Формирование группового поведения в организации. ВЗАИМНАЯ СВЯЗЬ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ С ПОВЕДЕНИЕМ В ОБЩЕСТВЕ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая тема выбрана для изучения группового поведения в организации, начиная от формирования группового поведения и заканчивая теми результатами, которые исходят от группового поведения сотрудников.

Курсовая тема имеет целью исследовать групповое поведение в организации и на реальных примерах показать следующее:

1) общество состоит из групп, создаваемых для обеспечения жизнедеятельности самого общества в целом;

2) групповое поведение переносит свое влияние на общественное устройство;

3) групповое поведение в организации формирует моральный фон, который переносит свое влияние на общественный облик в целом;

4) групповое поведение не должно быть безответственным и своенравным.

Данная работа и ее значимость в том, чтобы показать, насколько важно формировать групповое поведение в свете ответственности за происходящее в обществе, то есть организовать не только за выбранное дело, но и показать полезность своей организации для общества.

Для автора курсовая работа имеет значение самоанализа и формирует дополнительные профессиональные качества.

Для общества данная работа также значима, как и для автора, так как автор неотделим от общества и его поведение в организации сформировано как групповое. Тем самым групповое поведение в организации зарождается каждой личностью и далее добавляет к общественному фону собственные оттенки.

Еще раз отмечаю, что групповое поведение в организации для курсовой работы исследовано на реальном примере, все вопросы и решения возникали и осуществлялись в режиме настоящего времени.

Источники, используемые в курсовой работе, взяты из учебной базы университета «Университет», характеризуются степенью высокой надежности и других источников автор не использует, так как в данное время является обучающимся в Университете «Университет».

Список использованных источников и литературы приведен на отдельной странице, после страницы о Заключении работы.

Сейчас перейдем к главе 1 «Начало формирования группового поведения в организации».

ГЛАВА 1.НАЧАЛО ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Исходя из того, что организация это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения целей, формирование группового поведения начинается с формирования организации как таковой.

Если дата формирования организации условно первое число месяца, то и поведение начинает свое формирование этим же числом.

Сейчас можно отметить, что групповое поведение это такое поведение внутри команды, которое сложено из-за стиля руководства, но это не так.

Каким бы ни был стиль управления, формирование группового поведения – это совсем иная работа. И групповое поведение в организации формируется далеко не под влиянием менеджера или команды менеджеров. Почему так? Практика бизнеса показывает, что менеджмент, и только менеджмент влияет на ведение дел и на внутренний настрой любого по статусу и виду бизнеса. Но это не начальный этап. Как отмечено, для курсовой работы берутся реальные случаи.

Первым примером берется один из распространённых видов бизнеса, или скажем один их типов организации – оптовый магазин, или база кому как удобнее. Руководитель подберет в команду людей, знающих торговое дело. Объект начнет работу, появятся результаты. Сразу же возникает обратная связь, то есть передача информации от организации менеджеру: что за результат, какие показатели. Здесь и есть ответ на вопрос, каков основной критерий выработался на начальном этапе работы предприятия.

Если явно отмечен сбой в результате или прочее, значит необходимо провести анализ поведения, которое сложилось в начальном этапе деятельности. Если успех очевиден, значит не надо раньше времени хлопать в ладоши, также необходимо включить анализ, увидеть критерий, который привел к успешной работе.

Начнем с хорошего примера, как присуще большинству случаев.

Допустим, что сложилось такое поведение, которое вывело организацию в плюс уже в начале пути. Результат объясняется тем, что менеджер или менеджмент подобрал коллектив, который разговаривает друг с другом на одном языке, не исключая диалог с менеджментом. То есть, все знают свое дело настолько хорошо, что никто никому не подсказывает, не показывает и не выносит сор из избы.

Отмечу, что такое бывает применимо, не часто, но всё же, предприятиям с функциональной структурой, таким как вышеупомянутая оптовая база или мастерской по ремонту оборудования, автомобилей – это в мелком масштабе. Если смотреть по крупному, то такое заметно на заводах, специализирующихся на едином виде бизнеса: обработка металлов, леса, рыбы и т.д. Но для крупного примера и времени надо в разы больше, чтобы что-то сформировать.

Итак, для формирования группового поведения в организации необходимо подобрать таких исполнителей, которые изначально разговаривают с менеджментом на одном языке. Часто ли такое можно встретить? Нет.

