Формы и системы оплаты труда на предприятии

Содержание:

Введение

Многие функции государства по реализации политики в области оплаты труда возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное)

Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.

Цель написания курсовой работы – рассмотрение системы организации оплаты труда ОАО «Оренбургэнергосбыт» и разработка повышения её эффективности.

Для достижения указанной цели в курсовой работе поставлены следующие задачи:

1) раскрыть понятия «форма оплаты труда» и «система оплаты труда»;

2) определить принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики;

3) дать краткую финансово-хозяйственную характеристику изучаемого объекта исследования;

4) провести анализ системы оплаты труда на предприятии;

5) разработать рекомендации по повышению эффективности оплаты труда в организации.

Предмет исследования – действующая система оплаты труда работников предприятия.

Объектом исследования является ОАО «Оренбургэнергосбыт».

Анализ, представленный в курсовой работе, является ретроспективным, т.к. использована информация уже свершившихся фактов хозяйственной деятельности; внутренним, т.е. изучалась деятельность только одного предприятия в динамике за 2009-2011 гг.

В процессе написания курсовой работы была изучена нормативно-правовая база по данной тематике, изучены труды отечественных ученых экономистов. В литературе изучаемая тема освещена достаточно широко и находится в центре экономических исследований, что обусловлено ее актуальностью в современных условиях хозяйствования.

1. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Основные формы и системы оплаты труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем её оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными [13].

При разработке системы оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать следующие задачи:

1) каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

2) каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. А система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. [1].

Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

При повременной форме заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время [9]. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте.

Повременная форма оплаты труда имеет три разновидности (системы):

1) простая повременная система;

2) повременно-премиальная система;

3) повременно-премиальная система с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. По этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих [21].

По способу начисления заработной платы данная системы подразделяется на почасовую, поденную и помесячную заработную плату. И соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится следующим образом:

ЗП_повр=Т_ч*Ф_вр (1.1), где

Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Ф_вр – фактическое количество отработанных им за расчетный период часов.

Заработная плата при поденной оплате вычисляется по формуле (1.2):

ЗП_пов=Т_д*Ф_ф (1.2), где

Т_д – дневная тарифная ставка;

Ф_ф – фактическое количество отработанных смен.

При помесячной оплате заработная плата рассчитывается по следующей формуле (1.3):

(1.3),где

Т_м – месячный оклад (ставка);

Ф_г – число рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц;

Ф_ф – число рабочих дней, фактически отработанных работников

При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

- за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

- за выполнение нормированных заданий;

- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

- за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.п.) и др.

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии [9].

Если используется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием, то устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов [18].

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- отсутствует возможность технического нормирования труда;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке [13].

При использовании данной формы оплаты труда необходимо соблюдать ряд требований:

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2) правильное присвоение работникам тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;

3) разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень нагрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня.

Сдельной формой оплаты труда называется такая форма, при которой размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени) [9].

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную или сдельно-регрессивную;

- косвенную сдельную;

- аккордную [9].

При прямой сдельной оплате заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги). Для расчета расценки применяются две формулы (1.4), (1.5)

Р_сд=Т_ч(д)*Н_вр (1.4)

(1.5), где

Т_ч(д) – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего;

Н_вр – норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни);

Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

Фактический сдельный заработок рабочего при данной системе определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценке на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле (1.6):

(1.6), где

Р_сд – расценка за единицу каждого (i-го) вида работ;

К_i – фактический объем выработки по каждому (i-му) виду выполненных работ.

Из формул видно, что прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении производительности труда.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, на пример увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

Сдельная прогрессивная и регрессивная системы применяются при необходимости дополнительного стимулирования работников при неравномерной нагрузке. При прогрессивно системе премия выплачивается в возрастающем размере за каждую дополнительную единицу продукции или работ. А при регрессивной системе, наоборот, за каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов [21]. Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные задания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле (1.7)

(1.7), где

Т_д – дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

Н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

О_п – плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания за смену.

Общий сдельный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, определяется по формуле (1.6).

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Эта система применяется чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

- полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

- объем работ (операций);

- общая стоимость выполнения всех работ (операций);

- общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание [12].

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

- рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности [21].

При использовании данной формы оплаты необходимо соблюдать ряд требований, в частности:

1) хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

2) эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

3) строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

4) нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.;

5) реальная возможность у работника увеличить выпуск продукции (объем выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами [13].

1.2 Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия [11]. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Переход к рыночным отношениям обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы [17].

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма [17]. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен; доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек; эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены [5]. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой. Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат [17].

