Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Cистемы управления персоналом в производственной деятельности предприятий)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы обусловлена следующими обстоятельствами:

во-первых, меняющимися экономическими условиями и появлением новых, более эффективных методов производственного управления;

во-вторых, необходимостью рационального использования труда персонала в организациях для достижения максимального результата при минимальных издержках, прежде всего, роста производительности труда;

в-третьих, эффективное управление персоналом становится важным фактором, способным привести к усилению конкурентных преимуществ предприятий.

В изучаемой области существует и класс прикладных задач, выходящих за рамки теоретических экономических исследований и относящихся к области управления.

Их решение требует формирования новых концепций, отражающих роль человеческого фактора в управлении бизнесом,— так появляются теории интеллектуального капитала, человеческих ресурсов и человеческих активов.

Соответственно расширяется исследовательская область — данные концепции рассматриваются в менеджменте, бухгалтерском учете, экономическом анализе, финансах, контроллинге.

Поскольку эти научные направления сравнительно новы и развиваются в условиях постиндустриальной (неоиндустриальной) экономической формации, существует ряд аспектов, нуждающихся в дальнейшем изучении и обсуждении.

Цель: провести анализ человеческих ресурсов.

Задачи:

Изучить теоретические подходы к определению проблем в управлении человеческих ресурсов в организации
Рассмотреть особенности человеческого ресурса

Объектом исследования является человеческий ресурс

Предметом исследования является процесс ресурса.

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. и др.

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПРОБЛЕМ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Cистемы управления персоналом в производственной деятельности предприятий

Управление человеческими ресурсами происходит в любых направлениях, во всех системах. И, несмотря на большое разнообразие различий, закономерности общие [6, с.205].

В литературе существуют основные направления в определении организации.

Так, Оксинойд К.Э., считает, что организация – это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью [14, с. 41].

Точка зрения Ловчевой М.В., организация – это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему [11, с. 27].

По мнению Масловой В.М, организации – это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей, где упор здесь делается на сознательное действие ее членов [15, с.176].

Подведя итог и проанализировав определения, можно выделить две отличительные черты организации от других социальных групп.

Во-первых, организации – это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей.

Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности.

Во-вторых, организации – это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации.

Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов.

Они ясно и точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации

Иными словами, организации – это социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высоко-формализованных структур.

Управление организацией – это процесс, направленный на координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг с целью достижения желаемого и возможного состояния производства [11, с.25].

Залогом экономического успеха любого предприятия на современном этапе служит правильное управление персоналом [12, с. 13].

На управление человеческими ресурсами любой организации оказывает влияние множественных факторов, таких как:

- экономические;

- социальные;

- демографические;

- образовательный уровень индивида;

- культура и традиции, где происходило его возрождение;

- государственное вмешательство и т. д.

Однозначного определения, что такое управление персоналом, почти невозможно дать, ведь разные исследователи, ученые-экономисты, психологи использовали свою терминологию.

В казахстанских источниках понятия «человеческие ресурсы» и «управление персоналом» один из первых в связи с радикальными изменениями экономических отношений рассматривал Бердалиев К.Б. [8, С. 271]

Митрофанова Е.А, длительное время занималась исследованием проблем, связанных с управлением персонала. Она считала, что данное понятие очень близко по смыслу к «управлению человеческим потенциалом», поскольку объектом управленческого воздействия может, является один и тот же человек, по отношению к разнообразию рабочей силы [17, с. 25].

При этом исследователи акцентируют внимание на том, что ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи самого управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии, в частности, становится приоритетной функция развития персонала.

B последнее время данной теме уделяется очень большое внимание, и это очевидно, ведь решая и устраняя проблему неэффективного использования рабочего потенциала, управление человеческими ресурсами может встать на пьедестал социально-экономического развития республики [19, с.44].

Куприянчук Е.В, утверждал, что важнейшими элементами эффективного производства является определение потребности предприятия в персонале, его привлечение, задействование в работе, развитие и контроллинг [20, с.72].

Управление персоналом может одновременно выступать как отдельная система любого предприятия, как структура и общий процесс.

