Эффективность менеджмента организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном рынке продаж и услуг эффективность менеджмента организации является необходимой частью, так как налаженная система управления позволяет максимально сосредоточиться на достижении целей организации и коммерческого успеха в целом.

Эффективность функционирования организации во многом зависит от стиля лидерства руководителя, степени зрелости последователей и воздействия внешнего окружения на организационные процессы. Особенно это характерно для организаций, работающих в сфере услуг, так как постоянное непосредственное взаимодействие с клиентами должно быть организовано в условиях эффективной системы лидерства.

Руководитель всегда является ключевым звеном организации, поэтому уровень конкурентоспособности организации напрямую зависит от способности руководителя использовать собственные профессионально-личностные ресурсы. В связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, роль менеджера, управляющего или лидера, значительно изменилась. В связи с этим для теории и практики управления становится актуальной проблема оценки профессионально-личностных характеристик руководителей организации, с целью их последующего развития и более эффективного использования. Выявление и изучение личностных факторов, определяющих результативность деятельности и особенности функционирования руководителя в условиях изменений внешней и внутренней среды, разработка методического инструментария, для повышения эффективности труда менеджера посредством оценки его профессионально-личностных характеристик являются не менее актуальной проблемой.^[1]

Цель работы:

Выявить лидерский потенциал современного руководителя в теории и на практике и определить, на сколько он эффективен в менеджменте организации труда, а также, как он влияет на повышение уровня производительности и деятельности компании в целом.

В соответствие с поставленной целью определены следующие основные задачи исследования:

1. Изучить в теории понятия “эффективность менеджмента организации” и “эффективный руководитель”, определить основные аспекты деятельности руководителя и уточнить общие и различающиеся моменты их деятельности;

2. Рассмотреть в теории классификацию лидерства на матрице “управленческой решетки” Блэйка и Мутона и определить её основные критерии;

3. Ознакомиться с возможными актуальными направлениями реализации лидерства в руководстве на ряде основополагающих принципов;

4. Просчитать основные финансовые результаты ИП Дьячина Т.Ю. за последние 3 года;

5. Проанализировать ИП Дьячина Т.Ю. на основе матриц “SWOT-анализа” и “Управленческой решетки Блейка и Мутона” и определить эффективные решения для повышения производительности труда;

6. Определить профессионально-личностную компетенцию директора Дьячина С.А. на основании пройденного им тестирования и предложить эффективное решение усовершенствования его лидерских качеств;

Объектом данной работы является менеджмент. Субъектом - лидерский потенциал современного руководителя, изучаемый на базе Индивидуального Предпринимательства Дьячина Т.Ю. г. Пермь. В исследовании применены такие методы, как классификация, наблюдение, моделирование, анализ и обобщение.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Основы понятий менеджмент и менеджер.

Как показывает практика, ни что так не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, как эффективный менеджмент организации и, соответственно, сам менеджер (руководитель) данного предприятия. Истинный менеджер нужен для определения и постановки целей и задач, организации, координации и обеспечения межличностных контактов с подчиненными. А также, для выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что в тех организациях, где руководят сильные менеджеры, достичь всего этого можно гораздо быстрее, чем в организациях без оных.

Для начала раскроем понятия менеджмент и менеджер.

Менеджмент - это особый вид руководства, созданный на рыночных отношениях. Он основывается на экономических методах управления и ориентирован на прибыльность и доходность. Является рациональным способом координации, направленной на достижение максимально эффективной организации труда. Задачей эффективного менеджмента считается постоянное повышение производительности труда и качества товаров и услуг.

Менеджмент является профессиональным управлением организационной деятельности, существенное звено которой - всесторонний анализ конкретных условий труда, проектные разработки, а также тактика и стратегия развития организации. Он представляет систему предприимчивого руководства, способного своевременно перестраиваться, чутко и быстро реагируя на внешние изменения рынка, а также уверенно балансировать в условиях конкурентной борьбы.

Основой современного менеджмента являются человеческие ресурсы и предпринимательская деятельность, поэтому, главная задача - сделать информацию, знания, опыт и нововведения главной производительной силой.

Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, формируя их коллективно-трудовую деятельность в созидательный процесс. Следовательно, одной из важнейших задач эффективного менеджмента является обучение, развитие и гарантия роста персонала. Это наука и искусство подготовки, организации и координации человеческих усилий в совместной деятельности. Самое главное в менеджменте - это умение работать с людьми.

Менеджер – это тот человек, который занимающий постоянную должность управленца, наделённый вышестоящим руководством полномочиями принимать те или иные решения по определённым видам деятельности функционирующей организации. Менеджеры занимают разные позиции в той или иной организации и. в зависимости от их конкретной должности, выполняют разные функции работы. Простым языком, менеджер - это, и директор, и администратор, и организатор определённого вида работ, старший продавец, заведующий, президент, вице-президент и т.д., и т.п.

Менеджеры традиционно разделяются на 3 уровня звена: низшее звено, среднее и высшее.

По причине выявления особой роли менеджеров в современном мире остро встал вопрос об их профессиональном обособлении, и, соответственно, специальной подготовке.

В чем же заключается профессионализм менеджера? В первую очередь, это владении специальными навыками и знаниями в конкретной области организации производства и/или коммерции и управления. Во-вторых, это способность работать и коммуницировать с людьми в различных сферах деятельности. Считается, что современный руководитель лишь на 20% должен быть специалистом в своей отрасли. Прежде всего, менеджер должен быть отличным организатором, психологом и социологом. А также, обладать высокими лидерскими качествами. В первую очередь, для того, чтобы уметь находить ресурсы в условиях дефицита труда, средств, работников и пр. Эффективный руководитель должен уметь так общаться с подчиненными, что, в дальнейшем, те самостоятельно могли бы ставить перед собой все более и более сложные задачи, впоследствии повышая эффективность их выполнения.

Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия работниками того, что руководитель предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе менеджера с высокими лидерскими качествами. Эти два качества в руководстве имеют прямое отношение к сотрудникам, как в эмоциональном плане, так и в плане производительности их труда, что, как показывает практика, имеет между собой неразрывную связь, и влечет за собой определенного рода последствия. Данный факт можно наглядно рассмотреть на примере матрицы «Управленческой решетки Блейка и Мутона».

1.2. Управленческая решетка Блейка и Мутона.

Начиная с 1945 года, группа учёных, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в Университете штата Огайо, проводила комплексное исследование в области руководства. Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем; четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены на следующей странице (таблица 1).

Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства.^[2]

Вертикальная ось приведенной выше схемы ранжирует "заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Вертикальная ось приведенной ниже схемы ранжирует "заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Рассмотрим основные критерии данной решетки.

Таблица 1 - "Решетка управления" Р. Блейка и М. Мутона

9

8

7

6

5

4

3

2

1

1.9 Максимум внимания людям; минимум внимания организационно-техническим проблемам.

9.9 Максимум внимания людям и организационно-техническим проблемам.

5.5 Равное внимание людям и организационно-техническим проблемам.

1.1 Минимум внимания людям: и организационно-техническим проблемам

9.1 Минимум внимания людям: максимум внимания организационно-техническим проблемам.

1.1 страх перед бедностью (примитивное руководство).

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером. Он скорее просто "хранитель своего портфеля и кресла". Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

1.9  дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

9.1  авторитет  подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

5.5  организация (производственно-социальное управление). Руководитель, находящийся на этом поле примерно поровну делит свои "привязанности" между людьми и организационно-техническими факторами производства. Он твердо стоит на ногах во всех сферах управленческой деятельности, однако не хватает звезд с неба.

9.9  команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений.^[3]

1.3. Возможные направления реализации эффективного менеджмента организации на сегодняшний день в России.

В настоящее время многие руководители в РФ недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. Сегодня можно утверждать, что эта недооценка становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной части управленческого процесса существенно расширились и углубились.

Последние десятилетия HR-практики^[4] отмечены разительными изменениями в условиях деятельности фирм, корпораций и государственных органов управления. Организации все чаще оказываются в условиях, когда изменения становятся постоянными факторами, и сами изменения становятся все более масштабными и непредсказуемыми, влекущими за собой далеко идущие последствия. Все это расставляет принципиально новые акценты в методах и средствах управления персоналом.^[5]

Наряду с этим резко возросла степень открытости организаций. Все это привело к постепенному переходу к философии открытых систем. Организации выдерживают на себе огромную, а иногда и непосильную нагрузку, прилагают серьезнейшие усилия к созданию систем, адекватных изменениям. При этом, в качестве решающих факторов управления персоналом, стали выступать квалификация персонала, создание условий для наиболее полной включенности персонала, роста и раскрытия его потенциала.^[6]

Новым фактором в HR-практике, по мнению эксперта Национальной гильдии профессиональных консультантов Вахрушева В.Ф., стал процесс «инфляции знаний» – быстрое обесценивание полученных знаний. Количественно этот фактор можно оценить в длительности периода времени, за который эти ранее полученные знания обесцениваются в два раза, однако процессы этой инфляции приобрели к настоящему времени такую скорость, что по целому ряду профессий этот временный показатель сократился уже до одного года, а по отдельным профессиям – и до меньшего срока.^[7]

Еще одной характерной чертой современной HR-практики является резкое обострение конкуренции «по всем фронтам». Теперь мало говорить о конкурентоспособности продукции, отраслей, регионов, – сейчас все больше речь идет о конкурентоспособности персонала организаций.^[8]

HR-менеджмент базируется на ряде основополагающих принципов. Приоритетными на сегодняшний день можно условно считать следующие.

1. Принцип формирования эффективных обратных связей. Руководство должно получать достоверную и объективную информацию с рабочих мест.

2. Принцип системности и целостности организации. Одним из следствий этого принципа является бесперспективность каких-то временных, разовых и локальных усилий.

3. Принцип справедливости и человечности. При реализации задач управления персоналом крайне нежелательны любые проявления неуважения человеческого достоинства. Руководитель должен быть максимально объективным при оценке сотрудников (особенно, талантливых и высокопрофессиональных).

4. Принцип сопричастности. Мощным резервом и средством повышения эффективности труда персонала является его регулярное и максимально возможное информирование о делах фирмы, ее целях, задачах, проблемах ее функционирования, неудачах и успехах.

5. Принцип сочетания теории и практики управления. До сих пор среди значительной части руководителей фирм бытует устойчивое негативное и пренебрежительное отношение к науке и ее представителям, которое обходится потерями и упущенными возможностями для организации.

6. Принцип сравнения. Данный принцип наиболее эффективен в процедурах оценки персонала.

7. Принцип «уметь ждать». Именно в управлении персоналом проявляется наиболее мощное сопротивления изменениям.^[9]

Традиционно в государственных организациях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Экономические же методы управления обоснованы там, где материальное стимулирование играет основную роль, однако в таких организациях нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Главный ориентир должен быть на комплексно-целевой подход.

Вывод

Итак, мы изучили в теории, в чем заключается эффективность менеджмента организации и каким должен быть настоящий менеджер. Выяснили, в чем его привлекательность для последователей, какие качества ему свойственны и какой тип отношений в руководстве ему присущ. А также, узнали, какие преимущества имеют компании, где работают эффективные менеджеры.

На примере «решетки управления» Блейка и Мутона, рассмотрели различные типы руководства, определив, какой стиль поведения руководителя является самым эффективным и оптимальным. Стоит заметить, данная матрица, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства, дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования своего стиля управления.

Изучив последние данные, мы узнали о существенных изменениях управления в современных условиях и выяснили, на чем, на сегодняшний день, нужно делать акцент в управлении, чтобы достичь оптимальных результатов. Ознакомились с актуальными сегодня понятиями «инфляция знаний» и конкуренция «по всем фронтам», и вкратце изучили современные основополагающие принципы HR-менеджмента (управления).