Чаще групповое поведение формируется почти с нуля и дело не в ошибках кого-либо и не в отсутствии навыков, опыта или знаний.

Выше рассмотрен хороший пример, когда организацию создают люди, у которых лишь одно отличие: кто-то менеджер, а кто-то исполнитель распоряжений менеджмента. Во втором случае, который более распространен, так не выйдет, потому что менеджмент вынужден работать с исполнителями, не говорящими с ними на одном языке.

К примеру, судоремонтный завод вынужден набрать людей с судостроительного завода. На первый взгляд одно и то же, на самом деле групповое поведение исполнителей одного завода сложено их менеджментом противоположно другому случаю.

То есть и новое предприятие и уже функционирующее сталкиваются с одинаковой задачей: сформировать групповое поведение в организации. Причём делать это надо быстро и качественно, иначе показатели снизятся,

не ожидаемые результаты внесут корректировку в планы, что заставит топ-менеджмент проявить излишнюю озабоченность.

Если взять пример малого бизнеса, ту же оптовую базу или магазин, то с уходом какой-то части продавцов, работавших с момента формирования коллектива и с приходом новых кадров, групповое поведение надо формировать снова, потому что какие-то продавцы пришли с розничной торговли, кто-то всю жизнь торговал прессой и канцелярией и т.п.

Зависит ли от менеджера полностью процесс группового формирования или частично? И полностью и частично. Менеджер должен включить свет просвещения персоналу, спланировать быстрое обучение групповому поведению для исполнителей.

Этот процесс будет полностью выполнен менеджментом, если поведение в организации станет единым и образцовым к назначенному сроку.

Частичное выполнение будет достигнуто, если к назначенному сроку поведение в организации ещё не будет групповым, кто-то будет отставать или наоборот двигаться в стороне. Такой случай более распространен в силу индивидуальных свойств каждой личности, это уже вопрос из психологии деловых отношений. Задача менеджмента не впадать в истерику и не совершать действий субъективно, а планомерно работать над объектом.

Началом планомерной работы над формированием единого группового поведения можно считать внедрением в сознание исполнителей стратегии или миссии их предприятия, чтобы было понятно, куда люди пришли и главное для чего.

Далее дать понять персоналу, что на данный момент это их объект или скажем источник их материальных благ, причем единственный источник: что было «до» - уже в прошлом, что будет «после» - еще в будущем. То есть только настоящий момент важен. Чем-то похоже на японскую модель поведения в бизнесе.

Третьим пунктом не ограничивать групповое поведение огненным кругом, то есть не стеснять исполнителей в выборе их дальнейшего продвижения, если кто захочет идти далее – путь свободен. Только настроить поведенческую линию так, что в гостях хорошо, а дома лучше, иными словами: где же еще такую организацию найдешь, мы лучшие.

Краткий вывод по рассмотренной теме:

если в установленный срок менеджер справился с поставленной задачей по начальному формированию группового поведения и лицо с функциональными полномочиями, то есть начальник отдела кадров, скажет следующее: действительно, организация выступает в своем групповом поведении как единое целое, то здесь возможны три сценария:

1) менеджер с профессиональной позиции очень хорош, организация приобрела грамотного управленца – редкий сценарий, более подходит для учебников по менеджменту;

2) менеджер набрал инструменталистов или люмпенов, у которых групповое поведение формировать легче, нежели у профессионалов или патриотов – частый сценарий, жизненный;

3) функциональное лицо организации, читай начальник отдела кадров, не совсем понимает или не придает значения, что есть формирование группового поведения в организации и назначенный для этой задачи менеджер задачу оставил не выполненной - тоже частый сценарий, сродни второму;

В области высоких технологий, если капитал и ресурсы организации позволят, можно выполнить поставленную задачу тем, что уговорить топ-менеджмент заменить основную часть коллектива промышленными роботами-андроидами – тогда и задача формирования группового поведения может разрешиться быстро. Достаточно ввести нужную программу в схему робота и нажать кнопку «пуск». В цехе по сборке оборудования или обработке материалов конвейерным способом это вполне осуществимо, потому что количество людей-операторов там может быть один-два и групповое поведение при таком сценарии формировать необязательно.

Но это сценарий частного характера из области высоких технологий, более исключение из правил, нежели реальное положение дел.