Управление персоналом, по мнению Нурсеитова Э.О., представляет собой единство отношений в коллективе, механизма налаженного производства, методов и принципов воздействия на общее его формирование. Развитие, совершенствование управление человеческими ресурсами помогает решить проблемы за счет повышения квалификации, профессиональных навыков людей, принимая общее понятия «работника» [13, с .385].

По словам Нургалиевой Р.Н «эффективность функционирования организации, ее подразделений всегда будет невозможной без постоянной координации руководства, где системой управления является процесс управления человеческими ресурсами» [12, с.114].

Проблема управления и сохранения человеческого капитала сегодня является особенно актуальной и значимой, с точки зрения рассмотрения утилитарно-практической составляющей функционирования современных предприятий и организаций. Именно человеческий ресурс, его качественные характеристики, зачастую, становятся определяющими и решающими факторами в вопросе конкурентоспособности организации и устойчивости ее функционирования в кризисные периоды развития экономики.

На сегодняшний день существует достаточно большое количество работ, авторы которых рассматривают вопросы, касающиеся человеческих ресурсов. Анализируют они этот феномен с различных точек зрения: с позиции ценности и первостепенности персонала; взаимодействия руководства организации и рабочего коллектива; с позиции менеджмента качества и т.д.

Так же, отдельно отмечается важность человеческих ресурсов для системы сертификации ИСО 9001-2015, ведь они являются одними из ключевых инструментов в улучшении эффективности работы предприятия. В данной работе основной акцент будет сделан на рассмотрении вопроса управления человеческими ресурсами с точки зрения менеджмента качества.

Есть несколько точек зрения на современное управление человеческими ресурсами, все они различны в подходах, но объединены одной идеей –управление человеческими ресурсами есть прямой путь к улучшению эффективности предприятия.

В книге «Практика управления человеческими ресурсами» известный английский ученый в области управления человеческими ресурсами, М. Армстронг дает следующее определение: «Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия». Автор считает, что люди являются базовым ресурсом организации и от них зависит качество работы организации.

Таким образом, если разработать необходимый спектр стратегий и процессов ЧР и эффективно внедрять их на практике, то ЧР окажут существенное воздействие на эффективность работы фирмы. В своей работе Армстронг приводит три основных контекстуальных фактора, оказывающих влияние на политику и практику ЧР: технология, давление конкуренции и ответные действия, влияющие на людей. Все эти 3 фактора кардинально влияют на работу любой фирмы, коммерческий успех становится возможным, только если найти определенный баланс всех составляющих факторов.

Другой авторитетный специалист в области управления ресурсами Д. Стори, различает жесткий и мягкий варианты УЧР [6]. В жестком варианте человеческие ресурсы считаются неким капиталом, из которого при должных инвестициях, можно извлечь прибыль. Мягкий же подход основан на концепции человеческих взаимоотношений, делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Включает в себя работу по вовлечению рабочего коллектива в дела фирмы, провоцирует привязанность и приверженность организации.

Далее хотелось бы взглянуть на проблему управления человеческими ресурсами с другой позиции, с позиции управления качеством и повышения эффективности работы фирмы. Нельзя не отметить, что сегодня темпы роста различных технологий и научно-технического прогресса очень высоки.

Каждый день люди стараются усовершенствовать и преумножить то, что имеют, это относится, как к повседневным нуждам каждого человека, так и к глобальным стратегиям и путям развития компаний. Одним из самых ярких примеров «сумасшедшего» роста технологий является Япония. Японская модель управления компаниями и людьми своеобразна, но эффективна. Известный ученый Каору Исикава в своей книге «Японские методы управления качеством» обращает внимание на саму модель предприятия и совершенствование ее организации и систем управления.

Проблему управления человеческими ресурсами Исикава рассматривает как комплексную взаимосвязь руководителей (высшего и среднего звена) и обычного персонала. Он пишет: «Подготовка кадров, безусловно, имеет важное значение, поскольку «управление качеством начинается с подготовки кадров и этим же заканчивается».

Однако, ученый отмечает, что подготовка и совершенствование кадров должно быть подкреплено и практическим применением усовершенствованных навыков, иначе подготовка становится бессмысленной. Исикава считает, что фирма должна быть заинтересована в повышении квалификации сотрудников, ведь именно фирма нуждается в них, а квалифицированные и подготовленные кадры вместе с эффективным управлением обеспечивают качественный выпуск продукции или услуг.

