Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией )

Содержание:

Введение

Управление как определенный вид деятельности человека существует с того момента, как появилась определенная необходимость в совместной деятельности людей. Когда два человека определенными совместными усилиями передвигают камень, который одному человеку не сдвинуть с места, здесь возникают различные зачатки управления. Достаточно простое действие в данной ситуации приобретает два основополагающих свойства, при этом, становясь тем, что именуется управлением. Данные свойства – это цель (передвинуть камень), а также совместность (несколько человек объединяют свои усилия для выполнения задачи, которая невыполнима без такого объединения).

Развитие и постепенное углубление современных рыночных отношений в нашей стране объективно требует кардинальных изменений в определенных отношениях между теми людьми, которые осуществляют совместную активную трудовую деятельность. В целом, проблема человеческого фактора тесно связана с непосредственной реализацией цели общественного развития, то есть, с развитием личности. Человек всегда являлся основной производительной силой общества. Хотелось бы отметить, что без достаточно активной человеческой деятельности нельзя создавать, приводить в действие какую-либо технику или технологию, какими бы совершенными они не были. То есть, человеческий фактор в современных условиях является специфическим обозначением функционирования человека в определенной системе научно-технического развития.

Интересы современной организации (корпорации, фирмы) именно как определенной хозяйственной системы реализуются, как на рынке труда при покупке различной рабочей силы, так и в процессе ее непосредственного потребления в рамках самой организации. Различным интересам организации также соответствует и внутрифирменная «доводка» приобретенной рабочей силы до всех необходимых структурных и качественны параметров, «привитие» ей организационной культуры и корпоративного духа. Все это указывает на новую тенденцию в управлении производством.

Современный лейтмотив системы управления – это утверждение, что в основу совершенствования методов и систем управления должно быть положено наиболее рациональное использование трудового потенциала. Можно сказать, что сегодня условиях умения, знания, трудовые навыки, предприимчивость и инициатива, ценностно-мотивационная сфера сотрудников любой организации (слагаемые потенциала работника) становятся особенно важным стратегическим ресурсом наряду с производственным и финансовым капиталом.

Таким образом, изучение роли человеческого фактора в современной организации представляет на сегодняшний день большой интерес. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что ее результаты позволяют более полно и разносторонне рассмотреть систему управления организацией и выявить место человеческого фактора в ней.

Степень разработанности темы. Исследованию проблем развития, а также функционирования человеческого фактора в последнее время уделялось пристальное внимание. Так, во многих работах были обоснованы сущность, основное содержание и структура такого понятия, как «человеческий фактор». Рассмотрением указанных вопросов занимались А.Г. Здравомыслов, В.Г.Афанасьев, Н.В. Иванчук, Е.Ф. Сулимов, Г.Л.Смирнов и другие ученые. Существенный вклад в разработку разных аспектов проблемы управления человеческими ресурсами организаций внесли такие ученые, как Н.А. Волгин, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Ю.Г. Одегов и др.

При написании курсовой работы использовались научные труды таких ученых и исследователей, как Мильнер Б.З., Михненко П.А., Чепурко Г.В., Яськов Е.Ф. и других.

Объектом исследования является современная организация и совокупность ее трудовых ресурсов.

Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами на современном предприятии.

Целью курсовой работы является выявление роли человеческого фактора в современной организации.

Задачами курсовой работы являются:

рассмотреть организацию и ее трудовые ресурсы;
изучить сущность управления организацией;
определить понятие человеческого фактора в организации;
рассмотреть значение «человеческого капитала» для современной организации;
выявить сущность и задачи управления человеческими ресурсами;
проанализировать систему управления человеческими ресурсами в современной организации.

Структурно курсовая работа представлена введением, тремя главами, заключением и списком литературы. Во введении ставится цель и задачи работы. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией. Во второй главе происходит рассмотрение роли человеческого фактора в организации. В третьей главе рассматривается управление человеческими ресурсами в организации.

Курсовая работа представлена на 38 страницах. При ее написании было использовано 30 источников литературы.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Организация и ее трудовые ресурсы

Организация – это сознательно координируемое социальное образование. Она обладает четко определенными границами, и функционирует на достаточно постоянной основе для достижения каких-либо ее общих задач и целей. Также организацию можно определить как некоторую группу людей, которые сознательно координируют всю свою деятельность для того, чтобы достичь заранее определенные общие цели, а также задачи [4, c. 55].

Само определение организации предусматривает обязательность именно формальной координации всех взаимодействий между ее работниками. Именно структура организации и определяет, как должны распределяться все задачи в организации, а также она определяет модель взаимодействия в организации.

Деятельность организации является целым комплексом взаимосвязанных психологических, социальных, а также производственных и других функций. Их строгое выполнение является залогом эффективности и слаженности работы организации. Можно сказать, что социально-экономическая система является некоторым феноменом в обществе, где она и осуществляет свою деятельность [28, c. 73].

Если рассматривать понимание системы таким ученым, как И. Кант, то здесь можно определить ее именно как важнейшее единство многообразных элементов, которые объединены различными общими качествами. Именно данные качества и конституируют данную систему. Также они определяют расположение элементов системы. Вообще данные качества образуют так называемую тотальность, которую можно определить как множество, рассматриваемое именно как единство» [25, c. 38].

Здесь подчеркивается также и обязательное существование прочных связей между частями или же элементами системы. Данные связи обеспечивают возможность объединения отдельных элементов системы в одно целое [25, c. 38].

На сегодняшний день представления о системе нисколько не изменились. Сегодня под системой понимается определенная совокупность процессов или же объектов, которые обозначаются как компоненты. Они являются взаимосвязанными, а также взаимодействующими между собой. Вместе они образуют единое целое, которое обладает такими свойствами, которые не присущи компонентам, если они будут взяты по отдельности.

Перечисленные выше определения, различаются совсем не много. Ключевыми словами в данных определениях являются «целое», а также «элементы» [28, c. 74].

Далее следует рассмотреть понятие социально-экономической системы. Ее можно определить именно как целостную совокупность взаимодействующих, а также взаимосвязанных, как социальных, так и экономических институтов или же субъектов и их отношений по поводу потребления и распределения различных видов ресурсов, таких как: материальные; нематериальные; ресурсы производства; ресурсы распределения; ресурсы обмена и потребления продукции.

