработанного времени. Оплата труда зависит от квалификации работников и их производственного стажа.

При повременно-премиальной системе в дополнение к повременной та­рифной ставке за достижение установленных показателей и высокого качества труда работникам выплачиваются премии.

Выделяют следующие системы сдельной формы оплаты труда работников: [2, с.24]

• прямая (простая) сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная,
• аккордная,
• косвенно-сдельная.

При прямой сдельной системе оплаты заработок прямо пропорционален количеству выработанной продукции исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда отличается от прямой сдельной тем, что исполнителям помимо заработной платы по основным сдельным расценкам выплачивают премии за достижение тех или иных качественных и количественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты часть товаров или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам, т. е. оплата повышается за выработку сверх нор­мы.

Аккордной формой заработной платы называют сдельную оплату труда за конечные результаты производства, то есть за выполнение в определённый срок законченного комплекса работ.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. [3, с.55]

Таким образом, в современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили три формы оплаты труда:

- сдельная, которая включает такие ее системы - прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и аккордная;

- почасовая, в которую входят простая повременная, повременно-премиальная, оплата по должностным окладами;

- тарифная, которая представляет собой основу для дифференциации заработной платы в соответствии по квалификации, условиях и вредности труда.

Ни одна из форм и систем оплаты труда, на сегодняшний день не учитывает качества продукции и личного вклада работника. Поэтому, работники не заинтересованы в результатах труда, а лишь выполняют тот объем, который предусмотрен соответствующими нормами.

Эффективная система оплаты труда у каждого работодателя должна отвечать следующим принципам:

• быть «прозрачной» и легкой для восприятия;
• быть справедливой, стимулировать для достижения целей, которые работодатель ставит перед собой.

Эффективная форма оплаты труда – это уже инструмент управления, поскольку именно он стимулирует то поведение работников, которое необходимо для достижения целей компании. Система оплаты труда создает фундамент здания, а этажи такого здания определяет форма оплаты труда.

1.3. Направления совершенствования механизма оплаты труда

Значительное влияние на механизм оплаты труда осуществляет именно организация труда, которая является сложным процессом с эффективным сочетанием рабочей силы с предметами труда, направляет к рациональному использованию и достижению качественных результатов.  Восстановление такого значительного элемента нормирования труда, приобретает серьезное значение, потому как он играет решающую роль в решении социальных проблем, способствует увеличению возможностей для удовлетворения сотрудников работой, и обеспечивает наиболее полное и целесообразное использование интеллектуального потенциала.

К сожалению, сейчас, в России, вопросу нормированию труда уделяется незначительное внимание, поскольку довольно распространенной является мысль об устарелости данного элемента. Такое отношение приводит к негативным последствиям, так как эффективность производства снижается, из-за потери контроля над живым трудом - одним из самых главных факторов [6, с.55]. Сейчас, механизм предоставления заработной платы требует неотложного государственного регулирования с помощью нормативно-законодательных средств государственных гарантий, а не через непосредственное вмешательство в соответствующую сферу на уровне предприятий, учреждений и организаций [4, с.33].

Основными причинами обострения вопроса относительно регулирования государством оплаты труда являются:

1) Отсутствие должного контроля за политикой выдачи заработных плат со стороны государства;

2) Несовершенство научно-методологического обеспечения процесса регулирования оплаты труда;

3) Несоблюдение требований действующего законодательства [3, с.15].

Следовательно, целесообразным является пересмотр государственной политики в отношении оплаты труда, а именно увеличение уровня государственного контроля за ее формированием и распределением затрат.
Система оплаты труда имеет в себе ряд недостатков, которые необходимо устранить, поскольку игнорирование проблем в наиболее важной для общества сфере, может привести к довольно негативным последствиям, которые будет очень трудно урегулировать. Таким образом, насущными проблемами оплаты труда являются:

- выплата заработка на ненадлежащем уровне отдельным категориям работников, который не соответствует реальному прожиточному минимуму;

- отсутствие в некоторых случаях нормирования труда, что является причиной несоответствия между затратами труда и вознаграждением за него;

- отсутствие четкости определения стратегии формирования оплаты труда;

- несоответствие заработной платы всем присущим ей функциям (воспроизводственный, социальной, мотивационной и т. п);

- отсутствие связи между оплатой труда и результатами работы и профессиональным характеристикам работников.