ГЛАВА 2.СФОРМИРОВАННОЕ ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Начиная вторую главу курсовой работы, будем считать, что каждый линейный менеджер закончил формирование группового поведения в начальной его стадии. Каждый исполнитель понимает требования менеджмента, должностные инструкции доведены до каждого, ознакомление проведено, начинается рутинная часть – организация работает.

Сразу отмечаю, что здесь рассмотрен линейный менеджмент, то есть текущее руководство осуществляется в подразделении. Линейный менеджер получил полномочия со стороны топ - менеджмента с целью обеспечения бесперебойной работы организации.

В качестве примера начну исследование малого предприятия и далее в порядке возрастания.

Оптовый магазин «База 112», число работающих 20 человек, включая руководство и менеджеров с функциональными полномочиями. Линейных менеджеров двое. Их задача сформировать такое групповое поведение, при котором организация не столкнётся с негативными факторами внутри и бесконфликтный режим работы будет её фирменным знаком.

Режим работы магазина с 09:00 до 20:00, ежедневно, перерывов нет в течение рабочего дня. Ассортимент товаров смешанный, то есть бакалея, мануфактура, галантерея и алкогольная продукция продаются с общей площади и все товары проходят через кассу предприятия. «База 112» расположена в удобном для транспорта месте, доступность обеспечена дорогами и пешеходными тротуарами.

Миссия предприятия не отличается от миссии аналогичных бизнес проектов: продавать потребителям по ценам ниже розничных, отличаться богатым ассортиментом, применять систему скидок для более мелких оптовых торговцев, включать в ассортимент товары для социально-незащищённого населения.

Такой подход к выполнению собственной миссии приводит к тому, что на рынке потребительских услуг «База 112» выходит на первое место в регионе среди конкурентов. Немного цифр на основании сводных данных:

Годовая прибыль на 30% выше, чем у прямого конкурента, оптового магазина «Мандарин»;

Чистая прибыль текущего года на 12% выше, чем в прошлом году, рост инфляции учтён;

Количество заключенных договоров на оказание взаимовыгодных услуг превысил 200 экземпляров;

За последний год оказано 88 услуг, носящих благотворительный и спонсорский характер;

Заработная плата рядовых сотрудников в месяц на 8000 рублей превышает заработок у конкурента при выполнении таких же работ.

Анализ деятельности магазина «База 112» говорит о том, что с поставленной задачей коллектив справляется.

Формирование группового поведения будет закончено не с началом деятельности организации, а позже, возможно через месяц или два с момента коллективной работы, когда исполнители уже четко понимают, что требует руководство, а руководство четко осознает, кто осуществляет их стратегию и реализует планы предприятия. Для линейной структуры управления ясно и очевидно, что менеджер становится связующей нитью между исполнителями и руководством. Очень важен повседневный контроль своей функции, надо отмечать сбои и достижения одинаково в равной степени.

Сформировав начальный этап группового поведения, в течение первых месяцев работы организации, необходимо провести анализ своей деятельности.

Первый вопрос: сегодняшнее состояние организации и достигнутый результат?

Отметим, что предприятие работает успешно, нас знают, к нам идут и едут, торгуем эффективно, клиентская база расширяется, планируем увеличить объём продаж, запланировали расширение вглубь, то есть строим дополнительную торговую площадь. Сформированное на хороший результат групповое поведения явилось главным фактором такого результата.

Второй вопрос: критерии эффективности управления?

Групповое поведение и есть тот показатель проведенной работы в организации со стороны линейных менеджеров, их управленческое воздействие на исполнителей оказалось эффективным.

Третий вопрос: для дальнейшего успешного продвижения хватит ли у нас ресурсов, чтобы реализовать дальнейшие планы топ – менеджмента?

Исходя из того, что сформированное групповое поведение оказалось верным и результаты позитивные, менеджерам необходимо оставить существующую модель развития отношений в коллективе.

Рассмотренное групповое поведение характеризуется как:

1) Профессиональное. В коллективе собраны исполнители, которые отвечают не только элементарным требованиям топ менеджмента, но и соблюдают систему менеджмента качества. Конечно, есть и инструменталисты, которые интересуются только заработком и ежедневными насущными потребностями, но это представители тех специальностей, которые не требуют более глубокой профессиональной подготовки: грузчики, охранники, подсобные рабочие. Они либо принимают заданное формирование группового поведения, или не принимают – от их выбора ничего не зависит.

