Эффективность менеджмента организаций

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования менеджмента обусловлена его ролью в условиях современной рыночной экономики. В России данная категория получила распространение достаточно недавно, однако уже очевидной становится важность менеджмента, его теоретических и практических рекомендаций в системе грамотного и эффективного управления предприятием, организацией, вне зависимости от его масштаба, вида деятельности и иных факторов. Однако, как показывает практика, не все руководители уделяют внимание реализации основных теоретических положений менеджмента, что приводит к совершению ошибок и негативно сказывается на конечном финансовом результате предприятия.

Каждый руководитель выполняет основные функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль. Четыре элемента функции контроля: определение показателей и методики измерения результатов, измерение результатов, определение, соответствуют ли результаты плану, и корректирующие действия. Все функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль тесно взаимосвязаны. Они одинаково важны для эффективного управления. Нельзя разделить их на основные и второстепенные. В то же время функции менеджмента: организация, мотивация и контроль базируются на продуманном и эффективном планировании.

Актуальность построения эффективной системы управления в организации обусловлена тем, что на основании стратегических целей строится план их достижения, предусматривающий выделение определенных ресурсов и привязку этого выделения во времени. Планирование документирует распределение ресурсов и объединяет усилия отдельных подразделений и сотрудников для достижения общей цели. Для этого проводится декомпозиция общих целей на персональные. Обязательно нужно предусмотреть и планирование контроля организации.

Функции менеджмента, кроме целеполагания, предусматривают и составление перечня работ, которые необходимо выполнить в определенной последовательности для достижения цели. При этом каждая работа привязана ко времени своего начала и окончания, назначенным для нее ресурсам и последующим (или предшествующим) во времени работам. Организация, как функция менеджмента, заключается в создании структуры, позволяющей отдельным элементам системы совместно действовать по заданным правилам и рационально расходовать выделенные ресурсы для достижения поставленных целей. Организационная структура описывается рядом формализованных правил - регламентов, положений, инструкций.

Объектом курсовой работы является система менеджмента в ООО «Завод Вентилятор». При этом под непосредственным объектом будем считать совокупность управленческих работников, имеющих отношение к выполнению кадровых задач (найм, отбор, адаптация, аттестация и т.д.), оформлению внутренней и  внешней кадровой документации, принятию кадровых решений.

Предмет исследования – система управления и система общественных отношений, складывающихся в процессе управления в ООО «Завод Вентилятор».

Целью исследования является анализ системы менеджмента в организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты менеджмента и современные концепции менеджмента.

2. Проанализировать опыт управления в зарубежных компаниях.

3. Провести анализ экономических показателей и организационную структуру ООО «Завод Вентилятор».

4. Изучить систему управления в организации и обозначить проблемы в системе управления.

5. Разработать направления совершенствования системы управления на исследуемом предприятии.

Для достижения цели и решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: экономико-статистический, графический, аналитический, балансовый, метод системного анализа, метод группировки, методы принятия управленческих решений.

Структура курсовой работы состоит из введения, включающего в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, трёх глав, две из которых подразделяется на параграфы, а также заключения, включающего в себя выводы и рекомендации, списка используемых источников и литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические основы менеджмента и концепции менеджмента. Во второй главе анализируется и исследуется состояние управления в ООО «Завод Вентилятор» и выявляются проблемы в сфере управления. В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию системы управления на предприятии.

1 Теоретические аспекты эффективности менеджмента организаций

1.1 Понятие менеджмента и его содержание

В наиболее общем значении, понятие менеджмента объясняется умением достигать поставленных целей при помощи человеческого труда, интеллекта и правильного использования как материальных ресурсов, так и трудовых. Также менеджмент является совокупностью методов, принципов и форм управления, основанных на научной системе знаний. Эта система состоит из теоретической и практической базы, и обеспечивает управление научно обоснованными рекомендациями. Основные понятия менеджмента раскрывают задачи, цели, принципы и функции управления, его субъекты и объекты, а также виды. Главной целью менеджмента является обеспечение желаемого дохода и прибыли путем обоснованной организации производства и кадрового потенциала, а также увеличением реализации и уменьшением затрат. Достигается эта цель решением следующих задач: оценкой состояния организации, определением целей развития и их приоритетности, построением стратегического плана и др.

Рассматривая понятие менеджмента как процесс непрерывного взаимодействия, в нём можно выделить четыре функции, которые сами по себе тоже являются процессом. К ним относятся следующие: планирование, организация, мотивирование и контроль. В их рамках определяется, когда, что и как производить, каким образом использовать и распределять ресурсы, как руководить работниками. Кроме этого, существует несколько видов менеджмента, которые выделились в самостоятельные направления. Среди них организационный менеджмент, производственный, маркетинговый, инновационный, финансовый и пр. Все они выполняют собственные управленческие функции и решают свои задачи. Однако самым важным из них является понятие финансового менеджмента, потому что это искусство управления финансами фирмы.

Основные категории менеджмента: система управления – совокупность субъекта и объекта управления, осуществляющие прямые и обратные связи; субъект управления или управляющая подсистема – это административно-управленческий аппарат организации; объект управления – персонал организации; прямая связь – команда, поступающая от субъекта к объекту управления; обратная связь – отчет подчиненного сотрудника/объекта субъекту управления.

Оценка эффективности системы управления персоналом — это установление прямой зависимости между вложениями во все HR-процессы и итоговой отдачей от них — вкладом в общий результат развития бизнеса. Оценивая итоговый результат, можно определить, насколько HR-стратегия и тактика способствуют достижению целей, поставленных перед всей организацией [15, с. 419].

Для разработки конкретных критериев оценки результативности необходимо, в первую очередь, ответить на вопрос, чем определяется эффективность систем управления персоналом организации. Поскольку в структуру этой подсистемы менеджмента организации входят несколько процессов, то и оценка эффективности управления персоналом организации должна учитывать как общий результат от их реализации, так и по каждому подпроцессу в отдельности.

Условно все показатели оценки эффективности системы управления персоналом можно разделить на несколько видов, оценивающих: достигнутый социальный эффект; экономический результат от реализованных программ.

Социальная эффективность управления персоналом измеряется через оценку удовлетворенности сотрудников работой на предприятии: рабочим местом, стилем руководства, коллективом, организацией работы, возможностями для профессионального развития и карьерного роста. Экономическая эффективность управления персоналом оценивается двумя способами: через определение общего роста производительности труда; путем расчета экономии общих затрат.