Такие факторы в современном обществе привели к соответствующим социально-экономическим последствиям, а именно: неудовлетворенность условиями труда; падение мотивации труда работников; потеря прибыли; снижение качества жизни работников.

Следовательно, от оплаты труда, зависит уровень жизни работающих граждан, поскольку заработная плата является одновременно и основным материальным источником для рядовых граждан, и лучшим способом мотивации к эффективному труду на производственном уровне. То есть актуальность данного вопроса возрастает, как и аспекты его урегулирования и усовершенствования, потому как в настоящее время механизм выплаты заработка должен быть адаптированным к постоянным изменениям как во внутренней, так и во внешней средах. То есть, главной целью является улучшение данной сферы, формирование в трудовых организациях надлежащего механизма оплаты труда, который бы устраивал своей эффективностью, как работодателей, так и работников.

В связи с кризисом в сфере экономики, процесс совершенствования оплаты труда должен охватывать все экономические структуры, которые напрямую касаются формирования и распределения доходов. Также, следует отметить, что совершенствование механизма предоставления заработной платы не является скоротечным действием, это является длительным процессом, который требует значительных затрат средств, времени и человеческого ресурса. Важнейшим направлением совершенствования механизма оплаты труда является повышение ее гибкости. Размер оплаты труда работника должен иметь тесную связь с персональными карьерными достижениями. Таким образом, направлениями совершенствования механизма оплаты труда являются:

1) Сбалансирование системы основной заработной платы по ее основным целям и стратегиям вознаграждения персонала (стратегией человеческих ресурсов) и стратегией компании путем:

- внедрения системы сбалансированных показателей компании и ключевых показателей эффективности деятельности работников;

- введения рейтинговой системы рабочих мест по определению ценности их позиций для компании;

2) Внедрение новых схем оплаты труда, а именно гибких тарифов, единых тарифных сеток;

3) Содействие тесной связи между производительностью, уровнем оплаты труда и эффективностью работников [7, с.107].

С целью эффективного формирования и дальнейшего распределения средств, следует должным образом обеспечить:

- осуществление своевременного пересмотра норм выработки и расценок;

- организацию работы таким образом, чтобы темпы роста эффективности труда опережали темпы роста его оплаты;

- надлежащее распределение средств среди сотрудников согласно их категориям, поскольку это оказывает прямое влияние на эффективное функционирование всех работников на предприятии;

- уменьшение затрат на оплату труда в связи с автоматизацией насколько это возможно [7, с. 109].

Таким образом, данные меры будут способствовать мотивации персонала, закреплению на рабочих местах высокопроизводительных работников, более рациональному использованию фонда оплаты труда. Также, совершенствование механизма предоставления заработной платы с целью внедрения эффективного мотивационного механизма должно формироваться с учетом такого принципа как обеспечение конституционных прав и свобод человека и гражданина на труд, что предоставит возможность заработной плате играть ту роль, которую она должна выполнять в процессе реализации социальных прав [2, с. 21].

Глава 2. анализ форм и систем оплаты труда персонала на ООО Московская швейная фабрика «Леди»

2.1. Краткая характеристика ООО Московская швейная фабрика «Леди»

ООО Московская швейная фабрика «Леди» была основан в 1998 году. Предприятие специализируется на производстве и продаже швейной продукции высокого качества, из различных видов ткани. Собственное производство компании находится в городе Москве, а также имеются дополнительные производственные площадки в г. Королев.

