Формирование компетентностного портрета современного менеджера. (Требования, предъявляемые к современным менеджерам)

Содержание:

Введение.

Управление появилось вместе с людьми. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные и рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами, быть лидерами в своем окружении. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы и качественной продукции и услуг потребителям. Эти люди стали называться менеджерами.

В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера, руководителя или же лидера организации.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что для того чтобы стать, по-настоящему, менеджером (руководителем), лидером своей организации необходимо постоянно изучать, владеть и пользоваться определенным минимумом качеств, характеристик и действий грамотного современного руководителя.

Цель: понять какими компетенциями должен обладать современный менеджер.

Задачи:

1) изучить теоретический материал по данной теме;

2) проанализировать деятельность конкретного современного руководителя и его организации;

3) сделать выводы.

Объектом исследования, является руководитель организации «Группа компаний А. Новикова» Аркадий Новиков.

Глава 1. Компетенции современных менеджеров

1.1. Сущность и определение понятий «профессиональная компетенция» и «компетентность».

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для достойного развития личности, является захватывающей и увлекательной.

Компетентность определяется как наиболее детальное знание бизнеса, сущность выполняемой работы, сложные отношения, существующие в ней отношения, возможные средства и способы достижения поставленных целей. В управлении иностранным менеджментом концепция профессиональной компетентности была впервые сформулирована как часть ситуационного подхода. Когда организация понимается как открытая система, которая находится в постоянном взаимодействии с внешней средой, а сам процесс управления включает в себя четыре основных макроэтапа, первым из которых является создание управленческих компетенций. Компетенция лидера в ситуационном подходе состоит из навыков управления.

Сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управле­ние ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей доба­вилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направ­лением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого - ко­ординировать деятельность группы менеджеров.

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в несколь­ких ипостасях:

• управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей;
• лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, доброжелательность и оптимизм;
• дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты;
• воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способ­ный создать коллектив и направить его развитие в нужное русло;
• инициатор, или инноватор, понимающий роль науки в современных усло­виях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение;
• просто хороший человек, образованный, способный, интеллектуальный, честный, с решительным характером и в то же время рассудительный - од­ним словом, во всех отношениях образец для окружающих.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций: ор­ганизация и планирование деятельности коллектива и своей собственной рабо­ты; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознаком­ление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; прием посетителей; проведение собраний и представительство; ведение пере­говоров; повышение квалификации.

Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер общается с разными категориями людей. Сначала они партнеры. Иногда они могут быть очень неприятными, они могут вызывать неприятные требования и даже угрожать, но в любом случае с ними нужно обращаться правильно, без раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общать­ся, - руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следу­ет четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения и по возможности часть работы босса взять на себя, чтобы он не занимался ею от начала до конца. Общение с подчиненными должно быть в высшей мере доверительным и доброжела­тельным - от них, как известно, в решающей степени зависит судьба менед­жера. И, наконец, менеджер постоянно общается с коллегами - руководите­лями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может, и здесь особо тактично нужно уметь вести переговоры, идти на компромиссы и убеждать

Менеджеры высшего звенa фирмы обычно являются номинальными глава­ми, координаторами, представителями, определяют цели и основные принципы деятельности. Менеджеры среднего звена чаще всего выступают в качестве ге­нераторов идеи, представителей на переговорах, координаторов деятельности своих подчиненных, определяя их функциональные обязанности и цели, совер­шенствующие производственный процесс. Менеджеры низшего звена находят­ся ближе к непосредственным исполнителям. Цели для них формируются на ближайшую перспективу непосредственными руководителями и ориентирова­ны на повышение производительности труда, квалификации отдельных работ­ников, снижение брака. В отличие от предыдущих категорий управленцев они решают вопрос не «Что делать?», а «Как делать?»

.

Люди следуют за лидером, прежде всего потому, что он в состоянии пред­ложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их важ­нейших потребностей, указать нужное направление.

1.2. Требования, предъявляемые к современным менеджерам

В основе традиционного представления о лидере лежит предположение, что люди бессильны и не видят будущего, что они не способны изменить настоящее, и единственными спасителями оказываются столь редкие «великие люди». В этом случае лидеры являются конструкторами, служителями и учителями, то есть, они, прежде всего, отвечают за обучение других, окружающих их людей.