Рассмотрим основные свойства социально-экономической системы Ее, как и любую другую систему, характеризуют определенные системные качества. Среди них стоит особенно отметить экономическое отношение, связывающее единством происхождения все остальные. Из него в дальнейшем и развиваются наиболее сложные отношения. Оно является самым простым способом для поддержания пропорций и распределения ресурсов в данных условиях [23, c. 41].

Здесь будет более уместно применить определение, которое было дано Э. Ильенковым именно касательно экономической системы. Данный автор под ней подразумевает определенную совокупность различных экономических форм, которые связаны в единую и развившуюся из одного основания систему. Именно они и составляют так называемую специфическую природу экономического организма.

Можно говорить о том, что социально-экономическая система является локализованной в экономическом пространстве, а также времени и отношению к альтернативным вариантам. Вообще социально-экономическая система имеет определенные географические, исторические, а также этнические, экономические, политические и прочие границы.

Что в свою очередь означает, что именно она может воплощаться в различных государственно-политических образованиях или же в форме каких-либо иных, возможно меньших по масштабу, общественно-хозяйственных организаций. Сегодня по мере расширения процесса глобализации в качестве социально-экономической системы принято рассматривать человечество в целом. Именно этим и обусловливается историчность исследований. То есть любая изучаемая система является исторически обусловленной, а также исторически обусловлены все законы, а также категории данной системы [13, c. 107].

Однако далеко не все черты такой системы возникают в один момент. Изначально развиваются лишь самые простые экономические, а также социальные формы. В дальнейшем на их основе развиваются все более сложные. Такой ученый, как Н. Хессин определяет данную простую форму как своеобразную так называемую «экономическую клеточку», которая содержит все основные черты, а также противоречия данного способа производства. Именно из нее в дальнейшем и развивается вся многообразная система производственных отношений. Именно она играет роль так называемого исходного пункта или же основы, постоянно воспроизводимого результата, а также следствия развития данной системы отношений [21, c. 86].

Можно говорить о том, что традиционное восприятие организаций как упорядоченной деятельности людей, которая направлена именно на достижение определенных целей, является общеизвестным [17, c. 162].

Очень часто официально закрепленная форма существования организации не отражает ее реальных функций, а также целей из-за многозначности и ограниченности языка описания, способов работы организации [13, c. 107].

Таким образом, можно говорить о том, что организация, а именно ее продукт, а также его полезность, является экономическим эквивалентом субъективных усилий и обязательным обоснованием ее работы. Именно поэтому организация является открытой социально-экономической системой.

Основу деятельности организации составляют трудовые ресурсы – человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности [23, c. 41].

Трудовые ресурсы являются частью населения, которая обладает некоторыми знаниями и физическим развитием, а также практическим опытом для активной работы в существующих экономических условиях. Сегодня к трудовым ресурсам принято относить население именно в трудоспособном возрасте, а это мужчины 16 – 60 лет и женщины 16 – 55 лет [20, c. 38].

Определенные трудовые ресурсы, которые привлечены работодателем в производство, а также постоянно взаимодействующие с различными материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), сегодня становятся очень важным фактором производства. В целом, без труда работников компания не может производить какую-либо продукцию.

На современном рынке все конкурирующие между собой предприятия могут обеспечить все свое производство самой современной техникой, а также применить различные инновационные технологии, в целом, на одинаковом уровне. Именно поэтому выиграть конкурентную борьбу может только тот определенный собственник, который смог привлечь к активной работе людей, обладающих достаточно высокими деловыми и профессиональными качествами, то есть использовал так называемый «человеческий фактор» с очень высокой степенью определенной отдачи.

Можно говорить о том, что по определенному характеру участия во всей производственной деятельности работники делятся на такие основные группы, как: работники основной деятельности или так называемый производственный персонал; работники не основной деятельности. К первой группе можно отнести работников предприятия, которые заняты именно в производственной сфере. Ко второй группе относятся сотрудники, которые заняты именно в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия, а это жилищно-коммунальное хозяйство, различные дома отдыха и дошкольные учреждения и прочее [20, c. 38].

По определенному признаку различных выполняемых функций все работники основной деятельности делятся по таким категориям, как [19, c. 4]:

1. Рабочие – различные функции данных работников состоят в выполнении различных операций по изготовлению определенной продукции. Они не требуют какого-либо специализированного образования. Хотелось бы отметить, что основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении различной продукции. Определенные вспомогательные рабочие, как правило, трудятся в обслуживающих хозяйствах и производствах предприятия, а это водители, грузчики и кладовщики, а также столяры и прочие [26, c. 212].

2. Специалисты – функции данных работников требуют специализированных знаний, а также образования. Все специалисты работают как непосредственно в различных производственных подразделениях: механики и техники, а также инженеры, так и в административных и функциональных подразделениях: бухгалтеры и экономисты, а также инспекторы по кадрам, различные специалисты производственных лабораторий, инженеры по качеству, специалисты по маркетингу и т.д.

3. Руководители – к ним можно отнести руководителя предприятия, его заместителей, главных специалистов (а это главный экономист и главный инженер, а также главный бухгалтер), различные начальники цехов, определенных отделов и их заместители.

4. Технические исполнители – это работники, которые выполняют работу по оформлению и подготовке, а также хранению различной документации: табельщики и делопроизводители, а также секретари, учетчики, машинистки, архивариусы и копировщики [19, c. 5].

5. Младший обслуживающий персонал. Сюда можно отнести вахтеров, сторожей, уборщиков [8, c. 54].

Определенная структура трудовых ресурсов – это некоторое соотношение разных групп работников по различным признакам. Знание всей структуры требуется для выявления направлений их высокоэффективного использования. Можно сказать, что соотношение между какими-либо отдельными группами работников основной деятельности формирует структуру работников по определенным категориям персонала. На разных типах компаний данное соотношение является различным. Оно определяется, в первую очередь, характером различных создаваемых услуг, а также уровнем технической оснащенности производства средств [27, c. 52].