ООО Московская швейная фабрика «Леди» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

Организационно-правовая форма предприятия - Общество с ограниченной ответственностью. Предприятие частной формы собственности. Среднесписочная численность кадров - 118 человек.

Предприятие работает в одну смену, семь дней в неделю. Объем выпускаемой продукции доходит до ста тысяч единиц в месяц.

Фабричное оборудование включает в себя более восьмидесяти единиц техники:

-оверлоки;

-плоскошовные швейные машины;

-прямо строчные швейные машины;

-универсальные швейные машины;

-узкоспециальные машины;

-пуговичная машина;

-термотрансферное оборудование;

-петельное оборудование;

-машина для раскроя канта и комплект раскройного оборудования.

Пошивочные участки оснащены как отечественным, так и импортным оборудованием.

Вся ткань, поступившая на производство, проверяется по качеству и ширине; рассчитывается по установленным техническим нормам. Нормы расхода сырья подтверждены опытными раскладами. В течение прошлого года фабрика работала ритмично. Было приобретено новое швейное оборудование.

К внешним факторам: общеэкономическая и социальная ситуация в стране, процессы инфляции, нормативное регулирование торговой деятельности и другие факторы.

На предприятии изготавливается большой ассортимент женской, мужской одежды и одежды для детей (как верхней одежды, так и различные виды платьев, брюк, легкой одежды для детей), изготовление высококачественных опушек и воротников из натурального меха.

ООО Московская швейная фабрика «Леди» может обеспечить действительно массовый пошив одежды с точным соблюдением всех технологий.

Производственный процесс на предприятии ООО Московская швейная фабрика «Леди» организован следующим образом. Мастера закройно-подготовительного участка (технолог, закройщик) изготавливают экспериментальный образец будущей продукции в соответствии с заданным артикулом.

Лекальщики, резчики готовят сырье для швейного цеха. Работники швейного цеха изготавливают продукцию по операциям. Сырье для производства (ткани, фурнитура) поступают на фабрику в последнюю декаду месяца на следующий месяц. Продукция отгружается по мере изготовления.

Основной целью является извлечение прибыли, а также удовлетворение потребностей потребителей в продукции и услугах для увеличения имущества собственника и создания хороших условий труда для работников ООО Московская швейная фабрика «Леди».

Анализ данных за период с 2010–2011 гг. показывает, что основные показатели работы предприятия за этот период выросли (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО Московская швейная фабрика «Леди» в 2015-2016 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	Прирост	Темп роста
Выручка от реализации, тыс руб.	1240530	1290457	49927	1,04
Полная себестоимость, тыс. руб.	744318	752520	8202	1,01
Валовая прибыль, тыс. руб.	496212	537937	41725	1,08
Коммерческие расходы, тыс. руб.	199850	210524	10674	1,05
Прибыль от реализации, тыс. руб.	296362	327413	31051	1,10

В целом валовая прибыль увеличилась в 2016г. на 49927 тыс. руб. или на 4%.

На начало 2016 года фабрика имела устойчивое финансовое положение. На стабильное финансовое положение в 2016 году положительное влияние оказало своевременное получение валютного кредита под сырье и долгосрочного кредита на оборудование.

С учетом перспективы дальнейшего социального развития коллектива в 2016 году на фабрике был осуществлен ряд мероприятий по внедрению новой техники, ремонту и перепланировке существующих помещений, приведению их в соответствие с современными санитарно-гигиеническими требованиями.