Показатели эффективности управления персоналом для оценки полученного социального эффекта рассчитываются через специальные критерии, такие как:

- удовлетворенность сотрудников заработной платой, определяемую как соотношение специалистов, считающих свой доход приемлемым или, наоборот, недостаточным к общему числу работников;

- коэффициент текучести кадров, при расчете которого количество работников, уволенных за период, необходимо разделить на среднесписочную численность и полученный результат умножить на 100;

- развитие специалистов компании через показатели выполнения плана по обучению или определение количества резервистов, назначенных на должность, в соотношении к общему количеству специалистов кадрового резерва; влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом с определением групп сотрудников, для которых мотивационные схемы были изменены, и анализом изменений в качестве и сроках выполнения ими рабочих задач.

С помощью экономических показателей оценивается общая экономическая результативность управления человеческими ресурсами и отдача от каждого работающего сотрудника. Показатели эффективности управления затратами на персонал определяют, какое количество общих затрат вложено во все HR-процессы по направлениям найма, адаптации, оценки, обучения и развития, мотивации. Они могут быть рассчитаны: по каждому процессу отдельно; в соотношении к общим затратам организации за период; через оценку эффекта, полученного от вложений [21].

Например, к первой группе критериев могут быть отнесены все виды расчетов по освоению бюджетов по каждому из HR-направлений, в том числе с определением экономии затраченных средств без потери качества в реализации проектов. При определении доли затрат в общем объеме вложений компании в свою деятельность могут быть определены издержки на работников к общему объему продаж, доля затрат на заработную плату в общей структуре расходов предприятия. Оценка вложений, как качественный оценочный критерий, может определяться через соотношение роста производительности к увеличению затрат на сотрудников. Как контролировать и корректировать Управление эффективностью деятельности персонала как управленческий процесс требует постоянного контроля.

Для оценки качества его реализации необходимо использование методов промежуточного и итогового контроля. Это означает, что для каждого показателя должны быть определены: периодичность расчета; нормативное значение по каждому показателю; вес, определяющий приоритетность и важность показателя в общей системе оценки.

Корректировка как самих критериев, так и методики расчета проводится в зависимости от ситуации в компании, изменения стратегии развития или общей экономической ситуации в отрасли, требующей от компании активных действий для того, чтобы оптимизировать свою работу.

1.2 Факторы и показатели эффективности менеджмента организаций

Эффективность управления как социально-экономической категории - это эффективность данной деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Функциональная роль эффективности управления заключается в том, чтобы отразить уровень и динамику ее развития, качественные и количественные аспекты данного процесса.

Основная задача менеджмента - активно влиять на управляемый объект, чтобы повысить эффективность его работы. В зависимости от цели системы и условий ее функционирования в качестве критерия эффективности могут служить различные показатели [4].

Критерии эффективности показатель, выражающий основную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов решения. рост удельного веса и важности управленческой работы в совокупном результате промышленной (коммерческой деятельности) Число административных и управленческих сотрудников возможность больших потерь из-за низкого качества и отсутствия оперативного управления

Повышение эффективности управления зависит от ряда факторов, которые могут быть систематизированы в соответствии с различными характеристиками. Факторы эффективности менеджмента представим в виде рисунка:

Факторы эффективности менеджмента организаций

Рост удельного веса и важности управленческой работы в совокупном результате промышленной (коммерческой) деятельности

Число административных и управленческих сотрудников

Возможность больших потерь из-за низкого качества и отсутствия оперативного управления

Рисунок 1.1 – Факторы эффективности менеджмента организаций

Все группы факторов можно разделить на большие группы по содержанию:

Экономические - система материальных стимулов и ответственности; политико-политические кризисы, меры правительства по регулированию социальных процессов за счет работодателей, изменение в соотношении политических сил и т. д. социально-психологические - межличностные отношения, авторитет лидеров, система моральных ценностей организационная - рациональная структура административного аппарата, четкое функциональное разделение труда, правильный подбор и размещение персонала, рациональное управление документами, трудовая дисциплина; техническая - механовооруженность управленческой работы, степень использования технологий, технической культуры [1].

По форме воздействия:

прямые – непосредственно влияют на эффективность управленческой работы (организация персональной работы менеджеров, их квалификация, правильность выбора и размещения персонала в аппарате управления) косвенные – оказывают косвенное влияние на работу организации психологический климат команды, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп [15, с. 420].

По продолжительности воздействия: кратковременные (нарушение трудовой дисциплины) долговременные (стиль управления, психологический климат). По степени формализации: количественное измерение (уровень механизации управленческой работы, интенсивность потоков) количественно неизмеримые (удовлетворенность работой, психологическим климатом).

Однако другие факторы влияют на эффективность работы компании (организации) в дополнение к управлению:

- качество сырья;

- уровень подготовки;

- соответствие инструментов требованиям научно-технического прогресса и т. д.

В свою очередь, для оценки эффективности производства и управления используется система обобщающих и частичных показателей.

Для наглядности представим их в виде рисунка (рис. 1.2)

Частные

Обобщающие

Темп роста производительности труда

Материалоемкость продукции

Производительность труда

Объем производства

Прибыль

Рентабельность

Время

Рисунок 1.2 – Показатели эффективности менеджмента организаций

Обобщающие характеризуют окончательные результаты. Частные показатели характеризуют использование определенных видов ресурсов - рабочей силы, основных средств, инвестиций.

Эффективность управленческой деятельности в отношении субъекта управления может характеризоваться количественным (экономическим эффектом) и качественными показателями (социальная эффективность) Количественные показатели системы управления включают: комплекс показателей труда – экономия живого труда в управлении (количество, снижение сложности процессов управления) и т. д.

Большое значение имеют показатели эффективности социального менеджмента (качественные): увеличение научно-технического уровня управления, уровень интеграции процессов управления, повышение квалификации менеджеров, повысить уровень обоснованности решений, формирование организационной культуры, управляемость системы, удовлетворение работой, получение общественного доверия, укрепление социальной ответственности организации, экологические последствия [4].

Если в результате рационализации управления можно добиться высокого уровня этих показателей, то произойдет позитивный сдвиг в организации управления и достигается экономический эффект. Эффективность организации это категория управления, поэтому эффективностью управления является основной задачей, которую руководство должно решать непрерывно и систематически. Только этот подход позволяет получить результаты, соответствующие целям организации [3].

