Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Диагностика психологических проблем коллектива организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что, прежде всего, имеет смысл уточнить, что представляет собой психологический диагноз. Это одно из основных направлений деятельности профессионального психолога. Можно дать следующее определение психодиагностики:

«Психологическая диагностика –

1) психологическая дисциплина, которая разрабатывает методы выявления и изучения индивидуальных психологических характеристик человека;

2) область психологической практики, ориентированная на выявление разнообразных качеств, психических и психофизиологических особенностей, особенностей личности».

Цель работы – диагностика психологических проблем персонала организации.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть особенности диагностики психологических проблем персонала организации;

- на примере кейса сформировать мероприятия для создания единого коллектива и единой корпоративной культуры

Объект исследования- психологические особенности членов трудового коллектива описанного в кейсе.

Предметом исследования - диагностика психологических проблем персонала организации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

1. ДИАГНОСТИКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Психодиагностикав современном мире

В современном мире психодиагностика внедряется повсеместно. Она нашла самое широкое применение, поскольку она дает ответы на самые животрепещущие вопросы о личности индивидуума, его способностях, особенностях психики и интеллекта.

К задачам психодиагностики можно отнести такие пункты как:

Составление научно-обоснованных выводов о закономерностях психологического поведения как человека в целом, так и конкретно исследуемого индивида.
Составление заключения о предполагаемых параметрах поведения индивида в существующих условиях его деятельности.

Неоднократно говорилось, сколько вреда и сколько пользы может принести диагностика, если она используется при работе с персоналом организации. Среди основных «упреков» психодиагностике чаще всего звучат те же мысли.

1. Психодиагностика, как и психология ее предков, не дает объективной информации, потому что все тесты основаны на самооценке проверяемого человека на предмет его способностей, интересов, черт характера.

2. Психодиагностика не может быть объективной, поскольку в ней многое, если не все, зависит от личности человека, проводящего тестирование, - фактор предвзятости при интерпретации полученных данных.

3. Психодиагностика бесполезна, так как выявляет черты испытуемого или особенности его поведения, которые опытный человек может легко заметить в процессе разговора и наблюдения.

4. Психологическая диагностика невыгодна, потому что она занимает слишком много времени и дает слишком мало информации.

5. Диагностика персонала создает нездоровую ситуацию в коллективе, так как вызывает слухи, даже эмоциональную нестабильность отдельных сотрудников.

Сторонники психодиагностики могут оспорить практически каждый элемент и доказать его полезность, актуальность, убедить в огромных возможностях, открывающихся перед руководством организации, которая использует его в своей работе. Основная задача работы - постараться максимально объективно оценить возможности и ограничения психологической диагностики в сфере работы с персоналом, отражая только факты.

Итак, правда о психологическом диагнозе.

Есть такой афоризм: «Статистика, пожалуй, знает все. Но не все ее знают». Это в полной мере применимо к психодиагностике. Масса классической и не очень классической психодиагностической литературы, а также существование этой области знаний и практической деятельности в течение почти столетия являются едва ли не лучшим доказательством того, что она полезна, востребована и продолжает развиваться. И в своем развитии диагностика знала, как подъемы, когда она поднималась на пьедестал абсолютной истины, так и падения, после которых долгое время ее считали почти крамольным знанием.

Неоспоримым преимуществом психодиагностики на протяжении всего ее существования было множество инструментов, которые предлагаются для решения одинаково разнообразных задач. Здесь и выявление черт характера; и тестирование уровня интеллекта, способности к обучению, внимания; и изучение поведения человека в группе людей в разных ситуациях; и изучение его явных и скрытых мотивов; и диагностика профессионально важных качеств.

Инструментарий для диагностики всего этого также более чем широк: всевозможные проективные методы (рисунки, рассказывание историй, сказки, работа с фольклором), различные анкеты, которые включают от 10 до нескольких сотен вопросов, тесты - фактически некоторые задачи и тесты, измерение психофизиологических показателей (измерение скорости реакции, ритмов мозговой активности и т. д.).

Можно однозначно заявить, что психологическая диагностика дает огромный материал, который характеризует любого, кто был протестирован с самых разных сторон. Получить этот материал можно благодаря разнообразию инструментов, используемых в диагностике.

При работе с персоналом организации психологическая диагностика имеет ряд возможностей, которые значительно облегчают деятельность персонала.