Далее рассмотрим менеджмент организации конкретного предприятия и определим его эффективность.

1.3 Основные составляющие управленческой деятельности как факторы обеспечения ее эффективности

Эффективный менеджмент напрямую зависит от управленческой деятельности вышестоящего руководства. Рассмотрим более подробно все этапы организации менеджмента в любой коммерческой организации.

Процесс организации управленческой деятельности можно разделить на несколько ступеней, неразрывно связанных между собой. Тщательное прорабатывание каждого из этих этапов дает управляющему лицу непосредственное преимущество в достижении эффективной деятельности всей компании^[10].

1. Анализ.

Анализ является первой обязательной ступенью в организации труда.

В рамках анализа собирается вся информация, далее, обрабатывается, классифицируется, систематизируется, и сохраняется в целях дальнейшего управления. Дале выявляется проблема, которая после разбивается на несколько небольших проблем, затем руководитель определяет различные взаимозависимости и взаимоотношения между данными проблемами, находит совокупность всех причин и следствий, а также закономерностей возникновения и существования всей системы. Выполняя работу аналитика каждому менеджеру необходимо обязательно конкретно определить находящуюся перед ним проблему, собрав и обработав наибольшее количество той информации, которая к ней относится^[11].

Так как проведение анализа требует специальной подготовки, лично менеджер этим заниматься не должен. Для наиболее качественной и полноценной реализации аналитической деятельности управленческой организации рекомендуется создание специальных подразделений. Например, таких как, службы аналитики и социологии.

Самые распространенные методы анализа:

- опрос (получение информации от участников исследуемых процессов)

- наблюдение (протяженный сбор информации, ориентированный на развитие изучаемого проекта)

- эксперимент (осуществляется путем проверки эффективности исследуемого проекта).

Та информация, которую получили и обработали профессиональные аналитики, становится базой для прогнозирования управленческих установок. В менеджменте данные установки имеют несколько функций:

- ориентировочная (информация собирается выборочным путем, определяя в дальнейшем наилучшие из них, способные качественно повлиять на управленческие решения);

- нормативная (предохранение управленческой структуры от возможных ограничений и норм, основанных на субъективных взглядах);

- предупредительная (определение возможных отклонений в работе фирмы, выявление их причин и предложение возможных путей по их решению)^[12].

Непосредственно прогнозирование включает в себя следующие этапы:

- разработка цели и задач прогнозирования, выбор способов и средств осуществления, обозначение путей;

- построение базовой и альтернативных моделей прогнозируемого объекта;

- сбор данных прогнозного фона;

- построение динамических рядов показателей для отслеживания продвижения объекта к намеченной модели;

- оценка достоверности и точности прогнозов;

- выработка практических рекомендаций^[13].

Главный объект осуществляемого прогноза - это внешняя среда предприятия. Поэтому необходимая адаптация к постоянно меняющимся внешним факторам требует своевременного прогнозирования различных условий. В этом и заключается необходимость функции прогнозирования.

2. Планирование управленческой деятельности

Планирование, как управленческая функция, в основном, состоит, как из, направлений и пропорций развития деятельности с учетом всех внешних и внутренних факторов (открывая его сущность путем определения целей развития организации, в целом, и, конкретного, каждого подразделения на определенный период времени), так и, на постановке задач, средств их достижения, сроков реализации, а также, на определение трудовых, материальных и финансовых ресурсов, которые так необходимы для решения поставленных задач^[14].

Из вышесказанного вытекает понимание того, что, благодаря стремлению учитывать заранее все факторы, как внешние, так и внутренние, а также обеспечению благоприятных условий, положительное функционирование и развитие компании, несомненно, будет обеспечено. Стоит обратить внимание на то, планирование невозможно без разработки целого комплекса мероприятий, направленных на достижение поставленных целей, с обязательным учетом всех возможностей, чтобы качественно использовать каждый ресурс всех подразделений, а также, администрации^[15].

Для чего необходимо планировать управленческий менеджмент? В данном случае есть несколько немаловажных факторов: наличие множества структур и их подразделений в рамках предприятия, тесные межфирменные связи с другими компаниями, а, так как научно-технический прогресс не стоит на месте, соответственно, необходимо быстро учитывать и осваивать новейшие технологии.

Сам уровень и качество планирования, в целом, определяются действительно важными условиями. В первую очередь, такими, как, компетенция административного ресурса абсолютно на всех стадиях управления. Также наличие укомплектованного штата высококвалифицированных специалистов, во-вторых. И, последнее, обязательное наличие информационной базы, а также компьютерной и оргтехники.

Для реализации данной функции административному ресурсу нужно: обоснованно выбрать цели, определить политику и миссию компании, разработать мероприятия последующих действий, далее определить методы достижения поставленных целей с последующим обеспечением оснований для принятия в дальнейшем долгосрочных решений^[16].

Непосредственно перед реализацией плана все вышеуказанные действия заканчиваются, определяя начальный первостепенный этап руководства; Нужно заметить, что это далеко не последний и не единственный акт, связанный с управленческими решениями. Это только небольшая, хоть и немаловажная часть процесса, который будет длиться до самого конца тех операций, которые были спланированы первоначально. Все эти действия нацелены на максимальное использование возможностей предприятия, а также на оптимальное включение всех возможных ресурсов с наиболее эффективным исключением ошибок, дабы не допустить ухудшения качества деятельности организации, в целом^[17].

Планирование включает в себя определение:

- конечных и промежуточных целей;

- задач, решение которых необходимо для решения целей;

- средств и способов их решения;

- требуемых ресурсов, их источников и способа распределения.

В зависимости от направленности и характера решаемых задач различают три вида планирования:

- стратегическое, или перспективное;

- среднесрочное;

- тактическое, или текущее (бюджетное).