2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства [12]. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

2. Анализ организации оплаты труда работников ОАО «Оренбургэнергосбыт»

2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности

Открытое акционерное общество «Оренбургэнергосбыт» создано в результате реорганизации ОАО «Оребургэнерго» в форме выделения (протокол заседания Правления ОАО РАО «ЕЭС России», выполняющего функции внеочередного общего собрания акционеров ОАО «Оренбургэнергосбыт» от 23 февраля 2005 года).

ОАО «Оренбургэнергосбыт» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития. Акционерное общество является единственным полновластным собственником принадлежащего ему имущественного комплекса. Акционеры являются собственниками только ценных бумаг, которые дают им право получения определённой доли дохода общества в виде процентов, именуемых дивидендами.

Устав ОАО «Оренбургэнергосбыт» регламентирует права и обязанности учредителей и самого предприятия как юридического лица.

Первоначальный уставный капитал сформирован за счёт вкладов учредителей и составляет 22 426 123, 44 рубля.

Органами управления общества являются общее собрание акционеров, совет директоров и генеральный директор.

ОАО «Оренбургэнергосбыт» оплачивает все налоги, предусмотренные Законом РФ.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества производится ревизионной комиссией избранной на собрании.

Внешний контроль за деятельностью ОАО «Оренбургэнергосбыт» осуществляет налоговые, природоохранительные, антимонопольные органы, общество «Защиты прав потребителей», а также для проверки и подтверждения годовой финансовой отчетности Общества Общее собрание акционеров ежегодно утверждает Аудитора общества, которым на данный момент является Закрытое Акционерное Общество «Центр бизнес-консалтинга и аудита»

Основное целью деятельности Общества является получение прибыли. Для получения прибыли ОАО «Оренбургэнергосбыт» осуществляет следующие виды деятельности:

- покупка электрической энергии на оптовом и розничных рынках электрической энергии (мощности) потребителям (в том числе гражданам);

- оказание услуг третьим лицам, в том числе по сбору платежей за отпускаемые товары и оказываемые услуги;

- диагностика, эксплуатация, ремонт, замена и проверка средств измерений и учета электрической и тепловой энергии;

- предоставление коммунальных услуг населению.

Основные экономические показатели деятельности предприятия отражены в таблице 1.

Таблица 1 – Показатели финансово экономической деятельности ОАО «Оренбургэнергосбыт» за 2009-2010 гг.

	2009	2010	2011	Абсолютное отклонение (+,-)		Темп роста, %
				2010 от 2009 гг.	2011 от 2010 гг.	2010 к 2009 гг.	2011 к 2010 гг.
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб.	13896104	15656207	24268765	+1760103	+8612558	112,7	155,0
1	2	3	4	5	6	7	8
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб	8454789	9384720	13636530	+929931	+4251810	111,0	145,3
Валовая прибыль, тыс.руб	5441315	6271487	10632235	+830172	+4360748	115,3	170,0
Рентабельность продаж	1,644	1,668	1,780	+0,004	+0,112	100,2	106,7
Производительность труда, тыс.руб./чел.	15022,82	17185,74	20441,52	+2162,92	+3255,78	114,4	118,9

Основные задачи кадровой политики ОАО «Оренбургэнергосбыт»:

1. Формировать уникальный (в части профессионализма, мотивированности, результативности труда), высококонкурентный кадровый ресурс (обеспечивается частными принципами, применяемыми при подборе и развитии персонала).

2. Формировать организационную культуру, которая объединяет работников, обеспечивает их готовность поддерживать действия руководства для достижения главных целей предприятия (создание эффективных команд, сплочение коллектива, стремление к усилению духа корпоративности у сотрудников, обеспечению общности интересов и усилий всех категорий персонала в стремлении к единой цели).

3. Максимально оптимизировать и эффективно использовать кадровый потенциал (важно качество, а не количество персонала), индивидуальные возможностей каждого сотрудника в целях развития предприятия.

4. Создавать эффективные технологии управления персоналом, постоянно совершенствовать работу в данном направлении.

5. Поддерживать эффективную обратную связь с работниками предприятия, с целью дальнейшего совершенствования кадровой политики и выработки наиболее оптимальных процедур ее реализации.

6. Совершенствовать социальные отношения.

Одним из условий достижения задач и целей кадровой политики является высокая личная ответственность персонала, сознательное соблюдение всеми работниками предприятия стандартов корпоративного поведения.

Проведем анализ численности персонала на ОАО «Оренбургэнергосбыт» с 2009 по 2011 года (Таблица 2).

Таблица 2 – Данные о составе и об изменении численности работников на ОАО «Оренбургэнергосбыт» за 2009-2010 гг. (чел.)