Менеджеры являются субъектами управленческой деятельности и играют три группы ролей в организации.

Во-первых, менеджер выступает в качестве руководителя, который формирует отношения внутри и вне предприятия, мотивирует работников на достижение целей, координирует усилия своих подчиненных и выступает в качестве представителя предприятия. Менеджер должен исполнять роль руководителя, лидера для всех своих подчиненных. Эта роль определяется не только его положением в иерархии управления, но и особым типом отношений с подчиненным, а также стилем руководства.

Во-вторых, это информационные роли, состоящие в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее в виде фактов и нормативных установок и разъясняет политику и основные цели деятельности полиграфического предприятия. Быть «преобразователем» информации — вот вторая важная роль менеджера. Эта роль соответствует положению менеджера на предприятии и заключается в сложном творческом процессе преобразования получаемой разнообразной информации.

В-третьих, это роли по выработке и реализации управленческого решения, выражающиеся в том, что менеджер определяет направление и перспективы развития предприятия, решает вопросы распределения имеющихся ресурсов, осуществляет оперативные корректировки планов и т.п.

Большинство практикующих лидеров, как утверждает Питер Сенге – профессор Массачусетского Технологического института – согласны с тем, что главная задача лидера заключается в формировании философии развития организации, которая представляет собой сочетание видения, миссии и стратегических целей развития организации.

Особенно видение, как общая картина будущего, важно на начальных этапах формирования стратегии, поскольку оно задает долговременную ориентацию и делает обязательным обучение работников организации, необходимое для реализации стратегии. Понимание работниками организации ментальных (интеллектуальных) моделей и методов формулирования стратегических гипотез также важно на ранних этапах подготовки стратегических изменений. Поэтому лидерство проявляется в настоящее время в умении конструировать новое состояние организации в процессе разработки или выбора адекватных стратегий развития. В этом смысле лидеры видят свои организации как инструменты изменения и обучения общества в целом.

Традиционно организации рассчитаны на удовлетворение первых трех уровней потребностей человека по Маслоу: еда, крыша над головой, чувство принадлежности к какому-либо сообществу, в то время как ориентация на построение идеального состояния организации, которое только возможно при самых благоприятных условиях, требует формирования такой социокультуры организации, которая обеспечивала бы условия для самореализации работников.

Правда, видение не является до конца завершенным и полным. Оно возникает и развивается по ходу реализации стратегии и фактически есть результат продвижения к намеченной цели. Вот почему видение является инструментом для продвижения лидера вперед, для реализации самого себя.

Системное мышление представляет собой концептуальную рамку, совокупность развитых за последние десятилетия знаний и опыта, которые позволяют облегчать восприятие целостности явлений, что обеспечивает осуществление стратегических изменений.

Взаимодействие с внешней средой, определяет и сам системный подход к развитию организаций и помогает работникам видеть картину организации в целом: как взаимосвязана деятельность подразделений; какие ресурсы организация получает из внешней среды; из каких частей состоит стратегия развития и как должны быть сбалансированы показатели деятельности организации, чтобы по их значениям можно было бы отслеживать степень успешности реализации стратегии.

Словом, руководитель организации должен делать нечто большее, чем просто формулировать стратегии, нацеленные на реализацию новейших тенденций. Он должен еще научить работников организации пониманию системных сил, формирующих изменения.

Лидер в этом отношении дает то, что философы называют «телеологическим объяснением», то есть понимание того, чем организация и работники пытаются стать. Когда же на всех иерархических уровнях организации работников воодушевляет одинаковое понимание цели, у них появляется ощущение общего предназначения и возникает чувство единства и оправданности жизни, которого никаким иным способом не достичь [3].

В процессе реализации мечты, желаемого будущего (видения) происходит не только совершенствование умений работников, но и возникает творческое напряжение, основанное на соотнесении мечты и реальности. Определение аспектов реальной действительности, воздействие на которые дает реальные результаты, обеспечивает сплочение работников организации.