В России вопросы управления человеческими ресурсами с использованием инструментов качества долгое время не уделялось должного внимания. В качестве примера здесь можно привести работы Российских исследователей С.В. Ковалев, Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов.

Сегодня можно констатировать, что в российской теории управления наблюдается подъем интереса к управлению человеческими ресурсами. Множество компаний стараются добиться конкурентного преимущество над другими именно за счет совершенствования своего кадрового потенциала.

Для нашей страны не редкость наличие фирм, которые являются филиалами западных компаний (например, Swift WWR, Philips Russia, RaiffeisenbankZAO) в которых уже давно и эффективно применяются системы управления человеческими ресурсами, эти фирмы на рынке чувствуют себя гораздо стабильнее, чем конкуренты и благодаря эффективной политике компании каждый сотрудник уверен в завтрашнем дне.

Однако, становление системы управления человеческими ресурсами это длительный процесс, который завязан как на предприятие, так и на самих сотрудников, их менталитет, мотивации и желание развивать себя.

На сегодняшний день существует спектр проблем связанных с человеческими ресурсами. Их развитие в большинстве организаций не рассматриваются как предмет работы, которая требует специальных знаний, навыков и компетентности.

Одна из причин этого – сложность и неоднозначность понимания феномена «лидерства». Для многих организаций работа с собственными человеческими ресурсами должна быть направлена на развитие лидерской функции в организации. При этом, именно в сфере развития человеческих ресурсов принципиально важно грамотное и эффективное управление. К распаду общественных объединений приводят не столько ошибки в управлении, сколько игнорирование управления человеческими ресурсами как такового.

С точки зрения менеджмента качества, управление человеческими ресурсами несет в себе огромный стратегический потенциал, в раскрытии которого должна быть заинтересована любая организация планирующая быть успешной на рынке свободной конкуренции. Известно, что за каждого профессионала своего дела фирмы ведут борьбу, ведь сейчас «кадры решают все».

Грамотная стратегия развития сотрудников фирмы, которая затрагивает как личностные отношения между ними, так и отношения между сотрудником и предприятием является залогом успеха.

Если сотрудник уверен в своих коллегах, предприятие различными способами поощряет эффективного работника, проводит курсы повышения квалификации, различные тренинги, тимбилдинги, это все сильно сказывается на эффективности работы, и напрямую влияет на качество выпускаемой продукции или услуг.

Таким образом, анализ проблемы управления человеческими ресурсами позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых, управление человеческими ресурсами это очень перспективная ветвь развития бизнес стратегий, которая напрямую влияет на производительность и качество труда, повышает эффективность производства, повышает корпоративный уровень сотрудников, заставляет прогрессировать рабочие коллективы и каждого сотрудника в частности.

Во-вторых, в России УЧР развито еще достаточно слабо, это связано, прежде всего, с бизнес восприятием самой модели, высшее руководство опасается инвестировать в сотрудников из-за нестабильной ситуации на рынках. Но проблема кроется не только в руководстве, но и в самих сотрудниках многие не хотят развиваться, не стремятся к самообразованию и увеличению своих знаний и навыков, отвергаю идею приверженности компании.

В третьих, работы по внедрению систем УЧР, безусловно ведутся, и уже сейчас доказали свою эффективность, однако с западными компаниями в этом вопросе российским компаниям конкурировать рано.

Вместе с тем потенциал внедрения стратегий и методов УЧР может существенно повысить конкурентное преимущество наших компаний и организаций, как на внутренних, так и на мировых рынках.

1.2 Методологические подходы к количественной оценке эффективности управления персоналом и основные проблемы управления трудовым потенциалом

В процессе управления персоналом методология разрабатывает стратегии практической деятельности предприятия, выполняя следующие функции:

1) направляет ход научного исследования по оптимальному пути в интересах приобретения нового истинного знания;

2) регулирует применение методов, средств и приемов в процессе познания и практики;

3) обобщает результаты научного познания в различные формы знания;

4) формирует общие принципы и методы научного исследования [14, с.139]

Понятие «метод» (от греч. мethodos – способ познания) в широком смысле означает «путь к чему-либо» либо способ деятельности субъекта в любой форме.