Сроки стратегического планирования составляют от 10 до 15 лет, предполагают последующие последствия, влияет на функционирование всей системы управления и основывается на огромных ресурсах. Оно состоит в определении важнейших целей деятельности компании и предусматривает определение финишных результатов, учитывая средства и способы достижения поставленных целей с полным набором необходимых ресурсов. Тут же выполняется разработка всех последующих возможностей компании, таких как, поднятие и увеличение производства с помощью создания новых предприятий или покупки нового спецоборудования, общее обновление профиля организации или полное внедрение в работу новых технологий^[18].

Текущее планирование заключается в определении промежуточных целей на пути достижения стратегических целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения задач, использование ресурсов, внедрение новой технологии. Текущие планы дополняют, развивают корректируют перспективные направления развития с учетом конкретной обстановки^[19].

3. Принятие управленческих решений

Говоря об управленческой деятельности, невозможно обойти вниманием такую важную проблему, как принятие управленческих решений. Она занимает одно из центральных мест в социологии организации. Считая организацию инструментом управления, многие социологи и специалисты по теории управления, начиная с М. Вебера, прямо связывают её деятельность в первую очередь с подготовкой и реализацией управленческих решений. Эффективность управления во многом обусловлена качеством таких решений. Внимание социологов к этой проблеме объясняется тем, что в решениях фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, связи и нормы. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целеполагания, планирования, организации, координации, контроля и корректировки целей, легко заметить, что он в конечном счёте представлен в виде двух элементов управления: подготовки и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения - центральный элемент управления и организации.

Управленческие решения всегда связаны с изменениями в организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках которой он принимает решение, чётко обозначены в требованиях формальной структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовке решения, значительно больше числа лиц, облеченных властью.

2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРАКТИКЕ.

2.1. Общая характеристика предприятия и его основные финансовые результаты.

Изучив в теории “эффективный менеджмент”, нам необходимо также рассмотреть его применение на практике, используя конкретный пример, а именно, индивидуальное предпринимательство Дьячина Т.Ю. (далее, ИП Дьячина) и его руководителя директора Дьячина Сергея Александровича.

ИП Дьячина Т.Ю. – это компания, которая включает в себя сеть магазинов чулочно-носочной продукции и корсетного белья “БЛИСС” и “IDILIO” и 2 тату-салона “SPIDER” в центральных районах г. Перми. Организация охватывает десятки городов России, развивая собственную торговую марку  "IDILIO"(). Занимается реализацией своей продукции как напрямую через собственную розничную сеть, так и оптом через различные крупные торговые сети. Компания успешно работает и развивается с 2000 года, открывая новые торговые точки и расширяя каталог представляемой продукции. Главный офис находится по адресу г.Пермь, ул. Карпинского, д.2.

Организационная структура – элементарная (линейная).

Для начала ознакомимся с биографией предприятия.

2000 г. – открыты первые торговые точки на ЦКР г.Перми.

2004 г. – открытие первого тату салона “Spider” по ул. Мильчакова.

2007 г. – открытие второго тату салона “Spider” в гипермаркете “Семья” в г. Перми.

2009 г. – запуск собственного производства чулочно-носочной продукции, дающий резкий толчок для роста и развития компании.

2014 г. – пик роста компании: ИП Дьячина Т.Ю. включает в себя 5 торговых точек в центральных магазинах города Перми и 2 тату-салона. В трёх крупных торговых сетях представлена продукция собственного производства под ТМ “IDILIO”.

2017 г. – критический для организации, данное состояние обусловлено тем, что самый крупный оптовый представитель ТМ “IDILIO” торговая сеть “ВИВАТ” признал себя банкротом и закрыл все свои магазины. Из этого последовало огромное количество возвращенной продукции, что привело к затовариванию складов ИП Дьячина Т.Ю. Исходя из всей этой ситуации, Дьячину Сергею Александровичу, директору компании, теперь нужно решать вопрос о скорейшей реализации товара в кратчайшие сроки, чтобы не потерпеть значительные убытки.

Для того, чтобы найти пути решения данной проблемы, нужно проанализировать организацию несколькими вариантами, которые представлены далее в этой работе. Для начала просчитаем основные финансовые результаты компании через анализ каналов формирования прибыли торгово-розничных сетей “БЛИСС/IDILIO”. Хочу заметить, что в данной курсовой работе мы рассматриваем только торгово-розничную сеть “БЛИСС/IDILIO”, не затрагивая тату-салоны и собственное производство.

Показатель	2014 год	2015 год	2016 год	отклонение
Объем продаж (ОП)	12217	11284	10132	-2085
Себестоимость (С/С)	5108	4622	3068	-2040
Расходы	2620	2656	2570	-5
Внеоборотные Активы (В/А)	5890	5925	4802	-1088
Запасы (З)	608	680	805	197
Дебиторская задолженность (Д/З)	20	25	33	13
Денежные средства	125	180	180	55
Краткосрочая кредиторская задолженность (ККЗ)	205	276	282	77
Долгосрочный заемный капитал	2125	2080	2020	105

Основные финансовые результаты “БЛИСС/IDILIO” за 2014-2016 гг

Суммы указаны в тыс.руб.