2) Мобильное, способное гибко реагировать на изменения внешней среды прямого воздействия. Действительно, наша «База 112» не уникум, и продолжает работу в условиях строго-выстроенной вертикали деловой сферы. Я говорю о том, что государство управляет деловой активностью и запаздывает с внедрением указов и директив. В таком ракурсе «База 112» обращается к собственной миссии и не прекращает деятельность. Например, один из конкурентов, оптовый магазин «Бонза» закрылся из-за повышения НДС на 0,2%. Это официальная версия. На самом деле причин больше: не выполнялись требования «Роспотребнадзора», не учитывались изменения потребностей населения, ухудшились отношения с партнёрами.

3) в социально-психологическом плане такое поведение устойчивое, когда мелкие конфликты, недоразумения и недопонимания разрешаются в рабочем порядке. Это верно. Разбор итогов рабочего дня проводится ежедневно. В случае упомянутых вопросов проводится анализ, и решение принимается текущим днём.

Но изменения внешней среды воздействия и внутренней среды являются неизбежными, и влияние этих изменений скоро коснутся нашего примера.

На пятый или шестой месяц работы оптового магазина «База 112» начинаются перемены в групповом поведении. Причины следующие:

- Достигнуты начальные цели, а следующие цели не доведены до широкого понимания. То есть, торгуем на той же площадке, что и сегодня с отсутствием какого-либо продвижения. Это так. Топ менеджмент стратегически обозначил перемены в развитии через год, но до коллектива это пока не доходит.

- Четверть персонала теряет мотивацию, появилась информация, что у конкурентов лучше или создана аналогичная организация с более заманчивой перспективой. Не так уже кризисная ситуация, затрагивающая в основном инструменталистов или люмпенов, но для образа восприятия всё же неотъемлемая. Уволилось, или были уволены, 3 грузчика и сменилось 4 охранника.

- Ресурсы организации предельные, закончились выплаты премий, вероятно, сократили персонал. Есть и такое. Топ менеджмент, в рамках расширения производства, вкачал средства в новые торговые площади. Персонал сократили на 1/6 часть, но выплаты премий сохранились, хотя они стали меньше на ту же 1/6.

Как видно, подвижность внешней среды оказала своё воздействие на организацию и групповое поведение начинает раскол, то есть группа разделилась на подгруппы, соответственно поведение поменялось.

Если менеджменту заново создавать групповое поведение, то такая работа приведет к закрытию или роспуску нашей организации. В большинстве случаев такого не происходит. «База 112» не может прекратить деятельность из-за причин выше указанных. Если менеджменту удалось создать групповое поведение и управлять им несколько месяцев, а то и более, то и разделение группового поведения менеджер способен преодолеть.

Прежде всего, проводится работа по устранению причин разделения группового поведения с применением экономических и социально-психологических методов:

1) Улучшение качества работы, премиальные для исполнителей за счет прибыли, предоставление оперативной самостоятельности в рамках организации. «База 112» развила партнёрские отношения с шип-чандлерами – это торговцы товарами для морского транспорта, то есть представителей судовладельцев. Автор добавляет, что наша «База 112» находится в населённом пункте, расположенном на берегу Охотского моря, имеющего торговые морские пути со странами АТР.

2) Регулирование межгрупповых отношений, создание позитивного морального климата, планирование карьерного роста сотрудников. Выше упомянуто, что развитие торговых отношений привело к профессиональному росту сотрудников. В адрес отличившихся сотрудников топ менеджмент применил дополнительную систему поощрений.

Пример: по итогам года генеральный директор дал распоряжение погасить 50% ипотечного кредита трём менеджерам торгового зала, при условии, что они отдадут предприятию 4 года без перехода на другое место работы.

Опять же мы видим, что только менеджер, создавший групповое поведение в организации способен ситуацию выправить и стабилизировать.

То, что социально-психологические методы включают и карательные меры всем известно. Нужны ли они для стабилизации группового поведения? Безусловно. Как уже отмечено в нашей курсовой работе, кто хочет уйти, выбирая свой путь, и руководствуясь своим поведением - тот должен уйти и препятствовать ему не надо. Главное, утвердить тех, кто занимает выжидательную позицию или колеблется от влияния возмутителя.

Одно из преимуществ менеджера в том, что он способен выразить следующее: то, что хорошо для одного, не факт, что хорошо для другого.