Таким образом, изучив основные понятия и показатели оценки менеджмента можно сделать вывод, что системы управления различны по своему характеру во многих странах, при этом они имеют действующие значение на деятельность подчиненных, которое зависит от характера традиций общества и инновационного развития менеджмента. Современному изнесу следует обратить внимание на основные модели управления в мире и адаптировать какие-либо особые моменты в ведение белорусского управления.

2 Анализ и оценка эффективности менеджмента ООО «Завод Вентилятор»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Завод Вентилятор»

ООО «Завод Вентилятор» (г. Санкт-Петербург) – ведущее российское предприятие, специализирующееся в разработке, серийном производстве и реализации промышленных вентиляторов и дымососов, а также вентиляторов со специальными свойствами по техническим заданиям заказчиков. Более чем 10-ти летняя практика в области разработок и производства вентиляционного оборудования, а также развитие парка современного высокотехнологичного производства позволяет вести постоянную работу, направленную на улучшение характеристик и расширение номенклатурной линейки выпускаемой продукции.

Одним из основных ресурсов организации являются трудовые ресурсы. Поэтому каждая организация стремится более полно и обширно проанализировать данный вид ресурсов. Для этого в первую очередь нужно определить обеспеченность организации персоналом по количественным и качественным параметрам.

В анализе большое внимание необходимо уделить также изучению обеспеченности организации рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.1

Таблица 2.1 — Обеспеченность организации трудовыми ресурсами ООО "Завод Вентилятор" за 2014-2016 гг.

Показатель	2014 год	2015 год	2016 год	Абсолютное изменение, +/-		Темп роста, %
				2015/ 2014	2016/ 2015	2015/ 2014	2016/2015
Среднесписочная численность работающих, всего, чел.	1370	1135	1017	-235	-118	82,85	89,60
в том числе ППП, чел.	1170	970	865	-200	-105	82,91	89,18
Удельный вес среднесписочной численности ППП в среднесписочной численности работников, процент	85,40	85,46	85,05	0,06	-0,41
Среднесписочная численность работников аппарата управления, чел.	200	165	152	-35	-13	82,50	92,12
Удельный вес среднесписочной численности аппарата управления в среднесписочной численности работников, процент	14,60	14,54	14,95	-0,06	0,41
Численность основных рабочих (с учениками), чел.	811	749	686	-62	-63	92,36	91,59
Удельный вес основных рабочих в общей численности ППП, процент	69,32	77,22	79,31	7,90	2,09

Списочная численность работников на конец отчетного периода составила 1017 человек, в том числе численность промышленно-производственного персонала — 865 чел.

Необходимо отметить, что численность работников ООО Завод «Вентилятор» за анализируемы период сокращается.

Удельный вес среднесписочной численности ППП в среднесписочной численности работников за анализируемый период находится на одном уровне в среднем 85%.Удельный вес работников аппарата управления предприятия составил в 2014 году 14,6%, в 2015 году – 14,54%, в 2016 году – 14,95%.Увеличивается доля рабочих в общей численности ППП, к отчетному году доля рабочих составила 79,31%.Можно сделать вывод о постоянности состава персонала предприятия.

Состав трудовых ресурсов предприятия представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Состав трудовых ресурсов ООО Завод «Вентилятор» за 2014-2016 гг., %

Категория персонала	2014 год		2015 год		2016 год		Отклонение
							2015/2014		2016/2015
	Чел.	Уд.вес	Чел.	Уд.вес	Чел.	Уд.вес	Чел.	Уд.вес	Чел.	Уд.вес
Всего работающих	1370	100	1135	100	1017	100	-235	0	-118	0
Руководители	200	14,60	165	14,54	152	14,95	-35	-0,06	-13	0,41
Специалисты	348	25,40	220	19,38	178	17,50	-128	-6,02	-42	-1,88
Служащие	11	0,80	1	0,09	1	0,10	-10	-0,71	0	0,01
Рабочие	811	59,20	749	65,99	686	67,45	-62	6,79	-63	1,46

В 2015 г. среднесписочная численность ООО "Завод Вентилятор" составила 1135 чел., в том числе руководители — 165 чел., специалисты – 220 чел., служащие – 1 человек, рабочие — 749 чел.

В целом общая фактическая численность работающих в 2015 году уменьшилась на 235 человек. Рабочие составили 65,99% работников предприятия в 2015 году и к отчетному году доля рабочих увеличилась до уровня 67,45%. Специалисты составили в 2015 году 19,38% работников предприятия и к отчетному году доля специалистов снизилась на 1,88п.п. и составила 17,5%. Служащие в 2015 году заняли 0,09% численности работников предприятия, к отчетному году доля служащих увеличилась на 0,01п.п. и составила 0,1%. Удельный вес руководителей организации в отчетном году составил 14,95%, что на 0,41п.п. выше уровня прошлого года.

Анализ трудовых ресурсов в организации по уровню образования представлен в таблице 2.3

Таблица 2.3 -Анализ трудовых ресурсов ООО Завод «Вентилятор» по уровню образования за 2015 - 2017 гг.

Наименование	Численность работающих			Удельный вес, %
	2015	2016	2017	2015	2016	2017
Базовое общее	84	57	64	6,13	5,02	6,29
Общее среднее	426	352	310	31,09	31,01	30,48
Профессионально-техническое	250	230	207	18,25	20,26	20,35
Среднее специальное	257	213	180	18,76	18,77	17,70
Высшее	353	283	256	25,77	24,93	25,17

Анализ данных, представленных в таблице 2.4.1.3, показывает, что на анализируемом предприятии в среднем 31% работников имеют обще среднееобразование, около 25% работников имеют высшее образование, около 20% рабочих имеют профессионально-техническое образование, базовое общее образование приходиться в среднем на 6% работников предприятия, 18% работников имеют средне специальное образование.

Фонд оплаты труда на предприятии формируется из сдельных расценок на изготовление продукции, тарифных ставок и должностных окладов работников, премий, надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера.

ООО «Завод Вентилятор» ответственно подходит к решению проблем занятости, сотрудничает с государственными учреждениями, объединениями работников и другими организациями в вопросах регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Содействуя раскрытию профессиональных и личных способностей своих работников, ООО «Завод Вентилятор» создает условия для профессионального и карьерного роста.

