Человеческий фактор в управлении организацией ( Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией)

Содержание:

Введение

Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что успешная деятельность предприятия зависит от эффективной работы персонала. Поэтому так важно обратить взор на управление человеческим фактором в деятельности предприятия. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Данная тема достаточно подробно освещена в научных трудах следующих авторов: Андреевой Т.Е., Баринова В.А., Власовой А.Т., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Нуртдиновой, А.Ф. и других.

Объект исследования – ИП Сидоров В.В. (сеть магазинов «Цитадель»)

Предмет исследования – человеческий фактор в управлении.

Актуальность данного исследования определила цель и задачи выпускной квалификационной работы:

Цель работы – рассмотреть особенности человеческого фактора в управлении организацией.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1.Исследовать теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией.

2.На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания об особенностях человеческого фактора в управлении предприятием на примере сети магазинов «Цитадель».

3.Рассмотреть направления совершенствования методов управления человеческими ресурсами ИП Сидоров В.В.

4.Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной проблеме.

5.Предложить собственное виденье на данную проблему и найти пути её разрешения.

Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении научного знания по данной проблеме.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы при анализе системы управления персоналом малого предприятия и разработке мероприятий по ее улучшению.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Название глав отображает их содержание.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Понятие и сущность человеческого фактора в управлении предприятием

В современных концепциях управления работающие в организациях люди рассматриваются как важнейший ресурс, обеспечивающий эффективность деятельности. Однако человек в системе трудовых отношений имеет характеристики, делающие его не объектом, а субъектом управления. Так, от степени удовлетворенности сотрудника различными условиями работы в большей степени зависят и результативность труда, и его поведение в организации. [7, с. 34]

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал». При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда.

В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о «человеческом факторе», а именно о «человеческих ресурсах». [5, с. 12]

Понятие «человеческий фактор» основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место «работающего», «трудящегося» или «индивида вообще» не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления «человеческим фактором». [15, с. 47-48]

Человеческий фактор в управлении – это причины нарушения в работе, которые обусловлены несоответствием психофизиологического состояния и квалификации персонала установленным требованиям.

В процессе анализа ошибок человека-оператора технологических систем выделено 4 вида ошибочных действий: пропуск необходимого действия, нарушения порядка (перестановка) действий, автоматический повтор действия, которое при первоначальном выполнении не привело к необходимому результату, и выполнение нового действия, непредусмотренного установленным алгоритмом. [20, с. 16]

В зависимости от режима выполнения работ, ошибки могу возникать на уровне навыков, на уровне правил и на уровне знаний. Режим ошибок во время выполнения работы на уровне навыков – это невнимание. Ошибки в режиме навыков – это, в основном, допускаемые во время выполнения действий, включая ошибочные действия и недостаток внимания или концентрации.

Выполнение мероприятий в режиме правил требует интерпретации с применением формулы «если – тогда» и распространенной ошибкой здесь является неправильная интерпретация. Человек может не полностью понять или неправильно определить состояние оборудования или объекта, требующее определенного реагирования. [24, с. 131-132]

Мероприятия, выполняемые в режиме знаний, требуют применения диагностики и разрешения проблем. Человеку требуются значительные усилия на обработку информации, когда необходимо оценить ситуацию, начиная с первопричин. Неудивительно, что человек не может работать хорошо в условиях сильного стресса, в незнакомых ситуациях, где необходимо активно действовать при отсутствии правил, программ и процедур, с помощью которых такие ситуации должны разрешаться.

Принятие решений будет ошибочным, если разрешение проблемы основано на неточной информации. [18, с. 108-109]

Ошибки могут быть допущены на этапе планирования или во время реализации этого плана. Погрешности планирования приводят к ошибкам: человек либо следует ненадлежащей процедуре при решении стандартной проблемы, либо планирует ненадлежащий порядок действий для разрешения какой-либо новой ситуации.

Ошибки могут совершаться двумя путями, а именно: за счет применения правила, несоответствующего данной ситуации, и за счет правильного применения правила, имеющего недостатки:

- Ошибочное применение правильных правил. Такой случай обычно имеет место, если оператор сталкивается с ситуацией, когда целый ряд ее черт аналогичен обстоятельствам, для которых данное правило предназначалось, но с некоторыми серьезными различиями. Если оператор не распознал важных различий, он может применить ненадлежащее правило.

- Применение несовершенных правил. Это происходит при использовании процедуры, которая в прошлом давала положительные результаты, но содержит нераспознанные недостатки. Если подобное решение применяется в обстоятельствах, при которых оно было впервые опробовано, то оно может стать частью стандартного подхода данного индивидуума к решению такого вида проблемы.

Ошибки исполнения (промахи и упущения). Как правило, действия опытного и квалифицированного персонала являются отлаженными и умелыми. Работы выполняются, в основном, в автоматической манере, за исключением периодических проверок хода процесса. Но, к сожалению, существуют промахи и упущения по вине персонала. Промахом является действие, которое выполнено не так, как планировалось, и поэтому промах всегда будет виден. Упущение представляет собой отказ памяти, и оно необязательно будет очевидным для всех других, кроме самого лица, у которого это случилось. [6, с. 14]

Ошибки считаются обычным явлением в деятельности персонала и радикальным образом отличаются от нарушений. Эти оба фактора могут привести к отказу в работе целой системы или же создать опасную обстановку. Различие между ними состоит лишь в намерении. Нарушения представляют собой предумышленное действие, а ошибки совершаются непреднамеренно.  

