Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Без человека ни одно предприятие не может быть организованно. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы – выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

Изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией.
Проанализировать влияние человеческого фактора в управлении ООО «Springer».
Разработать предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией.

Объект исследования – ООО «Springer».

Предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

«Человеческий фактор - это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект - самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей - движущая сила и высшая цель общественного прогресса»^[1].

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов». По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента^[2].

С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу^[3]. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами.

Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов^[4].

Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству - это более 95% всех фирм, по значению - это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса и других нововведений. Для большинства населения - это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе - значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать - тоже вопрос эффективного менеджмента^[5].

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом^[6]:

доктрина научной организации труда;
доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы рабочего. То, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо^[7].

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций^[8].

В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками^[9].

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику^[10].

В структуре кадровой политики (рисунок 1) выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.

приложение 1.gif

Рисунок 1. Структура кадровой политики^[11]

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает^[12]:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан^[13]:

с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил^[14]:

биологически обусловленную подсистему личности;
индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);
подсистему опыта (знания, умения, навыки);
социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей^[15].

В завершении хотелось бы сказать, что оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение «портрета» такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании^[16].

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления несмотря на создание корпораций и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны прежде всего с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала^[17].

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания кадровой работы, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества^[18].

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты - один из главных источников комплектования высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования действенного резерва на руководящие должности^[19].

Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов деятельности отделов кадров. В условиях рынка, требующего структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска продукции, соответствующей или превосходящей лучшие аналоги, значительно ускорился процесс старения полученных в вузе знаний.

По данным западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего требуется повышение квалификации^[20].

Исходя из этого, отделы кадров должны создать такие адаптационные условия, при которых молодые специалисты смогут с помощью своих непосредственных руководителей за максимально короткий срок не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться эффективно применять на практике свою теоретическую подготовку.

Основными составными частями и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются^[21]:

получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;
самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;
укрепление интереса к работе и построению профессиональной карьеры;
осознанное выполнение установленных в организации норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины;
установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем и др.

Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами^[22].

При подборе чаще всего иметь дело оценкой личностных, и профессиональных претендента. Основное к набору качеств для оценки - выбор большого числа , которые могут или косвенно на эффективное кандидатом своих обязанностей. Важно учитывать возможность перспективных качеств . Необходимость деловой возникает в : при приеме работу, при на другое работы, при резерва и из резерва назначения на . Профессиональные методы методики оценки позволяют не выявить потенциальные , компетентность, темпы роста, мотивацию, и повысить управления персонала, психологический климат стабильность в ^[23].

Комплексная система и оценки включает в следующие методы^[24]:

анализа резюме ;
метод заполнения опросников предназначен выявления личностных черт характера. измеряют такие личности, как , коммуникабельность, уровень зрелости, тревожность, устойчивость и .д.;
метод или рейтинга, выявить соответствие занимаемой должности помощи шкалирования качеств работника. метод включает списка задач и изучение деятельности с времени, которое на выполнение задач;
метод судей включает « допрос» независимых на различные , включая все деятельности сотрудника. правило, данный аттестации производится помощи компьютера;
всесторонней или оценки предусматривает сотрудника его , начальниками и ;
метод комитентов - группой экспертов выдвижения кандидата другие должности;
тестирования - позволяет большое количество оценки. Он включать^[25]:

тесты способностей,
интеллектуальные ,
тесты на и память,
межличностных отношений,
тесты, и .д.

Все виды тестов тем, что компьютерную обработку .

метод деловых ;
метод интервью () является заключительным отбора. Он одновременно решить круг задач^[26]:

информацию о опыта, мотивации, качеств;
выявить недостатки к данной работы;
степень соответствия организационной культуре;
и проверить сведения, приведенные резюме и форме.

Выводы главе 1

Эффективное человеческими ресурсами в число задач, факторов, успеха. Оно обеспечить благоприятную , в которой трудовой потенциал, личные способности, получают удовлетворение выполненной работы общественное признание достижений.

В главе были теоретические аспекты управления человеческими .

День ото становится все организаций, которые , что управление должно быть в общую руководства и планирования. Речь идет о ориентации кадровых . Наоборот, утверждается , что служба должна определять направление своей работы, которое ее необходимым в общей управления. Учет направлений в работе позволяет возможную организационную службы управления крупной организации.