По-другому можно сказать, что метод – это способ, где общий путь познания преобразования в реальной действительности, это система приемов и принципов, регулирующая практическую и познавательную деятельность субъектов [15, с.117].

Методические подходы

Экономическая эффективность

Социальная эффективность

Организационная эффективность

Оценка по конечным результатам

Рис. 1 – Методические подходы к оценке эффективности трудовой деятельности персонала предприятия

Методологические основы формирования управления персоналом должны составляться индивидуально, с учетом различных особенностей предприятия, отрасли, состояния общей конкурентной среды, стиля управления, корпоративной культуры.

Такой факт обычно связан напрямую с риском чрезмерной детализации и отстраненностью от реальных событий, где функционирует предприятие [22, с.85].

Изучая научные концепции, можно выделить несколько методических подходов к оценке эффективности трудовой деятельности персонала, рассмотренной на рисунке 1 [21, с.134].

Глядя на рисунок 1, и конкретнее изучая каждый подход, рассмотрим, что экономическая эффективность позволяет путем соизмерения экономии и затрат экономически обосновать результаты деятельности предприятия по проектам, где уже имеется результат.

Основными показателями экономической эффективности являются:

- коэффициент эффективности затрат;
- срок окупаемости затрат;
- приведенные затраты;
- годовой экономический эффект;
- дисконтированные затраты.

Далее рассмотрим социальную эффективность, которая дает возможность оценить общественный характер труда при помощи количественных и качественных показателей, измеряя мотивацию персонала предприятия, социально-психологический климат коллектива, уровень развития персонала, квалификацию, опыт.

Социальная эффективность измеряется такими показателями, как:

средняя заработная плата работника;
удельный вес;
фонда оплаты труда в выручке;
темпы роста заработной платы;
уровень трудовой дисциплины;
текучесть персонала;
потери рабочего времени;
оценка социально-психологического климата.

Организационная эффективность всегда будет оценивать уровень развития деятельности предприятия путем счета управленческих и производственных человеческих ресурсов, общее состояние системы управления предприятия и включает в себя:

надежность работы персонала и равномерность загрузки персонала;
нормы управляемости;
коэффициент прироста сотрудников;
качество управленческого труда;
уровень управленческого потенциала.

И, конечно, проводится оценка по конечным результатам, что позволяет определить динамику трудовой деятельности предприятия, оценить работу подразделений, исходя из применения укрупненных показателей:

выручка (объем продаж);
валовой (хозрасчетный доход);
балансовая (чистая)
прибыль;
затрата (себестоимость, издержки);
качество готовой продукции (труда, услуг).

В итоге проведенных экспериментальных исследований можно сформировать критериальные показатели эффективности управления персоналом, которые могут использоваться в любой отрасли развития экономики

Выбор конкретной концепции для оценки эффективности управления персоналом на предприятии зависит от ряда факторов:

модели мотивации труда;
системы и формы оплаты труда;
отрасли экономики;
величины организации;
масштаба управления;
периода времени;
состояния планирования;
системы бухгалтерского учета;
количества структурных подразделений;
общей численности работников;
уровня информатизации и компьютеризации;
уровня корпоративной культуры и т.д.

Оценка эффективности управления персоналом на предприятии, в использовании определенного, выбранного метода, и есть основа определения степени ее эффективности.

Методология формирования эффективности управления персоналом на предприятии лежит в научных подходах к управлению персоналом, в рамках каждого из них можно использовать идеальную конструкцию для анализа развития предприятия [20, с.10].

Глава 2. Человеческие ресурсы: сущность, основные понятия

2.1.История понятия человеческие ресурсы

Со времени появления первых научных работ по экономике человек и его производительная деятельность, труд, рассматриваются как движущая сила, созидающая богатство общества.

Античный философ Ксенофонт отмечал необходимость разделения труда, от которого зависит качество продукта;

Платон полагал, что разделение труда является основой человеческих отношений;

Аристотель писал о закономерности разделения труда на умственный и физический, по профессиям и о естественной природе рабского труда.

Однако с течением времени изменяются взгляды как на роль труда в целом, так и на значимость труда отдельных категорий работников.