Непреднамеренные ошибки: этот тип ошибок можно предотвратить, благодаря улучшению обучения, процедур или вмешательству руководства (например, усиление контроля, разбор заданий, разъяснение неправильного понимания, пересмотр неясных разделов в процедурах и стимулирование неравнодушного отношения работников при выполнении задания). [8, с. 31]

Преднамеренные нарушения: этот тип ошибок можно предотвратить с помощью развития желаемой манеры поведения и внедрения высокой культуры безопасности.

Ошибки на основе знаний: такие типы ошибок можно предотвратить, развивая понимание необходимости остановить работу, привлечь к участию других людей, попросить помощи/консультации, если работник не знает, как действовать в незнакомой обстановке.

Развитие знаний персонала является дополнительным фактором, влияющим на качество и эффективность управления.

1.2. Модель взаимодействия человека и организационного
окружения

В настоящее время работник организации рассматривается как важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или корпоративных целей формирует организацию как определенный институт.

Система отношений человек-организация представляет совокупность взаимосвязанных элементов, определяющих порядок взаимодействия человека (работника организации) и организации. [6, с. 16] В процессе деятельности организация предоставляет работнику определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает существенное влияние на экономическое поведения человека.

Типы организаций по взаимодействию «индивидуум – организация»:

- корпоративная организация - как социальный тип организации представляет собой группу людей, объединенных одной целью, с максимальной централизацией и авторитарностью руководства, защищающих узкокорпоративные интересы; ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума. Мораль корпоративной организации основывается на лояльности по отношению к организации, послушании и исполнительности, что чаще всего приводит корпорацию к жесткой бюрократической системе.

- индивидуалистская организация - как социальный тип представляет собой группу людей, объединенных единой целью и осуществляющих совместную деятельность; в отличие от корпоративной организации объединение проходит на добровольной и открытой основе.

Можно выделять, как минимум, пять качественно разных уровней в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе «человек – организация»):

• Человек - профессия (рабочее место, трудовой пост, подразделение);
• Человек - человек (как субъекты совместной деятельности);
• Человек - социальная группа (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе);
• Человек - организация;
• Человек - социум (как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи). [17, с. 66-67]

В каждом из этих уровней, очевидно, можно различать два подуровня:

- роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и т.п.);

- индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).

Едва ли не все стороны отношений людей в системе «человек - организация» могут и, видимо, должны рассматриваться как различные по своему происхождению, содержанию и психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей на каждом из вышеназванных уровней и подуровней. [16, с. 122-123]

Так, например, управление (организацией, подразделением, людьми) в действительности воплощается отнюдь не как обезличенные и формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия людей есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется не только «человеческий фактор» в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

- с позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

- с позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис. 1). [18, с. 64]

Рис.1. Модель включения человека в организационное окружение

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. [14, с. 91-92] Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности (рис. 2). [11, с. 42]

Рис.2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

Для стратегического управления характерен взгляд на рассмотрение взаимодействия человека и организации с позиции человека.

1.3. Перспективы управления и развития человеческого фактора

Для оценки направлений в эволюции управления и развития человеческого фактора ознакомимся с мнениями японских и американских управляющих крупными корпорациями (всего около 3000 респондентов). Так, японские менеджеры будущее политики в области управления человеческими ресурсами видят в развитии направлений, представленных в таблице 1. [23, с. 23-24]

Таблица 1

Основные направления развития управления человеческим фактором
(% ответов)

Развитие потенциала человеческих ресурсов	86,6
Тщательное использование потенциала человеческих ресурсов	78,9
Развитие групповой деятельности	47,1
Расширение разнообразия квалификаций	38,3
Стабилизация трудовых отношений	35,3
Обогащение труда и ротация	33,9
Пополнение фондов мотивации	29,6

А вот, что думают менеджеры 1500 компаний США о роли управления человеческим фактором в XXI столетии:

- планирование человеческих ресурсов для завтрашних потребностей станет составной частью формирования стратегии корпорации;

- руководитель развития человеческих ресурсов повсеместно станет членом высшего звена управления и будет полностью осведомлен о стратегии, планах бизнеса, технологии, продуктах и сегментах рынка;

- роль функции управления человеческими ресурсами будет трансформирована из процессуальной (сбор и обработка данных) в ключевой активатор в подборе, развитии и использовании человеческих ресурсов;

- главными критериями повышения будут разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение работать в команде, видение и деловая этика;

- одной из главных функций управления человеческими ресурсами станет интеграция корпоративных культуры, ценностей и целей. [23, с. 26]

Если попытаться проследить основные изменения функций управления человеческим фактором по сравнению с традиционными задачами, можно сделать предположения, представленные в таблице 2. [25, с. 12]

Таблица 2

Сравнительный анализ изменений функций управления человеческим
фактором

Традиционные задачи	Будущие задачи управления
Наем в соответствии со спецификой поста	Трансформация корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов
Оценка содержания труда	Создание новых организационных структур. Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации
Аттестация, распределение премий	Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией
Повышение квалификации	Проектирование и развитие системы развития и управления персоналом
Трудовые отношения	Развитие участия и партнерства. Способствование организационным изменениям. Полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы

В будущем ключевым словом, определяющим наиболее важную роль функции управления человеческим фактором, будет «помощь» - помощь линейному менеджменту в управлении изменениями, в формировании системы компенсации, в дизайне и реализации развития человеческих ресурсов, в организации труда и эффективного использования их в соответствии с целями организации.