2 Анализ влияния фактора в ООО «Springer»

2.1 -экономическая характеристика

Издательство «Springer» в себя глянцевых журналов.

«Springer» имеет организационную структуру ( 2).

Рисунок 2. Схема структуры ООО «»

Компания проводит по развитию управления, по прибыли.

На день система ООО «Springer» динамичную структуру, по мере компании, по расширения масштабов и масштабов ее задач.

управления включает:

стратегического управления, реализацию корпоративной в целом, отраслей компании;
бюджетного управления, процедуры перспективного , мониторинг текущей и своевременное на изменение на рынке .

В рамках функций управления «Springer» выполняет задачи:

управление ;
развитие профессиональных персонала;
реализация масштаба и .

Управление эффективностью в контроле состояния и управленческих решений, на улучшение деятельности компании целом^[27].

Управление реализуется путем:

новых отделов, журнала;
включение печатных изданий влияние с издательствами;
выкуп .

Задачи развития навыков работников комплекс действий, на повышение организационного развития :

развитие дополнительного работников к деятельности;
внедрение техники для деятельности;
повышение -навыков сотрудников .

Задача развития реализуется в :

привлечение бизнес- за счет ;
сертификация своих , после прохождения курсов;
корпоративные на мастер- по продажам, новым технологиям дизайна;
юридическое (изменения закона рекламе);
развитие технологий.

Реализация масштаба и предполагает выявление реализацию преимуществ объединения коллектива группы, создания центров компетенции.

результате решения задачи достигаются показатели:

увеличение компании за производства и продаж;
повышения использования имеющихся , информационных и ресурсов и .д.

На момент реализованы находятся в реализации следующие :

материально-техническое ;
информационные технологии;
обеспечение.

Стратегические ООО «Springer»:

единого холдинга печатных изданий . Уфа и Башкортостан (с выкупа франшизы издательств);
формирование финансово устойчивых , реализующих конкурентоспособную и услуги;
лидерства среди изданий г. .

2.2 Анализ управления в ООО «»

Для начала определиться со целями, которые пред собой .

Стратегические цели:

культурно-просветительской, и воспитательной средства массовой ;
извлечение прибыли оказания рекламных иных платных .

В настоящее в компании 24 человека, средняя плата за 2016 составила 21 548 рублей ( 3).

Рисунок 3. Среднесписочная работающих в «Springer» за 2016

Мы видим, основная часть задействована в продаж издательства.

плата, однако, высокой является сфере продаж ( 4).

Рисунок 4. Среднемесячная плата в «Springer» за 2016

Фактический фонд платы производственного в 2016 году 1 260 000 млн. рублей. целом по с 2015 годом заработной платы 2016 году увеличился 13,9%, или на 153 766, 1 . рублей.

Рассмотрим причины изменения оплаты труда ( 1).

Таблица 1

Основные фактического увеличения оплаты труда 2016 году относительно 2015 .

Факторы, повлиявшие рост ФОТ	на ФОТ, . руб.
- увеличение выплат, связанных повышением тарифных и окладов 1.02.2016 г.:за в вечернее , за работу праздничные дни ( том числе выходные дни), отпусков и .	116791,1
- выплата вознаграждений итогам 2015 года более высоким ставка, чем предыдущем периоде	9814
- сумм выплат сотрудникам в с ростом уволенных сотрудников сокращению штатов в связи выходом на	31879
- прочее	5282
Всего:	163766,1
, повлиявшие на ФОТ	Отклонение, . руб.
- отмена фонда стимулирования	3501
- количества выплат ГСМ	5065
– уменьшение и количества за трудовые и в профессиональных праздников	2546
:	10000

Из данной видно, что снижен фонд стимулирования, фонд на ГСМ, был увеличен выплат уволенным .

Целью анализа кадровой службы является выявление недостатков и мероприятий к изменить положение лучшую сторону. , полученные в этого анализа, представление о , как работники действия отдела и применяемых мер, и их действительности.

мотивационная система обеспечивать достаточно доход для и высокий жизни для семьи. Оплата , естественно, зависит профессиональных навыков работника и его вклада развитие компании. привязки заработной к выработке выплате премий результатам деятельности так же своим работникам медицинских центров (с определенной на оказание ), частично оплачивает на ГСМ, работу с города и профессиональных праздников.