Тем более из области психологии известно, что любой возмутитель устоявшегося поведения в организации ищет адептов не для того, чтобы улучшить их состояние, а чтобы иметь моральную поддержку для себя в кризисной фазе. Если менеджер разбирается в таких тонкостях, то организация выполнит требования исполнителя, какими бы они не были противоречивыми на первый взгляд, и тем самым выиграет в итоге.

Групповое поведение снова обретает первоначальную форму, и организация продолжает движение.

Чем меньше организация по своему масштабу, и по ресурсам и по количеству исполнителей, тем заметнее процесс раскола в групповом поведении. Тем более заметен труд менеджера в таком ракурсе.

А теперь представим, что менеджер сам является лицом, которое проводит ревизию группового поведения, руководствуясь собственными амбициями или с подачи конкурентов или под влиянием внешней среды косвенного воздействия. Будет ли это для менеджера негативным исходом? В любом случае это так и мы увидим, что в данном случае менеджер потерял внутренний контроль. Если групповое поведение в организации сложилось по стандартам и ценностям компании, то организация в состоянии вернуть менеджера в систему. Если не так, то менеджер оказывается выше организации, но вынужден будет её покинуть, но без выгоды для себя.

Чтобы такого не происходило задача топ менеджмента проводить SWOT-анализ на периодической основе. Был ли такой анализ проведен на примере нашего оптового магазина «База 112» мы узнаем в следующей главе.

ГЛАВА 3.ПЕРЕМЕНЫ В ГРУППОВОМ ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ. ВЗАИМНАЯ СВЯЗЬ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ С ПОВЕДЕНИЕМ В ОБЩЕСТВЕ.

Скорее всего, это самый трудный и негативный период в истории существования любой организации, когда групповое поведение меняется не в деталях, как выше сказано, а фундаментально. Любая эпоха перемен никогда не вносила спокойствие в бытие, что-то будет меняться болезненно.

Косвенные воздействия внешней среды являются таким болезненным фактором, при котором групповое поведение меняется даже с самым профессиональным менеджментом. Мы с этим столкнулись при распаде страны, даже печально отмечаю, что наше общество с маниакальной периодичностью претерпевает такое, в отличие от соседних социумов.

Третья глава работы содержит аналитические и сводные данные, рекомендации по решению задач. Поэтому, к уже рассмотренному примеру во второй главе мы добавим еще одно предприятие: судоремонтная база №1, расположенная в посёлке Заветы Хабаровского края.

База №1 занимает большую площадь 10 гектаров, численность персонала 450 человек. Вид деятельности: ремонт морского флота, обеспечение снабжением нужд флота.

Шесть самостоятельных цехов: инструментальный цех, механический, деревообрабатывающий, корпусный, автотранспортный, котельный.

На примере инструментального цеха рассмотрим, к чему приводят перемены в групповом поведении организации и каким образом удается такие перемены пережить, переступить через негативный последствия, повлиять на окружающую обстановку. Берем только инструментальный цех в качестве примера, так как именно оттуда перемены в групповом поведении начались.

Первоначально, было сложено такое групповое поведение, даже стандартное в некотором роде, при котором общая задача являлась фундаментом существования не только данного цеха, но и всей организации. Отмечу, что основная задача цеха – это снабжение базы и вспомогательного флота качественным подручным инструментом, включая продукты таких сложных технологий как ковка, кузница, термитная обработка, вулканизация.

К сожалению, влияние внешней среды оказалось выше тех усилий, которые предпринимались менеджментом для сохранения устойчивого поведения. По субъективным причинам число профессионалов сократилось, на их место пришли сотрудники, более ориентированные на оперативный, но не качественный результат. Результатом явилось закрытие техникума, который ежегодно выпускал специалистов среднего звена: технологов, мастеров. Они обеспечивали формирование группового поведения в организации, ставили ежедневные задачи, следили за выполнением не только количественного выхода продукции, но и качественного. Упомянутые сотрудники были, в основном местными жителями, и сильно влияли на окружающую среду, давая пример подрастающему поколению. За короткое время, на пятый год прогрессирующего кадрового голода рухнуло и на смену ему пришло групповое отсутствие поведения. Усилий менеджмента для выправления и стабилизации ситуации оказалось недостаточно. Более того, объективно база подверглась негативному воздействию внешней среды, которые присущи общим воздействиям: отсутствие ценовой политики со стороны государства на энергоресурсы и сырьё, бюрократические нестыковки со стороны местной власти, отсутствие поддержки краевого центра.