Политика ООО «Завод Вентилятор» в отношении персонала направлена на выявление индивидуального потенциала каждого работника и развитие его во взаимосвязи со стратегическими задачами. Действующая система оценки позволяет определить соответствие каждого работника занимаемой должности и создать условия для выполнения служебных обязанностей наиболее успешно и эффективно. Основополагающими принципами в области управления эффективностью работников являются объективность и открытость.

2.2 Анализ системы менеджмента на предприятии

В ООО «Завод Вентилятор» оценка эффективности менеджмента персонала проводится в следующем порядке. Кадровые процессы анализируются в сопоставлении со стратегическими задачами компании. Оценке подлежат:

- планирование кадровых ресурсов – изучение соответствия наличия кадров основным потребностям фирмы, а также перспективного развития кадрового планирования;

- система набора сотрудников и отбора из потенциальных претендентов – изучаются источники кандидатов на должности, требования к кандидатам и способы организации трудоустройства;

- вопросы адаптации сотрудников на новом месте – насколько эффективен действующий подход, можно ли его улучшить, за счет чего;

- аттестация и обучение работников – разработка и апробирование программ обучения, анализ уже существующих;

- система поощрения персонала – поиск самых удобных и действенных способов стимулирования работоспособности и высоких показателей, оценка плодотворности действующих льгот и дополнительных выплат;

- социально-психологический климат в коллективе – мониторинг корпоративной культуры, измерение степени социальной напряженности и ее влияния на кадровые процессы, разработка специальных корпоративных программ.

Кадровые структуры оцениваются на предмет их эффективности, актуальности для бизнес-процессов данной организации. Оценке подлежат структурные подразделения, отвечающие за набор, отбор, обучение, перемещение и увольнение персонала, а также за подготовку будущих руководителей разных уровней. Персонал – анализируется с позиции количества штатных единиц, занятости вакансий, «текучки» кадров, наличия резерва и его использования, а также квалификационной характеристики сотрудников.

Проведем общую оценку эффективности менеджмента персонала на предприятии.

ООО «Завод Вентилятор» располагает высококвалифицированным штатом сотрудников, способным обеспечить решение предстоящих задач, объединенных в 27 подразделений. Списочная численность работников ООО «Завод Вентилятор» на 1 января 2019 года составляла 655 человека. Из них высшее образование имеют 524 человек, 19 специалистов получают высшее образование без отрыва от производства. Производственные задачи решаются в пределах существующей численности.

В ООО «Завод Вентилятор» действует автоматизированная система управления, позволяющая до минимума сократить трудовые затраты по оформлению, движению и учету производственной и финансовой информации и документации.

Кадровая политика, направленная на создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач. Кадровая политика определяет основные направления деятельности института по эффективному подбору, расстановке, учету, подготовке и повышению квалификации кадров.

На рисунке 2.1 представлена динамика коэффициента текучести кадров ООО «Завод Вентилятор» за 2015-2017 гг.

Рисунок 2.1 – Динамика коэффициента текучести кадров ООО «Завод Вентилятор» за 2015-2017 гг.

Таким образом, коэффициент текучести кадров в 2015 году составил 12,9%, но к отчетному периоду снизился до уровня 10,8%. За 2015 год было принято 36 человек, а уволено 392 человека, за 2016 год было принято 360 человек, а уволено 27 человек, за отчетный годы было принято 182 человека, а уволено 32 человека. Анализ показывает, что значительная доля персонала увольняется в первые 6 месяцев работы, так, значительную часть персонала составляют молодые специалисты.

Таким образом, анализ трудовых ресурсов ООО «Завод Вентилятор» показывает, что на предприятии по состоянию на начало 2018 года работало 653 человека. из них 606 служащие, 73 руководители, 528 специалисты, 47 – рабочие и 5 работников относились к категории другие служащие. Возрастной состав работников следующий: 150 (23%) работников в возрасте до 31 года; 166 (25,3%) работников 55 лет и старше. 421 (64%) составляют женщины. В результате рассмотрения данного параграфа была выявлена проблема – увеличение текучести кадров молодых специалистов. Рассмотрим далее систему развития персонала в ООО «Завод Вентилятор».

Приоритетным направлением кадровой политики в области управления кадровым потенциалом ООО «Завод Вентилятор» является прогнозирование потребности в кадрах, необходимости их подготовки и переподготовки. Система обучения и развития охватывает все категории персонала ООО «Завод Вентилятор».

В целях совершенствования базы, необходимой для оценки персонала, разработаны и действуют локальные нормативные документы, регламентирующие работу по оценке и аттестации руководителей и специалистов завода. В основу процедуры оценки заложен конструктивный диалог между работником и руководителем.

В 2018 году оценку по выполнению поставленных целей прошли 385 менеджеров и специалистов завода.

БМЗ в своей практической деятельности признает неприкосновенность прав человека и принимает все необходимые меры для их обеспечения и защиты. Руководствуясь подходами Глобального договора ООН в области прав человека, ООО «Завод Вентилятор» стремится предотвращать возможные конфликты интересов сотрудников, руководителей и завода. Принципы недопущения и урегулирования конфликта интересов изложены в Этическом кодексе предприятия. Предотвращая конфликты интересов, ООО «Завод Вентилятор» стремится к повышению эффективности своей деятельности, созданию атмосферы доверия и открытости во взаимоотношениях с заинтересованными лицами, повышению делового имиджа и репутации завода. Оперативными инструментами предотвращения возможных конфликтов является прямая телефонная линия с высшим руководством завода и представителями органов государственной власти, телефон горячей линии системы «Сигнал» и другие, работа которых осуществляется на условиях конфиденциальности.

Для обеспечения обратной связи на заводе назначены ответственные лица, которые рассматривают обращения сотрудников по различным вопросам, в том числе вопросам безопасности и охраны труда, окружающей среды и профессиональной этики. Прозрачность и открытость ООО «Завод Вентилятор» становится одним из главных принципов управления, который позволяет выстраивать доверительные отношения со всеми заинтересованными сторонами, включая работников завода.

В рамках Программы мероприятий по мотивации персонала социологической службой завода проведено исследование «Диагностика социально-психологического климата в трудовых коллективах предприятия». Результаты проведенного мониторинга позволяют оценить состояние социально-психологического климата в трудовом коллективе предприятия как стабильное – абсолютное большинство работников довольны своей работой и предприятием в целом: комплексный индекс удовлетворенности составил 0,715. Данный показатель находится в диапазоне высокого уровня удовлетворенности и отвечает целевому показателю, запланированному на 2017 год.