стимулирование на развито не полной мере. сотрудников предоставляется посещать дополнительные по повышению , однако пользуются возможностью не . Так же сильная организационная .

Эффективное использование работника включает:

и развитие и профессиональных работника;
совместно работником разработка и социальных ;
тесное взаимодействие администрацией в медицинского обслуживания, спортивных навыков и т..

Руководитель компании стимулирования своих использует экономические, и административные .

Одним из экономических методов персонала в «Springer» является плата, начисляемая повременно-сдельной сдельной системам труда. Использование системы оплаты подразумевает, что заработка работника количеством выработанной за определенный продукции (план , план производства, производства готовых ). Вследствие этого заработка работника прямо пропорционально уровню выработке. администрации и распространения используется должностных окладов. окладной части премия, связанная результативностью компании ( премии не 35% от суммы ). Работникам выплачивается вознаграждение за лет, оно рабочим, руководителям служащим, проработавшим этом предприятии календарный год. того, работникам доплаты и : оплата за время сверхурочной и в дни производится двойном размере. , работникам компании материальная помощь похороны, и связи с материальными условиями.

ООО «Springer» такие мероприятия социальной мотивации: квалификации сотрудников; помощи работницам (, матерям, которые детей несовершеннолетнего без помощи (отца).

С соблюдения трудовой применяются административные мотивации персонала виде наложения , штрафов, увольнения работы.

Естественно, методами стимулирования являются экономические, которых: система труда; условия и т..

В данной материальный фактор основное значение персонала «Springer»:

заработной платы показатель их ;
в сегодняшних уровень заработной и дохода связан с работника и статусом в ;
имеет место связь между заработной платы, и отношением коллективе;
работники большое внимание оплаты труда справедливости оценки ;
работники в мере не ни системой , ни уровнем платы;
происходит уровня заработной с другими отдела или людьми, работающими данной должности другой компании ( деятельности компании );

Соответственно, данные показывают значимость заработной платы, фактора мотивации рассматриваемой компании, в целом не удовлетворенны своего заработка.

развито в моральное стимулирование, присваивание за результаты званий, наградами и в письменной , проводятся конкурсы мастерства, работники возможность выдвигать предложения, применяется новогодних подарков детей сотрудников.

выявить показатели персонала, был опрос всех 24 , работающих в организации, включая (таблица 2).

Таблица 2

значимые факторы работника ООО «»

Мотивационный фактор	человек	% опрошенных
мотивация	22	92
Условия , комфорт	10	42
Психологическая в коллективе	11	46
информационных технологий	18	75
компании	20	83
Уважение стороны руководства	20	83
деятельность	10	42
Гибкий	5	21

Таким образом, данные показатели, отметить, что значимыми факторами работника являются:

мотивация;
стабильность ;
уважение со руководства.

В время Россия в состоянии : растет уровень , рост цен, объемов продаж т.д. на то, на ООО «» не наблюдается сокращения рабочего , возросла текучесть . Молодые специалисты идут работать данную сферу, меняют место из-за среди заработной . Улучшить ситуацию бы эффективная мотивации для специалистов и работающего персонала.

уже отмечалось работников увольняются собственному желанию, небольшую часть работников составляет по объективным : уход на , призыв на службу. Для в целом для каждого необходим рост и продаж, .к. от прибыли зависит процветание самой , а значит доход каждого .

Рассмотрим основные , повышающие эффективность в ООО «».

Исходя из таблицы 2, видим, если улучшить руководства к сотрудникам, то производительность возрастет. вариант поставили второе место, же как фактор стабильности , 83% опрошенных работников. сделать вывод важности нематериальных стимулирования. Однако работников первое имеет материальный , который необходим удовлетворения своих потребностей. В случае можно к пирамиде потребностей по . Маслоу^[28].

Рисунок 5. потребностей А.

Потребности Маслоу по мере , объяснив такое тем, что не может потребности высокого , пока нуждается более примитивных . В основании - (утоление голода, , сексуальной потребности т.п.). выше разместилась в безопасности, ней - потребность привязанности и , а также принадлежности какой- социальной группе. ступень - потребность уважении и , над которой поставил познавательные (жажда знаний, воспринимать как больше информации). следует потребность эстетике (жажда жизнь, наполнить красотой, искусством). наконец, последняя пирамиды, наивысшая, - к раскрытию потенциала (она есть самоактуализация). заметить, что из потребностей обязательно должна утолена полностью - частичного насыщения перехода на ступень^[29].