Стоит отметить, что распределение работников по профессиям, а также специальностям в итоге определяет профессионально-квалификационный состав кадров. В целом, профессия является видом определенной трудовой деятельности, а также совокупностью различных теоретических знаний, каких-либо практических навыков.

Специальность часто формируется именно в рамках какой-либо конкретной профессии, а также требует более узкой определенной профессиональной подготовки для выполнения работы на некотором участке производства. Внутри специальностей и профессий все работники делятся на определенные квалификационные группы именно в зависимости от сложности труда, различных необходимых знаний, а также практических навыков.

Соотношение работников по каким-либо квалификационным группам, а также видам деятельности формирует профессионально-квалификационную структуру [27, c. 53]. Именно в зависимости от определенной сложности труда можно выделить:

высококвалифицированных;
квалифицированных;
неквалифицированные сотрудников [8, c. 54].

Таким образом, можно сказать, что на предприятии существует несколько групп работников, а это рабочие, специалисты, руководители, технические исполнители, младший обслуживающий персонал. Стоит отметить, что распределение работников по профессиям, а также специальностям в итоге определяет профессионально-квалификационный состав кадров.

1.2. Сущность управления организацией

Так исторически сложилось, что в широком смысле такое понятие, как «управление» означает именно руководство кем-либо или же чем-либо [15, c. 286]. Понятие об управлении именно как об искусстве сложилось еще в глубокой древности, так как в тот период еще не осознавались границы мира науки и мира искусства. Тогда управление понималось как некоторая способность к применению накопленного опыта в повседневной практике. Вообще искусство управления как бы постепенно накапливалось на протяжении всей истории развития науки менеджмента, которая насчитывает тысячелетия. Само понимание управления как искусства основывается именно на том, что организация является сложной социально-технической системой, на работу которых оказывают воздействие многочисленные, а также разнообразные факторы внутренней и внешней среды. То есть люди, которые работают в организациях, а также с организациями, являются ключевым фактором. Его учет требует применения научного подхода, а также искусства его применения в определенной ситуации.

Таким образом, можно сказать, что для того, чтобы не возникало проблем в процессе управления, управленец должен опираться на науку, а также на искусство управления, при этом объединяя их в единый и целостный процесс. Именно в результате данного процесса и появляется качественно новый специалист [15, c. 286].

Стоит отметить, что как наука, управление – это постоянно накапливающаяся совокупность различных знаний, а также методов их получения. Определенная психология управления находится в непрерывном поиске совершенно новых данных об определенной природе воздействия человека на какого-либо другого человека, группу или же все общество в целом для понимания и объяснения механизмов данного воздействия, а также способов его совершенствования [22, c. 230]. Можно говорить о том, что психология управления имеет свой некоторый, присущий лишь ей предмет исследований, то есть она изучает различные закономерности организации всего управленческого процесса, а также возникающие во время данного процесса различные отношения между людьми, определяет некоторые методологические основы, которые соответствуют специфике объекта исследований, разрабатывает некоторую систему, а также методы активного воздействия на объект управления и определяет различные способы предвидения и прогнозирования всех изучаемых процессов.

Определенный процесс управления на сегодняшний день реализуется с помощи деятельности руководителей, в которой, ключевыми являются такие направления, как диагностика и прогнозирование определенного состояния и различных изменений всей управленческой подсистемы организации, формирование определенной программы деятельности подчиненных, а также оптимизация деятельности самого руководителя [25, c. 103]. Но правление всегда может опираться именно на дедуктивные, а также экспериментальные методы познания, так как многие изучаемые явления нельзя изолировать от определенного влияния различных факторов. Управление располагает таким инструментом, как интуиция. Конечно же, интуиция, в первую очередь, основана на эмпирическом, а также теоретическом знании определенного изучаемого явления, однако внезапность срабатывания некоторого механизма интуиции, а также неосознанность различных мыслительных процессов, приведших к верному решению, говорит о достаточно тесной связи науки с ее определенными точными методами и искусства с его озарением и вдохновением. Достаточно хороший руководитель обладает управленческим чутьем, подсказывающим ему правильное решение именно в тех условиях, когда достаточно сложно рационально определить правильное поведение или же принятие правильного решения [25, c. 103].

Однако это искусство опирается на определенную науку. То есть хоть деятельность по управлению и является искусством, те лица, которые занимаются ею, достигнут самых лучших результатов, если будут понимать, а также использовать лежащую в основе данного искусства науку. Когда важность результативности, а также эффективности группового сотрудничества признается абсолютно в любом обществе, можно смело утверждать, что управление является важнейшим из всех искусств [3, c. 261].

Далее следует рассмотреть основные функции управления. Всего их четыре, а это [2, c. 115]:

планирование;
организация;
мотивация;
контроль.

Рассмотрим указанные выше функции управления более подробно.

1. Планирование. Организацию можно определить как некоторую группу людей, деятельность которых постоянно координируется для того, чтобы достичь общую для всех цель. Можно сказать, что функция планирования подразумевает под собой решение о том, какими же должны быть основные цели организации, а также что же должны делать все члены организации для того, чтобы достичь данные цели. Таким образом, функция планирования помогает ответить на три центральных вопроса. Назовем данные вопросы [2, c. 115]:

1. Где мы находимся сегодня? То есть менеджмент компании должен четко оценивать, как сильные, так и слабые стороны предприятия в наиболее важных областях, таких как, например, финансы или же маркетинг и производство, а также научные исследования, трудовые ресурсы. Это проводится для определения, что же может добиться определенная организация.

2. Куда мы хотим прийти? При оценке возможностей, а также угроз во внешней среде организации нужно учитывать такие факторы, как конкуренция, а также клиенты и законы, различные политические факторы и экономические условия, развитие технологий, различные культурные изменения. Здесь менеджмент компании должен определять, какими же должны быть основные цели компании и что же может помешать ей достичь установленных целей [3, c. 262].

3. Как мы собираемся достичь этого? Менеджмент компании должен решить, что же должны делать члены организации для того, чтобы достичь установленных целей организации.

Именно с помощью планирования руководство компании стремится к установлению центральных направления своих усилий на принятие управленческих решений, обеспечивающих единство целей для всех членов организации. То есть можно сказать, что планирование является одним из способов для обеспечения единого направления усилий всех членов организации для достижения ее центральных целей [25, c. 107].