Из приведенных выше данных мы высчитали следующие показатели:

Показатель	2014 г	2015 г	2016 г	отклонение
Валовая Прибыль, т.р.	7109	6662	7064	-45
Чистая прибыль, т.р.	4489	4006	4494	5
Акционерный капитал, т.р.	4313	4454	3518	-795
Коэф. рентабельн. акционер. капитала	1,04	0,9	1,27	0,23
Суммарные чистые активы, т.р.	6438	6534	5538	-900
Коэф. рентабельн. чистых активов	0,7	0,61	0,81	0,11
Гиринг	1,49	1,48	1,57	0,08
Чистая Маржа	0,37	0,36	0,44	0,07
Валовая Маржа	0,58	0,59	0,7	0,12
Коэф. оборотных активов	1,9	1,73	1,83	0,07
Коэф. срочной ликвидности	0,71	0,74	0,76	0,05
Коэф. текущей ликвидности	3,67	3,21	3,61	-0,06
Коэф. оборачив. Запасов	8,4	6,8	3,81	-4,59

Вывод:

В первой таблице мы видим, что объем продаж в 2016 г, по сравнению с 2014 г, уменьшился на 2085 т.р., себестоимость товара также снизилась на 2040 т.р, данный факт можно объяснить тем, что ИП Дьячина Т.Ю. достаточно долгое время реализует товар собственного производства, на который, как известно, затраты всегда меньше (после полной окупаемости средств, затраченных на производство), чем затраты на закупку товара. Также наблюдается незначительное снижение расходов, всего в 5 т.р., скорее всего по той же причине, которая связана со снижением себестоимости. Далее мы видим, что внеоборотные активы уменьшились на 1088 т.р., запасы прибавились на 197 т.р., дебиторская задолженность увеличилась на 55 т.р., а денежные средства – на 77 т.р. Краткосрочная кредиторская задолженность выросла 77 т.р., а долгосрочный заемный капитал – на 105 т.р.

Просчитав все эти показатели по специальным формулам, мы получили следующий результат:

Во второй таблице показано, что в 2016 г. по отношению к 2014 г., валовая прибыль снизилась на 45 т.р., чистая прибыль выросла всего на 5 т.р., что является очень малым ростом, учитывая постоянную инфляцию денежных средств РФ. Акционерный капитал уменьшился на 795 т.р., а суммарные чистые активы упали на 900 т.р.. Далее видно, что коэффициенты рентабельности акционерного капитала и рентабельности чистых активов выросли на 23% и 11%. Гиринг поднялся на 8%. Чистая маржа и валовая маржа выросли на 7% и 12%. Коэффициент оборотных активов и коэффициент срочной ликвидности увеличились на 7% и 5%, а коэффициент текущей ликвидности упал на 6%. В конце мы видим, что коэффициент оборачиваемости запасов уменьшился на целых 459%.

Исходя из данного результата, возникает вопрос: Как можно поднять выручки, увеличить прибыль, и положительно повлиять на рост компании в целом? В первую очередь, нужно осуществить анализ организации несколькими способами, предложенными ниже.

2.2. Анализ ИП Дьячина Т.Ю.

Для начала проанализируем нашу компанию на матрице “Управленческой решетки Блейка и Мутона”.

Сотрудникам компании было проведено анкетирование на тему отношения руководства к сотрудникам и к труду на предприятии. Опрошенным было необходимо указать, сколько, по их мнению, уделяется внимания сотрудникам и сколько уделяется внимания организационно-техническим проблемам по шкале от 1 до 9 в порядке значимости, где 1 – наименее значимо, 9 – наиболее значимо. В анкетирование принимало участие 18 человек, женщины в возрасте от 21 до 35 лет, сотрудники компании, в основном, продавцы. Все ответы были приведены к среднему арифметическому, получив результат 8.3, где внимание к труду оценивается на 8 баллов, а внимание к людям всего в 3 балла.

Из этого следует, что организации в целом, и директору Дьячину С.А. нужно уделять больше внимания персоналу для более эффективного труда. В конкретном случае, речь идет о продавцах, т.к. они являются непосредственным лицом компании, и именно через них теперь идет основной сбыт товара. Каким образом уделять внимание работникам не в ущерб работодателю? Это, в первую очередь, различного вида мотивации (премии за перевыполнение плана в арифметической и/или геометрической прогрессии, аккордная заработная плата, организация труда соревновательного характера, т.е. лучшему продавцу - дополнительная премия). Так же следует уделить внимание формированию торговых точек продавцами (на более проходимых точках ставить более сильных продавцов, а на спокойные точки, соответсвенно – продавцов менее сильных в продажах).

Далее рассмотрим матрицу SWOT-анализа ИП Дьячина Т.Ю., чтобы целиком и полностью увидеть ситуацию на предприятии и выявить некоторые пути решения данных проблем.^[20]Матрица SWOT-анализа

SWOT-анализ “ИП Дьячина Т.Ю.”	Возможности. - расширение ассортимента; - выход на новые рынки; - подбор квалифицированных кадров.	Угрозы. - погодные условия; - отказ в кредитах; - изменение курса валют; - кризис.
Сильные стороны. - система лояльности; - широкий ассортимент; - собственное производство.	Сила и возможности. - необходимость войти в число поставщиков новых ритейлерских сетей; - обязательное проведение тренингов активных продаж для продавцов.	Сила и угрозы. - удержание постоянных покупателей и приобретение новых за счет отличной системы лояльности, демократичных цен, хорошей продукции и качественного сервиса.
Слабые стороны. - слабоквалифицирован-ный персонал; - невысокая заработная плата.	Слабость и возможности. - отказ покупателя от продукции по причине низкой квалификации продавца; - потеря компанией высококвалифицированных сотрудников по причине низкой оплаты труда.	Слабость и угрозы. - нестабильные погодные условия могут отразиться на отказе покупателей от тех или иных моделей чулочно-носочной продукции; - отказ в кредитах может обернуться потерей прибыли, т.к. для поддержания и увеличении ассортимента необходимы крупные финансовые вложения.

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Тестирование руководителя на определение эффективности его управленческого потенциала.