Раскол в сложившемся групповом поведении, когда в нашем инструментальном цехе все были как единый механизм, ожидаемо наступил, как фактор результирующий. Конечно, косвенное воздействие является самым сильным фактором влияния на групповое поведение в организации. Поэтому, негативный пример будем менять на пример позитивный.

С изменением воздействия внешней среды появляется предпосылка обратить перемены в групповом поведении в нужное русло. В первой и второй главе курсовой работы автор уже отразил, как такое происходит.

При прямом внешнем воздействии групповое поведение можно сохранить, а если оно и зашатается, то менеджмент на то и создан, чтобы работать в направлении стабилизации и поддерживать свою организацию на всех уровнях, от низа до верха. Но для этого менеджмент должен быть укомплектован специалистами профессионального направления, даже с включением в их состав «хозяйственников».

Перемены в групповом поведении организации могут возникать не только как результат потрясений основ общества.

Судоремонтная база №1, в частности инструментальный цех, с которого и начался раскол, может справиться с трудностями за счет прибыльного ведения дел, получения дополнительных ресурсов и еще нескольких экономических и социальных причин. Если групповое поведение оставить на уровне начального развития, не обозначить новые цели, замкнуть на себе стратегию развития организации, то конфликт интересов в организации неизбежен.

Здесь задача менеджмента вовремя сменить групповое поведение на такое, что мы не те, что были вчера или прошлое прошло – теперь всё новое. Оставляя позитив после изменения внутренних переменных факторов в организации, применяя мотивацию персонала, координируя звенья управления, менеджмент решает самую главную задачу: организация остается действующей, не распадается, не дробится, сохраняет облик.

Рассмотренные коэффициенты влияния на групповое поведение в организации различны, но менеджер доказывает свою эффективность и показывает свою компетентность в решении этих задач. Дорого ли это обходится организации или нет – мнение субъективное. Объективно то, что организация способна на преодоление факторов среды, а именно управленческий уровень менеджмента вывозит организацию из высыхающего русла в русло полноводное.

Топ менеджмент судоремонтной базы №1 предпринял меры по сохранению прописки в списке крупных организаций рассмотренного региона. Был взят пример японской компании «Дайхатсу», благо, что Япония ближайший сосед Хабаровского края, и за примером далеко идти не надо.

Групповое поведение организации было построено на адекватном восприятии сложившейся ситуации, нахождении методов сложения нового группового поведения и синтезе текущих процессов.

Поэтому провели анализ собственной деятельности, разобрали причины, по которым групповое поведение уже не могло оставаться прежним. Сократили энергетическую зависимость инструментального цеха от городской сети через модернизацию котельного цеха, стали экономить энергию и тепло.

Расширили ассортимент продукции, вышли на рынок торговых услуг, в продажу поступила продукция инструментального цеха, то есть рынок потребления стал еще и внешним. Заменили один пресс в кузнечном секторе и один пресс в ковочном.

Выше было отмечено, что кадровый голод явился первопричиной раскола в групповом поведении. Этот негативный фактор привел к сокращению числа сотрудников, число работающих в инструментальном цехе сократилось на 1/4, потому что люмпены не в состоянии нести технологичное производство, а профессионалов не добавилось. Желающих приехать работать на судоремонтную базу №1 из других регионов не нашлось, а инструменталисты из соседнего Китая не могут работать в нашем цехе по причинам иммиграционного контроля и языкового барьера.

В корне групповое поведение менять не пришлось, его основа остаётся прежней: ответственное отношение к себе и к своему труду, выпуск качественного продукта. Пришлось изменить групповое поведение в меркантильную сторону: премиальные выплаты по итогам месяца, годовая премия, подарки на праздники, которых в нашей стране не так уж мало, путевки с проездом в места отдыха, оплата дороги раз в два года. Более того, скажу, что для современности, меркантильный крен в групповом поведении имеет вес больший, нежели интерес профессионального подхода к производству. На данный момент в нашем обществе, и не только в нашем, но и в странах развитого капитализма явлено то же самое. Почему так? Потому что сформированное групповое поведение может влиять на общественное поведение, но и обратный эффект тоже велик.

Так часто происходит в малых городах или поселках, а если взять пример мегаполиса, то в районах или кварталах. Наша судоремонтная база №1 как пример происходящего процесса, инструментальный цех явился источником.