ООО «Завод Вентилятор» своей практической деятельности признает неприкосновенность прав человека и принимает все необходимые меры для их обеспечения и защиты.

Предприятие, являясь социально ответственным предприятием, учитывает интересы и права работников на основе принципов социального партнерства. Эти принципы заложены в важнейшем документе социального партнерства, отражающем интересы всех работников Общества – Коллективном договоре. В апреле 2018 года состоялась отчетная конференция первичной профсоюзной организации предприятия по подведению итогов выполнения мероприятий колдоговора за 2015-й и внесению дополнений и изменений в коллективный договор на 2015-2018 годы.

Целями Коллективного договора являются:

– развитие договорных отношений между предприятием и его работниками, являющимися сторонами социального партнерства;

– согласование интересов предприятия и работников при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений;

– обеспечение персонала рабочими местами и оплатой труда в соответствии с заключенными трудовыми договорами, социальными и экономическими правами, установленными действующим законодательством РФ;

– соблюдение трудовой и технологической дисциплины, требований по охране труда, промышленной безопасности и производственной санитарии;

– укрепление социально-правовой защищенности работников Общества;

– стабилизация социально-экономической обстановки в коллективах и подразделениях предприятия.

Руководствуясь принципами Глобального договора ООН, ООО «Завод Вентилятор» считает обеспечение и защиту прав человека приоритетными по отношению к экономическим результатам производственной деятельности и гарантирует их исполнение.

В наиболее общем виде можно представить систему развития персонала на исследуемом предприятии на рисунке 2.2

Система развития персонала

Теоретическая подготовка

Повышение квалификации

Практическое использование навыков управления

Диагностика управленческих навыков

Тренинги

Семинары

Получение дополнительного образования

Курсы повышения квалификации

Аттестация

Реализация новых управленческих технологий

Внедрение новых стилей руководства

Рисунок 2.2 – Система развития персонала

Таким образом, основными направлениями совершенствования развития персонала являются такие направления, как теоретическая подготовка, повышение квалификации и практическое использование навыков работниками ООО «Завод Вентилятор».

Система корпоративного обучения персонала в ООО «Завод Вентилятор» основана на непрерывном обучении работника в течение всего периода работы в компании. Все новые сотрудники и студенты, как правило, поступают в высшие учебные заведения, чтобы получить образование или же потом идут в магистратуру продолжать обучение. Обучение подразделяется на: обучение без отрыва от производства, (например, по скайпу) и обучение вне производства (тренинги, семинары), также есть обучение, связанное с острой производственной необходимостью и обучение по желанию самого сотрудника.

Анализ уровня образования работников ООО «Завод Вентилятор» показал, что в корпорации есть категории работников, которые не имеют высшего образования, которые имеют образование не по профилю, в связи с чем, на таких работников направлена система корпоративного обучения работников. Корпоративное обучение в ООО «Завод Вентилятор» с достаточно недавнего времени предусмотрела возможность детям работников поступать в Корпоративный университет и получать образование по целевой специальности. Для работников корпорации, университет предлагает программы повышения квалификации.

На данный момент, без отрыва от производства обучаются, получая высшее образование, 19 специалистов, второе высшее образование - 2 работника; проходят переподготовку - 3 специалиста. Повышение профессионального уровня руководителей и специалистов, создание и подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящую работу – один из важнейших разделов перспективного плана работы с кадрами.

Формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним является приоритетным направлением кадровой политики ООО «Завод Вентилятор». Целью создания резерва является формирование группы работников, подготовленных для управленческой работы в современных условиях и обеспечение на этой основе преемственности, непрерывности, эффективности управления. Благодаря сформированному и действующему резерву минимизируется адаптация работников в новой должности, идет постепенная смена поколений руководителей.

В настоящее время в ООО «Завод Вентилятор» сформированы:

кадровый резерв на замещение руководящих должностей в организации (28 чел.);

перспективный кадровый резерв руководящих кадров Госстандарта (4 чел.);

ведется работа с работниками, включенными в банк данных одаренной молодежи (2 чел.).

В целях объективной оценки практической деятельности, определения уровня профессиональной подготовки, правовой культуры и служебной перспективы раз в три года проводится аттестация руководителей и специалистов института. В 2019 году аттестация на соответствие занимаемой должности запланирована на 4 квартал . В 2018 году подлежало аттестации 192 работника, в том числе 50 руководителей, 77 поверителей, 17 специалистов по оценке соответствия, 31 специалист по стандартизации, 19 иных специалистов.

Так, в ООО «Завод Вентилятор» разработана трехступенчатая программа послевузовского обучения по разработанной программе «Школа молодых специалистов» для новых работников. В целях ознакомления таких работников с практикой отрасли, стратегическими задачами, которые стоят перед компанией, особенностями работы в отрасли организуются одно или двухнедельные вводные семинары.

Проведение оценки эффективности персонала показало, что основными направлениями и сферами деятельности корпоративного развития ООО «Завод Вентилятор»:

- прогнозирование, а также научное обеспечение развития корпоративного образования в ООО «Завод Вентилятор»;

- оптимизация государственных образовательных стандартов и адаптация специальных образовательных программ в рамках корпоративного образования, а также подготовки высококвалифицированных специалистов предприятия, обеспечивающих востребованность персонала на рынке труда;

- разработка и внедрение новых моделей сферы управления и функционирования корпоративного образования;

- анализ и мониторинг качества профессионального образования;

- внедрение информационных систем в сферу корпоративного образования;

- разработка вариантных моделей совершенствования корпоративного образования.

Миссия развития персонала ООО «Завод Вентилятор» состоит:

в создании и внедрении новых прикладных профессиональных знаний в сферу промышленности с образовательной системой;

в совершенствовании практических навыков развития персонала предприятия;

в формировании системы обучающего предприятия и совершенствовании менеджмента; в совершенствовании современной культуры управления организацией с целью внедрения новых технологий в сферу производства и решении задач по обеспечению отрасли высококвалифицированными кадрами.