Говоря о внешних признаках и действительных качествах современных лидеров организаций, Питер Сенге высказывает интересное наблюдение: «Большинство выдающихся лидеров, с которыми мне случилось работать, не были ни высокими, ни стройными, ни особенно привлекательными. Зачастую они довольно посредственные ораторы, не выделяются в толпе, а их красноречие не способно воспламенить слушателей. Их, как правило, отличает ясность и убедительность идей, глубина убежденности и постоянная готовность учиться. У них нет «готового ответа на все», но они умеют внушить окружающим уверенность, что вместе «мы можем научиться всему, что нам нужно для достижения, желаемого».

Другими словами, способность быть лидерами является побочным результатом всей жизни конкретных людей, в течение которой формируются умения формулировать и убеждать, слушать и оценивать идеи других людей, и на этой основе формировать команды управления.

Эволюция человека как биологического вида свидетельствует о том, что знания, накопленные за прошедшие столетия, используются многими людьми в их практике, что создает условия для обобщения нового опыта в виде новых знаний. Процесс этот в век информационных технологий ускорился. Результатом эволюции индустриального общества можно считать и возникновение обучающихся организаций.

1.3. Функциональная и отраслевая специфика в управленческой деятельности.

Прежде всего, необходимо личное желание занять высокий пост, которое есть далеко не у всех, а соответственно, и готовность брать на себя сопряженные с этим обязанности, ответственность, риск. Считается, что преуспевающий ли­дер обладает почти магическим умением оказаться в нужный момент в нужном месте. Такое свойство не сваливается с неба, хотя в определенном смысле оно, как и талант, дар Божий. Но талант без труда ничто, поэтому лидер должен по­стоянно и упорно стремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно двигаясь к собственной цели.

Основой формирования эффективной методологии управления многочисленными сферами деятельности является создание системы менеджмента, аккумулирующей современные знания и мировой опыт осуществления этой сложной интеллектуальной и высокоответственной работы. Первостепенной важности задачей при этом должна быть выработка философии и концепции управления, миссии деловой организации, ее стратегии, целей, принципов и остальных элементов, присущих системам такого рода.

«Открытые» лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем за­воевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, устремле­ны в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими не­пререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответствен­ность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту ав­торитета способствует также терпимость к слабостям людей, не мешающим работе.

Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практичес­ки не влияют - от них никто не застрахован, а исправить их при желании не­трудно.

Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того чтобы такого безошибочно подо­брать (лидеры появляются сами!), нужно знать качества, которые ему в обяза­тельном порядке должны быть присущи. Существует три группы таких ка­честв: личные, профессиональные и организаторские, деловые.

К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скром­ность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех. Он должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как «сверху», так и «снизу», последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые он испове­дует, и помогать обретать эти ценности другим, посредством личного приме­ра, а не морализирования, твердо держать данное слово.

Однако одного физического здоровья менеджеру недостаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок.

Поэтому нужно загодя формировать у себя положительные эмоции: сопе­реживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее актив­ность, радость бытия, помогающую продвигаться вперед, к освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности.

Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только ква­лификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недо­статками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать «здоровое» окружение путем выдвижения и обучения людей, рас­крытия их способностей и талантов; при этом не нужно опасаться потерять авторитет - в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру - профессиональ­ные. Это компетентность, то есть система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это общая культура - тех­ническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогичес­кая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего, современного руководителя отличает хорошее знание внутреннего состояния и внешних условий деятельно­сти фирмы, понимание ее целей и своего подразделения, в частности, умение ви­деть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть воспри­имчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без умения анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать, быть энергичным и решительным.

Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способно­сти в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встре­чающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, воспринимать новые идеи и новатор­ские решения. Творчески подходящий к делу руководитель обычно работа­ет с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выра­жение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках .

Творчество немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим, независимо оттого, кто они, держать себя откровенно с коллегами, добиваться обратной связи, не от­гораживаться от того, что угрожает устоявшимся взглядам на мир, ставя при этом все под сомнение, понимать позицию других, везде находить людей, представляющих интерес для фирмы.