	2009	2010	2011	Абсолютное отклонение, (+,-)		Темп роста, %
				2010 от 2009 гг.	2011 от 2010 гг.	2010 к 2009 гг.	2011 к 2010 гг.
Численность работников на декабрь	959	919	846	-40	-73	95,8	92,1
Из них: Руководители Специалисты и служащие Рабочие	144 364 451	138 358 423	135 381 330	-6 -6 -28	-3 +23 -93	95,8 98,4 93,8	97,8 106,4 78,0
Общее количество уволенных работников	195	154	114	-41	-40	78,9	74,0
Общее количество принятых работников	214	114	41	-100	-73	53,3	35,9
Среднесписочная численность	925	911	837	-14	-74	98,5	91,9

По таблице 2 видно, что за последние три года наблюдается динамика спада в численности персонала. Так, в 2010 году по сравнению с 2009 среднесписочная численность персонала уменьшилась на 1,5%, а в 2011 году на 8,2 %. Также поменялось соотношение работников по категориям. Если в 2009 году большую часть работников составляли рабочие, то в 2011 году самая большая доля пришлась на специалистов и служащих. Причиной стали изменения в организационной структуре ОО «Оренбургэнергосбыт».

По имеющимся данным рассчитаем показатели движения рабочей силы (Таблица 3)

Таблица 3 – Показатели движения персонала на ОАО «Оренбургэнергосбыт» за 2009-2010 гг.

	2009	2010	2011	Абсолютное отклонение, (+,-)
				2010 от 2009 гг.	2011 от 2010 гг.
Оборот по приему, %	23,1	12,5	4,9	-10,6	-7,6
Оборот по увольнению, %	21,1	16,9	13,6	-4,2	-3,3
Полный оборот, %	44,2	29,4	18,5	-14,8	-10,9
Коэффициент текучести кадров, %	13,8	11,3	9,5	-2,5	-1,8

Из таблицы 3 видно, что текучесть кадров с каждым годом снижалась: в 2009 году она была равна 13,8%, а в 2011 – 9,5%.

Также в отчетах предприятия указано, что в 2009 году 43% работников уволилось по причине выгодного предложения, связанного с профессиональным ростом или повышением доходов, в 2010 году их количество увеличилось до 51,2%, а в 2011 – до 58,14%..

2.2. Организация операций по безналичному расчету

Для выяснения эффективности существующей на предприятии системы оплаты труда проводят анализ по следующим направления [19]:

1) анализ соответствия системы оплаты труда персонала системе управления конкретного предприятия;

2) анализ соответствия между уровнем оплаты труда и показателями результативности;

3) анализ соотношения темпов роста средней заработной платы персонала предприятия и производительности труда;

4) анализ соответствия системы оплаты труда среднеотраслевым показателям, сложившемуся в регионе уровню оплаты труда различных категорий работников и значению показателя прожиточного минимума для работающего населения;

5) анализ показателя текучести кадров для различных категорий работников предприятия и доли среди уволившихся по причине неудовлетворенности уровнем оплаты труда;

6) анализ расходов предприятия на наем и обучение вновь принятых работников взамен уволившихся по причине неудовлетворенности уровнем оплаты труда.

По имеющимся данным проведем анализы динамики фонда оплаты труда и среднемесячной номинальной заработной платы на предприятии, а также рассчитаем коэффициент опережения производительности труда нас средним заработком рабочих и показатели зарплатоотдачи на один рубль по объему продажи и валовой прибыли.

Проанализируем объемы денежных средств, направленных на оплату труда за 2009 – 2011 года.

Таблица 4 – Динамика объема денежных средств, направленных на оплату на ОАО «Оренбургэнергосбыт» за 2009-2010 гг.

	2009	2010	2011
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб	242 571 075	268 633 400	260 495 000
Абсолютное отклонение от предыдущего года, руб	-	+ 26 062 325	- 8 138 400
Темп роста, %	-	110,7	97,0

Из таблицы 4 видно, что в 2010 году фонд оплаты вырос на 10,7% по сравнению с 2009, а в 2011 он снизился на 3,0%. Причиной этого изменения, скорее всего, стало значительное сокращение в численности персонала организации.

Динамику заработной платы можно отследить при расчете средней месячной заработной платы:

(2.1), где:

ОТ_об - объем денежных средств, направленных на оплату труда;

Т_сп – среднесписочная численность работников за год.

Таблица 5 – Динамика средней месячной заработной платы на ОАО «Оренбургэнергосбыт» за 2009-2010 гг.

	2009	2010	2011
Средняя месячная заработная плата, руб.	21 853, 25	24 573, 12	25 953, 38
Абсолютное отклонение от предыдущего года, руб	-	+ 2719,87	+ 1380,26
Темп роста, %	-	112,5	105,6

Как видно из таблицы 5, средняя заработная плата по предприятию увеличивалась каждый год: в 2010 году на 12,5% по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году на 5,6% по сравнению с 2010 годом.