2. Организация. Что же значит организовать? Это означает создание некоторой структуры. Есть огромное множество элементов, которые требуется структурировать для того, чтобы любая организация смогла выполнить свои разработанные планы и с помощью этого достичь своей основной цели. Ключевым элементом здесь является работа, а также конкретные задания организации, такие как, например, сборка радио, строительство домов и прочее. Так как в любой компании всю работу выполняют именно люди, еще одним достаточно важным аспектом такой функции, как организация является также определение, кто же должен выполнять конкретные задания из огромного количества различных заданий, которые существуют в рамках определенной организации. Руководитель должен подбирать людей для какой-то конкретной работы, при этом делегируя им задания, а также полномочия для использования различных ресурсов организации [2, c. 117]. Данные субъекты принимают на себя полномочия и ответственность за качественное и успешное выполнение своих должностных обязанностей. При этом они соглашаются быть подчиненными по отношению к своему руководителю. То есть делегирование является средством, с помощью которого менеджмент организации осуществляет выполнение определенной работы с помощью других людей [5, c. 201].

3. Мотивация. В любой компании руководитель должен всегда помнить, что даже отменно составленный план, а также самая совершенная структура не будут иметь смысл, если люди не будут выполнять фактическую работу в компании. Задачей функции мотивации является обеспечение членами организации выполнения своей работы в соответствии с делегированными им полномочиями, а также сообразуясь с установленным планом [9, c. 33]. Данная функция управления осуществлялась руководителями всегда. Уже в древние времена для воплощения данной функции в жизнь служили хлысты, а также угрозы, и, конечно же, награды. С 18 по 20 век наиболее распространенным было убеждение, что люди всегда будут работать намного больше, если у них будет возможность больше заработать. В тот период считалось, что мотивирование является простым вопросом, который сводится к предложению денежного вознаграждения в обмен за определенные усилия. Именно на этом и основывался подход школы научного управления к мотивации сотрудников. Различные исследования в области поведения человека наглядно продемонстрировали, что данный подход является несостоятельным. Все руководители узнали, что мотивация является результатом достаточно сложной совокупности различных потребностей, которые непрерывно изменяются.

4. Контроль. Можно сказать, что все, что делается руководитель, обращено в первую очередь именно в будущее. Руководитель планирует достижение определенной цели за определенное время. За данный период может очень многое случиться, а также измениться, в том числе не в лучшую сторону. Так, например, работники могут отказаться от выполнения своих обязанностей в соответствии с определенным планом. Контроль является процессом обеспечения того, что какая-либо организация действительно достигает определенных целей. Принято выделять три аспекта контроля в управлении. Рассмотрим данные аспекты [11, c. 280].

1. Установление стандартов. То есть это четкое и точное определение целей, которые нужно достигнуть в определенный отрезок времени. Оно основано на планах, которые были разработаны в процессе планирования.

2. Вторым аспектом является измерение того, что же было в достигнуто за определенный период, а также сравнение достигнутого на сегодняшний день с ожидаемыми результатами. Если обе указанные фазы были выполнены правильно, то руководство предприятия знает о проблеме в организации, но также знает и источник данной проблемы. Такое знание требуется для наиболее успешного осуществления следующей фазы [2, c. 126].

3. Третья фаза – это стадия, где предпринимаются определенные действия, если это требуется, для корректировки достаточно серьезных отклонений от намеченного плана. Одним из возможных действий является пересмотр целей [5, c. 202].

Таким образом, процесс управления является совокупностью непрерывных, а также последовательно выполняемых и связанных между собой действий по формированию, использованию ресурсов организации для достижения поставленных целей и задач.

2. Роль человеческого фактора в организации

2.1. Понятие человеческого фактора в организации

В современных условиях категория «человеческий фактор» главным образом используется у двух значениях: во-первых, для характеристики взаимодействия сложной системы «человек-техника» как причина (детерминант) какого-либо явления, чаще отрицательного (дорожно-транспортного происшествие, авария самолета и др.), и, во-вторых, как интегральная совокупность и показатель качественных характеристик человеческой составляющей боевого потенциала воинских формирований. Термин используется в психологии, инжиниринге, индустриальном дизайне, статистике, эргономике и антропометрии и военном деле [10, c. 206].

С постепенно возрастающей мобильностью капитала и технологий конкурентоспособность зависит только от качества, гибкости и производительности человеческих ресурсов – именно так в настоящее время говорит бизнес. Многие западные эксперты отмечают, что постепенно по мере вступления высокоразвитых государств в постиндустриальную эпоху человеческий капитал, в целом, будет приобретать огромное значение. Подробное понимание – это отражение совершенно нового места и роли человека в капиталистическом производстве [14, c. 305].

Хотелось бы отметить, что реалистично мыслящие современные руководители ведущих предприятий связывают определенный вопрос о кризисном, «тупиковом» состоянии управления «человеческим ресурсом» непосредственно с тем, что наряду с различными проявлениями общей определенной конфликтной природы капиталистической организации труда, существенно обострились противоречия между различными технократическими подходами, которые сложились в условиях индустриального развития [4, c. 96].

Накал страстей в итоге обнаружился именно в США – государстве, где различные последствия кризисов являлись особенно ощутимыми, а основные принципы тейлоризма пустили глубокие корни. Постепенное преодоление возникшего кризиса в управлении в итоге стало связываться с различными перспективами экономического развития государства [10, c. 206].

Можно сказать, что в получивших достаточно широкую известность высказываниях руководителей таких компаний, как «Тойота», «ИБМ», «Сони», «Вольво» и др., о том, что люди – это наиболее ценный определенный ресурс предприятия, основной источник производительности, проявляется признание человека как основной производительной силы современного общества. Все это находит воплощение в определенном практическом существенном усилении внимания всего менеджмента к активизации человеческого фактора, а также к использованию физического и эмоционального, психического потенциала сотрудников, т.е. не только различных исполнительских, но и организаторских и творческих их способностей [4, c. 100].