2.2. Современное состояние форм и систем оплаты труда на ООО Московская швейная фабрика «Леди»

На предприятии действуют три основные системы оплаты труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальная и оплата труда в зависимости от установленного оклада. Фонд оплаты труда - основная составная часть фонда потребления. Под фондом оплаты труда понимают всю сумму выплат, определенных по тарифам, окладам и расценкам, прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также материальным поощрением, социальным доплатам и ​​другие выплаты из прибыли. Структура фонда оплаты труда на ООО Московская швейная фабрика «Леди» рассмотрена в следующей таблице:

Таблица 2.2 - Структура фонда оплаты труда ООО Московская швейная фабрика «Леди»

№ п / п	показатели	2014		2015			2016		Отклонение 2016 г. к 2014
		тыс. руб.	уд. вес,%	тыс. руб.	уд. вес,%	тыс. руб.		уд. вес,%	%	пунктов стр.
1.	Всего фонд оплаты труда	212338,6	100,0	211032,0	100,0	112132,0		100,0	-82,7	0
2.	Основная заработная плата	17221,5	58,9	11607,0	58,9	11255,0		58,9	-82,7	0
3.	Дополнительная заработная плата	15015,1	40,9	11421,7	40,9	1871,1		40,9	-82,5	0
4.	Другие поощрительные и компенсационные выплаты	134,4	0,3	113,1	0,3	116,2		1,0	-82,0	-0,7

По данным таблицы 2.2 фонд оплаты труда в 2014 году был самым большим и составил 212338,6 тыс. руб., минимальная сумма фонда наблюдается в 2016 году., где он составил всего 112132 тыс. руб. Причиной этого стало сокращение численности персонала предприятия, что повлияло и на последующие показатели приведены в таблице. Основная заработная плата, отражала также самый большой показатель в 2014 году, установив 17221,5 тыс. руб., а наименьший показатель получен в 2015 году, который составил всего 11607,0 тыс. руб.

Темп роста производительности труда должен всегда быстрее расти чем темп роста заработной платы на предприятии. Если же будет наоборот, то предприятию угрожать банкротство.

Вопросы структуры фонда оплаты труда по категориям персонала является достаточно важным, ведь в процессе планирования фонда оплаты труда нужно учитывать то, что разным категориям работников начисляется разная сумма заработной платы.

Таблица 2.3 - Структура фонда оплаты труда по категориям персонала

№ п / п	показатели	2014		2015			2016			Отклонение 2016 к 2015
		тыс. руб.	удельный вес,%	тыс. руб.	удельный вес,%	тыс. руб.		удельный вес,%	+ /		%
1.	Всего фонд оплаты труда	212338	100,0	211032	100,0	112132		100,0	-10206,6
2.	Управленческий персонал,	11850,8	15,0	1154,8	15,0	1319,8		15,0	-1531,0		-82,7
2.1.	в т.ч.: - руководители	1740,3	6,0	163,1	6,1	1129,3		6,1	-611,0		-82,5
2.2.	- специалисты	1863,7	7,0	170,2	6,8	1147,1		6,9	-716,6		-82,9
2.3	- специалисты	1185,1	1,5	116,7	1,6	136,3		1,7	-144,8		-78,2
2.4.	- служащие	161,7	0,5	14,8	0,5	17,1		0,3	-54,6		-88,5
3.	Производственный персонал	110487,8	85,0	1877,2	85,0	11812,2		85,0	-8675,6		-82,7
3.1.	в т.ч .: - работники основного производства	18266,9	67,0	1701,5	68,0	11436,4		67,4	-6830,5		-82,6
3.2.	- вспомогательный и обслуживающий персонал	12220,9	18,0	1175,7	17,0	1375,8		17,6	-1845,1		-83,1

По данным таблицы 2.3 мы видим, что основной удельный вес приходится на производственный персонал, и в каждом году он оставался неизменным и составлял 85%. В структуре производственного персонала – основную часть занимают работники основного производства. Также удельный вес заработной платы управленческого персонала был неизменным в течении трех лет и составлял 15%.

Но, как мы заметили, предприятие сократило расходы на оплату труда производственного персонала. Это не говорит о негативной тенденции – скорее наоборот. Сокращение количества рабочих мест сэкономило предприятию 8675,6 тыс. руб.

Как вывод можно сказать, что на предприятии действуют три основные системы оплаты труда: сдельно-премиальная; повременно-премиальная и оплата труда в зависимости от установленного оклада. Каждому работнику предполагается вознаграждение за труд, который должен обеспечивать достойное существование для человека и его семьи.