Среди наиболее важных блоков квалификаций будущих специалистов управления человеческим фактором называются:

- глубокое знание бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта, конкурентов, организационной структуры);

- способность применять новейшие методы и инструменты в управлении, включая подбор, набор, расстановку, развитие, аттестацию, вознаграждение, а также умение проектировать организацию и поддерживать эффективную коммуникацию;

- управление изменениями посредством воздействия на людей, введение инноваций, распространение лучшего опыта, организационное развитие. [10, с. 94-95]

Все эти и другие изменения потребуют высокого профессионализма и этики в управлении человеческим фактором. Кадровая функция трансформируется из административно-процедурной в специальный консультативный механизм по развитию и эффективному использованию человеческого фактора, станет интегральной частью стратегии бизнеса; линейный менеджмент будет активно вовлечен в развитие и управление человеческим фактором, а не только использование.

На базе анализа современных процессов организационного управления зарубежных фирм и общественных институтов выявлена совместимость ведущих элементов технологии управления человеческим фактором с существующей отечественной системой управления кадрами.

Поскольку заимствование зарубежных идей в области «социальной организации» и управления человеческим фактором тесно связано с их адаптацией к местным условиям, роль культурного фактора в этом процессе трудно переоценить. Заимствование идей - не механическое копирование чужого опыта, а сложный процесс, органически включающий активную адаптацию его к местным условиям. [9, с. 114] В результате оригинальные идеи могут стать едва различимы в новой практике, как это и произошло с японскими методами управления на американской почве. В этом смысле правильнее было бы говорить об этом процессе не как о заимствовании, а как об освоении.

Процесс освоения зарубежного опыта управления человеческим фактором следует рассматривать в комплексе мер по выработке новой отечественной стратегии управления. Интегративно вплетаясь в процесс создания в нашей стране новой управленческой культуры, освоение зарубежного опыта позволит положить в основу разработки стратегии управления комплексный подход к решению этой проблемы, с учетом всех тенденций и перспектив в управлении человеческим фактором.

Следующие шаги по освоению зарубежного опыта управления человеческим фактором в рамках перехода к управляемой государственной стратегии должны проводиться на двух уровнях: макро- и микроуровне.

Системный подход на макроуровне предполагает:

- совершенствование законодательных основ работы с человеческим фактором;

- развитие научных исследований (фундаментальных и прикладных) проблемы «человеческого фактора» производства;

- подготовка профессиональных управляющих;

- разработка типовых регламентов систем управления, обеспечивающих идентичность подхода к проблеме на уровне хозяйственного звена. [17, с. 88]

Решение этих задач должно осуществляться на государственном уровне. Тогда совершенствование законодательных основ работы с человеческим фактором, а на этой основе оптимизация административных и социально-психологических методов управления образуют согласованный процесс управления человеческим фактором, для которого используются общие для всей страны принципы и критерии оценки, развития и эффективного использования.

Особо следует выделить роль научных исследований. Государственный заказ отечественным научным центрам на исследование проблемы управления человеческим фактором производства обеспечит статус и финансирование работ. Но социально значимый результат заключается в становлении научного подхода к проблеме управления человеческим фактором в нашей стране. [15, с. 131-132]

Для решения проблемы подготовки отечественных менеджеров высшего, среднего и низшего звена целесообразно на базе имеющихся в стране центров обучения менеджменту организовать государственную систему подготовки.

Региональный уровень управленческой политики требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной и научно-исследовательской части во многом повторяет государственные.

Практическо-организационные аспекты на этом уровне прослеживаются весьма слабо, в частности из-за отсутствия четкой системы управления. Вместе с тем с развитием рыночных отношений часть этих функций начнет претворяться в жизнь. [18, с. 67]

Особое значение в ходе выработки государственной стратегии управления приобретает оптимизация системы управления человеческим фактором производства на уровне хозяйственной единицы. Положения управленческой политики, разрабатываемые на каждой хозяйственной единице, наряду с научной и юридической обоснованностью должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы можно было понять: кто, как и за какое направление управленческой работы отвечает; механизм действия и содержание конкретных программ. [20, с. 29] Тогда заработает принцип коллективной ответственности администрации за качество управления персоналом на данной хозяйственной единице.

К числу необходимых для отечественной практики организационных изменений в системе управления персоналом хозяйственной единицы следует добавить усиление децентрализации управленческих функций, рационализацию функционального подчинения и обеспечение принципа совпадения компетентности и ответственности. При этом необходимо установить качественно и количественно определенные обязанности каждого работника, обеспечив принцип совпадения компетентности и ответственности руководителей.