На определенные сдвиги в понимании определенного значения человеческого фактора в организации указывают работы теоретиков менеджмента, а это: Питере Т., Уотерман Р. «В поисках эффективного управления», Оучи У. «Ответ американского бизнесмена на японский вызов», Паскаль Р., Этос Э. «Искусство японского управления», Бланшир К., Джонсон С. «Наилучший менеджер», Друкер П. «Нововведения и предпринимательство» и др.

Хотелось бы отметить, что рабочая сила – это совокупность умственных и физических способностей современного человека, которые он непосредственно использует для производства каких-либо услуг и материальных благ.

Можно сказать, что по отношению именно к процессу труда рабочая сила выступает как определенная потенциальная величина, тогда как труд является функционирующей способностью, функционирующей рабочей силой.

В настоящее время под различными трудовыми ресурсами принято понимать все определенное социально активное население [30].

Основной целью управления данным видом ресурсов является социальная активизация всего населения в разрешении семейных, бытовых, культурных, экономических и экологических проблем. Можно сказать, что в трудовой определенный процесс сегодня вовлекается существенная часть всех человеческих ресурсов. В определенной сфере труда пристальное внимание уделяется подросткам, пенсионерам, домохозяйкам, инвалидам, активно поощряются совместительство и подработки, параллельные работы.

Так как «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» – это совокупность умственных и физических способностей людей, которые предназначены для производства различных услуг и материальных благ, они не могут ставить своих собственных целей, а также иметь какие-либо потребности, преследовать различные интересы, проявлять определенную творческую инициативу [10, c. 208].

Для выражения совершенно нового взгляда на роль современного человека в производстве с середины 80-х годов прошлого столетия в определенной экономической литературе чаще стали использоваться такие термины, как «человеческий фактор», а также «трудовой потенциал». Стоит отметить, что обычно предполагается, что понятие человеческий фактор фиксирует основное внимание именно на активной роли современного человека в экономике. Все это соответствует в наибольшей степени новой социальной ситуации, которая характеризуется недостаточно эффективным использованием определенного живого труда [17, c. 291].

Можно говорить о том, что в такое понятие, как «человеческий фактор», сегодня вкладывается более глубинный и широкий смысл, чем в такие понятия, как «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». Многие современные ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что определенный человеческий капитал более ценный, чем материальный [17, c. 291]. Именно поэтому человеческие ресурсы в современных условиях имеют огромное значение для активного развития всего общества, каждого предприятия в отдельности. В данной ситуации идет не о «человеческом факторе», а именно об определенных «человеческих ресурсах» [30].

Таким образом, такое понятие, как «человеческий фактор» основывается на технократическом подходе к активному развитию производства, когда наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Данная проблема является актуальной и сегодня. О постепенно растущей неудовлетворенности наемного рабочего трудовой жизнью, в целом, свидетельствуют такие факты, как определенная текучесть кадров, увеличение количества прогулов и опозданий на работу и т. д., что оказывает отрицательное влияние на производительность труда, его качественные показатели, не способствует активному творческому росту работника.

2.2. Значение «человеческого капитала» для современной организации

Хотелось бы отметить, что представление определенной совокупности людей непосредственно как трудовых ресурсов, в целом, означает фактическое их приравнивание к материально-вещественным факторам производства, таким, как сырье, техника, энергия и т.п. Можно сказать, что при данном подходе все люди рассматриваются совсем не как какие-либо сознательные субъекты активной хозяйственной деятельности, а именно как объекты управления. До того момента, пока в современной экономической науке на место «трудящегося», «работающего» не будет поставлен определенный живой человек во всем многообразии его различных жизненных потребностей, нечего думать о перестройке сложившейся определенной системы управления так называемым «человеческим фактором» [10, c. 225].

Таким образом, что же на сегодняшний день человеческий фактор производства и экономики, всего общества? Еще определенного однозначного ответа на данный вопрос нет. Современные ученые говорят о том, что человеческий фактор является определенной система взаимодействующих и занимающих различное положение классов и слоев, а также групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают достаточно прогрессивное развитие всего общества [10, c. 226].

То есть, человеческий фактор определенным образом раскрывает человека во многих измерениях, а именно как трудящегося и как гражданина, семьянина, а также как человека во всем многообразии его различных чувств, помыслов. Определенный личный фактор производства (именно в непосредственно-социальном значении – личностный фактор) характеризует широкое многообразие качеств субъекта (работника), которые проявляются в процессе его трудовой деятельности [24, c. 5].

То есть, личный фактор – это определенная функционирующая рабочая сила, которая рассматривается в совокупности всех своих качественных характеристик.

Определенный личный фактор производства, рабочая сила соотносятся как частное и целое. Рабочая сила, которая выражает только производственные потенции сотрудника, не может выступать в качестве определенного фактора производства [30].

Им является человек, который обладает определенной способностью к труду, он осуществляет определенный процесс труда, то есть он включен в процесс производства. На сегодняшний день человеческий фактор нужно рассматривать именно как проявление определенной совокупности различных личностных качеств человека, они оказывают существенное влияние на его трудовую активность. Это понятие указывает на решающую роль человека во всем процессе производства.

Таким образом, человеческий фактор – это люди предприятий и различных учреждений, которые объединены для совместной деятельности. В структурном плане – это в первую очередь личность и рабочая группа, а также трудовой коллектив.

Человеческий фактор – это не только определенный коллективный работник, но также и коллективный субъект общественной жизни, который имеет социальную и демографическую, а также экономическую, политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества. Подобный взгляд согласуется с определенным пониманием ключевой цели общественного развития как формирование необходимых условий для социального развития людей, а увеличение эффективности экономики – как средство достижения данной цели [30].

Сегодня признание человека полноправным, а также сознательным участником общественного развития вместе с жизненными потребностями выдвигает на первый план потребности в творческой деятельности и информации, а также участия в управлении.

Ключевым стратегическим фактором, который определяет успех экономики, являются именно люди – кадровый потенциал компаний. Квалификация и профессионализм, а также компетенция и мотивация персонала компаний определяют возможности внедрения современных технологий производства и управления, инновационного преобразования рабочих мест с целью обеспечения роста производительности труда и конкурентоспособности. В 90-е годы прошлого столетия в условиях перехода к рыночной экономике в РФ изменяется взгляд на персонал. Можно выделить ряд факторов увеличения роли человеческого фактора в современном производстве [18, c. 131].