2.3 Диагностика эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда ООО Московская швейная фабрика «Леди»

Оплата труда рабочих, руководителей и специалистов ООО Московская швейная фабрика «Леди» проводится в соответствии с установленными сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда и должностным окладам согласно штатного расписания.

Оплата труда рабочих сдельщиков производится на основании действующих тарифных ставок, квалификационных разрядов и расценок на каждый вид продукции и услуг. Оплата труда повременщиков осуществляется на основании утвержденного штатного расписания и фактически отработанных часов.

Заработная плата начисляется на ООО Московская швейная фабрика «Леди» следующим образом:

1) сдельно - премиальная. Она является разновидностью сдельной формы оплаты труда, и заключается в том, что заработная плата работника формируется как произведение расценки количества изготовленных изделий и коэффициента, учитывающего величину премии, которую устанавливают за достижение определенных показателей.

Методика расчета приведена ниже:

1. Выпуск продукции х Расценка за единицу выпущенной продукции = Сдельная заработная плата.

2. Показатели работы бригад> Положение о премировании> % премии

3. Сдельная заработная плата /% премии = Сумма премии

4. Сдельная заработная плата + Сумма премии = Заработная плата рабочего сдельщика

Пример расчетов з/п для бригады № 2

1. 6 шт. х 1000 руб. = 6000 руб.

2. Норма выработки данной бригады 1050 шт. пиджаков в месяц согласно положению о премировании премия в размере 10%.

3. 6000 руб. / 10% = 606 руб. (Сумма премии)

4. Сдельная з / п одного работника = 6006 руб. + 606 руб. = 6600 руб. (Размер заработной платы без доплат).

2) повременно-премиальная.

Является разновидностью повременной формы оплаты труда, и заключается в том, что заработная плата работника формируется как произведение почасовой тарифной ставки на количество отработанных часов и коэффициента, учитывающего величину премии, которую устанавливают за достижение определенных показателей.

Методика расчета заработной платы рабочих повременщиков является следующей:

1. Почасовая тарифная ставка х Отработанное время = Зарплата по тарифу

2. Показатели работы фабрики > Положение о премировании =% премии

3. Зарплата по тарифу +% премии = Сумма премии

4. Зарплата по тарифу + Сумма премии = Зарплата рабочего почасовиками

Пример расчета з / п для швеи 3-го разряда.

1. 15,7 х 165 ч. = 2590,5 руб.

2. Норма выработки швеи 100 шт. деталей к пиджакам в месяц> согласно положению о премировании премия в размере 10%.

3. 2590,5 руб. / 10% = 259,05 руб.

4. 2590,5 руб. + 259,05руб. = 2849,55 руб.

3) Оплата труда в зависимости от установленного оклада.

Заработная плата руководителей, служащим и специалистам рассчитывается по следующей методике:

1. Установленный оклад на полнолуние.

2. Показатели работы фабрики> Положение о премировании> % премии

3. Заработная плата по окладу за отработанное время х% премии = Сумма премии

4. Зарплата по окладу за отработанное время + Сумма премии = Зарплата руководителя, специалиста, служащего.

Пример расчета з / п для главного экономиста.

1. Установленный оклад в месяц - 25000 руб.

2. Показатель работы фабрики 165 ч. отработанного времени за месяц согласно положению о премировании премия в размере 10% предоставляется за отработанный полный месяц и надлежащее выполнение своих обязательств.

3. 25000 руб. / 10% = 2500 руб.

4. 25000 руб. + 250 руб. = 27500 руб.

Проводят доплату за работу:

- в ночное время - 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада).

- в вечернее время - 20% тарифной ставки (должностного оклада).

- за работу во вредных условиях - 4%, 8%, 12%.

За сверхурочную работу доплату проводят только работникам с нормированным рабочим днем ​​в размере 100% за каждый час сверхурочной работы от часовой тарифной ставки.