Физиократы, представители одной из первых политико-экономических школ, основанной во второй половине XVIII в., соглашались с тем, что труд как преобразующая деятельность человека является одним из источников формирования общественного богатства, признавая, что в этом процессе важны разделение труда и долгое обучение профессии. А.Р.Ж. Тюрго (Anne Robert Jacques Turgot) отмечал: «Труд земледельца — единственный труд, производящий больше того, что составляет оплату труда.

Поэтому он — единственный источник всякого богатства».

Труд земледельца — первичная движущая сила, источник заработка ремесленников и рабочих, уровень дохода которых должен определяться единственно «необходимым для их существования».

Соответственно в обществе выделялся класс земледельцев — производительный и класс ремесленников — «содержимый».

А. Смит (Adam Smith) также соглашался с неравной ролью труда в разных сферах и отмечал, что уровень заработка зависит как от степени привлекательности отрасли, в которой занят человек, так и от его личных качеств: уровня образования, сложности трудовой функции, наличия опыта.

Кроме того, Смит выделял два общих фактора, связывающих прибыльность капитала и уровень заработной платы в отрасли,— привлекательность и риск. Смит рассматривал труд как силу, создающую продукт, а производительность труда — как фактор, определяющий общую ценность продукта отрасли.

Именно за счет труда осуществляется возмещение стоимости («вычет для оплаты») ренты, процента, прибыли собственника капитала.

Ж.Б. Сэй (Jean-Baptiste Say) развил этот аспект теории А. Смита и обосновал теорию трех факторов производства: труда, капитала и земли, которым соответствуют три источника дохода — заработная плата, прибыль и рента.

Но если Смит объяснял происхождение всех источников дохода экономией труда, или ростом его производительности, то Сэй полагал, что каждый из факторов производства порождает соответствующий доход самостоятельно.

Давид Рикардо (David Ricardo) рассматривает труд как один из видов товаров, которые продаются и покупаются: его рыночная цена определяется через стоимость продуктов, которые изготовлены при помощи этого труда. Она не всегда соответствует естественной цене труда, определяемой потребностью в восстановлении трудовой функции.

И обратно, меновая стоимость товаров измеряется различием в их трудоемкости. Т. Мальтус (Thomas Robert Malthus) спорит с отдельными положениями трудовой теории стоимости Рикардо, в частности с тем, что меновые стоимости товаров всегда определяются «количеством затраченного на них труда», вводя, помимо прочих факторов, определяющих стоимость товаров, еще и «цену труда».

Мальтус рассматривает труд (его цену) в качестве всеобщего эквивалента стоимости как товаров, так и капитала.

Таким образом, экономисты эпохи Смита вводят новый параметр, определяющий эффективность труда, а через него и капитала,— производительность, которая часто рассматривалась в тесной взаимосвязи с категорией «богатство».

Последователи А. Смита полагали, что производителен только тот труд, который направлен на увеличение богатства. Производительность труда анализировалась Дж. Миллем (John Stuart Mill) в «Эссе» и «Основах политической экономии».

Производительный труд — это труд, создающий «богатство» (инструменты, машины и квалификацию работников), которое может быть накоплено; помимо труда, направленного на создание материальных благ, производителен и труд, направленный на получение квалификации; степень производительного использования рабочей силы определяет норму накопления капитала.

А. Маршалл (Alfred Marshall) пошел еще дальше, утверждая, что всякий труд в основе своей производителен. Он определял труд как «всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы».

Производительный труд, по Маршаллу, направлен не только на производительное потребление (использование богатства для производства нового богатства), но также на производство «насущных жизненных средств».

Таким образом, в работах классиков экономической теории труд рассматривался как фактор производства, элемент капитала и источник дохода и богатства.

Но труд — это текущее приложение усилий, взаимодействие человека и природы. Поэтому появляется объект более высокого уровня, определяющий качество и количество труда,— человек как носитель трудовой функции, и он тоже должен быть определен в науке.

А. Смит писал не только о труде, но и о «капитале человека» — той части имущества человека, из которой он рассчитывает извлечь доход.