Групповое поведение в организации, которая привлекает для своей деятельности третью или четвертую часть трудоспособного населения населенного пункта или квартала мегаполиса, способно переносить свое влияние на формирование схожего поведения всего общества. Групповое поведение в такой организации является уже сформированным, оно несет стандарты и ценности. Независимо от внутреннего воздействия, каждый исполнитель в этой организации является носителем поведения и переносит часть такого влияния в общество. Таким образом, даже те люди, которые не связывают себя с данной организацией и никогда не свяжут себя с ней, косвенно поглощают стандарты группового поведения через непосредственно участников процесса.

Им не чужды понятия трудовой дисциплины, ответственности за свою деятельность, даже психология отличается от иных сообществ. Так молодой человек из рабочего поселка или рабочего района, готовящийся стать студентом или курсантом, на первых порах сильно отличается от сверстников из мегаполиса или богемной семьи.

Первоисточником в данном случае является групповое поведение, которое косвенно переносится на общество, из которого данная личность происходит.

Значение таких влияний на общественное поведение очень велико в масштабах государства. Исторически так сложилось, что индустриальные государства отличаются высокой дисциплиной во всех сферах. Негатива в таком обществе тоже хватает, но для свершения эпохальных задач именно такая модель и работает.

В настоящее время формула передачи группового поведения в организации на поведение общества в целом работает также безотказно. Например, групповое поведение крупной корпорации информационно и, словно как матрица, переносится на поведение их региональных представительств.

В народе про такое говорят, что они все заодно, словно из инкубатора.

Хочется отметить, что с переносом группового поведения на общественное поведение, возникает и ответственность за модель поведения. Если организация ставит во главу дисциплину, сдержанность, нравственность, то и общество большей частью будет таким же. В противном случае негативные последствия не заставят себя долго ждать.

На примере нашей судоремонтной базы №1 , мы видим, что данное исследование характерно для группового поведения, которое сложено в крупных организациях. Если организация малая или средняя, как раннее рассмотренная база «112», то групповое поведение на общество не переносится или частично перенесётся в каких-то деталях. Но даже в таком случае, значение ответственности за сформированное групповое поведение является высоким.

Если групповое поведение малой организации имеет основанием неуважение к устоям, попытками обогатиться любым способом, то исполнители косвенно покажут в обществе свою позицию. Общество будет знать, что в данной организации собраны беспринципные люди, и общественная поддержка в каких-либо случаях оказана такой организации не будет.

Кратким выводом этой главы признаем, что формирование группового поведения в любой организации должно иметь основанием не только миссию данной организации или стратегию ее развития, но и то, как это поведение будет влиять на поведение общества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Автор заканчивает курсовую работу заключением.

Этапы формирования группового поведения в организации имеют временные границы, сложившиеся условия для развития поведения и период переменных событий. Без закладки фундамента группового поведения невозможно представить порядок ведения дел в организации, равно как и ее существование. Какие бы перемены не преодолевала организация, в каком бы обществе она не существовала, то, что сложится внутри этого сообщества и будет определяющим фактором её деятельности.

Опять же, исторические примеры государств наглядно показали, что с созданием определённого числа организаций со стабильным групповым поведением можно разработать и модель общественного поведения. Достигая критической массы, в мире появлялись такие общества как германское, до Первой мировой войны и после Второй мировой, Советское общество, до начала Великой Отечественной войны и после окончания войны, общественные устои Скандинавских стран, Сингапура, Японии и многих других государств или блоков. Поэтому многие правители видели такое преимущество в формировании определённого группового поведения и пользовались этим. Кто-то применял силу и власть, кто-то применял мудрость и знания, но влияние поведения в организации на поведение общества видели все абсолютно одинаково.

Основной вывод работы следующий: формирование группового поведения в организации напрямую зависит от общественного устройства.

Равно как и общественное устройство не имеет ориентира для развития, если число полезных организаций не достигает качественного показателя, то есть оно недостаточно. Задача государства - способствовать появлению крупных организаций, на основе сотрудничества власти и таких организаций, чтобы групповое поведение в организациях формировалось на позитивной основе. История не раз доказывала, что такой вывод приносил пользу целым государствам и народам.