Использование зарубежного опыта управления человеческим фактором на уровне хозяйственной единицы потребует уточнения функций управления персоналом отечественных хозяйственных единиц. Создание интегрированной службы управления, включающей в себя все направления работы с персоналом, позволит профессионально, грамотно сформулировать требования к работникам и обязательства администрации. [9, с. 115]

Наряду с развитием организационных аспектов управления требуется усиление социально-психологических аспектов технологии управления персоналом. Каждый управляющий должен уметь работать с людьми, а именно, владеть совокупностью навыков, обеспечивающих решение таких проблем, как обеспечение исполнительской дисциплины, улаживание конфликтов, ведение переговоров по широкому кругу вопросов не только с подчиненными, но и с руководителями, а также с представителями сторонних организаций.

Для этого нужны специалисты, менеджеры персонала, владеющие пониманием проблемы управления человеческим фактором производства, и обученные профессиональным приемам работы. Тогда структуры и процедуры управления, алгоритмы принятия решений, тесты и методики, отработанные в развитых странах, смогут найти адекватное применение, т.е. будут работать на эффективность управления.

В противном случае «тонкие технологии» менеджмента персонала могут, в лучшем случае, не оказаться полезными для отечественной практики.

На следующем этапе разработки государственной стратегии управления следует определить основные принципы, которые должны лечь в основу формирования и успешного развития современной системы управления человеческим фактором в масштабах всего государства и системы управления персоналом на предприятиях. [23, с. 24]

На основе анализа передового опыта управления и мировых тенденций можно выделить следующие три принципа - комплексность, динамичность, рациональность. Эти принципы являются основополагающими, а остальные раскрывают и дополняют их.

Принцип первый - это комплексность, целостность и системность. Он обеспечивает учет всех факторов, воздействующих на систему управления человеческими ресурсами. Вот главные из них:

- соответствие системы управления персоналом производственной системе (целям и тенденциям развития предприятия);

- учет всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, функциями;

- соответствие внешней среде, внешним условиям;

- концептуальное единство (единая доступная терминология, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых внутризаконодательных актах предприятия, общей для всех культуре фирмы);

- преемственность - общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных уровнях и разными специалистами, ее стандартное оформление;

- равновесие, внутренняя непротиворечивость, непротиворечивость национальным традициям, менталитету. [12, с. 117]

Принцип второй - развитие, динамичность, адаптивность, гибкость. Он характеризует приспосабливаемость системы управления человеческим факторам к изменяющимся целям объекта, условиям его работы и включает:

- приоритет функций, направленных на развитие производства;

- соответствие передовому опыту (как научному, так и практическому; как отечественному, так и зарубежному) и конкретным условиям;

- оперативность - своевременное принятие решений;

- изменение состава и содержания функций в соответствии с условиями;

- многоаспектность - управление как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому);

- параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Принцип третий - экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности служб человеческих ресурсов:

- максимальное упрощение системы управления человеческими ресурсами, сокращение числа ступеней по вертикали;

- наибольшая эффективность при наименьших затратах (доля затрат на управление персоналом в общих затратах на единицу продукции);

- выбор наиболее рационального варианта для конкретного предприятия, конкретных условий производства после многовариантной проработки предложений. [12, с. 120]

Следует добавить, что все принципы реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий.

Подводя итоги главы, можно сказать следующее. В теории и практике управления под человеческим фактором принято понимать потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует по поводу общественного воспроизводства. В задачи управления человеческим фактором входит, прежде всего, создание таких организационных условий, в которых эти возможности могли бы реализоваться наиболее эффективно.

В современную эпоху в зарубежной практике человеческий фактор рассматривается наряду с другими факторами общественного воспроизводства – экономическим, машинным, природным, информационным. Смысл человеческого фактора заключается в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а растет.

Основной теоретической посылкой концепции «человеческого фактора» является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

Глава 2. Человеческий фактор в управлении предприятием на примере сети магазинов «Цитадель»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Согласно п.1 ст.23 ГК РФ [4] физическое лицо – Сидоров Валерий Викторович приобрел статус индивидуального предпринимателя с момента его государственной регистрации - с декабря 1998 г., на основании свидетельства № 1794, выданного Администрацией ЗАТО Снежнегорск.

Юридический адрес: Мурманская область, г. Снежногорск, ул. Бирюкова, 7.

Организация имеет право приобретать имущество за счет своего дохода, кредитов банка, амортизационных отчислений и других источников, согласно действующему законодательству. Предприятие осуществляет владение и использование имущества в соответствии с целями и задачами своей деятельности.

Источниками формирования финансовых ресурсов предприятия является прибыль, амортизационные отчисления, а также кредиты и другие поступления, не противоречащие законодательству.

Прибыль предприятия исчисляется как разница между выручкой от реализации продукции (работ, услуг) и суммой материальных и других затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Прибыль поступает в распоряжение предприятия и используется им самостоятельно. Предприятие вправе открывать расчетные счета в любом банке для хранения денежных средств и осуществления всех видов расчетных, кредитных и кассовых операций. Предприятие относится к малым, т.к. количество занятых на данном предприятии человек не превышает 50 (постоянный штат работников).

Организация создана для удовлетворения потребностей населения в непродовольственных товаров, роста материального благосостояния своих сотрудников, обеспечения занятости населения, увеличения поступлений в местный бюджет и получения прибыли.