Проводят доплаты за совмещение профессий (должностей), по расширенной зоной обслуживания или увеличение объемов работ без ограничения перечня совмещение профессий. Проводят доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 100% тарифной ставки заменяемого работника. За руководство бригадой в 10 человек бригадиру, не освобожденному от основной работы, проводят доплаты в размере 10% тарифной ставки, при условии выполнения бригадой норм выработки. 3а выполнение особо важной работы в определенный срок выплачивают до 50% суммы должностного оклада или тарифной ставки.

По категории водителям легковых и грозовых автомобилей проводят в плату в следующем порядке:

- водителям 2й к. - 10%.

- водителям 1й к. - 25% тарифной ставки за отработанное время.

Важным условием является то, что время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя не по вине работника оплачивается на основании акта простоя в размере 2/3 тарифной ставки. На период освоения новых видов продукции доплату проводят в тариф в срок не более 1 месяца. Заработная плата выплачивается 10 и 25 числа каждого месяца.

В одностороннем порядке не принимаются решения, которые изменяют положение Коллективным договором об условиях оплаты труда.

Глава 3. Направления совершенствования организации оплаты труда ООО Московская швейная фабрика «Леди»

Для создания рациональной политики материального стимулирования, которая позволила бы согласовать интересы работников и владельцев предприятия, необходимо усовершенствовать систему целей и факторов мотивационного механизма. Она позволяет структурировать цели по двум направлениям (индивидуальные и общественные) и сгруппировать их в три группы:

- цели, учитывающие достижения потребностей персонала (физиологические, материальные, трудовые, образовательные и др.);

- цели, учитывающие интересы собственников предприятия (экономические и корпоративные);

- цели, учитывающие интересы государства, региона, отрасли (экономические, экологические, культурные, социальные).

Факторы структурируют на внешние и внутренние, в пределах которых выделяется три уровня: факторы, которые формируют условия стимулирования; факторы, которые определяют возможности усовершенствования (просмотра) системы стимулирования; факторы, которые влияют на процесс стимулирования персонала.

В ООО Московская швейная фабрика «Леди» это выражается через систему выплаты премий. Премии выплачиваются деньгами, которые аккумулируются на спецсчете.

Следовательно, у работников есть уверенность, что они получат её гарантированно. Однако эти премии являются незначительными. Нужно увеличить размер данного вознаграждения, чтобы работники больше стремились ее получить. На наше убеждение, ООО Московская швейная фабрика «Леди» нужно развивать такие виды премирования, как разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Видами данного вознаграждения могут быть:

- вознаграждения по итогам работы за год, т. е. определение лучшего работника года;

- единовременные поощрения за выполнение срочных и непредвиденных работ;

- премии к праздничным и торжественным событиям.

Нужно ввести в ООО Московская швейная фабрика «Леди» кроме имеющихся, еще и другие виды доплат:

- за совмещение должностей, что здесь является достаточно распространенным;

- за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- на период освоения новых методов работы;

- за обслуживание компьютерной техники, поскольку нет отдельного сотрудника, который бы этим занимался;

- за работу в выходные дни;

- работникам, которые в силу обстоятельств вынуждены выполнять функции водителя автомобиля;

- за разъездной характер труда.

Одним из нововведений, которое возникло в последние годы в Англии, является использование рабочего времени, так называемая „борьба за полную рабочую неделю” или „за посещение предприятия”. Работникам, которые были на рабочем месте полную рабочую неделю, выплачивается доплата от 5 до 8 процентов тарифной ставки. Как показывает практика, сегодня такие доплаты получают более 30 процентов работников. Поэтому стоит попробовать ввести похожую доплату и отечественным предприятиям, в частности, ООО Московская швейная фабрика «Леди». Положительным был бы опыт внедрения своим работникам различные дополнительные льготы, которые могут иметь вид денежных выплат, социальных пособий, льгот определенным субъектам, социального обслуживания. Также такими видами льгот могут быть:

- льготное питание, осуществить не очень трудно, поскольку большая территория ООО Московская швейная фабрика «Леди» позволяет обустройство небольшой столовой;

- оплата расходов на проезд по служебным обстоятельствам;

- предоставление беспроцентных ссуд, либо под меньшие проценты, особенно молодым работникам.