БИБЛИОГРАФИЯ

1.       Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

2.       Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

3.       Адизес И. Стили менеджмента: эффективные и неэффективные: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

4.       Акофф Р. Акофф о менеджменте / Пер. с англ. под ред. Л.А. Волковой – СПб.: Питер, 2002.

5.       Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. В 2-х кн. / Редкол. Л.И. Абалкин и др. – М.: Экономика, 1989. (серия «Экономическое наследие»).

6.       Вачугов Д.Д., Веснин В.Р., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учеб. пособие / Под ред. Д.Д. Вачугова. 2-е изд. – М.: Высшая школа, 2001.

7.       Вересов Н.Н. Все схвачено: психологические аспекты и сущность управленческого контроля. // Элитариум: Центр дистанционного образования, http://www.elitarium.ru , 2005.

8.       Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2010.

9.       Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

10.  Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: ТРТУ, 2003.

11.  Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. / Пер. с англ. и ред. Н.М. Макаровой. – М.: Вильямс, 2000.

12.  Друкер П. О профессии менеджера: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2009.

13.  Друкер П. Практика менеджмента: Пер. с англ.: уч. пособие. – М.: Вильямс, 2009.

14.  Катценбах Дж. Истинные лидеры преобразований. // Вестник McKinsey, №1, 2002.

15.  Кете де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

16.  Классики менеджмента. / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под. ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2001. – 1168 с.: ил. (Серия «Бизнес-класс»).

17.  Кнорринг В.И. Теория и практика управления в СССР. // Элитариум: Центр дистанционного образования, http://www.elitarium.ru , 2007.

18.  Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005.

19.  Крейнер С. Бизнес путь: Джек Уэлч. 10 секретов величайшего в мире короля менеджмента. – СПб.: Крылов, 2004.

20.  Лисицин Д. За пятью зайцами // Секрет фирмы, 2008 г., №11, с. 52-53.

21.  Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения: Учебник по специальности «Менеджмент организации»; под ред. Анискина Ю.П. – М.: Омега-Л, 2006.

22.  Маршев В.И. История управленческой мысли. М.: ИНФРА-М, 2010 г. (Серия: Учебники ЭФ МГУ им. Ломоносова).

23.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2008.

24.  Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2011.

25.  Михненко П.А. Как стать успешным. М.: НТ-пресс, 2006.

26.  Михненко П.А. Как я учился деловому общению. М.: НТ-пресс, 2005.

27.  Михненко П.А. Прикладные задачи менеджмента и маркетинга с решениями в MS Excel. М.: Изумруд, 2005.

28.  Михненко П.А. Секреты эффективных бизнес-решений, М.: НТ-пресс, 2007.

29.  Михненко П.А. Синектика. Немного творчества. // Новости менеджмента, №4, 2010, с. 62-68.

30.  Михненко П.А. Экспертные оценки. // Новости менеджмента, №5, 2010, с. 5-14.

31.  Михненко П.А. Модель адаптивной организационной системы. // Менеджмент в России и за рубежом, №3, 2008, с. 3-10.

32.  Нельсон Б. Библия менеджмента: Пер. с англ. – Вильямс, 2006.

33.  Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2004.

34.  Рубин Ю.Б. Курс профессионального предпринимательства: Учебник для высшей школы. Часть II. – 9-е изд. – М.: Маркет ДС, 2008.

35.  Рубин Ю.Б. Основы бизнеса: Учебник, 10-е изд. – М.: Маркет ДС, 2008.

36.  Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций. Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2003.

37.  Таранов П.С.. Приемы влияния на людей. – М.: ФАИР, 2007.

38.  Теория менеджмента: Учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения. / Под ред. А.М. Лялина. – СПб.: Питер, 2009.

39.  Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. Составитель: Подвойский Г.Л. – М.: Республика, 1992.

40.  Чоудхари С. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять: Пер. с англ. / Под ред. С. Чоудхари. – М.: Инфра-М, 2009.

41.  Шеметов П.В. Организационные коммуникации: совершенствование и управление ими. // Элитариум: Центр дистанционного образования, http://www.elitarium.ru , 2009.

42.  Шеметов П.В. Эффективный управленческий контроль. // Элитариум: Центр дистанционного образования, http://www.elitarium.ru , 2009.

43.  Широкова Г.В, Меркурьева И.С., Серова О.Ю. Особенности формирования жизненных циклов российских компаний (эмпирический анализ) // Российский журнал менеджмента. Том 4, №3, 2006. С. 3-26.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Без приложений