ИП Сидоров В.В. (сеть магазинов «Цитадель») создано для осуществления следующих видов деятельности:

• формирование условий наиболее полного удовлетворения спроса покупателей в рамках среднего сегмента потребительского рынка;
• обеспечение высокого уровня торгового обслуживания;
• обеспечение достойной экономичности осуществления торгово-технологического процесса.
• максимизация суммы прибыли, и обеспечение ее эффективного использования.

Маркетинговая стратегия магазинов «Цитадель» ИП Сидоров В.В. основывается на нескольких основных принципах:

• наиболее полное изучение потребителя и рынка;
• определение оптимального ассортимента товара;
• разработка наиболее эффективной сбытовой политики.

Сеть продаж представлена 4 магазинами – «Тигрис» (г. Полярный), «Сириус» (г. Снежногорск), «Наутилус» (г. Гаджиево), «Мягкий угол» (г. Полярный).

Магазины «Тигрис», «Сириус», «Наутилус» работают с 1999 года и предлагают рынку широкий набор бытовой, компьютерной и др. техники. С течением времени номенклатура товаров фирмы изменяется. Изменения товарной номенклатуры происходят за счет изменения количества представленных ассортиментных групп или за счет изменений в рамках отдельной ассортиментной группы. Коммерческая деятельность построена на снабжении и реализации товаров в трех направлениях: бытовая техника (крупная, мелкая, сопутствующие товары), компьютерная и оргтехника (ноутбуки, компьютеры, планшеты, компьютерная мебель), телефоны и связь. Помещения магазинов находятся в аренде и частной собственности ИП Сидоров В.В.

Магазин «Мягкий угол» работает с 2005 года и занимается продажей мягкой и корпусной мебели, офисной мебели, компьютерных столов.

Торговые точки организации расположены в центре города, что обусловлено высокой проходимостью потенциальных потребителей как на выходных, так и в будние дни. Магазины «Цитадель» обладают высокой степенью автоматизации торговых процессов.

Рассмотрим динамику продаж магазинов ИП Сидоров В.В. за 2016 год в таблице 3.

Таблица 3

Динамика продаж ИП Сидоров В.В. за 2016 год по кварталам в тыс. рублей

Наименование группы	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Крупная бытовая техника	786,2	756,9	810,8	807
Аудиотехника	107	112	104	174
Видеотехника	154	136	147	138
Компьютеры и оргтехника	407	392	394	381
Климатические системы	218	210	336	388
Малая бытовая техника	855,4	822,9	712	819,6
Фототехника	61	55	89	88
Спец. техника	135	129	153	138
Мягкая мебель	356	349	305	328
Корпусная мебель	263	254	243	271
Офисная мебель	155	169	152	171
Комплектующие и аксессуары	29	31	28	24
Итого реализованной продукции за квартал	3526,6	3416,8	3473,8	3727,6
Итого реализованной продукции за год	14144,8

В магазинах «Цитадель» наблюдается спад продаж во втором квартале 2016 г. Можно предположить, что это связано с периодами после праздников (Новый год, 23 февраля, 8 марта). А в четвертом квартале происходит рост, вполне возможно, что в связи с новогодними праздниками.

Первостепенными целями ИП Сидоров В.В. на ближайшее время являются укрепление лидирующих позиций в своей сфере торговли бытовой техникой, электроникой и мебелью, а также открытие магазинов в ещё не завоёванных регионах Мурманской области. Намеченные цели будут реализованы благодаря соответствию стандартам, следованию современным тенденциям, ориентации на потребителя и совершенствованию качества обслуживания.

2.2. Оценка кадрового состава и системы управления предприятием

Среднесписочная численность персонала ИП Сидоров В.В. составляет 25 человек. Как видно из рисунка 3, высшим органом управления ИП Сидоров В.В. является генеральный директор.

Генеральный директор

Заместитель

директора

Коммерческий
директор

Главный

бухгалтер

Бухгалтерия

Заместитель главного бухгалтера

Начальник по сбыту

Менеджеры по продажам

Торговый персонал

Товаровед

Рис. 3. Организационная структура управления ИП Сидоров В.В.

Заместитель директора подчиняется генеральному директору и выполняет функции по координации отделов, находящихся в его непосредственном подчинении.

Начальник по сбыту руководит и координирует работу, находящихся в его подчинении работников, формирует каналы сбыта товаров, контролирует логистическую цепочку товародвижения.

Главный бухгалтер несет ответственность за организацию бухгалтерского учета на предприятии, выполнение требований всех действующих нормативных документов по ведению бухгалтерского учета и составлению отчетности предприятия, а также за получение достоверной информации об имущественном и финансовом положении предприятия на основании данных бухгалтерского учета.

Бухгалтерия ИП Сидоров В.В. представлена главным бухгалтером. В своей деятельности он строго руководствуется Федеральным законом «О бухгалтерском учете», «Положением о ведении бухгалтерского учета и отчетности в РФ» и другими нормативными документами.

Далее проанализируем профессионально-квалификационную структуру персонала ИП Сидоров В.В., которая представлена в таблице 4.

Таблица 4

Профессионально-квалификационная структура персонала ИП Сидоров В.В. в 2014-2016 гг.