Проанализировав несколькими методами Индивидуальное Предпринимательство Дьячина Т.Ю., перейдём к конкретному лицу, директору данной фирмы - Дьячину Сергею Александровичу. В первую очередь, необходимо выяснить, а может ли эффективный менеджмент повлиять на качественное улучшение труда в целом? Для начала мы определили, является ли Дьячин С.А. эффективным менеджером -руководителем, и на сколько эффективен его управленческий потенциал? Для того, чтобы это узнать, было проведено тестирование “Какой Вы руководитель?” на выявление лидерских способностей, в содержании которого были использованы и заложены все аспекты управленческой деятельности руководителя, где нужно ответить на 20 вопросов только утвердительно или отрицательно (да/нет).^[21]

Ответив на все вопросы теста, мы получили следующий результат:

“Сергей Александрович имеет уровень достаточно сформировавшегося руководителя и эффективного менеджера. Его способности и возможности целесообразно совершенствовать применительно к управленческой деятельности. Для достижения более значительных результатов в управлении необходимо овладеть современной системой эффективного менеджмента. При этом ему следует обращать внимание не только на собственное развитие, но и на то, чтобы подчиненные также овладели моделями, алгоритмами и технологиями эффективного менеджмента на своих уровнях. При правильном подходе, это, безусловно, скажется положительно на результатах труда.”^[22]

3.2. Рекомендации по повышению эффективности руководителя предприятия ИП Дьячина.

Результат проведенного тестирования на определения эффективности руководителя в управлении не является слабым, но и далеко не лучшим, если сравнивать с большинством успешных и развивающихся компаний на сегодняшний день. Время не стоит на месте, конкуренция растет с каждым днем, и, для того, чтобы уверенно держаться на плаву на горячем бизнес-рынке, необходимо постоянно развиваться и улучшать, и себя, и свой бизнес, в целом. Каким образом можно усовершенствовать качества эффективного менеджмента в руководстве? Одним из наиболее эффективных решений будет прохождение бизнес-тренингов по программе семинаров "Эффективность руководителя" в Академии PwC - лидером в плане обучения и раскрытия потенциала менеджеров^[23]. Обучение руководителей сегодня является ключевым вопросом в системе обучения персонала предприятий. А те руководители, которые быстро осваивают новые компетенции и методы работы в динамичной бизнес-среде, приносят своим компаниям уникальное конкурентное преимущество в финансовом плане, чем и является главная цель ведения любой коммерческой деятельности.

Данная программа открытых семинаров формирует практические навыки, необходимые современному менеджеру международной компании. Цель обучения состоит в том, чтобы научить эффективного руководителя обладать навыками оперативного менеджмента, быть лидером и иметь стратегическое видение в решении задач, стоящих перед компанией. В Академии PwC работают тренеры, аккредитованные на проведение оценки по методике SDI ®.^[24]

Вывод.

В практической главе мы выяснили, что из себя представляет Индивидуальное Предпринимательство Дьячина Т.Ю., что в себя включает и чем занимается. Рассмотрели на графике рост компании и определили главную проблему, которую необходимо решить руководству организации. Далее мы ознакомились с основными финансовыми результатами розничной сети “БЛИСС/IDILIO” за 2014-2016 гг. и провели анализ каналов формирования прибыли.

Во второй части практической главы, чтобы проанализировать компанию, мы применили матрицу “Управленческой решетки Блейка и Мутона”, о которой подробно написано в первой теоретической главе. Проведя опрос сотрудников данного предприятия, мы получили результат, к которому так же предложили несколько продуктивных решений. Так же мы составили матрицу SWOT-анализа И.П. Дьячина, чтобы наглядно определить слабые и сильные стороны компании, пути эффективного использования сильных сторон в работе и пути решения проблем, связанных со слабыми сторонами организации.

Протестировав руководителя организации Дьячина Сергея Александровича на наличие лидерского потенциала, мы определили его эффективность в руководстве и предложили эффективный метод усовершенствования и раскрытия его лидерских качеств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, цель данного исследования можно считать достигнутой: изучена эффективность менеджмента организации в теории и на практике.

Мы выяснили, что в связи с динамично меняющейся ситуацией на рынке товаров и услуг, в приоритете сегодня ставится высокое качество сервиса в целом, тем самым эффективность менеджерского управления меняется, ветственно, компаниям требуется более сильный, харизматичный и гибкий тип руководителя, имеющего дар вести за собой команду. Также, с усложнением бизнеса меняются и стиль руководства, и сами требования к управлению.

На основе теоретических данных мы определили, что идеальным сочетанием в управленческой практике является соединение лидерства и руководства в одном лице.

На базе анализов индивидуального предпринимательства Дьячина Т.Ю. были выявлены основные проблемы, связанные с функционированием организации, и предложены способы решения этих проблем.

Основные идеи и выводы состоят в следующем:

Выявлено, что профессионально-личностные характеристики руководителей являются одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на повышения уровня конкурентоспособности организации. Так как фактически последние годы явились периодом постоянных динамичных изменений, появились принципиально новые акценты в методах и средствах управления персоналом. В большинстве случаев для решения своих проблем организациям не хватает не просто менеджеров-администраторов, а именно менеджеров-лидеров, которые умеют направлять свой лидерский потенциал на достижение целей организации.

На основе результатов тестирования по выявлению лидерских способностей руководителя, Дьячину С.А. была предложена практическая модель развития лидерских качеств менеджера в виде обучения, влекущего за собой раскрытие своего лидерского потенциала.

Проведенный анализ матрицы “Управленческой решетки Блейка и Мутона” показал, что ситуация, существующая в системе управления ИП Дьячина Т.Ю., не является абсолютно комфортной для большинства работников, так как их личные предпочтения и система, в которой они работают, не совпадают. Руководитель организации не уделяет должного внимания сотрудникам, сконцентрировав основное внимание на результате труда, что тоже не является идеальным стилем руководства. Ведь следует заметить, что заинтересованность руководителя сотрудниками значительно повышает их мотивацию, и, следовательно, увеличивает производительность труда.

На основе матрицы “SWOT-анализа” организации И.П. Дьячина Т.Ю. были выявлены слабые стороны компании и угрозы, которые могут спровоцировать негативный поворот деятельности фирмы. Так же в данной матрице раскрыты сильные стороны и возможности компании, способные решить различного рода ситуации, угрожающие развитию И.П. Дьячина Т.Ю..