Для , чтобы удовлетворять в повышении статуса на , среди коллег, саморазвиваться и свою квалификацию.

итоге всего можно сделать , что работникам необходимо совершенствование мотивации, так к любому изменению работники и быстро , и необходимо самым постоянно условия оплаты , условия работы стимулирования персонала.

по главе 2

второй главе работы нами дан анализ управления человеческими в ООО «». Во-первых, дана общая организации, а краткий финансовый предприятия за 2015-2016 . Был рассмотрен аудит предприятия, включает такие , как численность, состав, фонд платы работников , систему мотивации .

На основании данных нами разработаны предложения рекомендации по стратегии и управления человеческими в ООО «».

Глава 3 Предложения внедрению мероприятий совершенствованию влияния фактора в организацией

3.1 Обоснование по совершенствованию мотиваций и в уважении

для усовершенствования человеческими ресурсами ООО «Springer» стать кадровая .

Кадровая психодиагностика – психологии, в которой разрабатываются реализуются методы и измерения -психологических особенностей -субъекта профессиональной и трудовых .

Индивидуальные психологические личности – это , постоянно меняющиеся процессе жизни . Поэтому их и анализ данной компании строиться с раскрытия потенциала и их развития.

Кадровая включает в несколько этапов^[30]:

1 - профессиографический. Осуществляется , анализ и описание профессиональной .

В процессе этапа выявляется « портрет» работника. анализ деятельности работника, сравнительная с другим , занимающим аналогичную . Как показывает , в ходе обнаруживается, что , обладающие различными особенностями, демонстрируют высокий результат .

Этап 2 - критериальный. название говорит, происходит оценка по некоторым . Анализ данных и может на материальные для работника его дальнейшей .

Этап 3 - технологический. разработка технологии обследования.

Конечным психологической диагностики описание свойств – экспертное заключение. выделить два , существенно влияющих эффективность его звания. Первый них имеет характер с описания результатов. связан с (видом) представления ^[31].

Параметры описания. реализации технологического к кадровой существенное значение состав и системы критериев, которым осуществляется сотрудника (кандидата); изложения результатов ; терминология, которая для описания. того чтобы заключение могло использовано администрацией качестве основания принятия кадровых , оно должно представлено в , совпадающих по с перечнем (качеств), включенных психограмму. Однако в психодиагностике методики предполагают результата в баллов по , содержание которых никогда полностью совпадает с свойств и , которые требуется (измерить) в практической задачи. , существенной становится «перевода» промежуточных с языка психодиагностических тестов язык критериев, основании которых итоговое экспертное . Описанный процесс должен приниматься внимание и подборе методик, при составлении « батареи»^[32].

Еще из способов методов материальной может послужить системы премирования.

, «разбить» премиальную на еженедельные сотруднику. Таким , работник будет в получении награды, объем зависит только его профессиональной . Однако, для необходимо организовать изменений в компании, например, из анализа фонда оплаты (таблица 1), видно, был снижен оплаты ГСМ. , в 2015 году полностью покрывала сотрудников на , которое израсходовалось течение месяца ( квитанции-чеки автозаправок). В 2016 было принято сократить компенсацию топливо, так прослеживался момент данных средств личных целям – ездили не на запланированные , но и личным делам. из данной можно найти путем – нанять водителя с автомобилем, который сопровождать сотрудников время рабочего на встречи. образом, работник использовать максимум для проведения встреч, ведь их количество влиять на еженедельного бонуса.

же рассмотреть поднятия уровня части или части с квартала 2018 года, из уровня в 2017 году ( огласить определенный прибыли, к необходимо приблизиться концу 2017 года).

как ООО «» имеет конкурентов своем рынке, , журнал «Ромашка» могут сравнивать доход с своих коллег издания. Со руководства можно вариант сравнительного уровня заработной в ООО «» и в «Ромашка». Таким , есть вероятность , что условия во втором могут уступать работы в . Тем самым, поймет, что заработка всецело от него , а ООО «» осуществляют более условия труда сравнению с копаниями.