Показатели	2014		2015		2016		Изменение 2014-2016 гг.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Административно-управленческий персонал	4	22,2	4	18,2	5	20	1	-2,2
Основной персонал	13	72,2	16	72,7	17	68	4	-4,2
Вспомогательный персонал	1	5,6	2	9,1	3	12	2	6,4
Всего работников	18	100	22	100	25	100	7	-

На основе таблицы, можно сделать следующие выводы. Самой многочисленной категорией является основной персонал (рабочие предприятия непосредственно занятые в магазинах, торговый персонал), удельный вес которого в общей численности в 2016 г. составляет 68%. На конец 2016 года на предприятии работало 25 сотрудников, что на 3 человека больше, чем в 2015 году. При этом важным аспектом является то, что растет численность персонала, это говорит об увеличении внимания к рациональной организации торговли в магазинах и расширении деятельности предприятия.

Численность управленческого и торгового персонала планируется ежегодно увеличивать, что обусловлено плановым расширением предприятия, увеличением объемов продаж и оказания услуг, для чего необходимо будет внедрение дополнительных сотрудников.

Качественный состав штата ИП Сидоров В.В. по уровню образования представлен на диаграмме (рисунок 4).

Рис. 4. Качественный состав персонала ИП Сидоров В.В. по уровню
персонала в 2016 г.

Уровень образования в ИП Сидоров В.В. высокий. Весь управленческий персонал и специалисты, а также руководители отделов имеют высшее образование (48,72%).

Далее проведем анализ движения кадров на предприятиях (табл. 5 и 6).

Таблица 5

Анализ движения кадров ИП Сидоров В.В. за 2014-2016 гг.

Показатели	2014	2015	2016	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
1. Численность работников на начало периода, чел.	17	18	22	5	129,4
2. Количество принятых, чел.	2	6	5	3	250
3. Количество уволенных, чел.:	1	2	2	1	200
3.1. по собственному желанию	1	2	1	-1	50,0
3.2. за нарушение трудовой дисциплины	-	-	1	0	100,0
4. Численность работников на конец периода, чел.	18	22	25	7	138,9
5. Среднесписочная численность, чел.	18	20	24	6	133,3
6. Коэффициент по приему	0,11	0,3	0,21	0,1	189,4
7. Коэффициент по выбытию	0,06	0,1	0,08	0,02	138,9
8. Коэффициент текучести кадров	0,06	0,1	0,08	0,02	138,9
9. Коэффициент стабильности кадров	0,89	0,8	0,9	0,1	112,5
10. Коэффициент суммарного оборота	0,17	0,3	0,2	-0,2	50,0

Среднесписочная численность работников ИП Сидоров В.В.» за исследуемый период увеличилась на 6 человек, на протяжении 2014-2016 годов состав коллектива изменялся, однако это изменение менее интенсивно в 2016 году, что в принципе, оказывает стабилизирующее воздействие на работу предприятия. Об этом свидетельствует уменьшение показателей по приёму, совокупный коэффициент по приёму и по выбытию. Коэффициент стабильности кадров увеличился с 80% до 90%.

Таким образом, кадровый потенциал ИП Сидоров В.В. высок. В организации осуществляется правильная политика процентного соотношения опытных квалифицированных специалистов и молодых кадров, что отражено в структуре персонала по стажу и квалификации.

Кадровый состав ИП Сидоров В.В. стабилен, его изменения происходят практически только за счет найма новой рабочей силы. В организации значительное внимание уделяют повышению квалификации работников на всех уровнях организации. Сдвиги в социальной структуре персонала являются преимущественно результатом научно-технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки.

Регламентацию системы управления персоналом можно представить в виде структуры, представленной на рисунке 5. [14, с. 114]

Организационная структура

Положения о подразделениях структура

Должностные инструкции

Штатное расписание

Положение

о предприятии

Коллективный договор

Положение

о персонале

Типовые документы по приему персонала

Типовые документы по учету персонала

Типовые документы по движению персонала

Система оплаты труда и премирования

Программа социального развития

Рис. 5. Регламентация системы управления персоналом ИП Сидоров В.В.

Рассмотрим, какие из указанных регламентов разработаны в исследуемой организации. В ИП Сидоров В.В. есть утвержденная структура организации, штатное расписание. Для управления персоналом в области приема, учета и движения в ИП Сидоров В.В. используются основные типовые документы.

В организации имеется набор регламентов, который включает в себя Положения об отделах и 10-12 типовых должностных инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом. Полный комплект регламентирующих документов (Положение о предприятии, Положение о персонале, Коллективный договор) отсутствует.

В тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом необходимо добавить Коллективный договор, Положение о персонале. Для правильной социально обусловленной мотивации - организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления персоналом, нацеленности работника на производительный труд.

Таким образом, в организации отсутствуют важнейшие регламентирующие документы - Положение о предприятии, Положение о персонале, Коллективный договор, а именно они регламентируют деятельность персонала и взаимоотношения управляющей и управляемой системы.

Разрозненность источников информации по структурным подразделениям о персонале и применение типовых Положений о структурных подразделениях и типовых должностных инструкций в ИП Сидоров В.В. привело к дублированию функций и снижению исполнительской и трудовой дисциплины.