Но наиболее важно для менеджера схватывать все налету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учить­ся как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.

Организационно-деловые качества отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, норма­тивов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем .

К организаторским качествам нужно отнести прежде всего целеустремлен­ность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснован­ных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости и решимости, упускать хорошие возможности, бездарно тратить свой главный ресурс - время. Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не в том, чтобы цели только устанавливать, так как постановка целей свойственна всем людям, а упорно к ним стремиться и несмотря ни на что достигать их. Именно это и от­личает менеджера от остальных работников.

Менеджеру должна быть присуща дисциплина и самоконтроль. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность.

Отличительная черта менеджера - повышенная работоспособность, уме­ние трудиться напряженно, не принося, однако, себя в жертву и не становясь «трудоголиком».

И, наконец менеджер должен быть человеком общительным, открытым, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, уметь убеждать в сво­ей правоте.

С точки зрения контактности можно выделить следующие типы руково­дителей:

1. большую часть времени тратящих на своих подчиненных и только 1/3 -на внешние связи;
2. уделяющих время тому и другому примерно поровну;
3. осуществляющих только вертикальные контакты с начальством и подчи­ненными, но не желающих знаться с коллегами своего уровня;
4. избегающих вообще всех контактов.

Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность со­трудников к общему делу. Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную работу, в увлекательное занятие, оты­скивая нестандартные продуктивные подходы к решению оперативных вопро­сов, тактических и перспективных задач фирмы. Он должен считаться с жела­нием подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь .

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. По­добные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекраще­ние выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.

Выводы по главе 1

Для творческого и эффективного использования принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора.

Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т. д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления.

Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много. Едва ли не самым главным из этих принципов можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Как уже отмечалось, менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять «по наитию». В то же время, ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных положений.

2.2. Компетентностный портрет менеджера на примере (Группы компаний А. Новикова).

Выводы по главе 2.

Глава 2. Формирование компетентностного портрета современного менеджера на примере «Группа Компаний А. Новикова»

Содержание и специфика деятельности менеджера на примере (Группы компаний А. Новикова)

В процессе развития компании, ее рост также меняется, портрет менеджера 21-го века. На этот процесс влияют внешние и внутренние условия. Компания растет, менеджер растет вместе со своими профессиональными навыками / качествами, бизнесом, личностью, нагрузкой, ответственностью за решение определенных проблем. В процессе глобализации задач, увеличения потока информации, менеджер должен быть быстрее, умнее и профессиональнее, чтобы компания могла быть продуктивной, действенной и эффективной в будущем. Вы должны быть лидером.

Для менеджера важны такие качества как:

Профессиональные компетенции – качества, которые влияют на профессиональный успех менеджера безотносительно к той или иной компании.

Корпоративные компетенции – качества, влияющие на эффективность работы данного специалиста в конкретной компании.

Универсальные компетенции, которые ценятся в любой деятельности.

Для описания управленца организации Аркадия Новикова важен такой аспект, как видение, то есть то, как менеджер предполагает двигаться к достижению стратегических целей, как видит пути и этапы достижения целей. Обычно это представление ориентировано не столько на клиентов, сколько на сотрудников организации и ее стратегических партнеров. Подобное представление фиксируется в программных документах Группы Компаний и называется «видение».

Диапазон контроля организации А. Новикова определяется количеством связей в подразделениях организации. Эффективность управленческой деятельности зависит от типа и количества связей, число которых неизменно растет с увеличением количества сотрудников, что существенно осложняет деятельность руководителя.

Типы связей:

• прямые единичные между подчиненными;

• перекрестные между подчиненными;

• прямые между руководителем и любой комбинацией подчиненных.

ТЕХНОЛОГИЯ

ФИНАНСЫ

УПРАВЛЕНИЕ

Рис. 1 Типы связей между подразделениями Компании

Чем больше количество связей и чем они более неформаль­ны, тем уже должен быть диапазон контроля для сохранения эффективного управления над структурой. Поэтому при реализации сложных видов деятельности, требующих от сотрудников Компании большого числа согласования, уточнений, консультаций со стороны лидера-руководителя, необходимы узкий диапазон контроля и высокая (многоуровневая) функциональная организационная структура.