Это хороший показатель для предприятия, однако, для лучшего анализа также оценим эффективности использования средств на оплату труда, то есть проанализируем влияние динамики фонда оплаты труда и среднего заработка работника на динамику производительности и объема производства.

Рассчитаем индекс производительности труда (I_пт), который определяется по формуле:

(2.2) , где

В_отч, В_пред – соответственно выработка на одного работника за отчетный и предыдущий отчетный периоды в тыс.р.

Рассчитаем индекс средней заработной платы (I_сзп), который определяется по формуле (2.3):

(2.3),где

СЗП_отч, СЗП_пред – соответственно средняя заработная плата на одного работника за отчетный и предыдущий периоды, руб.

О соотношении темпов роста производительности труда над темпами роста среднего заработка работающего можно судить по коэффициенту опережения (К_оп), который определяется по формуле (2.4), используя данные таблицы:

(2.4)

Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы работающих в 2010 году составил 1,017, что свидетельствует о незначительном, но положительном отклонении в соотношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы. В 2011 году данный показатель стал намного выше – 1,126.

На ОАО «Оренбургэнергосбыт» в политике доходов работников придерживаются понятия эффективной заработной платы, в соответствии с которым, обеспечивая высокий уровень заработной платы работников, предприятие получает более высокую отдачу за счет повышения качества и уровня оказания услуг, привлекая и сохраняя высококвалифицированных специалистов, стимулируя их высокопроизводительный труд.

Эффективность использования средств, направляемых на оплату труда, характеризуется показателями зарплатоотдачи на один рубль по объему продажи и валовой прибыли.

Для расчета зарплатоотдачи на один рубль объема продаж используем формулу (2.5):

(2.5), где

ВОР – выручка от реализации;

ФОТ – фонд оплаты труда.

Аналогично рассчитывается зарплатоотдача на один рубль валовой прибыли.

Таблица 6 – Показатели эффективности использования фонда зарплаты

	2009	2010	2011	Абсолютное отклонение (+,-)		Темп роста, %
				2010 от 2009 гг.	2011 от 2010 гг.	2010 к 2009 гг.	2011 к 2010 гг.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб.	13 896 104	15 656 207	24 268 765	+1760103	+8612558	112,7	155,0
Валовая прибыль, тыс.руб.	5 441 315	6 271 487	10 632 235	+830172	+4360748	115,3	170,0
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	242 571,025	268 633,400	260 495,000	+ 26062325	- 8 138 400	110,7	97,0
Объем продажи на 1 руб. ФОТ	57,29	58,28	93,16	+0,99	+34,88	101,7	159,8
Объем валовой прибыли на 1 руб. ФОТ	22,43	23,34	40,81	+0,91	+17,47	104,1	174,9

Данные таблицы 6 свидетельствуют, что в 2011 году произошел скачок показателей, где объем продажи на 1 рубль ФОТ вырос на 34,88 пункта или же на 59,8 %. А объем валовой прибыли на 1 рубль ФОТ в 2011 году повысился на 17,47 пунктов или 75 %. Это также один из признаков эффективного использования средств, направляемых на оплату труда.

И сравним показатели средней заработной платы на ОАО «Оренбургэнергосбыт» со среднеотраслевыми показателями, со сложившимся в Оренбургской области средним уровнем оплаты труда и с уровнем прожиточного минимума для трудоспособного населения.

Таблица 7 – Сравнение среднемесячной заработной плате на ОАО «Оренбургэнергосбыт» со среднеотраслевыми показателями, со средним уровнем оплаты труда в регионе и с уровнем прожиточного минимума за 2009-2010 гг.

	2009	2010	2011
Средняя месячная заработная плата на ОАО «Оренбургэнергосбыт», руб.	21853,25	24573,12	25935,38
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников в отрасли производства и распределение электроэнергии, газа и воды, руб	19057,40	21554,20	24156,40
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по Оренбургской области, руб	12087,20	13520,20	15199,60
Величина прожиточного минимума трудоспособного населения, руб в месяц	4238,25	4762,75	5230,00

По таблице 7 видно, что средняя заработная плата на ОАО «Оренбургэнергосбыт» все анализируемые года превышала уровень средней оплаты труда по отрасли, области и прожиточный минимум.

Выполненный анализ позволяет сделать вывод, что внедренные системы оплаты труда и материального поощрения в ОАО «Оренбургэнергосбыт», создают реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива в достижении высоких конечных результатов работы, увеличении качества обслуживания населения. Также это создает дополнительный приток кадров на предприятие и хороший имидж организации.

Текучесть кадров на предприятии в пределах нормы и не сказывается отрицательно на его деятельности. Однако с каждым годом увеличивается процент работников, уволившихся по причине выгодного предложения со стороны, связанного с ростом доходов. Поэтому необходимо постоянно работать над совершенствованием систем стимулирования высокопроизводительного труда работников, так как в условиях рыночного ведения бизнеса без этого невозможно его развитие и обеспечение конкурентных преимуществ.