В системе развития персонала внедрена объективная система оценки деятельности руководителей и сотрудников учреждений отрасли с перечнем показателей эффективности деятельности для различных типов автономных учреждений, в учреждениях утверждены методики оценки эффективности деятельности работников и внесены соответствующие изменения в положения об оплате труда. Обеспечение 100% перевода работников автономных учреждений отрасли на «эффективный контракт», включающий показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг запланировано в 2018 – 2019 гг.

На 01.04.2018 по результатам кадрового аудита и контроллинга на эффективный контракт переведено 93% работников. Руководителями подразделений предприятия проведена разъяснительная работа с коллективами по вопросам необходимости соответствия работников профессионально-квалификационным требованиям, занимаемой должности и выполняемой работы. Модернизирована действующая система обучения и профессиональной переориентации сотрудников отрасли, а так же требований к профессиональному и квалификационному уровню работников отрасли.

Таким образом, в ООО «Завод Вентилятор» сформирована система непрерывного профессионального образования руководителей и работников через проведение модульного обучения, курсов повышения квалификации, семинаров, стажёрских площадок.

В настоящее время 290 человек работают по контрактам, а остальные – по бессрочным трудовым договорам. В контрактах предусмотрены меры стимулирования в виде дополнительного оплачиваемого 1 дня к отпуску и повышение должностного оклада в среднем на 30-35%. При комплектовании кадрами предприятие тесно сотрудничает с Региональным центром занятости и УПК. Задачи планируемого 2019 г. – в стабилизации коллектива, в закреплении существующих кадров с целью выполнения доводимых плановых заданий.

Таким образом, используя полученные данные, можно рассчитать коэффициент занятости кадрового потенциала в аппарате управления по формуле:

К_зкп = АУК / П, (2.1)

где, АУК - численность аппарата управления кадровым потенциалом,

П - численность персонала.

К_зкп = 21/ 1370 = 0,015 (2017 г);

К_зкп = 20/1135 = 0,02 ( 2016 г);

К_зкп = 22/1070= 0,02 (2015 г)

Отношение численности АУК к численности П в среднем равно 0,02.

Этот показатель показывает, что примерно четверть от общей численности работников  предприятия заняты в системе управления. В связи с увольнением начальников отделов в третьем квартале 2015 года мы видим, что данный показатель уменьшается. Не смотря на тенденцию, сам факт увольнения нельзя считать положительной тенденцией.

Следующий показатель позволяет определить соотношение численности линейного и функционального кадрового потенциала по формуле (2.2):

К_с = АУК_л / П,    (2.2)

где, АУК_л- численность руководителей среднего звена.

К_сIкв = 37/1370 = 0,02

К_сIIкв = 42 / 1135 = 0,004

К_сIIкв = 41/1070 = 0,04

Среднее значение данного коэффициента в течение анализируемого периода равно примерно 0,04.

Коэффициент рациональности структуры управления кадровым потенциалом:

Кр = 1 - (Аф / Ан), (2.3)

где, Аф, Ан количество подразделений в аппарате управления фактически

и по основной структуре:

Кр = 1 - (3/ 2) = - 0,5

Данный коэффициент показывает, что количество подразделений в  аппарате управления кадровым потенциалом не соответствует основной структуре предприятия.

При существующей сложной структуре управления необходимо определить эффективность труда управленческого кадрового потенциала по формуле (2.4):

Э_аукп= В / АУП, (2.4)

где, В - объем реализованной продукции (в стоимостном выражении);

АУП - численность административно-управленческого персонала.

Из табл., приведенной в начале параграфа 2.1, возьмем показатель объема произведенной продукции по трем годам и сравним их. Будем сравнивать значения показателей за конкретный период, без учета значения предыдущих периодов.

Эаукп = 438539/6 = 303,3 тыс. руб. (2017 г.)

Эаукп = (602443 - 438539) /6=2715/6 = 452,5 тыс. руб. (2016 г.)

Эаукп = (505247 – 602 443) /4=4881/4 = 1220,3 тыс. руб. (2015 г.)

Из приведенных расчетов видно, что эффективность труда управленческого кадрового потенциала в 2015 г. значительно превышает аналогичные показатели предыдущих двух периодов и она увеличилась в 4 раза по отношению к первому кварталу. Это говорит о том, что эффективность труда управленческого кадрового потенциала имеет тенденцию к повышению. Но этот показатель обусловлен еще и тем, что начиная с 3 квартала объем продаж и реализованных услуг скачкообразно увеличивается, продиктовано это всплеском определенной деловой активности клиентов. Поэтому в данном случае нельзя однозначно утверждать, что данный показатель характеризует исключительно повышение эффективности работы управляющего кадрового потенциала, больше это продиктовано определенным характером спроса на товары и услуги, предоставляемые фирмой.

В целом ООО «Завод Вентилятор» можно охарактеризовать как достаточно благополучную с точки зрения стратегических перспектив развития организацию: она имеет систему организации управления, отвечающую требованиям времени; в организации имеются практические наработки в области производства медицинского оборудования, что гарантирует качество и надежность; организация имеет связи с другими компаниями в данной области, что способствует тесному сотрудничеству, и широкий круг постоянных клиентов. Для наиболее объемного понимания внутренней структуры, системы менеджмента в данной организации, основ ее проектной деятельности следует провести анализ методов исследования менеджмента в организации, технологий развития и также основных элементов менеджмента. Каждый элемент менеджмента имеет свои формы и содержание, методы выполнения и технологии реализации.

Анализ эффективности системы менеджмента на предприятии показывает, что система управления построена нерационально, так анализ показывает снижение эффективности кадрового потенциала в 2018 году, а также низкий показатель коэффициента рациональности. Рассмотрим проблемы системы управления на предприятии более детально.

Также выявлены иные проблемы в системе управления персонала:

а) Нарушение социально-психологического климата коллектива. Рабочий коллектив – это самый важный ресурс, находящийся в подчинении у руководства. Человеческий ресурс – это та его основа, на которой строится предприятие. Благоприятный социально-психологический климат коллектива влечет за собой продуктивную деятельность сотрудников, взаимопомощь между ними в достижении целей предприятия, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Создание взаимоотношений – основная задача в разрешении социальных проблем персонала, поскольку без них о гармоничном существовании предприятия не может идти и речи [6].

б) Проблемы социально-экономического характера:

- Отрицательное отношение персонала к своей трудовой деятельности, условиями труда и уровнем его безопасности. Активная часть жизни большинства людей так или иначе протекает на работе, поэтому уровень отношения к труду характеризует степень использования возможностей человека для эффективной деятельности и результативности его труда.