Функциональная организационная структура Группы А. Новикова построена по принципу распределения функций внутри организации и созда­ния сквозных подструктур по управлению функциями.

На сегодняшний день очень известный человек по менеджменту И.Адизис утверждает, что проблема современного менеджмента — структура традиционного менеджмента, которая препятствует реализации потенциала, а школы менеджмента приносят больше вреда, чем пользы, поддерживая иллюзию, что можно блестяще справляться со всеми управленческими задачами в одиночку. Он утверждает, что идеальных руководителей не существует. Все мы разные и у каждого из нас активно выражены те или иные роли и в зависимости от ситуации они проявляются в той или иной деятельности. И при необходимости мы всегда можем их развить. Он утверждает, необходимо научиться скромности, научиться понимать, ценить и принимать как должное разнообразие управленческих и личностных стилей, развивать стратегии эффективной коммуникации с носителями иных стилей, развивать стратегии эффективной коммуникации на собраниях, чтобы люди с разными стилями понимали, о чем идет речь.

В свою очередь, Группа Компаний А. Новикова – это очень сложная и многочисленная организационная структура, которая требует от своего президента (лидера), эффективного руководства и четкой организованности, что даёт бесконфликтное взаимодействие наемного менеджмента и предпринимателя в силу объединении разных подходов.

В условиях российской действительности, принято чрезмерно лояльно относиться к любым поступкам шефа, лич­ные симпатии которого расцениваются как решающий фактор благополучия членов компании. Так считают западные пред­приниматели, открывшие свои фирмы в нашей стране.

Однако, в Группе Компаний А. Новикова таким принципам не придерживаются. А главной своей целью (проблемой, которую необходимо решить) ставят не просто соответствие моральным законам во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, а достижение идеальной позиции «лидера-мудреца», который руководит коллективом разумно.

2.2. Компетентностный портрет менеджера на примере (Группы компаний А. Новикова).

Владельцем  ресторанного холдинга «NovikovGroup»  является Аркадий Новиков. Несмотря на то что изначально он был поваром, на сегодняшний день у него почти нет равных в сфере ресторанного бизнеса в России. Он и являет собой портрет идеального современного управленца.

В первую очередь во всех его заведениях главенствуют прицепы профессиональной этики. Руководить коллективом разумно можно только зная и применяя на практике этикет общения как с простыми людьми, так и со своими подчиненными. Так как, иногда от всей административной деловой этики остается только этикет.

Основные заповеди делового этикета:

1. Делайте все вовремя!

Опоздания не только мешают работе, но и являются первым признаком того, что на человека нельзя положиться. Прийти вовремя иногда значит прийти не слишком рано, не раньше своего начальства. Главное в вашем дневном расписании — прийти вовремя утром. Если вдруг случится так, что вам необходимо задержаться и вы знаете об этом заранее, позвоните в офис, и пусть ваш секретарь или кто-нибудь из начальства обязательно будет в курсе дела.

Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, советуют добавлять лишних 25% на тот срок, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения данной работы. Вспомним закон Мерфи: все дела занимают больше времени, чем вам кажется, а все помехи, какие, могут возникнуть, обязательно возникают. Так что выделяйте время с запасом на те трудности, что поддаются прогнозированию.

1. Не болтайте лишнего!

Смысл этого принципа в том, что вы обязаны хранить секреты корпорации, учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личного характера.

Никогда никому не пересказывайте того, что вам приходится услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их личной жизни.

1. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы!

Ваши клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или подчиненные могут сколько угодно придираться к вам, это неважно: все равно вы обязаны вести себя с ними вежливо, приветливо и доброжелательно. Кому нравится работать с людьми брюзгливыми, подозрительными и капризными? Достичь вершины вам позволит только дружелюбное отношение к окружающим (что вовсе не означает дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы). Если все вокруг твердят, что вы умеете понравиться, значит, вы на верном пути. Один из важных элементов воспитанности и доброжелательности — искусство сказать то, что нужно. Вам надо придерживаться того же принципа в своих поступках, а они отражаются в ваших речах.