3. Разработка эффективной системы оплаты труда на предприятии ОАО «Оренбургэнергосбыт»

В настоящее время одной из сложнейших и важнейших задач управления персоналом любой организации следует признать создание эффективной системы оплаты труда.

Главная цель формирования и функционирования системы оплаты труда – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируется на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. Эта цель может быть дифференцирована на несколько подцелей:

1) привлечение персонала в организацию, т.е. система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;

2) справедливая оценка трудового вклада работников: уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом;

3) уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом. [14]

Потребность в оценке эффективности оплаты и стимулировании труда на конкретном предприятии возникает либо при неблагоприятной ситуации, которая, как правило, оценивается по тому же показателю текучести кадров, либо в момент разработки новой системы, которая изначально должна строиться на каких-то принципах, позволяющих говорить об её эффективности.

Но прежде необходимо определить, что понимается под категорией «эффективность оплаты труда». В общем виде можно охарактеризовать эффективность как результативность определенных процессов, направленность на конечный результат. При этом следует иметь в виду, что достигнутый результат при анализе эффективности должен быть соотнесен с затратами, которые необходимо осуществить для его достижения.

Процесс разработки эффективной системы оплаты труда персонала предприятия условно можно разделить на ряд этапов:

1. Формирование целевых ориентиров системы оплаты труда персонала организации.

2. Анализ эффективности существующей в организации системы оплаты труда персонала.

3. Определение причин отклонений (разрывов эффективности)

4. Определение параметров разрабатываемой системы оплаты труда персонала.

5. Формализация и внедрение системы оплаты труда.

6. Мониторинг системы оплаты труда.

7. Внесение необходимых корректировок в систему оплаты труда.

Первому этапу процесса разработки эффективной системы оплаты труда персонала должна предшествовать работа по формированию стратегии организации в целом. Кадровая стратегия, элементом которой является стратегия выплат работникам организации, должна соответствовать общей стратегии организации. Согласование кадровой и общей стратегии предприятия, как правило, происходит на стадии построения иерархии целей: цели компании, цели функционального подразделения, цели отдела и цели индивида. При этом цели верхнего уровня транслируются в цели более низких уровней.

Анализ эффективности существующей на предприятии системы оплаты труда персонала (второй этап) должен проводиться как с позиции предприятия, так и с позиции его работников. С позиции предприятия анализ был проведен во второй главе курсовой работы. Анализ с позиции работников, как правило, проводится по следующим направлениям:

- анализ показателей оценки работниками предприятия справедливости существующей системы;

- анализ уровня удовлетворенности работников предприятия практикой оплаты и стимулирования труда;

- анализ уровня ознакомления и понимания со стороны работников существующей системы оплаты и стимулирования труда;

- анализ возможностей доступа различных категорий работников предприятия к материальным неденежным стимулам.

Выбор направлений анализа зависит от целей системы оплаты и стимулирования труда персонала. При этом следует помнить, что сама указанная система является элементом мотивационной системы организации, а, следовательно, должна формировать заинтересованность, удовлетворенность работников и их лояльность по отношению к организации.

Для выявления причин отклонений (разрывов эффективности), проводимом на третьем этапе, можно использовать теорию ограничений Голдратта, определив причинно-следственные связи между параметрами, по которым проводился анализ, зону контроля и сферу влияния с позиций предприятия, а также факторы, оказывающие воздействие на эффективность системы оплаты и стимулирования труда персонала. Установив разрывы эффективности, следует определить направления их преодоления.

Проведенный во второй главе анализ на ОАО «Оренбургэнергосбыт» не показал больших отклонений в формировании системы оплаты труда. Однако более половины уволившихся работников ушли по причине предложения более высокой оплаты труда со стороны. Поэтому стоит обратить внимание на улучшение системы материального стимулирования, которая может включать:

1) повышение уровня постоянной части заработной платы, что обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы;

2) повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

- введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции для сотрудников, способных влиять на объем продаж;

- выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе и т.д.;

- единовременные выплаты за участие в развитии организации (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

- выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы, с учетом изменения объема продаж.

- участие в акционерном капитале предприятия – регулярность выплат повышенных процентов работникам-держателям акций.

Вследствие этого рассмотрим подробнее два актуальных для всех организаций, вопроса:

- соотношение постоянной и переменной части заработной платы;

- источники выплат премий.

При разработке системы оплаты и стимулирования труда персонала организации принципиальное значение имеет соотношение между постоянной и переменной частью заработной платы. При построении эффективной системы стимулирования работников предприятия должно быть достигнуто оптимальное соотношение между постоянной частью оплаты труда (оплата по тарифным ставкам, должностным окладам) и переменной частью (стимулирующие выплаты, поощрения и премии).