Высокоэффективное использование «человеческого капитала» стало такой же актуальной задачей, как и использование финансовых, технологических и других ресурсов.

Это было обусловлено некоторыми причинами [6, c. 210].

1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых видов техники, технологий и методов производственной деятельности: автоматизация производства, внедрение компьютерных технологий; повышение интеллектуального содержания труда; повышаются требования к работникам: профессионализм, культура общения.

2. Обострение конкуренции на мировом рынке продукции и услуг, повышение значимости качества продукции и услуг: обострение конкуренции на рынке производства и услуг; необходимость приспособления к изменяющемуся спросу; повышение требований к знаниям, важность непрерывного обучения работников [18, c. 131].

3. Повышение образовательного и культурного уровня работников: высокий трудовой потенциал работников; повышение требований к работодателю.

4. Изменение форм организации труда на предприятии: использование коллективных форм организации труда; многофункциональность и ответственность работника [6, c. 210].

5. Изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины: повышение интеллектуального содержания труда. Децентрализация функций управления; затруднение текущего контроля за работниками; важность контроля и дисциплины труда.

6. Изменение взгляда руководителей на управление персоналом как второстепенный фактор управления [30].

Таким образом, в современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия становится все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.

3. Управление человеческими ресурсами в организации

3.1. Сущность и задачи управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием, являясь одной из наиболее важных задач и главным фактором экономического развития предприятия. Можно с уверенностью сказать, что эффективное управление персоналом позволит добиться высоких экономических результатов в деятельности. На сегодняшний день большое значение в управлении персоналом уделяется личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Управление персоналом является особым видом деятельности по руководству сотрудниками, который направлен на достижение целей компании, путем использования труда, а также опыта данных людей с учетом их удовлетворенности трудом [9, c. 13].

Сегодня же в данном определении делается акцент именно на вкладе персонала, его удовлетворенного работой. Данные изменения обусловлены пересмотром концепции «управления персоналом» в последние годы прошлого столетия.

По своему смыслу такое понятие, как «Человеческие ресурсы» достаточно тесно связано, а также соотносится с такими понятиями, как трудовой и кадровый потенциал, интеллектуальный потенциал [15, c. 155].

Основной целью системы управления персоналом можно назвать обеспечение высокоэффективной организации различных человеческих ресурсов непосредственно в пределах компании, а также формирования личности, которая обладает высоким уровнем ответственности, коллективной психологией, достаточно высокой квалификацией, профессиональными компетенциями [2, c. 180].

Среди задач управления персоналом организации можно выделить:

достижение всех поставленных целей деятельности организации;
обеспечение высокого уровня конкурентоспособности организации на рынке;
высокоэффективное управление кадрами, приносящее высокую прибыль;
рациональное использование возможностей и мастерства сотрудников;
обеспеченность организации квалифицированными кадрами;
формирование положительного определенного социально-психологического климата во всем коллективе, а также создание различных условий для роста удовлетворенности сотрудников своей работой, к их полному самовыражению [2, c. 180].

Управление персоналом в настоящее время имеет два основных направления, а именно [9, c. 15]:

тактическое;
стратегическое.

В рамках стратегического направления управление персоналом призвано активно способствовать обеспечению всех условий долгосрочного развития и конкурентоспособности предприятия именно на основе высокоэффективного регулирования всех отношений между работниками и организацией в рамках сформулированной стратегии бизнеса. Что же касается тактического направления, то здесь активно ведется текущая различная кадровая работа [7, c. 154]:

определение современного состояния, а также планирование существующей потребности в различных кадрах;
непосредственная разработка различных штатных расписаний;
глубокая оценка, отбор кадров;
планирование каких-либо кадровых перемещений и увольнений;
повышение уровня квалификации, а также переподготовка и др.

Управление персоналом является фундаментальной основой для получения достаточно высоких различных экономических показателей в организации [7, c. 154].

Об уровне эффективности системы управления персоналом можно говорить тогда, когда организация обеспечена информационными программами, имеются специализированные системы подбора, оценки и развития, вознаграждения работников, что в итоге способствует постепенному формированию каких-либо профессиональных компетенций управляющей, а также управляемой систем в данной сфере [2, c. 180].

Таким образом, сущность управления персоналом заключается в современных человеческих ресурсах, добытых на определенном рынке труда в жесткой конкурентной борьбе – это основная ценность организации. Для непосредственного достижения основных целей организации, извлечения прибыли, нужно стимулировать, мотивировать, развивать сотрудников, для того чтобы все они выдавали в итоге необходимые совершенно новые знания непосредственно в работе.

3.2. Система управления человеческими ресурсами в современной организации

Управление персоналом всегда осуществляется с помощью разнообразных технологий, методов, приемов. Они все имеют свои собственные функции и задачи, они могут действовать абсолютно автономно, однако быть направлены при этом на достижение какой-либо единой цели. Любая система всегда развивается непрерывно, адаптируясь под все явления, являющиеся характерными для какого-либо этапа современного общественного развития [9, c. 18].

Любая система управления всегда строится по определенной модели. Непосредственное применение какой-либо конкретной модели всегда зависит непосредственно от того, какую же организационную структуру имеет эта система. От непосредственного выбора структуры также зависят и дальнейшие современные трудовые отношения между всеми работниками. В итоге формируется иерархия, структурные подразделения.

Каждое структурное подразделение всегда выполняет какие-либо функции, а непосредственно подбором персонала сегодня занимается кадровая служба. В зависимости от ключевых особенностей существующей системы управления основные характеристики всегда определяются такими факторами [14, c. 307]:

объект;
субъект;
функции;
цели;
внутренняя структура персонала.

В настоящее время к объектам можно отнести отдельных работников; рабочие группы, какие-либо подгруппы; весь существующий трудовой коллектив.

К субъектам сегодня принадлежат: персонал, который занимается управлением различными объектами; определенный линейный управленческий персонал [9, c. 18].