1. Профессиональное использование диагностики «при входе» работника в организацию - при отборе кандидатов на вакантные должности - позволит выявить эмоционально-волевые характеристики и особенности мотивации будущего работника. Таким образом, заранее появится шанс выстроить систему мотивации и стимулирования персонала в организации гораздо эффективнее.

2. Предварительная диагностика черт характера и особенностей стиля общения и группового взаимодействия позволяет прогнозировать возникновение ряда трудностей в процессе совместной деятельности в рамках одного подразделения, особенно когда речь идет о формировании команды вновь приглашенных специалистов для выполнения конкретного проекта.

3. Диагностика стиля общения и особенностей обработки информации позволяет более эффективно распределять роли внутри команды и достигать поставленных целей в кратчайшие сроки.

4. Изучение психологического климата и структуры взаимоотношений в существующей команде позволяет выявить точки максимального психологического напряжения, которые снижают производительность труда всех сотрудников. На основании этой информации вы можете в дальнейшем планировать адаптационную программу, задачами которой в этом случае будут:

Снятие эмоционального напряжения в команде
Адаптация существующих схем общения к задачам, стоящим перед командой
Формирование новой структуры деловых коммуникаций, направленной на мобилизацию потенциала каждого сотрудника.
Тренировки по релаксации и эмоциональному стрессу

Если говорить о таком упреке в психодиагностике как чрезмерной зависимости результатов от личности переводчика, то эту проблему можно отнести скорее к философской области герменевтики и психологии понимания. Конечно, личность переводчика может влиять на полученные результаты. За исключением тех тестов, которые основаны на устранении объективных психофизиологических показателей - измерения скорости реакции, времени, затрачиваемого на решение определенного класса проблем, частоты сердечных сокращений и т. д.

Однако мы осуществляем интерпретацию любого текста, любого действия в нашей жизни исключительно субъективно на основе знаний, которые мы накопили к этому моменту, нашего собственного опыта и комплекса социальных идей, которые мы условно приняли как истину. Здесь вы можете вспомнить философские взгляды Юма, который утверждал, что весь мир, который мы привыкли считать объективным, является лишь нашими собственными субъективными проекциями. С точки зрения Юма, вообще невозможно доказать существование мира, потому что наши собственные чувства являются главным аргументом в этом доказательстве. И у нас у всех очень разные. И не секрет, что в этом мире нет двух одинаковых деревьев, хотя бы потому, что нет двух одинаковых пар глаз, которые смотрели бы на них, и двух одинаковых пар рук, которые касались бы их.

1.2 Психологические проблемы персонала

Работа в жизни современного человека играет большую роль. Человек, работающий на государственной службе или в бизнес структуре, отдает трудовому процессу не менее восьми часов.

Когда на работе проводится по существу треть жизни, то, разумеется, человек становится небезразличным к этой области. С работой у современного человека связано множество чувств, мыслей и переживаний, а, следовательно, и психологических проблем.

Человек строит определенные планы, связанные с работой, устанавливает взаимоотношения с людьми. Несмотря на то, что сотрудники фирмы или члены трудового коллектива не являются ни близкими, ни дальними родственниками, а человеческие взаимоотношения между ними обусловлены деловой субординацией, острота переживаний конфликтных и просто сложных ситуаций не уменьшается.

Человеческая честь и достоинство, нередко принижаемые на работе, реальные и интересные перспективы, финансовые возможности, карьерные планы, все перечисленное легко может стать весьма болезненной проблемой для каждого работающего.

Все виды психологических проблем, с которыми сталкивается человек на работе условно можно разделить на две большие группы:

Проблема человеческих взаимоотношений
Проблемы собственно работы, профессионализма или мастерства

Первая группа проблем включает в себя взаимоотношения работника с работодателем (начальником), с коллегами, с подчиненными, с партнерами и с клиентами. Чаще всего эти проблемы проявляются в виде:

страха (перед начальством или более сильным и конфликтным человеком);
неуверенностью в себе;
психологической незащищенности;
неумения правильно поставить себя в коллективе;
некоммуникабельности;
конфликтности;
неспособности правильно понять мотивацию другого человека;
трудности с вхождением в коллектив и с превращением себя в члена команды.

Вторая группа проблем включает в себя все виды сложности делового характера, с которыми сталкивается работник как профессионал или мастер своего дела на всех этапах собственной трудовой карьеры.