1. Думайте о других, а не только о себе!

Какое бы дело вы ни делали, потребность выяснить точку зрения клиента или покупателя позволит вам выдвинуться практически в любой отрасли эко­номики — от промышленности и издательского дела до медицины и теле­коммуникаций. Внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении клиентов или покупателей, оно распространяется и на сослужив­цев, начальство и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Не начинайте сразу ог­рызаться, когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы; покажи­те, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

1. Одевайтесь как положено!

Самый главный принцип, о котором ни в коем случае не следует забывать, — прежде всего вы должны стремиться вписаться в ваше окружение на службе, а внутри этого окружения — в контингент работников вашего уровня. Некоторые специалисты советуют одеваться на работу так, как вам хочется, а не «как положено», но этому совету лучше не следовать. На ка­ких бы ролях ни находились вы в фирме сейчас, вам надо «вписаться», но при этом вы должны выглядеть самым лучшим образом, т.е. одеваться со вкусом, подбирать цветовую гамму к лицу, тщательно подбирать аксессуары: от туфель до галстуков.

1. Говорите и пишите правильно!

Что значит правильно пользоваться устным и письменным словом? Это значит, что все произносимое, а равно написанное вами: будь то внутренние записки или любые письма, отправляемые за пределы фирмы кому бы то ни было, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные должны быть переданы без ошибок. Следите за тем, чтобы никогда не упот­реблять бранных слов: может случиться, что разговор, на ваш взгляд, совер­шенно приватный, на горе вам невольно услышит человек, от мнения которо­го зависит вся ваша карьера. Если по каким-либо причинам вы повторяете скверные слова, употребленные третьим лицом, — в качестве цитаты или при разборе какой-то ситуации, — не произносите самого бранного слова. Суще­ствует способ указать, что в тексте опущено бранное слово, например, произ­носится слово эксплетив [21].

Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность особо крупной компании и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она включает явле­ния различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, то есть профессиональную мораль; моральный климат в организации; нормы де­лового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.

Особенностью данного холдинга Новикова является то, что все рестораны абсолютно разноплановы и не имеют одной единой концепции. Это свидетельствует о способности индивидуально подходит к разным задачам.

Novikov Group – это 29 лет лидерства в ресторанном бизнесе и свыше 80-ти успешных концептуальных проектов. Их отличительные особенности: впечатляющая география – престижные районы Москвы, Сочи, Кисловодска, Ростова-на-Дону, Новосибирска, Лондона, Майами, Сардинии, Ибицы и Дохи, гастрономические изыски от именитых шефов, актуальный дизайн интерьера, безупречный сервис и комфортная атмосфера.

Динамично развивающаяся компания, которая постоянно открывает новые проекты и активно осваивает новые направления. На сегодняшний день, помимо ресторанов, кафе, баров, в Группу компаний входят: благотворительный фонд Novikov Group Charity Foundation, медиапроект Novikov TV, Novikov Catering, сеть флористических салонов «Студия цветов 55», компания по производству и доставке рационов здорового питания Just For You, тепличный комплекс ООО «Агроном», проект о зеленом образе жизни How To Green.

Novikov Group – это команда профессионалов под управлением Аркадия Новикова, реализующая широкий спектр услуг в сфере гостеприимства: от проведения event-мероприятия до управления рестораном, от установления стандартов сервиса до контроля качества готовой продукции, от построения бизнес-плана проекта до реализации франшизы. Это площадка для продвижения Вашего бизнеса и поиска партнеров, которая регулярно реализует новые проекты и активно осваивает актуальные направления. На сегодняшний день, помимо ресторанов, кафе, баров, площадка Novikov Group объединяет: благотворительный фонд Novikov Group Charity Foundation, медиапроект Novikov TV, Novikov Catering, сеть флористических салонов «Студия цветов 55», компания по производству и доставке рационов здорового питания Just For You, тепличный комплекс ООО «Агроном», проект о зеленом образе жизни How To Green, винный клуб Taste Wine, проект о гастрономическом туризме Travel Gourmet, сервис бортового питания Aeromenu by Novikov, Комбинат питания by Novikov - новый формат питания для бизнес-центров.