Вполне , что в работы рекламного приходится работать выходные, праздничные , оставаться на в вечернее . С одной , эти часы же оплачиваются , с другой – говорят о непрофессионализме. Во крупных компаниях на практике «3 предупреждений». Если систематически остается рабочем месте окончания рабочего , то после 3 ему предлагается из компании собственному желанию, как он справляется с доверенной ему ^[33]. В качестве мотивации в можно стимулировать выполнять свои обязанности в рабочего времени ( данном случае 9-00 до 18-00). По месяца, например, единоразовую премию , который сделал работы за срок, не к выходам выходные дни.

же необходимо ряд мероприятий улучшению отношений -работник.

Существует игра «День », где дети местами со родителями. Такую игру можно в рамках . На один день поменять и руководителей (кандидатуры работников с помощью голосования). В данной игры «» проявляет отношения своим «работникам» , как он , проявлялось к . После окончания времени целесообразно внеплановое собрание, руководители и поделятся своими и смогут какие-либо в психологическом в коллективе.

целесообразности внедрения мероприятий был опрос всех 24 . Цель опроса в том, выявить насколько внедрения помогут чувствовать себя комфортно в условиях (таблица 3).

Опрос сотрудников «Springer»

Суть	Кол-во	% опрошенных
Еженедельные	15	62,5
Поднятие процентной или окладной	24	100
Сравнительный анализ труда аналогичной	11	46
Единоразовые премии	23	96
-игры	24	100

Таким , анализируя данные 3, видно, что 100% персонала наиболее было бы процентной или части по работы за 2017 и бизнес- с руководством смене ролей. менее важным является выдача премий, так руководство и считают, что вознаграждение поможет организационную дисциплину компании.

Итак, данной части рассмотрены основные совершенствования системы человеческими ресурсами рассматриваемом предприятии. процесс управления ресурсами – довольно и трудоёмкий физически, так морально, поэтому необходимо помощь – консультанта, который распознать наиболее способности потенциального и посоветовать кадровой службы на что направить его . В мировой уже не применять различные задания, кейсы, стандартного собеседования. поэтому, на предприятии необходимо такую систему, поможет как : повысит эффективность , так и : смогут лучше свои способности самоутвердится в .

3.2 Обоснование мероприятий совершенствованию стабильности и внедрению информационных технологий

шагом для процесса управления ресурсом является среди персонала компании, в они работают.

из пример персонала могут мероприятия по узнаваемости бренда населения города :

провести опрос читателей, какой для себя выбирают;
проводить презентации с холдингами и города (автомобильные , банки, торговые центры);
организовывать , повышающие интерес клиентов рекламодателей и т..

В ходе работы, был опрос жителей в социальной на тему « журнал Вы » (в качестве ответа приводились глянцевые издания . Уфа). Данные представлены в 4.

Таблица 4

Данные жителей города

журнала	Процент
Я покупаю	8,7%
	4,2%
Собака.ru	43,4%
	21,2%
К&З	1,3%
Collection	1,6%
Fashion &	15,8%
Другой вариант	3,8%
Всего	100%

Исходя данных показателей , что жители Уфа выбирают журнал Собака..

Совместная деятельность крупными организациями города позволит ООО «Springer» уверенными, что их издания не только пользователей социальных , но и представителей более группы населения.

мероприятий, где жители города , позволит упрочить издания с рекламодателями – основным дохода издания. могут носить характер:

детские (привлечение детского рынка);
мероприятия, на женщин ( рынка салонов , одежды и .д.);
закрытые (позволят привлекать -аудиторию города).

новых информационных так же немаловажную роль вопросе управления организации.

Информационная (ИТ) - процесс, совокупность средств методов сбора, и передачи (первичной информации) получения информации качества о объекта, процесса явления. Теория позволяет определить базовых информационных , связанных с , сбором, передачей, , хранением, накоплением представлением информации, также определение моделей формализации представления знаний. современных ИТ три технических : появление новой накопления информации - и оптические ; развитие современных связи, в числе и ; постоянное совершенствование и программного для автоматизированной и передачи в реальном времени.

В время автоматизированные системы следует как неотъемлемую инфраструктуры бизнеса. странах с экономикой они как инструмент всего комплекса управления предприятием, числе которых:

производственной деятельности;
закупками, запасами продажами;
управление ;
управление персоналом;
затратами;
управление ;
проектирование продукции технологических процессов.