Существует мнение, что в случае, если труд работника можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а предприятие в большей степени заинтересовано именно в выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной части (например, постоянная часть 70% и выше от общего размера дохода работника). Однако из каждого правила есть исключение. Например, оплата труда продающих подразделений предприятия может строиться прямо противоположным образом: переменная часть заработной платы будет либо превалировать над постоянной, либо постоянная часть будет отсутствовать при бестарифных системах оплаты труда. В этом случае при определении размера оплаты труда (процента с продаж) следует ориентироваться на сложившийся или установленный уровень рентабельности деятельности организации. При увеличении объема продаж удельные расходы в расчете на единицу номенклатуры товара будут уменьшаться, и соответственно, будут возникать средства, которые могут быть использованы для стимулирования работников в определенной пропорции.

Для определения переменной части заработной платы следует четко установить показатели, от которых будет зависеть уровень выплат конкретному работнику. Оптимальным следует признать вариант, при котором размер дополнительных стимулирующих выплат определяется в зависимости от целевых стратегических ориентиров, транслированных на уровень индивида или группы, к которой он относится, и выраженных в виде показателей. В настоящее время наиболее часто для определения таких показателей применяют понятие "ключевые показатели эффективности (KPI)". При этом специфика труда, функциональные обязанности и профессиональная группа конкретного работника формирует структуру показателей. Так, например, для финансового директора компании будет превалировать доля показателей финансового блока (до 70-80%), такие как осуществление финансовых планов, эффективное управление активами, налоговое планирование. При разработке ключевых показателей эффективности, формирующих переменную часть заработной платы конкретного работника, необходимо определить вес или долю каждого показателя. Сложность реализации данного подхода на практике заключается в большом объеме подготовительной работы. Так, установление для директора по персоналу компании одним из показателей эффективности такой показатель, как эффективность обучения, требует разработки методики оценки данного вида эффективности. В противном случае мотивационная роль такого показателя будет сведена к минимуму.

Необходимо отметить, что разработка системы материального стимулирования работников любого предприятия требует комплексного подхода и привлечения не только работников кадровых служб и служб управления персоналом, но и работников финансово-экономических подразделений организации. В противном случае принципы экономической эффективности могут быть нарушены.

С позиции экономической эффективности для предприятия особую актуальность приобретает решение вопроса об источниках премий, который напрямую влияет на налоговые выплаты со стороны предприятия. Таких источников с точки зрения учета при исчислении налогов может быть два:

1. Расходы по основным видам деятельности (себестоимость, или расходы, учитываемые при исчислении налога на прибыль) - производственные премии. К этой группе относятся, например, премии за перевыполнение планового задания, за экономию материалов, за внедрение рационализаторских предложений и т.д.

2. Собственные средства предприятия (расходы, не учитываемые при исчислении налога на прибыль) - непроизводственные премии (стимулирующие выплаты, поощрения). К данной группе относятся, например, премии к праздничным и памятным датам компании и работников.

Необходимо обратить внимание, что предприятие может сознательно относить ряд премиальных выплат к тому или иному виду из двух или попасть в сложную ситуацию, не оформив правильно произведенные премиальные выплаты. А это подчас напрямую зависит от работников кадровой службы.

Согласно ст. 252 Налогового кодекса РФ, организация-налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ). К расходам, связанным с производством и реализацией, относятся и расходы на оплату труда, отвечающие требованиям ст. 255 НК РФ. Согласно указанной статье, в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. При этом расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком.

Итак, премии, выплачиваемые работникам предприятия, могут быть учтены при формировании налогооблагаемой базы по налогу на прибыль при одновременном соответствии следующим условиям:

1. Данные премиальные выплаты должны быть установлены в локальных нормативных актах организации (коллективный договор, Положение об оплате труда, Положение о премировании работников предприятия и т.д.) и в трудовых договорах. 2. Премиальные выплаты в пользу работников, входящие в расходы на оплату труда, должны быть экономически обоснованными и оправданными, а значит, производиться для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

3. Премиальные выплаты в пользу работников не должны быть произведены за счет средств специального назначения или целевых поступлений. Примером такого рода целевых поступлений является выплата премий за счет средств, внесенных учредителями организации на данные цели.

4. Премиальные выплаты должны быть документально подтверждены. Таким документальным подтверждением, с одной стороны, являются локальные нормативные акты предприятия, а с другой стороны, приказы, на основании которых производятся конкретные выплаты.

Только наличие всех обозначенных выше условий в совокупности позволит предприятию учесть премиальные выплаты своим работникам при формировании налогооблагаемой базы по налогу на прибыль, и в этом случае источником премии будут являться расходы по основным видам деятельности предприятия.

В случае отсутствия одного из обозначенных выше условий источником премии будут являться собственные средства предприятия.