2.3. Человеческий фактор в управлении персоналом

Руководитель, принимая важные решения, приспосабливает используемую им модель управления к индивидуальным интересам и целям. Поскольку руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности организации, то он будет стремиться рассматривать индивидуальные интересы через призму общих целей организации. Руководителю проще приспособить собственные интересы в общих целей, чем другим работникам организации. Обязанностью руководителя является мотивирование подчиненных к работе в составе единой сплоченной команды. Но при этом он пытается также учесть свой интерес в рамках действующей деятельности в процессе принятия решения. Эти действия касаются целей организации, но несут на себе отпечатки индивидуальных интересов. [5, с. 18]

В ИП Сидоров В.В. используются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Следует выделить четыре основные разновидности методов административного управления, применяемых в ИП Сидоров В.В.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы введены в действие соответствующими приказами директора ИП Сидоров В.В. [15, с. 91]

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. Распорядительные воздействия руководства ИП Сидоров В.В. выражены в виде приказов, распоряжений, указаний, инструкций, нормировании труда, координации работ и контроля исполнения. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых, служебных обязанностей и выражается в замечаниях, выговорах, строгих выговорах, понижении в должности, наконец, в увольнении. При этом следует отметить, что директор ИП Сидоров В.В. создает условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба установлена трудовым договором, заключаемым с главным бухгалтером коммерческим директором, начальником по сбыту, а с некоторыми работниками - отдельными письменными договорами. [15, с. 92-93]

Таким образом, анализ административных методов управления персоналом, применяемых в ИП Сидоров В.В. в целом позволил сделать вывод о позитивном воздействии применяемых административных методов. Однако следует отметить, что необходимой составляющей организационного воздействия является наличие коллективного договора - правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 Трудового кодекса). В ст.22 Трудового кодекса прямо установлено, что работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Кроме того, обязательность выполнения коллективных договоров является основным принципом социального партнерства (ст.24 Трудового кодекса). [2] В ИП Сидоров В.В. коллективный договор отсутствует.

Экономические методы управления персоналом выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности, которые могут вызывать материальную заинтересованность работников в результатах своего труда. Позитивное воздействие их применения обусловлено эффективностью функционирования таких компонентов как:

- система оплаты труда;

- система ответственности, предполагающая применение вознаграждений и санкций за результативность работы;

- система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности предприятия, а также качества ее продукции, совершенствование технологических процессов и т.д. [21, с. 110]

В ИП Сидоров В.В. главное место среди данных компонентов экономического воздействия занимает оплата труда, которая является основным мотивом трудовой деятельности.

Включение элементов, характеризующих систему оплаты труда, является принципиальным для определения эффективности экономического методы управления персоналом.

Выделяют два основных типа вознаграждения: основанный на результатах труда и не связанный с ним. Вознаграждение по результатам деятельности или за ее эффективность используется в США, Западной Европе и в Японии. Эта система труда признается более эффективной, чем другие, так как способствует повышению мотивации сотрудников к росту производительности. Система оплаты труда, применяемая в ИП Сидоров В.В., не учитывает конечную результативность, слабо стимулирует рост производительности труда. [23, с. 25]

Преобладание подобной системы оплаты труда работников ИП Сидоров В.В. связывается с наличием неэкономических критериев, например, статусно-иерархическими параметрами, такими как тарифная сетка для персонала (сдельная оплата труда - за фактически реализованную продукцию; повременная - за фактически отработанное время), должностные оклады для руководителей, специалистов.

При управлении текущей деятельностью предприятия используется материальное стимулирование труда работников. Однако премирование за счет прибыли не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения.

Таким образом, в ИП Сидоров В.В. не используется стимулирующая роль премирования из прибыли. Также не разрабатывается система поощрения инновационной деятельности.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально-психологические характеристики; коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, и прочее). Приёмы и способы социально-психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.

В ИП Сидоров В.В. эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации происходит с помощью формирования корпоративного духа. Среди социально-психологических методов управления персоналом, используемых следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, организацию корпоративных праздников, проведение внутриорганизационных конкурсов и др. Позитивные и негативные воздействия используемых на предприятии ИП Сидоров В.В. социально-психологических методов представлены в таблице 6. [16, с. 88]

Таблица 6

Позитивные и негативные методы воздействия социально-психологических методов управления в ИП Сидоров В.В.

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников
Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.	Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. Реализация принципов личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.
Социальные методы воздействия
Проведение личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. Поддержка соревновательности сотрудников, накопленных традиций	Игнорирование социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата. "Сбрасывание" проблем социального развития коллектива на инфраструктуру сервиса. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование и инициативности сотрудников.
Психологические методы воздействия
Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе знания руководителем психологических методов исследования. Участие высшего руководства в психологических тренингах.	Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание. Отсутствие проведения психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента. Отсутствие социальных психологов в коллективе, игнорирование психологических тренингов для руководителей всех уровней управления.

Таким образом, проведенный анализ показал, что система управления персоналом ИП Сидоров В.В. не полностью эффективна. К ее достоинствам можно отнести сформированность кадрового состава, его достаточный образовательный и профессиональный уровень, эффективное использование административных методов управления персоналом. Однако анализ экономических и социально-психологических методов управления развитием персонала выявил проблемы, игнорирование которых может отрицательно повлиять на эффективность деятельности ИП Сидоров В.В.