Однако основное правило предоставления дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако, при этом не учитывается разница между людьми.

Несмотря на это, на ООО Московская швейная фабрика «Леди» нужно организовать систему вознаграждения по принципу «кафетерия», когда работник может сам выбрать себе пакет дополнительных льгот.

Эта организация получения льгот является очень прогрессивной и уже приносит свои плоды в других фирмах. Более молодые рабочие имели бы возможность выбрать, в качестве льготы, например, беспроцентный заем на приобретение автомобиля или жилья. Это дает возможность заинтересовать молодых специалистов в результатах своего труда и формирует для них образ „дружественной организации”, которое приносит еще больше удовольствия от своей работы. На более взрослых специалистов, у которых уже есть жилье и автомобиль, эта льгота не является очень существенной, поэтому они могут выбрать другой пакет, например организация может частично оплатить их отдых или оздоровление в здравницах. Также ООО Московская швейная фабрика «Леди» стоило бы воспользоваться опытом внедрения социальных пакетов для работников, что тоже воспринимается очень положительно и имеет сильное мотивирующее действие на персонал. Значительный результат могло бы дать бесплатное предоставление медицинских услуг, стоимость которых постоянно растет. В ООО Московская швейная фабрика «Леди» этот метод стимулирования тоже используется. В качестве наказания здесь используются лишение премиальных выплат, или их части, лишение различных льгот, понижение в должности, либо даже увольнение. Но до этого доходит очень редко.

Следовательно, основными принципами формирования эффективной мотивации поведения работников, должны оставаться:

1) атмосфера дружеского сотрудничества работников и руководства ООО Московская швейная фабрика «Леди»;

2) обоснованная система оценки работ и определение объема последних;

3) знакомство с критериями измерения и оценки;

4) четко поняла соответствие поощрения результативности деятельности.

Руководство ООО Московская швейная фабрика «Леди» способствует развитию сопричастности, выяснению ролей и целей, развитию группового духа. Стиль управления руководителя этого предприятия ориентироваться на то, чтобы снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшить положение с регуляторами мотивации, а также увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы. Для обогащения труда работнику поручают „более сложную” или „более высокого порядка работу”, более разнообразную, значимую, самостоятельную и т.д.

Усиление мотивации должно осуществляться по направлениям, которые связаны с усилением материального стимулирования (совершенствование оплаты труда, премирования и т.д.), совершенствование организации оплаты труда (улучшение условий труда, создание системы должностного роста, использование гибких графиков), улучшением качества рабочей силы (повышение образовательного уровня работников, совершенствование профессионально-квалификационного уровня), вовлечением в процесс управления организацией (создание автономных творческих групп, бригад самоуправления), использование моральных стимулов поощрения, создание благоприятной социальной атмосферы (устранение административных, психологических барьеров, развитие взаимопонимания и доверия). Все это надо учитывать при выборе форм и систем оплаты труда не только в данной, но и в любой другой организации.

Заключение

Учитывая все выше указанное, можно сделать вывод, что в настоящее время, отрасль оплаты труда является достаточно неопределенной и неурегулированной. Обеспечение данной сферы деятельности на должном уровне является одной из наиболее значимых проблем в сфере трудовых отношений. На всех этапах экономического развития оплата труда была одним из главных факторов, которые обеспечивают формирование мотивационного механизма в процессе трудовой деятельности и предусматривают становление эффективной системы материального стимулирования рабочих.

Реформирование механизма предоставления заработной платы должно логично и сбалансировано сочетаться с общим процессом изменений в сфере рыночной экономики, прежде всего в сфере социальной защиты, денежно-кредитной, налоговой, финансовой системах.