При принятии решения об источнике выплаты премии необходимо оценить экономическую эффективность данного решения. Причем для сравнения используются ставки страховых взносов в ПФР, ФСС, ФФОМС, ТФОМС и налога на прибыль. При обычной системе налогообложения общий размер страховых взносов составляет 26% в 2010 году (34% - с 2011 года) против ставки налога на прибыль в размере 20%. На первый взгляд вывод кажется очевидным: предприятию выгоднее платить премию своим работникам за счет собственных средств, оставшихся в распоряжении предприятия после уплаты налога на прибыль. Однако база для сравнения не всегда выбирается корректно.

Рассмотрим пример.

Руководитель предприятия ОАО «Оренбургэнергосбыт» принял решение о премировании руководителя отдела снабжения Ивлева П.В. в размере 20 000 руб. в феврале 2011 г. Такое решение было продиктовано несколькими причинами, среди которых можно выделить и производственные (заключение договоров с двумя крупнейшими поставщиками на выгодных для компании условиях, достижение договоренности с прежними поставщиками о дополнительных скидках с цены продукции при поставках), и непроизводственные (Ивлеву П.В. исполняется 40 лет со дня рождения буквально в момент принятия такого решения). Перед руководством предприятия возникает вопрос о формулировке в приказе оснований для выплаты премии и, соответственно, об источнике премии.

Без учета данной премии налогооблагаемая прибыль ОАО «Оренбургэнергосбыт» планируется по итогам рассматриваемого периода в размере 750 000 руб.

Рассчитаем экономическую эффективность различных вариантов решения руководства предприятия.

1 вариант: премия Ивлеву П.В. выплачивается за достижение высоких производственных показателей, связанных с выполнением особо важного задания руководства. Данный вид премии предусмотрен Положением о премировании работников ОАО «Оренбургэнергосбыт» за основные результаты работы, ссылка на указанное положение содержится в трудовом договоре с конкретным работником и в приказе подчеркивается ее связь с производственной деятельностью предприятия, а именно, с возможностью получения предприятием дополнительных доходов. Премия, на основании всего сказанного выше, может быть включена в состав расходов на оплату труда и быть учтена при формировании налогооблагаемой базы по налогу на прибыль.

Налоговые начисления и страховые взносы ОАО «Оренбургэнергосбыт» в данном случае составят:

- страховые взносы в ПФР, ФСС, ФФОМС и ТФОМС с суммы премии - 6 800 руб. (20 000*34%);

- налог на прибыль - 144 640 руб. (750 000 - 20 000 - 6 800) х 20%);

- общая сумма налоговых начислений и страховых взносов составит 151 440 руб (6 800 + 144 640).

2 вариант: премия Ивлеву П.В. выплачивается в связи с юбилеем. Данный вид премии никак не связан с производственной деятельностью предприятия, не может быть включен в состав расходов на оплату труда и учтен при формировании налогооблагаемой базы по налогу на прибыль.

Налоговые начисления и страховые взносы ОАО «Оренбургэнергосбыт» в данном случае составят:

- страховые взносы в ПФР, ФСС, ФФОМС и ТФОМС с суммы премии - 6 800 руб. (20 000*34%);

- налог на прибыль – 148 640 руб. (750 000 - 6 800) х 20%)*(4);

- общая сумма налоговых начислений и страховых взносов составит – 155 440 руб (6 800 + 148 640).

Сопоставив налоговые начисления и страховые взносы предприятия по первому и второму варианту, становится очевидным, что предприятию выгоднее заплатить премию Ивлеву П.В., подчеркнув ее производственную направленность, хотя простое сопоставление ставок страховых взносов и налога на прибыль не позволяло сделать такого вывода.

Пятый этап формализации разработанной системы оплаты и стимулирования труда персонала организации имеет принципиально важное значение и для работодателя, и для самих работников. При этом под формализацией понимается отражение системы во внутренних локальных нормативных актах организации и разработка методического обеспечения, позволяющего применять систему оплаты на практике. Реализация на практике разработанной системы оплаты и стимулирования труда персонала предполагает постоянного анализа достижения эффективности организации, связанной с системой оплаты (шестой этап - мониторинг системы оплаты и стимулирования труда). При выявлении отклонений между желаемым и фактическим уровнем эффективности возможен возврат на различные этапы процесса разработки системы оплаты и стимулирования труда.

Подводя итоги всему сказанному выше, можно сделать вывод, что эффективная система оплаты и стимулирования труда персонала организации:

1) должна соответствовать стратегическим целям организации.

2) должна основываться на основных принципах установления форм и систем заработной платы и премирования.

3) должна строиться с учетом современных разработок отечественных и зарубежных ученых и практиков.

4) должна отвечать принципам экономической эффективности деятельности организации.