А. Маршалл, характеризуя труд как «экономическую работу человека, будь то руками или головой», выделял в составе факторов производства такие специфические характеристики труда, как знания и организация. «Знание — это наш самый мощный двигатель производства… Организация содействует знанию; она имеет много форм, т.е. форму отдельного предприятия, различных предприятий одной и той же отрасли, отличных друг от друга отраслей, и наконец, форму “государства”» большому счету, писал Маршалл, факторов производства — только два: человек и природа, при- чем человек — центральный фактор и производства, и потребления, именно он, в конечном итоге, определяет факторы труда, знаний и организации.

Окончательно дилемму отношений человека и его труда разрешил К. Маркс (Karl Heinrich Marx), дифференцировав понятия «труд» и «рабочая сила». Труд — «это процесс, совершающийся между человеком и природой», в ходе которого потребляется рабочая сила (способность к труду) как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости».

Понятие человеческие ресурсы

Рабочая сила, по Марксу,— это товар на рынке факторов производства, который становится таковым при выполнении двух условий:

• человек свободно распоряжается своей рабочей силой, что возможно при найме на определенный срок;

• работник отчужден от средств производства и результатов труда.

Рабочая сила является движущим фактором производства, единственно создающим товары и услуги, ее потребление приводит к созданию новой стоимости.

Кроме того, Маркс выделял индивидуальную и совокупную рабочую силу: первая создается трудом отдельного работника, вторая возникает в процессе кооперации индивидуальных рабочих сил.

Рабочая сила, таким образом,— это личный фактор, который может быть предложен его носителем (работником) рынку, где и определяются количество необходимой рабочей силы (занятость) и ее равновесная цена.

Полезность рабочей силы формируется в процессе ее функционирования, а стоимость (цена) определяется не только личностными характеристиками, но и тем, как этот фактор используется работодателем.

Рабочая сила — это объект, нуждающийся в воспроизводстве, т.е. в восстановлении физического состояния, сохранении способностей, поддержании и развитии образовательного уровня.

Этот процесс — часть процесса общественного воспроизводства, и он недостижим в индивидуальном порядке; существенную роль в нем играют образование, здравоохранение, социальное страхование и другие общественно значимые процессы.

Однако в неоклассической экономической теории рабочая сила рассматривается уже не как способность к труду, а как совокупность населения, обладающая такой способностью.

Так, в модели экономического роста Р. Солоу (Robert Merton Solow) рабочая сила предстает как фактор производства и одновременно — фактор экономического роста, который зависит как от качества рабочей силы, так и от численности населения; аналогичный подход к рабочей силе как «количеству» носителей способностей к труду в экономике был характерен и для модели занятости А. Пигу (Arthur Cecil Pigou) [5].

С течением времени в марксистской политической экономии категория «рабочая сила» стала использоваться для характеристики результата труда на микроуровне, на макроуровне с начала ХХ в. используется термин «трудовые ресурсы». С.Г. Струмилин определил трудовые ресурсы как «основной фонд, питающий собой всякое народное хозяйство,— это живая рабочая сила данной страны или народа» [8].

Этот терминологический подход широко применялся в советской системе планового хозяйства, но за простыми категориальными аспектами стоит нечто большее: трудовые ресурсы — это некоторые совокупности, подлежащие измерению; собственно процессы измерения не только «усредняли» понятие труда, но и в некоторой степени обезличивали его, отрывая от непосредственного носителя — человека, его творческих способностей и потенциала.

Трудовые ресурсы — это совокупность населения, занятого в народном хозяйстве страны, а также способного к труду, но не работающего. Статистически трудовые ресурсы включают население трудоспособного возраста, а также фактически работающее население старше и моложе трудоспособного возраста.

Таким образом, важным следствием перехода от труда как абстрактной экономической категории к категории рабочей силы как индивидуальной характеристике человеческой способности к труду стала не только возможность измерить предложение труда в экономике через оценку трудовых ресурсов, но и смещение фокуса исследований к человеку — носителю трудовой функции, к зависимости «качества» труда от процессов воспроизводства рабочей силы.

Поэтому во второй половине XX в. на первый план в научных исследованиях выходят человеческие ресурсы и человеческий капитал.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Повышение эффективности управления персоналом на предприятии – это ни что иное, как правильный, оптимальный подход к принятию управленческих решений относительно ее деятельности, которая ориентирована на достижение стратегических целей и задач персонала.