Заниженная заработная плата привела сегодня к сокращению крайне необходимого для экономики государства спроса и подорвала общий уровень уверенности общества в будущем. Поэтому сегодня одной из приоритетных задач государства должно стать стимулирование внутреннего потребления и повышение покупательной способности населения. К тому же, только справедливое распределение доходов в реальном секторе экономики поможет преодолеть бедность в РФ. В экономической ситуации, которая сложилась на сегодня в стране, необходимо пересмотреть политику регулирования системы оплаты труда и особое внимание уделить усилению контролирующих функций государства за процессом формирования и распределения затрат от национального до локальных уровней экономики, что предполагает разработку методологии и основ обоснованного увеличения расходов на оплату труда в РФ. Повышение заработной платы - мощный стимул для всестороннего развития отечественной экономики, благодаря которому можно рассчитывать на рост внутреннего спроса и общее улучшение жизни населения.

В условиях ООО Московская швейная фабрика «Леди» действует три системы оплаты труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальная и оплата труда в зависимости от установленного оклада.

Действующие системы оплаты труда на предприятии обладают рядом недостатков: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой; низкая производительность труда.

Решить их можно только путем внесения изменений в области мотивации персонала; замены сдельно-премиальной формы оплаты труда на сдельно-прогрессивную; введением в тарифную систему «гибкого графика»; повышением уровня профессионализма работников.

Список использованных источников

1. Авдеева Н.М. Грейдинг как инструмент оптимизации системы оплаты труда // Будущее науки -2014: сб. науч. ст. 2-ой Междунар. молодежной науч. конф.: в 3 т. / отв. ред. А.А. Горохов. – Курск, 2014. – С. 14-17.
2. Алексеева Г. И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда. Учебное пособие; Юрайт - М., 2015. - 216 c.
3. Ахалкаци О.В. Аудит учета расчетов по оплате труда; - Л., 2012. - 108 c.
4. Брукс Ф. Мифический человеко-месяц или как создаются программные системы; - Л., 2014. - 182 c.
5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 152 c.
6. Вилкова Г.С. Разработка комплексного методического обеспечения учета расчетов по оплате труда // Экон. и гуманитар. науки. – 2014. - № 10. – С. 53-60.
7. Демина К.М. Формы и системы оплаты труда // Соврем. развитие экон. и правовых отношений. Образование и образовательная деятельность. - 2014. - № 1. - С. 105-110.
8. Кириллова О.Г. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях / О.Г. Кириллова, Т.И. Петрова // Общество: политика, экономика, право. - 2012. - № 2. – С. 78-91.
9. Максимова О.Н. Характеристика форм и систем оплаты труда на промышленном предприятии / О.Н. Максимова, В.А. Экова, И.А. Майкова // Вопросы экон. наук. - 2014. - № 1(65). - С. 53-54.
10. Озеров П.И. Адаптация к производственной системе предприятий повременной формы оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2013. - № 4. - С. 20-24.
11. Санников С.В. Модификация форм заработной платы в современных условиях / С.В. Санников, Л.А. Иванченко // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - 2014. - № 10. – С. 326-328.
12. Соломонов С. Аккордная оплата труда / С. Соломонов // Справочник экономиста. − 2013. − №1. − С.67–76.
13. Сорокина, М. Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М. Е. Сорокина. − Москва: Вузовский учебник, 2015. − 272 с.
14. Шевелева И.Н. Теоретические основы выбора форм и систем оплаты труда в животноводстве // Главный зоотехник. - 2012. - № 9. - С. 61-66.
15. Экономический интерес наемного работника и заработная плата как основная форма его реализации: автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.01 [Текст] / С. Г. Тютюгина; Ивановский государственный университет. – Иваново, 2009. – 21 с.

Приложение А

Организационная структура ООО Московская швейная фабрика «Леди»