5) должна оцениваться работника ми предприятия как понятная и справедливая.

Заключение

В условиях рынка совершенствование практики применения форм и систем оплаты труда работников имеет особое значение. Совершенствование систем оплаты труда способствует усилению заинтересованности работников в ускорении роста производительности труда, улучшении использования оборудования и рабочего времени, укреплении дисциплины, достижении высоких конечных результатов производства.

В первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях. Раскрыты понятия форм и систем оплаты труда, их виды и условия применения, а также рассмотрены принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики.

Во второй главе был проведен анализ организации оплаты труда на ОАО «Оренбургэнергосбыт». Изучив данные по предприятию, и проведя расчеты во второй главе, можно подвести итоги:

- среднесписочная численность работников за три года уменьшилась с 925 до 837 человек, при этом поменялось соотношение работников по категориям (большую долю работников в общей численности стали занимать специалисты и служащие, тогда как в 2009 году значительную часть работников составляли рабочие);

- с каждым годом увеличивается валовая прибыль и рентабельность производства.

- производительность труда на одного работника также повышалась, в 2009 году она была равна 15022,82 тыс.руб на человека, а в 2011 - 20441,52 тыс.руб на человека;

- фонд оплаты труда в 2010 году увеличился, но затем в 2011 году он снизился на 3,02 %, причиной этому послужили изменения в численности персонала организации;

- среднемесячная заработная плана на ОАО «Оренбургэнергосбыт» в 2010 году повысилась на 12,5%, а в 2011 – на 6%.

Также проведен анализ влияния динамики фонда оплаты труда и среднего заработка работника на динамику производительности и объема производства. Для этого был рассчитан коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы работающих, который в 2010 был равен 1,017, а в 2011 возрос до 1,126, что говорит об эффективной системе оплаты труда на ОАО «Оренбургэнергосбыт».

В третьей главе даны рекомендации по усовершенствованию системы оплаты труда путем поиска оптимального соотношения постоянной и переменной части заработной платы работника и выбора источников выплаты премий.

Анализ системы оплаты труда на ОАО «Оренбургэнергосбыт» показал, что сильных отклонений в формировании оплаты труда нет. Существующая система эффективна и создает реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива в достижении высоких конечных результатов работы, увеличении выпуска конкурентоспособной продукции.

Список использованных источников

1. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. - М. : НОРМА-ИНФРА-М, 2001. - 448 с.
2. Годовой отчет открытого акционерного общества «оренбургэнергосбыт» за 2009 год
3. Годовой отчет открытого акционерного общества «оренбургэнергосбыт» за 2010 год
4. Годовой отчет открытого акционерного общества «оренбургэнергосбыт» за 2011 год
5. Гудкон М.А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. - СПб.: С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов., 2000. – 16 с.
6. Ежеквартальные отчеты Открытого акционерного общество "Оренбургэнергосбыт" за 2009 год
7. Ежеквартальные отчеты Открытого акционерного общество "Оренбургэнергосбыт" за 2010 год
8. Ежеквартальные отчеты Открытого акционерного общество "Оренбургэнергосбыт" за 2011 год
9. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 304 с
10. Ковалев, В. В. Экономический словарь: экон. термины и экон. сленг: 3000 слов / В. В. Ковалев. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2009. - 284 с.
11. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003. - № 3. - с.72-77.
12. Мазманова Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики. – Екатеринбург: Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. техн. ун-та, 2001. – 191 с.
13. Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие для вузов / Б. Г. Мазманова. - М. : Финансы и статистика, 2003. - 368 с.
14. Митрофанова, Е. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда / Елена Митрофанова // Кадровик, 2010. - N 8. - С. 30-34. - (Кадровый менеджмент. - 2010. - N 8. - С. 30-34)
15. Отчет о прибылях и убытках предприятия ОАО «Оренбургэнергосбыт». Отчет на 31 декабря 2010г (Форма № 2)
16. Отчет о прибылях и убытках предприятия ОАО «Оренбургэнергосбыт». Отчет на 31 декабря 2011г (Форма № 2).
17. Павлова О.Ю. Заработная плата. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 213 с.
18. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. — М.: КНОРУС, 2005. — 320 с.
19. Селютина, А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / Ася Селютина // Кадровик, 2010. - N 8. - С. 35-46. - (Кадровый менеджмент. - 2010. - N 8. - С. 35-46)
20. Устав открытого акционерного общества “Оренбургэнергосбыт” (новая редакция) за 2011 год
21. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 592 с.
22. Основы банковского дела: учеб. пособие /под ред. проф. Г.Г. Коробовой и проф. Ю.И. Коробова. – М.: Магистр, 2013. – С. 132

Электронные средства информации

1. http://www.gks.ru – сайт Федеральной службы государственной статистики