Анализ литературных источников показал, что эффективность управления персоналом обеспечивает реализацию общей конкурентной стратегии предприятия, поскольку управление человеческими ресурсами сегодня оказывают прямое влияние на эффективность всей деятельности предприятия.

Человек, смотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз. И в этом отношении все больше растет роль стратегии управления персоналом в увеличении производительности предприятия.

Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала. Иначе говоря, необходимость построения эффективной работы предприятия напрямую зависит от возможности рационального использования, эффективности трудовых ресурсов в организациях.

Обезличенный труд со времен физиократов и классиков экономической теории рассматривался как главный фактор производства, создающий богатство общества, при этом скорость накопления последнего определялась производительностью труда.

Производительность рассматривалась опять же не как личностная функция, а как производная от общего состояния этого фактора (уровень образования) или рынка (производителен конкретный труд).

В работах неоклассиков и сторонников марксистской теории происходит осознание того, что труд как общий фактор характеризуется личностными особенностями — способностью человека к труду, и именно эта способность (рабочая сила) потребляется в производстве.

Дальнейшее возрастание ценности человека как основной движущей силы общественного и экономического развития последовательно приводит к формированию концепции человеческого капитала.

Основной чертой этой теории является глубокое внимание к человеку как интегрированному в социум носителю физических и интеллектуальных способностей, общественных ценностей и понимание необходимости затрачивать государственные ресурсы и ресурсы компаний для расширенного воспроизводства человеческого капитала, а также накопления человеческого потенциала.

Фундаментальные исследования такого рода получают свое развитие в прикладной области — сфере управления предприятиями; так возни- кают концепции интеллектуального капитала, человеческих ресурсов и человеческих активов компаний.

Эта область является самой молодой ветвью исследований человеческого фактора, и поэтому здесь можно выделить ряд существенных аспектов, нуждающихся в дальнейшем обсуждении.

ЛИТЕРАТУРА

Алиев, И. И. Экономика труда. Теория и практика: учебник для бакалавров; рекомендовано научно-техническим советом Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов / И. И. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2014. — 671 с.
Амосова В.В., Гукасьян Г.М. Экономическая теория / В.В. Амосова, Г.М. Гукасьян. – М.: Эксмо, 2014. – 736 с.
Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для бакалавров / Т.И. Арзуманова, М.Ш. Мачабели. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.
Барышникова, Н.А. Экономика организации: Учебное пособие для СПО / Н.А. Барышникова, Т.А. Матеуш, М.Г. Миронов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 191 c.
Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации): Учебник / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. - М.: Дашков и К, 2015. - 372 c.
Бердалиев К.Б. Основы управления экономикой Казахстана. – Алматы: Экономика, 2013. – 642 с.
Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер. - Москва : Омега-Л, 2012. - 375 с.
Волков, О.И. Экономика предприятия: Учебное пособие / О.И. Волков, В.К. Скляренко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 264 c.
Голубкин В.Н., Клеева Л.П., Патока Л.В. Ин2теллектуальный капитал в эпоху глобализации экономики // Бизнес-образование. 2005. № 1.
Гуриев С.М. Мифы экономики. Заблуждения и стереотипы, которые распространяют СМИ и политики. М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2010. 295 с.
Дрофа В. В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М. :Информ-Знание ; Омск : Наследие. Диалог–Сибирь, 2001. 208 с.
Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2007. – 342 с.
Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с.
Кенэ Ф., Тюрго А.Р.Ж., Дюпон де Немур П.С. Физиократы. Избранные экономические произведения. М.: Эксмо, 2008. 1200 с.
Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. – М.: МАУП, 2006. – 489 с.
Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: Дело, 2000. 560 с.
Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: Дело, 2000. 560 с.
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента: учеб.пособ. – М.: Дело, 2008. – 232 с.
Маркс К. Капитал. В 3 т. М.: Проспект, 2013. 1852 с.
Маршалл А. Основы экономической науки / пер. с англ. М.: Эксмо, 2007. 832 с.
Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. М.: Эксмо, 2007. 960 с.
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо, 2007. 960 с.
Хмелева Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона. Самара: САГМУ, 2012. 170 с.