Вывод по главе

Исходя из аналазиза Novikov Group и политики, которой предеживается создатель холдинга можно сказать, что личность менеджера имеет большое значение в управлении. От нее в значительной мере зависит своевременность и качество принимаемых управленческих решений. Конечно, решения разрабатываются группой специалистов, но большинство ключевых решений инициируются и принимаются в окончательном виде менеджером. Некоторые черты личности менеджера даются ему природой, но многие формируются в процессе образования, накопления опыта, как жизненного, так и профессионального. Управление-совокупность функций, реализация которых превращается в воздействие, согласующее деятельность людей по общей цели. В процессе управления осуществляются разработка цели, различные виды планирования, регулирование, координирование, изучение ситуаций, выявление проблем и т.д. При этом используются различные коммуникации, информация, техника, технологии. Изыскиваются и приводятся в действие ресурсы. Справиться с таким огромным объемом разносторонней работы без специальных знаний нельзя. Вот почему менеджер представляет собой профессионально подготовленного специалиста с широким диапазоном профессиональных качеств. Профессионализация менеджмента обусловлена возрастающей сложностью управления, которая определяется не столько увеличением масштабов управления, сколько усложнением его структуры и технологии, усилением динамики, повышением социальной ответственности, обострением конкуренции. Современный менеджмент- это управление в условиях экономического риска и угрозы банкротства. Профессионализация менеджмента определяется следующими факторами.

Заключение.

В данной курсовой работе была рассмотрена характеристика современного компетентностного портрета менеджера на примере современного ресторатора Аркадия Новикова. Также была рассмотрена деятельность и структура его организации – «Группа Компаний А. Новикова», которая помимо ресторанного бизнеса занимается услугами продовольствия, в состав Компании входят казино, тепличный комплекс, цветочный магазин и другое.

Группа компаний Аркадия Новикова ведет активную деятельность в сфере ресторанного бизнеса, гастрономии и сервиса. Ежедневно компания общается с огромным числом самых разных людей, разных возрастов, национальностей, занятий. Клиенты - современны, требовательны, мобильны. Данная компания работает для них. Как идеолог своего бизнеса, Аркадий Новиков стремится к созданию идеального ресторана, с идеальным сервисом и идеальной кухней, и поэтому окружает себя людьми, разделяющими его философию и любовь к этому делу. Он ищет целеустремленных и креативных людей.

Власть руководителя своей компании - Аркадия Новикова основывается на хорошем знании своих подчиненных, умении поставить себя на их место, проанализировать ситуацию, определить бли­жайшие и отдаленные последствия своих действий, вселять в подчиненных уверенность в собственных силах, вдохновлять их на те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Была выявлена управленческая проблема, связанная с контролем и руководством крупной организацией. Данная проблема может быть решена с помощью эффективной этики общения и взаимопонимания руководителя и подчиненных. Было выявлено 6 основных заповедей бизнес-этикета, которые помогают решать проблемы эффективного руководства в крупной организации и способствуют эффективности в работе подчиненных.

Главная идея самого же ресторатора звучит следующим образом: «Хороший бизнес делается только с хорошей командой».

Список использованной литературы.

1. Кукушкина В. В. Введение в специальность. Менеджмент : учебник / В. В. Кукушкина — М. : ИНФРА-М, 2014.

2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995.

3. Блэк С. PR: международная практика. — М.: Издательский дом «Дов­гань», 1997.

4. Михненко П. А. Теория менеджмента : учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017.

5. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

6. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.

7. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. — М.: Армада, 1998

8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

9. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. — Петрозаводск, 1996.

10. www.novikovgroup.ru

11. www.restorator.ru

12. www.rambler.ru (Люди года)

13. www.pr-advise.ru

Дата выдачи задания: «___» _________________202__ г.

Срок сдачи курсовой работы: «___» _________________202__ г.

Задание выдал:

Руководитель: _____________________________________ _____________________

(фамилия, инициалы преподавателя) (подпись)

Задание принял к исполнению:

Обучающийся: ____________________________________ _____________________

(фамилия, инициалы обучающегося) (подпись)