Достаточно часто предприятия, основная цель которых непосредственно направлена именно на реализацию ключевых управленческих функций, в себя включают подраздел определенного линейного руководства. Помимо этого, крупные компании часто имеют подсистемы по найму, обучению персонала. Хотелось бы отметить, что в данной системе учитываются все взаимосвязи, которые возникают между отдельными аспектами управления. Общий механизм управления всегда должен обеспечивать организацию комплексным планированием, а также дальнейшей организацией управления всем коллективом [4].

Первым шагом можно назвать постановку и формулировку целей. Основные цели предприятия кардинально могут отличаться. Это зависит от основного направления активной деятельности, различных производственных объемов, прочих факторов. Эффективное использование современных трудовых ресурсов, активное социальное развитие сегодня достигается именно благодаря постоянному обмену опытом между разными организациями [4].

Каждая система управления в себя может включать ряд различных подсистем, так как всегда является именно многоступенчатой структурой

Наличие каких-либо подсистем всегда зависит от определенного размера предприятия. Некоторые подсистемы сегодня могут выполнять несколько основных функций одновременно [1, c. 55].

Для того чтобы предприятие выполняло все необходимые основные функции, уже на самом первом этапе ее работы нужно грамотно использовать все инвестиции, ресурсы, обеспечить компанию кадрами. Перед стартом активного производства нужно подобрать соответствующий персонал, заняться переподготовкой уже имеющихся на предприятии сотрудников.

В современной системе управления персоналом предприятия ведущая роль принадлежит именно менеджеру по персоналу. В целом, менеджер по персоналу (HR-менеджер) является специалистом, который отвечает за непосредственное формирование различных кадровых ресурсов на предприятии. Он должен постоянно обеспечить высокую эффективность работы определенного человеческого ресурса.

Такая профессия, как HR-менеджер (HR расшифровывается как Human Resources – человеческие ресурсы), является относительно молодой, пришла в России с Запада в 90-х годах прошлого столетия [16]. Делопроизводство и рекрутинг является только малой долей обязанностей менеджера по персоналу. HR-менеджер сегодня является стратегическим управленцем. Среди его обязанностей можно отметить формирование современной кадровой политики организации, куда входит разработка определенной системы обучения работников, постоянное поддержание здорового психологического климата во всем коллективе, а также мотивация работников. Менеджера по персоналу можно отнести непосредственно к категории различных руководителей. Основной его задачей является обеспечение высокого уровня эффективности работы определенного человеческого ресурса [16].

На крупных предприятиях существуют отделы или же департаменты по управлению персоналом, где работаю сразу несколько сотрудников. Здесь у каждого работника имеются свои какие-либо конкретные задачи: делопроизводство, рекрутинг, обучение и т.д. Как правило, кадровую службу возглавляет HR-директор. В маленьких фирмах кадровыми вопросами, как правило, занимается какой-либо один специалист, среди задач которого можно выделить примерно те же вопросы что у HR-менеджеров достаточно крупных предприятий, только в несколько меньших масштабах [4].

Функции менеджера по персоналу можно разделить на:

оперативные;
дополнительные.

Рассмотрим эти группы функций более подробно.

1. Оперативные функции менеджера по персоналу [29]:

получение заявки на поиск и подбор нового сотрудника в организацию;
осуществление поиска кандидатов на вакантную должность в соответствии с полученной заявкой;
оценка кандидатов на соответствие вакантной должности и требованиям организации;
организация и проведение собеседования внутри предприятия с заказчиком;
подготовка рабочего места для нового сотрудника;
адаптация нового сотрудника на новом рабочем месте.

2. Дополнительные функции:

подготовка типовой, а также статистической отчетности.

Исходя из всех вышеперечисленных функций, выделим самые основные из них [29]:

поиск кадров;
организация процесса оценки персонала;
организация процесса адаптации новых сотрудников на предприятии;
подготовка различной отчетности.

Можно определить основные ключевые роли для профессии менеджера по персоналу в какой-либо организации. Рассмотрим их более подробно [16].

Первая роль – это «Кадровый стратег». То есть это член управленческой команды, который отвечает за реализацию и разработку стратегии в области управления персоналом организации.
Следующая роль – «Руководитель службы управления персоналом», то есть основной организатор работы кадровых подразделений [4].
Третья роль звучит, как «Кадровый технолог» или разработчик и творческих подходов в таких областях деятельности, как специальные и технологические знания.
«Кадровый инноватор», то есть руководитель и лидер-разработчик в одном лице инициативных и экспериментальных проектов, которые требуют тщательной проработки, перед тем как они получают распространение в практике менеджмента персонала в организации.
Следующая роль – это «Исполнитель», то есть специалист, который осуществляет оперативную кадровую практику на предприятии.
«Кадровый консультант» (как внутренний, так и внешний) – это профессионал, который использует панорамное видение перспектив предприятия, а также практические знания в области управления персоналом и навыки эксперта.

Исследователями было определено огромное множество компетенций менеджера по кадрам, только 11 областей компетентности стали ключевыми, так как они оказались в экспертных оценках всех шести вышерассмотренных ролей менеджера по кадрам.

Эти 11 ключевых областей компетентности учеными были объединены в три большие группы. Рассмотрим эти группы более подробно [16].

1. Первая группа компетенций получила название личной порядочности. Сюда входят [12, c. 215]:

Этичность, то есть уважение прав личности, а также ответственность за взятые обещания, честность, справедливость и надежность.
Добросовестность, то есть очень высокие требования к результатам работы.
Рассудительность, означает способность принимать продуманные, разумные, реалистичные и обоснованные решения.

2. Вторая группа – это целеустремленность и продуктивность:

Результативность, означает ориентацию на конечный результат.
Настойчивость – это способность преодолевать возникающие ограничения.
Преданность предприятию и деловая ориентация, то есть готовность следовать нормам и принципам предприятия, а также увлеченность работой и ответственность за качество выполняемой работы.
Уверенность в себе, означает умение и готовность решать экстраординарные задачи.

3. Последняя группа – навыки командной работы [4]:

Командная ориентация, то есть умение работать во взаимодействии с другими, а также понимание необходимости совместной деятельности.
Контактность, означает умение устанавливать творческие и деловые отношения с коллегами.
Коммуникабельность – это умение использовать письменную и устную речь, а также стилистические выразительные средства, дня воздействия на коллег и достижения взаимопонимания.
Умение слушать, то есть способность усваивать и воспринимать, а также использовать информацию, которая извлекается из устной коммуникации [16].