Разработанная комплексная методика оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, ориентированная на выявление лидерского потенциала и предложенная система раскрытия этого потенциала может способствовать повышению уровня производительности труда за счет обеспечения профессионального и личностного развития управленческих кадров.

Следовательно, мы выяснили, что уровень конкурентоспособности организации напрямую зависит от действенного использования профессионально-личностных качеств руководителя и уровня его управленческого потенциала. Чем эффективней будут использоваться данные качества на практике. тем успешней будет деятельность самой организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Литература

1. Зайнагутдинова А.Н., Галеева З.Ф., Егоров В.А. “Проблематика управления персоналом организации в России”// Научно-практические конференции ученых и студентов с дистанционным участием.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - Гардарика, 2017
3. Современные проблемы теории и практики управления персоналом // Центральная Научная Библиотека. 2018. – 105 с.
4. Кричевский Р.Л. “Если Вы руководитель…” Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 2019.
5. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. “Управление персоналом”. Учебное пособие. 2017.
6. Bono, J.E., Judge, T.A. Personality and Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analysis // Journal of Applied Psychology. - 2018. - 89 (5), pp. 901-910.
7. Identifying and developing potential leaders // Journal of Applied Psychology. – 2019. – Т. 34, Вып. 4. - 289-290 с.
8. Кей Б., Джулиони Д. “Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят”. Развитие сотрудников на практике. 2017. – 94 с.
9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Учебник.- М.: «Экономика», 2018. - 313 с.
10. Васькин А.А. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие.- М.: Компания Спутник+, 2018. - 291 с.
11. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.М.: -ТК Велби, Изд-во Проспект, 2019. - 110 с.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 2019. - 338 с.
13. Джеральд Гринберг, Роберт Бейрон. Организационное поведение: от теории к практике.- М.: ООО «Вершина», 2018. - 204 с.
14. Коротков Э.М. Концепция Российского менеджмента.- М.: ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие ДеКА, 2018. - 181 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2019. - 100 с.
16. Мыльник В.В., Титаренко Б.П.Системы управления. Учебное пособие.- М.: «Экономика и финансы», 2019. - 218 с.
17. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 339 с.
18. Черкасов Ю.М. Информационные технологии управления. Учебное пособие. - М: «ИНФРА-М», 2018. - 208 с.

Электронные и Интернет-ресурсы

19. Купцова А.С., Родин Д.В., Примеры актуальных проблем управления персоналом на современном этапе. – URL: http://www.unn.ru (дата обращения 15.03.2017 г.)

20. Оценка и развитие лидерского потенциала - URL: http:// studme. org/ 1566021222531/psihologiya/otsenka_razvitie_liderskogo _potentsiala (дата обращения 15.03.2017 г.)

21. Международная практическая конференция журнала «Штат» - URL: www.hrmedia.ru (дата обращения 22.03.2017)

22. Областное казенное учреждение Агенство инноваций и развития экономических и социальных проектов г.Москва «КАДРЫ» – URL: http://www.innoros.ru/innovaciivkadrah/metody-upravleniya-personalom-novye-aktsenty (дата обращения 15.03.2017 г.)

23. Попова И. , Торопов А. , Щавелев А. «Развиваем лидерский потенциал». - URL: http://www.pro-personal.ru (дата обращения 14.03.2017 г.)

24. HR-Portal, Психология, личность и бизнес, тест «Какой Вы руководитель?» URL: http://hr-portal.ru/tool/kakoy-vy-rukovoditel (дата обращения 10.03.2017)

25. Бизнесс-тренинги SDI для руководителей – URL: http://training.pwc.ru /effective-management (дата обращения 19.03.2017)

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1 – тест для руководителя “Какой Вы руководитель?” и критерии оценки.

Тест «Какой Вы руководитель?»

Все аспекты управленческой деятельности руководителя использованы и заложены в содержание теста. Необходимо утвердительно или отрицательно ответить на следующие вопросы:

1. Охотно ли Вы беретесь за решение неординарных, нестандартных управленческих задач?

2. Трудно ли Вам было отказаться от тех приемов руководства подчиненными, которыми Вы пользовались, находясь на ступень ниже?

3. После повышения, уделяли ли Вы внимание прежнему участку работы?

4. Стремитесь ли Вы выработать универсальный метод управления, подходящий для большинства ситуаций?

5. Умеете ли Вы дать полную, целостную оценку сотрудникам/ руководителям, обоснованно квалифицировав их как сильных, средних и слабых в вопросах управления?

6. Легко ли Вам выйти за рамки личных симпатий или антипатий в кадровых вопросах?

7. Считаете ли Вы, что универсального стиля руководства нет, а нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческой ситуации?

8. Утверждаете ли Вы, что Вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными?

9. Хочется ли Вам сломать стереотип управления, сложившийся в возглавляемом учреждении?

10. Часто ли оказывается верным Ваше первое впечатление о качествах человека как руководителя?

11. Часто ли Вам приходится объяснять свои неудачи в управлении?

12. Часто ли Вы ощущаете. что для эффективной управляющей деятельности труда Вам не хватает времени?

13. Как вы думаете, если бы у Вас была возможность чаще бывать в нижестоящих должностях, то увеличилась бы эффективность Вашего руководства?

14. Можете ли утверждать, что Ваша управленческая деятельность имеет четкую систему управления?

15. Предоставляете ли Вы больше полномочий и самостоятельности в решении вопросов более инициативным и компетентным из подчиненных Вам сотрудников/ руководителей?

16. Считаете ли Вы, что интересы работы пострадают, если ежедневно отвлекаться от всех дел и заниматься не менее 1 часа совершенствованием своей управленческой компетентности?

17. Вы еженедельно проводите совещания с сотрудниками по совершенствованию их управленческой деятельности?

18. Всегда ли Вы предусматриваете компоненты мотивации для сотрудников при принятии решения?

19. Главное ли место в жизни занимает Ваша профессиональная деятельность?

20. Используете ли Вы различные варианты для развития, продуктивности и самореализации сотрудников в вашей деятельности?