Чаще всего это проявляется в виде неумения быстро овладеть новыми гранями избранной специальности и повысить профессиональное мастерство (квалификацию). Человека могут тормозить слабые навыки эффективной самопрезентации, недостаточно развитые навыки продажи и продвижения своего труда, товаров и услуг, сложности с построением и успешным продвижением собственной карьеры.

Как правило, человек, осознавший в себе какие-либо из перечисленных проблем на рабочем месте, применяет следующие стратегии для их решения:

Игнорирование любых проблем
Эпизодические попытки справиться с какой-либо одной наиболее болезненной проблемой с помощью чисто внешних действий без понимания того, что за любой серьезной проблемой стоит глубинная негативная психологическая черта, недостаток, или качество. И что решение проблемы – кропотливая сумма системных усилий.
Решение проблем каким-либо ошибочным способом

Благодаря психодиагностики мы можем выявить психологические проблемы человека на раннем этапе и составить адаптационную программу.

2. КЕЙС

Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

Характеристика организации: Профиль деятельности – страхование.

Численность персонала – более 2000 человек.

Срок работы на российском рынке – менее года после реструктуризации.

Общая ситуация: Вы – новый сотрудник департамента управления персоналом.

После двух недель работы в организации вы выяснили о ней следующее:

1. Произошло объединение двух крупных компаний, работающих в одной отрасли. Руководством принято решение, что одна из них – материнская – будет специализироваться на дорогих сегментах рынка, а дочерняя – станет работать в средних стоимостных диапазонах.

2. В ближайшие полгода надо произвести обмен клиентами, а также перевод части персонала из материнской компании в дочернюю.

3. Внедрение изменений идет в обеих фирмах полным ходом на всех уровнях параллельно.

4. В проект вложены значительные ресурсы, в том числе и человеческие: было нанято много сотрудников целыми командами под новые задачи.

5. В настоящее время в дочерней фирме сосуществуют несколько корпоративных культур: одна проповедует стабильность и надежность, другая – гибкость, адаптивность. Третья корпоративная культура – агрессивная, напористая, поддерживается большинством приглашенных специалистов в основном высшего и среднего менеджмента.

6. У руководства есть свое видение будущего развития компании. Каждый «клан» топ-менеджеров видит свои пути реализации стратегии. Постоянно идут дебаты, но открытого обсуждения миссии и ценностей не проводилось.

7. В большинстве своем специалисты находятся в информационном вакууме и с недоверием относятся к изменениям.

8. В течение полугода никакой специальной работы по формированию единого коллектива и его ценностей в фирме не проводилось.

Задание к кейсу: Сформулируйте ваши мероприятия, направленные на формирования единого коллектива и единой корпоративной культуры.

Решение:

В качестве основных проблем в данной компании можно выделить:

Новые сотрудники были наняты целыми командами, а также были переведены сотрудники из другой компании, что привело к формированию нескольких корпоративных культур;
Каждый «клан» топ-менеджеров видит свои пути реализации стратегии развития компании;
Нет открытого обсуждения миссии и ценностей;
Нет взаимопонимания между менеджерами и специалистами, в большинстве своем специалисты находятся в информационном вакууме;
Не проводится работа по формированию единого коллектива и его ценностей.

С целью решения данных проблем можно предложить следующие мероприятия, направленные на формирования единого коллектива и единой корпоративной культуры:

Создать Положение о корпоративной культуре, которое будет содержать видение будущего развития компании, стандарты поведения и коммуникаций;
Организовать и провести собрание с целью ознакомления работников с данным Положением; обсудитьмиссии и ценности компании, ее видение, стратегию, цели;
Едиными стандартами общения должны стать следующие. У нас есть внутренние и внешние клиенты. Каждый коллега является внутренним клиентом, и не меньшей заинтересованности, вдумчивости и корректности, чем при общении с внешним клиентом, требует общение с ним. Только единые стандарты поведения и коммуникаций гарантируют на рынке стабильное положение и положительный имидж организации;
Необходима децентрализация управления: делегирование топ-менеджерам больших полномочий для повышения уровня информированности и ответственности руководителей среднего звена, большей их вовлеченности в процесс управления;
Информация должна быть открытой, потому следует проводить не только собрания топ-менеджеров, но также собрания, где каждый работник сможет получить полноценную информацию о работе своего отдела и своей организации, а также об их видении;
Должен быть сделан и размещен творческий стенд «визуальной агитации», посвященных принципам предприятия. Это одно из самых эффективных средств размещения информирующих материалов, презентаций, рекламы в пределах непосредственной досягаемости людей;
Следует не реже, чем 1 раз в полгода проводить тренинг по взаимодействию на предприятии;
Организовывать совместные мероприятия между топ-менеджерами, а также для всего коллектива, что позволит их сплотить.
Следует проводить ежегодное добровольно анонимное тестирования сотрудников компании, для выявления недостатков организации.