- Неудовлетворенность заработной платой, уровнем жизни, способами решения жилищных проблем – данная проблема вызывает понижение уровня мотивации персонала к выполнению трудовой функции.

Проблема кадрового обеспечения может быть связана с вопросами ротации и сокращения, а значит и переподготовки кадров, обеспечения рабочих мест для различных социальных категорий.

Таким образом, в процессе проведенного анализа выявлено, что на предприятии система менеджмента построена на должном уровне, однако она имеет определенные недостатки. Чтобы кадровая деятельность рассматриваемого предприятия всегда была под контролем, а стадии работы с ней обеспечивались на высшем профессиональном и управленческом уровне, необходимо решить следующие структурные проблемы внутри ООО «Завод Вентилятор».

Эффективность управленческой деятельности в ООО «Завод Вентилятор» в целом высока, но есть определенные недостатки. К положительным результатам работы по управлению кадровым потенциалом в организации можно отнести: благоприятный социально-психологический климат; низкую текучесть кадров; высокую степень адаптивности сотрудников; четкое разграничение обязанностей между сотрудниками.

3 Основные направления совершенствования менеджмента предприятия в современных условиях

3.1. Рекомендации по проведению оценки эффективности менеджмента организации

При анализе основных направлений деятельности предприятия, анализа трудовых ресурсов и при проведении оценки эффективности менеджмента организации, можно обозначить ряд проблем на уровне предприятия. Выявленные проблемы, по нашему мнению, можно решить с помощью следующих мер:

совершенствование корпоративной культуры;

отслеживания и учет потребностей, интересов, мотивов и стимулов работников;

совершенствование системы дистанционного обучения;

введение социального пакета;

отличие личных достижений работника, коллектива в целом;

размещение фотографий после проведения корпоративных мероприятий;

поручения нетрадиционной работы;

принимать участие в принятии решений и др.

Оценка персонала по категориям показала, что количество руководителей на предприятии выше нормы, но в целом другие категории не превышают нормы и не занижены. В целом же анализ управления персонала на предприятии ООО «Завод Вентилятор» показал, что предприятие ведет успешную кадровую политику, хотя и требует ее совершенствования и дополнения.

Учитывая выявленные причины, по нашему мнению, целесообразно использовать такие меры по усилению мотивации работников: совершенствование системы мотивации; отслеживания и учет потребностей, интересов, мотивов и стимулов работников и совершенствования системы дистанционного обучения. Проблема по развитию новых сотрудников заключается в том, что после прохождения процесса адаптации система развития работника зачастую прекращается.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Представим источники проблемы предприятия ООО «Завод Вентилятор» по развитию новых работников и экономический эффект от предложенного мероприятия в таблице 3.1

Таблица 3.1 – Источники проблемы развития персонала и экономический эффект от предложенного мероприятия

Источники проблемы	Проблема	Предложения по решению проблемы	Предлагаемые затраты	Ожидаемый результат
Руководство предприятия мало не обращает внимания на повышение квалификации новых работников	Мало сотрудников предприятия проходят обучения (курсы повышения квалификации)	Проводить курсы повышения квалификации	Курсы повышения квалификации	Улучшение атмосферы на предприятии, увеличение производительности труда, вознаграждение сотрудников. Все выше перечисленное приведет к увеличению ряда экономических показателей.
Новые сотрудники предприятия не стремятся продвигаться по карьерной лестнице, не знают основания и процесс продвижения.	На предприятии не разработана политика по продвижению молодых специалистов по карьерной лестнице (в зависимости от образования, трудовых навыков	Директору предприятия следует информировать сотрудников обо всех кадровых перемещениях внутри организации.

Для развития новых работников предприятия предлагается внедрить прогрессивные и уже доказавшие свою эффективность средства для развития профессиональных и личностных качеств работников, а также улучшения микроклимата методы, такие как тренинги, консультирование.

В условиях нестабильности объемов производства работники предприятия могут получить дополнительные знания, пройти переподготовку, повысить свою квалификацию. Это касается как рабочих, так и инженерно-технических работников. Соответственно, если в прошлом году ООО «Завод Вентилятор» основной упор делал на обучение сотрудников по рабочим специальностям, на прием работников в связи с увеличением объемов производства, то в этом году и в дальнейшем кадровую политику необходимо ориентировать в сторону именно качественной подготовки уже имеющихся специалистов.

Как показал анализ, предприятие не уделяет значительного внимания планированию развития персонала. В связи с чем, следует предложить систему планирования персонала, создания планов работы с кадрами и механизма его реализации. План работы с кадрами должен включать и их эффективный отбор, теоретическую подготовку и тренинги для руководителей, а также повышение квалификации и переподготовку.

Рассчитаем экономический эффект от обучения 10 сотрудников отдела продаж на тренинге по внедрению коучинга, проводимом «Центром HR технологий Персона Грата». Обучение проводится в течение 3 дней. Стоимость обучения для одного человека составляет 900 руб.

1) Эффективность данного мероприятия определяется следующим образом:

2) Курсы повышения квалификации:

900 * 10 = 9000 руб.

3) Доход компании от обучения менеджеров рассчитывается:

Э = (П·N·V·K - N·з), (3.1)

где Э - эффективность воздействия;

П - продолжительность действия программы обучения;

К - коэффициент, характеризующий эффективность обучения,

(К = 0,75)

З - затраты на обучение одного работника.

Примем V= 6000 руб. (средняя стоимостная оценка одного менеджера предприятия).

Эффективность воздействия от обучения одного сотрудника составит:

Э = (2·1·6000·0,75 - 1·9 000) = 8100 р.

В результате внедрения данного мероприятия, произведем расчет экономической эффективности для одного сотрудника. Затраты на обучение одного сотрудника составили 900 руб. Общая (абсолютная) экономическая эффективность мероприятия:

Э_а = Э / з = 8100 / 900 = 9 р.

То есть результаты, полученные благодаря предложенному мероприятию в 9 раз превышают приведенные затраты. А так как направить необходимо 10 менеджеров компании ООО «Завод Вентилятор» получим: затраты на обучение 10 менеджеров составят 9000 р.

Примем V= 12800 р. данная стоимостная оценка будет являться средней для менеджеров, прошедших обучение.

Доход компании от обучения менеджеров составит:

Э= (2·10·12800·0,75 - 10·9000)= 102000 р.