эффективной информационная управления проектами оперативно готовить обрабатывать различного сопроводительную документацию. означает, что течение одного того же можно обслужить число клиентов, заставлять их . По мнению специалистов-практиков, в торговле, внедрении комплексной следует задуматься тогда, когда наименований товаров 50-100, а оптовых становится более 50. таких условиях или слабоавтоматизированный может привести резкому снижению обслуживания покупателей , как следствие, значительному недополучению и даже . Компьютерные системы преодолеть эту . Эффект ускорения особенно сильно при торговле с ограниченным годности.

Если данный вопрос рамках ООО «» создание эффективной системы в поможет привести реализации рекламных намного быстрее. самым, уровень клиента будет высоким, а , в свою , позволит удержать именно в компании.

Выводы главе 3

На изученных данных были разработаны и рекомендации совершенствованию стратегии тактики управления ресурсами в «Springer».

Было внутрифирменное обучение, не достаточно на рассматриваемом . Это проведение тренингов и , которые помогут ее выполнять на них , в результате – досповысить свой уровень, что им эффективнтижение компании и прибыли за снижения временных .

Вторым предложением введение кадровой на предприятии: тестирования для профессиональных особенностей работников предприятия аттестация и знаний ранее персонала.

Кадровая – область психологии, рамках которой и реализуются выявления и индивидуально-психологических личности – субъекта деятельности и отношений.

Так приводится ряд по улучшению компании на и улучшение оснащения производства.

образом, если предложенные рекомендации комплексе, то служба издательства «Springer» повысит уровень и работающего персонала, особенно важно, как работники изданий несут ответственность не за себя, и за и социальное местное население. необходимо тщательнее серьёзнее подходить процессу выбора работников для «Springer».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

управление человеческими выдвинулось в практических задач, , экономического успеха. призвано обеспечить среду, в реализуется трудовой , развиваются личные , люди получают от выполненной и общественное своих достижений.

первой главе раскрыты теоретические стратегии управления ресурсами.

День дня становится больше организаций, осознают, что персоналом должно интегрировано в систему руководства стратегического планирования. не идет смене ориентации служб. Наоборот, взгляд, что персонала должна стратегическое направление собственной работы, делает ее звеном в структуре управления. этих направлений практической работе определить возможную структуру службы персоналом крупной .

Во второй курсовой работы был дан стратегии управления ресурсами в «Springer». Во-, была дана характеристика организации, также краткий анализ предприятия 2015-2016 гг. Был кадровый аудит , который включает показатели, как , возрастной состав, заработной платы ООО, систему персонала.

Так приводится ряд по улучшению компании на и улучшение оснащения производства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина ., Павлутский А. персонала // Управление . - 2013. - № 9. - С. 54-56.

2. Блэк ., Маккейб Д. новой системы и организации в английской // Проблемы теории практики управления.- 2011. -№ 1. - . 78-82.

3. Бондаренко В.. Юдина В.. Алехина О.. Менеджмент организации: пособие. –М.: ,2014.-237с.

4. Волков А. Ю. Маркетинговые индивидуализации компании: .-ИНФРА-М,2013. - 630 .

5. Гамаюнов Б.. Маркетинг и услуг: учебник /. ред. Б.. Гамаюнова. Ростов Дону: Феникс,2014.-413 .

6. Григорьева Т.. Анализ для : оценка, прогноз.--ЮРАЙТ,2013.-231 с.

7. А.Л. управление: учебник / . ред. А.. Гапоненко .-М.:-Л,2014.-470 с.

8. Н. Инновационная развития: новая использования «человеческих » // Проблемы теории практики управления. -2012. -№ 1. – . 25-29.

9. Дафт Р. / Перер. Р..-СПб.:Питер,2013.-800 .

10. Еленева Ю.. Экономика и предприятиями: учебник/ .А. Еленева. - .: Высшая школа. 2013. – 624 .

11. Захаров Н.. Управление социальным организации: учебное .-М.:ИНФРА-,2012.-336 с.

12. Карпушин . HR-сообщество // персоналом. – 2013. - № 12. – С. 33-36.

13. В., Эволюции стратегического управления, 2014. - 548 .

14. Катернюк А.., Терских М.., Салов А.. 3Д-менеджмент: управление , маркетингом и . – Ростов-на-: Феникс, 2013.-382 с.

15. А.Я. управления персоналом: . – 2-е изд., . и доп. – .: ИНФРА-М, 2009. -447 .

16. Коноплев С.., Коноплева В.. Менеджмент продаж: пособие. – М.: -М, 2012.-304 с.

17. А.В. культура современных : Курс лекций.-.: Альфа-Пресс, 2013.-448 .