В целом, деятельность менеджера по персоналу сосредотачивается в наблюдении за рынком труда, информировании руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной плате [4].

Также, во многом, это оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов, создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда. Менеджер по персоналу создает нематериальную мотивацию труда. Важным в деятельности менеджера по персоналу является обучение кадров. Сюда входит организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации [29].

Таким образом, в современном подходе управление человеческими ресурсами включает в себя следующие элементы: анализ качества работы, а также контроль; планирование потребности в работниках; составление штатного расписания, а также подготовка должностных инструкций; аттестация сотрудников; подбор персонала, а также формирование коллектива сотрудников; разработка программ профессиональной подготовки, а также повышения квалификации; мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

Заключение

Процесс управления нужно рассматривать именно как последовательность работ, которые объединены в этапы, каждый из которых имеет достаточно четко определенную цель. Все этапы могут выделяться непосредственно по основным функциям управления или по специфике общего содержания различных работ (оценка ситуации, целеполагание, выявление какой-либо проблемы, решение, а также его реализация). В это же время – это определенная функция сознательной, целесообразной деятельности основных субъектов управления непосредственно по выбору, осуществлению каких-либо целенаправленных действий, которые обеспечивают в условиях постоянно меняющейся среды поддержание отношений в заданном режиме.

Организация – это сознательно координируемое социальное образование. Под определенной социально-экономической системой принято понимать целостную совокупность взаимодействующих и взаимосвязанных экономических и социальных институтов, отношений по поводу потребления и распределения ресурсов, производства, обмена, а также потребления различных товаров и услуг. Важнейшим ресурсом организации являются человеческие ресурсы. С постепенно возрастающей мобильностью капитала и технологий конкурентоспособность зависит только от качества, гибкости и производительности человеческих ресурсов – именно так в настоящее время говорит бизнес.

В целом, для характеристики определенного человеческого (личного) фактора производства применяются понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «личность», «рабочий», «работник». Можно говорить о том, что в такое понятие, как «человеческий фактор», сегодня вкладывается более глубинный и широкий смысл, чем в такие понятия, как «трудовые ресурсы» и «рабочая сила».

Управление человеческими ресурсами является комплексной, прикладной наукой об административно-управленческих и организационно-экономических, групповых, технологических, личностных и правовых, факторах, методах и способах воздействия на персонал организации для общего повышения эффективности, а также достижения основных целей организации.

Существенные изменения, которые сегодня происходят в экономике РФ, конечно же, в итоге влекут за собой различные изменения в управлении человеческими ресурсами. Совершенно новые качества персонала, а также новые требования, которые применяются в работе с кадрами в передовых компаниях, в итоге обусловили острую необходимость внедрения намного более эффективных, а также работающих в особенно сложных переходных условиях методов. Опыт лучших зарубежных компаний показывает, что работа с персоналом лишь тогда дает хорошие результаты, когда она тесно увязана с интересами бизнеса и построена на основе четких алгоритмов, технологий, процедур. Нашей стране нужно присмотреться к их опыту.

Приоритетными направлениями управления персоналом в России будут: изменение системы управления в целом, подготовка новой программы обучения сотрудников, формирование комплексной системы развития персонала, перемотивирование сотрудников с личностных, на коллективные цели, ориентация персонала на достижение задач компании, удержание высококвалифицированных кадров.

Библиография

Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
Батурин В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 487 c.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. – 320 c.
Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник для бакалавров / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. – М.: Юрайт, 2013. – 342 c.
Исаченко И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 312 c.
Караманова К.Г. Стратегия управления персоналом // Символ науки. – 2016. – №2-2. – С. 154-158.
Карасев М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления // Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – №5 (30). – С. 54-56.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 238 c.
Кузнецов Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. – М.: Юрайт, 2013. – 365 c.
Максимцов М.М. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьев, М.А. Комаров. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 485 с.
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 492 c.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 848 c.
Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник / П.А. Михненко. – М.: МФПУ Университет, 2014. – 640 c.
Панова А.Г. Профессиональные роли менеджера по персоналу: современный взгляд // Сервис в России и за рубежом. – 2016. – №1 (62).
Попов В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. – М.: КноРус, 2013. – 320 c.
Поскочинова О.Г. Роль человеческого фактора в управлении экономической безопасностью организации // Вестник государственного университета морского и речного флота им. адмирала С.О. Макарова. – 2013. – №3 (3). – С.131-135.
Савенков И.Е. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность // Управление экономическими системами: электроннный научный журнал. – 2013. – №47. – С. 1-16.
Саркисянц А.А. Трудовые ресурсы как фактор устойчивого развития национальной экономики // ФӘН-Наука. – 2013. – №3. – С. 38-39.
Свиридов О.А. Основные подходы к определению факторов развития социально-экономических систем // Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2013. – №3. – С. 86-91.
Семенов А.К. Теория менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Дашков и К, 2015. – 492 c.
Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. – М.: НИЦ ИНФРА-М., 2013. – 248 c.
Суханова Г.Н. Человеческий фактор в бюрократической организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами России. – 2016. – №6. – С. 5-12.
Тодошева С.Т. Теория менеджмента: Учебное пособие / С.Т. Тодошева. – М.: КноРус, 2013. – 216 c.
Чалдаева Л.А. Экономика предприятия: Учебник для бакалавров / Л.А. Чалдаева. – М.: Юрайт, 2013. – 410 c.
Чепурко Г.В. Планирование трудовых ресурсов на предприятии // KANT. – 2013. – №1. – С. 52-54.
Яськов Е.Ф. Теория организации: Учебное пособие / Е.Ф. Яськов. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 271 c.
Профиль профессиональных компетенций менеджера по персоналу. URL: http://hr-portal.ru/article/kompetencii-menedzhera-po-personalu (дата обращения: 06.12.2017).
Сафронова К.О. Человеческий фактор в функционировании «думающего предприятия». URL: http://naukarus.com/chelovecheskiy-faktor-v-funktsionirovanii-dumayuschego-predpriyatiya-lean-thinking (дата обращения: 06.12.2017).