- общая экономическая эффективность мероприятия составит:

Эа =102000/ 9000 = 11,33

Таким образом, результаты, полученные благодаря мероприятию по обучению десяти менеджеров, в 11 раз также превышают приведенные затраты. Следовательно, обучение сотрудников компании даст положительный результат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе были изучены теоретические аспекты эффективности менеджмента на современном предприятии и практические аспекты повышения эффективности управления на примере ООО «Завод Вентилятор». Анализ показал, что система менеджмента на предприятии формируется в соответствии с целями организации, она включает в себя подсистему общего и линейного руководства и в необходимых случаях ряд функциональных подсистем. Главная цель управления состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих требованиям организации, которые способны обеспечить выполнение определенных задач и в тоже время развиваться, повышать эффективность работы.

Для того чтобы выяснить, какова эффективность системы управления кадровым потенциалом в организации, необходимо периодически проводить ее оценку. Оценка базируется на сборе информации о деятельности организации. В курсовой работе рассматривалась система управления на крупном промышленном предприятии ООО «Завод Вентилятор». Численность работников промышленного предприятия на сегодняшний день составляет 1075 человек.

Анализ системы управления в ООО «Завод Вентилятор» показал, что он используется довольно эффективно. Его структура постоянна по своему составу (коэффициент текучести кадров минимален), и рентабельность одного сотрудника в целом по организации довольно высока, а в течение года имела положительную тенденцию к увеличению и, на конец 3 квартала, коэффициент рентабельности одного сотрудника был равен 53,4.

Финансовое положение организации в течение года претерпевало значительные изменения, и было охарактеризовано, на основе проведенного анализа, как неустойчивое. Вызвано это скачками повышения и понижения спроса на услуги и товары компании.   Кроме того, финансовое положение компании нельзя назвать автономным, потому что к концу 3 квартала 2018 г. компания функционировала за счет заемных средств, которые были взяты на приобретение необходимого количества товаров, чтобы покрыть резко возросший спрос покупателей и клиентов.

Во второй главе отмечены положительные и негативные моменты управления. Третья глава включала рекомендации по совершенствованию управления кадровым потенциалом.

Чтобы управленческая деятельность рассматриваемого предприятия всегда была под контролем, а стадии работы с ней обеспечивались на высшем профессиональном и управленческом уровне, предложено решить некоторые структурные проблемы внутри ООО «Завод Вентилятор» путем создания реформирования кадрового отдела и выделения в его составе отдела кадрового развития.

В качестве подтверждения необходимости этой рекомендации есть расчеты показателей текучести кадров ООО. За 2017 год коэффициент оборота по приему снижается, коэффициент по выбытию увеличивается, коэффициент постоянства состава также снижается. Следовательно, кадровая работа на предприятии осуществляется не эффективно. Ведь увольнение работников несет за собой существенную потерю средств для компании.

В третьей главе приведены разделы, которые должно содержать рекомендуемое Положение о кадровой службе (подразделении). Исходя из стратегии развития и из целей управления кадровым потенциалом построена  рациональная структура кадрового отдела (отражена графически). Отмечено что оптимальный размер отдела - 2 человека. Описаны задачи управляющего отделом и менеджера по персоналу, а также требования к опыту и квалификации. Поскольку отдел создается на базе уже существующего, то и затраты на его создание минимальны, и срок окупаемости составит 0,69 лет.

Кроме количественных оценок эффективности системы, позволяющих убедиться в быстром возврате инвестиций в систему, приведены не менее важные качественные оценки эффективности использования системы: повышение прозрачности движения документов; организация единого корпоративного информационного пространства; объединение и обеспечение сохранности корпоративной информации; повышение управляемости компании в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 432 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 554 с.
3. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
4. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 160 c.
5. Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки: пособие / А. Г. Войтов. – М.: Дашков и К, 2014. – 232 с.
6. Гелета, И. В., Книга А. С. Аутсорсинг как значимый компонент оптимизации процесса управления персоналом// Экономика: теория и практика. 2011. № 2 (22). С. 62–65.
7. Герасюта Е.В. Проблемы реализации кадровой политики на коммерческом предприятии // Психология, социология и педагогика. 2015. № 3 – С. 80 – 87
8. Едалова Е.С. Анализ кадровой политики на предприятиях // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/12/75440 (дата обращения: 09.10.2017)
9. Драчева, Е.Л., Юликов, Л.И. Менеджмент: учебник / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – М.: Мастерство, 2012. – 543 с.
10. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.
11. Колосов, Р.П. Экономика персонала : учеб. / Р. П. Колосова [и др.]. – М.: Инфра-М, 2010. - 895 с.
12. Кадровая политика организации / электронный портал Главная книга. – 2017. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://glavkniga.ru/situations/s504837 (дата доступа: 10.01.2018)
13. Менеджмент организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://fb.ru/article/64547/menedjment-organizatsii-eto-sistema-upravleniyapredpriyatiem. – Дата доступа: 27.02.2018.
14. Кадровая политика предприятия в условиях рыночных отношений / Электронный ресурс «Наука XXI века». – 2017. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://nauka21veka.ru/articles/ekonomicheskie-nauki/kadrovaya-politika-predpriyatiya-v-usloviyakh-rynochnykh-otnosheniy-1491416839/ (дата доступа: 10.01.2018)
15. Кубанова, М.П. Эффективность менеджмента организации / М.П. Кубанова // Экономика и социум. – 2018. - № 419 – 423
16. Особенности стиля менеджмента в разных странах. Электронный ресурс: https://studopedia.ru/10_285596_osobennosti-stilya-menedzhmenta-v-razlichnihstranah.html. – Дата доступа: 27.02.2018
17. Сирченко, А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 496-499.
18. Терехина И.Е. Cогласование кадровой политики со стратегией организации // Студенческие научные исследования. 2014. № 2. – С. 40 – 46
19. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. - 176 c.
20. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.
21. Родионова Е.В., Трыганова Е.В. Совершенствование кадровой политики с учетом жизненного цикла предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 5 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2016/05/11253 (дата обращения: 09.10.2017).
22. Сравнение стилей менеджмента разных стран [Электронный ресурс] https://otherreferats.allbest.ru/management/00427827_0.html. – Дата доступа: 27.02.2018.
23. Цветков А. Н. Современный менеджмент: синтезирующие идеи. - СПб.: СПбГИЭУ, 2011. – 387 с.