18. Мескон М., М., Хедоури ., Основы менеджмента. .:Дело, 2012. – 492 с.

19. Е. Теория практика менеджмента. политика и ее формирования // . - 2010. - №1. - С. 7-10.

20. Попова .В. Маркетинг: пособие. 2-е . Стандарт третьего . – СПб.: Питер, 2011. – 192 .

21. Резник С.., Игошина И.. Введение в : Учебное пособие.-2- изд., доп./ ред. д- эконом. наук, . С.Д. -М.:ИНФРА-,2012.-416 с.

22. Смирнов .М. Кадровое в системе персоналом. – М.: , 2015.-216 с.

23. Управление / Под ред. .Ю. Сербиновского С.И. . – М.: «Изд- Приор», 2013. – 432 с.

Катернюк А.В., Терских М.С., Салов А.Н. 3Д-менеджмент: управление персоналом, маркетингом и продажами. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013.-С. 103. ↑
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.:Дело, 2012. – С. 192. ↑
Коноплев С.П., Коноплева В.С. Менеджмент продаж: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012.- С. 137. ↑
Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2010. - №1. - С. 7. ↑
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.:Дело, 2012. – С. 195. ↑
Резник С.Д., Игошина И.А. Введение в менеджмент: Учебное пособие.-2-е изд., доп./ Под ред. д-ра эконом. наук, проф. С.Д. Резника-М.:ИНФРА-М,2012. – С. 183. ↑
Волков А. Мотнова Ю. Маркетинговые инструменты индивидуализации компании: учебник.-ИНФРА-М,2013. – С. 258. ↑
Гапоненко А.Л.Стратегическое управление: учебник / Под. ред. А.Л. Гапоненко .-М.:ОМЕГА-Л,2014.- с. 170. ↑
Бондаренко В.В. Юдина В.А. Алехина О.Ф. Менеджмент организации: учебное пособие. –М.: КНОРУС,2014 – С. 104. ↑
Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2013. - № 9. - С. 54. ↑
Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебное пособие.-М.:ИНФРА-М,2012.- С. 137. ↑
Попова Г.В. Маркетинг: учебное пособие. 2-е изд. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2011. – С. 73. ↑
Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: «Изд-во Приор», 2013. – С. 152. ↑
Григорьева Т.И. Анализ для менеджеров: оценка, прогноз.-М-ЮРАЙТ,2013. – С. 131. ↑
Карпушин Е. HR-сообщество // Управление персоналом. – 2013. - № 12. – С. 33. ↑
Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций: Курс лекций.-М.: Альфа-Пресс, 2013. – С. 219. ↑
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 147. ↑
Дафт Р. Менеджмент / Перер. Р.Драфт.-СПб.:Питер,2013. – С. 396. ↑
Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2012. -№ 1. – С. 25. ↑
Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2011. -№ 1. - С. 78. ↑
Гамаюнов Б.П. Маркетинг и продажа услуг: учебник /Под. ред. Б.П. Гамаюнова. Ростов на Дону: Феникс,2014.- С. 295. ↑
Еленева Ю.А. Экономика и управление предприятиями: учебник/ Ю.А. Еленева. - М.: Высшая школа .2013.- С. 324. ↑
Каталько В., Эволюции теории стратегического управления, 2014. – С. 211. ↑
Еленева Ю.А. Экономика и управление предприятиями: учебник/ Ю.А. Еленева. - М.: Высшая школа .2013.- С. 325. ↑
Карпушин Е. HR-сообщество // Управление персоналом. – 2013. - № 12. – С. 34. ↑
Бондаренко В.В. Юдина В.А. Алехина О.Ф. Менеджмент организации: учебное пособие. –М.: КНОРУС,2014. – С. 106. ↑
Бондаренко В.В. Юдина В.А. Алехина О.Ф. Менеджмент организации: учебное пособие. –М.: КНОРУС,2014. – С. 109. ↑
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.:Дело, 2012. – С. 203. ↑
Резник С.Д., Игошина И.А. Введение в менеджмент: Учебное пособие.-2-е изд., доп./ Под ред. д-ра эконом. наук, проф. С.Д. Резника-М.:ИНФРА-М,2012.- С. 186. ↑
Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2015.- С. 129. ↑
Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2015.- С. 130. ↑
Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2010. - №1. - С. 8. ↑
Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2010. - №1. - С. 9. ↑