Подсчет баллов осуществляется по ключевой таблице.

Ключевая таблица к тесту «Какой Вы руководитель?»

Оценочные баллы
Номер вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
Да	1				2	1	1		1	1				2	2		2		1	1
Нет		1	1	2				2			2	1	2			2		2

От 0 до 6. Ваши интересы находятся в большей степени не в сфере управленческой деятельности. Руководство людьми, вероятнее всего. Вам не приносит удовольствия. Если представится возможность заняться иным видом профессиональной деятельности, то сделайте такой выбор. Он будет правильный. Не надо колебаться, а следует решиться.

От 7 до 12. Нельзя утверждать, что Вы эффективный руководитель, но если в возглавляемом Вами коллективе дела идут неплохо, то лучше не принимать коренных изменений и реформ. Они будут для Вас и коллектива чрезмерно трудными. Однако важно обеспечивать совершенство управления в контексте общих тенденций и требований вышестоящего руководства. Надо больше прислушиваться к мнению подчиненных. Постарайтесь выявить стереотипы-блокаторы эффективного управления, овладевайте новыми подходами в своей работе и ориентируйтесь в ее организации на ближайшую и дальнюю перспективу.

От 13 до 18. Вы можете отнести себя к уровню достаточно сформировавшихся руководителей. Ваши способности и возможности целесообразно совершенствовать применительно к управленческой деятельности. Для достижения более значительных результатов в управлении необходимо овладеть современной системой управленческой деятельности. Обращайте при этом внимание не только на собственное развитие, но чтобы подчиненные тоже овладели моделью, алгоритмом и технологией управленческой деятельности. Это положительно скажется на результатах труда.

От 19 до 24. Вы относитесь к числу эффективных руководителей. Умеете выделить главное в работе и концентрировать на ключевых направлениях необходимые силы и средства. Ваша сильная сторона состоит в сочетании текущего и перспективного планирования труда, умении последовательно решать принципиальные вопросы, использовать потенциал персонала, не останавливаться перед такими трудностями, как нажим, командирский тон, конфликты. Будет правильно, если Вы начнете активнее внедрять в практику управления современные подходы. Ваш опыт руководства следовало бы очистить от имеющихся стереотипов-блокаторов. Управленческая деятельность на порученном Вам участке организуется достаточно эффективно.

От 25 до 30. Можно уверенно сказать, что Вы — современный руководитель. Добиваясь эффективного руководства, обращайте внимание на его оптимизацию, что позволит достичь не только более значительных результатов, но и обеспечить максимально возможную комфортность в профессиональной деятельности ив повседневном общении — труде.

Оптимальное управление является гарантией стабильного успеха и достигается на основе продуктивной реализации творческого потенциала руководителя, поддержания нормального психического состояния и создания для управления комфортных условий.

1. Зайнагутдинова А.Н., Галеева З.Ф., Егоров В.А. “Проблематика управления персоналом организации в России”// Научно-практические конференции ученых и студентов с дистанционным участием. ↑

2. Bono, J.E., Judge, T.A. Personality and Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analysis // Journal of Applied Psychology. - 2017. - 89 (5), pp. 901-910. ↑

3. Identifying and developing potential leaders // Journal of Applied Psychology. – 2018. – Т. 34, Вып. 4. - С. 289 ↑

4. HR-практика - управление персоналом. HR — английский термин, обозначающий кадровую службу, дословно от англ. Human Resource — человеческие ресурсы. (прим. авт.) ↑

5. Купцова А.С., Родин Д.В., Примеры актуальных проблем управления персоналом на современном этапе. – URL: http://www.unn.ru ↑

6. Оценка и развитие лидерского потенциала - URL: http:// studme. org/ 1566021222531/psihologiya /otsenka_razvitie_liderskogo _potentsiala ↑

7. Кей Б., Джулиони Д. “Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят”. Развитие сотрудников на практике. 2018. – 94 с. ↑

8. Международная практическая конференция журнала «Штат» - URL: www.hrmedia.ru ↑

9. Областное казенное учреждение Агенство инноваций и развития экономических и социальных проектов г.Москва «КАДРЫ» – URL: http://www.innoros.ru/innovaciivkadrah/metody-upravleniya-personalom-novye-aktsenty ↑

10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Учебник.- М.: «Экономика», 2018. - 313 с. ↑

11. Васькин А.А. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие.- М.: Компания Спутник+, 2018. - 291 с. ↑

12. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.М.: -ТК Велби, Изд-во Проспект, 2019. - 110 с. ↑

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 2019. - 338 с. ↑

14. Джеральд Гринберг, Роберт Бейрон. Организационное поведение: от теории к практике.- М.: ООО «Вершина», 2018. - 204 с. ↑

15. Коротков Э.М. Концепция Российского менеджмента.- М.: ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие ДеКА, 2018. - 181 с. ↑

16. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2019. - 100 с. ↑

17. Мыльник В.В., Титаренко Б.П.Системы управления. Учебное пособие.- М.: «Экономика и финансы», 2019. - 218 с. ↑

18. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 339 с. ↑

19. Черкасов Ю.М. Информационные технологии управления. Учебное пособие. - М: «ИНФРА-М», 2018. - 208 с. ↑

20. Попова И. , Торопов А. , Щавелев А. «Развиваем лидерский потенциал». - URL: http://www.pro-personal.ru ↑

21. HR-Portal, Психология, личность и бизнес, тест «Какой Вы руководитель?» URL: http://hr-portal.ru/tool/kakoy-vy-rukovoditel ↑

22. Приложение, стр. 29. ↑

23. Бизнесс-тренинги SDI для руководителей – URL: http://training.pwc.ru /effective-management ↑

24. SDI ® (Strength Deployment Inventory) – обучающий и оценочный метод, использующий набор уникальных инструментов, которые дают возможность научиться эффективно и точно понимать мотивы и ценности, стоящие за поведением людей. ↑