Кроме того,следует принять меры по улучшению социально-психологического климата в организации (игры «Мегабайты успеха» и внедрение административных игр для сотрудников («Образец для подражания», «Лучший отдел»)).

1) Игра «Мегабайты успеха» – это игра, которая дает возможность всем игрокам выигрывать и получить дополнительную премию к зарплате. Причем, эта премия зависит только от самого сотрудника, от его достижений в работе. Игра нацелена на рост численности игроков с мощным командным духом, взявших на себя повышенную ответственность за достижение высочайших результатов на своем рабочем месте и предприятии в целом, получающих дополнительное вознаграждение за достигнутые победы.

2) Цели административной игры «Образец для подражания»: мотивировать каждого сотрудника компании соблюдать стандарты, Положение о корпоративной культуре и быть самыми успешными; возложить на каждого сотрудника ответственность за соблюдение Положения о корпоративной культуре.

Рисунок 1 - Правила игры«Образец для подражания»

По результатам данной игры:

- каждый сотрудник компании соблюдает Положение о корпоративной культуре, тем самым становится максимально успешным в достижении результата;

- топ-менеджеры несут полную ответственность за соблюдение Положение о корпоративной культуресотрудниками своих подразделений.

3) Цели административной игры «Лучший отдел»: выявить и наградить отделы, которые добились наибольших результатов за месяц; создать здоровый дух соперничества между отделами компании.

Рисунок 2 - Правила игры«Лучший отдел»

Победителей в номинации «Лучший отдел» ожидает денежное вознаграждение.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят не только наладить взаимопонимание между менеджерами и специалистами, сформировать единое видение и ценности, но также будут способствовать улучшению социально-психологического климата в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование показывает, что успех деятельности того или иного предприятия во многом зависит от психологических особенностей его сотрудников. Правильно ли подобран персонал? Адаптированы ли работники компании? Соответствуют ли их основные личностные характеристики требованиям выполняемой деятельности? Одним словом, могут и хотят ли конкретные люди выполнять свои обязанности? Имеют ли они достаточный уровень знаний, умений, навыков для того, чтобы эффективно работать на благо компании?Ответить на все поставленные вопросы, беседуя с сотрудниками, наблюдая за их деятельностью или просто анализируя достижения, невозможно. В подобных случаях всегда необходимо проведение комплексной диагностики персонала. Именно эта процедура является отправной точкой в формировании и развитии психологически здоровой атмосферы среди персонала организации.

Анализ психологического климата среди кадрового состава организации, указанной во второй главе показал, что в коллективе существует психологическая напряженность. На основании проведенной психологической диагностики был предложен ряд мероприятий по улучшению психологического климата среди персонала.

Таким образом, проведенные мероприятия приведут за собой повышение его продуктивности среди персонала и минимизацию текущего уровня недовольства работой всех отделов компании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавра / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 с.

2. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебник / Г.Х. Бакиров. - М .: УНИТИ, 2012. - 591 с.

3. Воеводина, Н.А. Социология и психология управления: Учебник / Н.А. Воеводина, И.А. Данилов. - М .: Омега-Л, 2011. - 199 с.

4. Ефимов В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимова. - М .: КноРус, 2012. - 256 с.

5. Журавлев, А. Л. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований / А. Л. Журавлев, Т. А. Nestik. - М .: Институт психологии РАН, 2010. - 248 с.

6. Захарова Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захаров. - М .: Логос, 2012. - 376 с.

7. Зуб, А.Т. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 372 с.

8. Козлов В.В. Психология управления: пособие для студентов. высшее образование. учреждения / В.В. Козлов Г.М. Мануйлов Н.П. Fetiskin. - М .: IC Academy, 2011. - 224 с.

9. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академических бакалавров / В.А. Коноваленко М.Ю. Коноваленко А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 477 с.

10. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебник / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова С.Н. Епифанцев. - М .: КноРус, 2012. - 256 с.