Глава 3. Направления совершенствования методов управления
человеческими ресурсами ИП Сидоров В.В.

3.1. Проект мероприятий по совершенствованию методов
управления человеческими ресурсами

В аналитической части представленной работы методы управления человеческими ресурсами ИП Сидоров В.В. были подвергнуты анализу. На основе этого анализа целесообразно предложить следующий план мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ИП Сидоров В.В.

1. Заключение коллективного трудового договора

Коллективный договор - это локальный нормативный акт, который должен повышать правовые и социальные гарантии работников по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством.

Наличие коллективного договора позволит директору ИП Сидоров В.В. оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения "корпоративных войн". Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота.

В-третьих, коллективный договор для работодателя - это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст.255 НК РФ).

Так, облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

- на предоставление бесплатного или льготного питания (п.25 ст.270 НК РФ);

- оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п.26 ст.270 НК РФ). [22, с. 79]

Таким образом, заключение коллективного договора будет способствовать более эффективному применению административных методов управления персоналом ИП Сидоров В.В. (проект договора представлен в Приложении 1).

2) Внедрение новой системы оплаты труда, основанной на результатах труда.

Материальное стимулирование должно осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Следует премировать персонал в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана.

Заработная плата должна своевременно индексироваться с учетом инфляции и увеличения объемов производства.

Предоставление разнообразных видов услуг (субсидии на питание, транспорт, членство в спортивных клубах, оздоровительных центрах), которые не обременительны в финансовом плане для компаний, являются мощным фактором повышения мотивации работников к труду. [11, с. 45]

Таким образом, применение данных экономических методов управления персоналом вызовут материальную заинтересованность в результатах своего труда.

3) Расширение применения социально-психологических методов управления персоналом.

В центре стратегической концепции управления персоналом должен находиться человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий.

Директору ИП Сидоров В.В. в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека, в соответствии с законом возрастной асинхронности. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически неприменим. [10, с. 89]

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления можно отнести: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволит сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.

Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п. [5, с. 27]

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил.

Партнерские отношения должны строиться настроятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда будут способствовать созданию хорошего социально-психологического климата в коллективе.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование должно быть направлено на формирование эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.

Важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника. [5, с. 28-30]

Следует выделить три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала ИП Сидоров В.В.:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

- развитие системы управления конфликтами.

- формирование и развитие организационной культуры.

Таким образом, данный проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ИП Сидоров В.В. был разработан на основе проведения тщательного анализа системы управления персоналом, в частности, изучения административных, экономических и социально-психологических способов воздействия на членов трудового коллектива предприятия.

Выполнение данного проекта мероприятий призвано обеспечить расширение применяемых методов работы с персоналом, и как следствие повышение производительности труда.

Анализ эффективности осуществления представленного проекта мероприятий представлен в следующем параграфе.

3.2. Анализ эффективности проекта мероприятий
по совершенствованию управления персоналом

Реализация предложенных мероприятий должна привести к улучшению качественных характеристик персонала организации и как следствие к повышению производительности труда. В результате планируемое увеличение объема реализации продукции составит 10%. Чтобы определить изменение себестоимости произведем разделение расходов предприятия на постоянные и переменные.

Доля постоянных расходов в себестоимости продукции составляет 38%, то есть сумма постоянных расходов равна S_пост= 17052,2*0,38=6479,84 тыс. руб., сумма постоянных расходов останется неизменной при изменении объема производства и реализации. [13, с. 52]

Сумма переменных расходов увеличится пропорционально приросту объема реализации, то есть на 10%.

S_пер= (17052,2-6479,84) *1,10=10572,36*1,10=11629,6 тыс. руб.

Таким образом, полная себестоимость прогнозируемого объема реализации продукции составит:

S_пол=S_пост+S_пер=6479,84+11629,6=18109,44тыс. руб.

Тогда прибыль от реализации составит: 19817,6 - 18109,44 = 1708,16 тыс. руб.

Таблица 7 отражает изменения, которые произойдут в соответствии с осуществлением представленного ранее плана мероприятий. Прогнозирование представленных показателей происходит на основании экспертных оценок. В качестве экспертов выступают отдел бухгалтерии ИП Сидоров В.В.

Таблица 7

Планирование изменения финансовых результатов деятельности ИП Сидоров В.В.

Показатели	2016 г	Прогнозируемый 2017 г	Изменения
			Абсолютные	в %
Объем реализации	18016	19817,6	1801,6	110
Себестоимость	17052,2	18109,44	1057,24	106, 20
Прибыль	963,3	1708,16	744,86	177,32
Рентабельность продукции	5,65	9,43	3,78	166,97
Рентабельность продаж	5,35	8,62	3,27	161, 20

Итак, в результате осуществления предлагаемого проекта мероприятий планируется увеличение показателя рентабельности продаж предприятия ИП Сидоров В.В. до 8,62%.

Далее целесообразно рассчитать индекс рентабельности за предыдущий период времени и за планируемый период, т.е. за 2014 и 2015 год по следующей формуле:

PI = B / IC, (1)

где B - текущая стоимость доходов;

IC - текущая стоимость затрат.

В соответствии с требованиями к величине индекса рентабельности:

Если PI > 1, то проект следует принять;

Если PI < 1, то проект следует отклонить. [16, с. 91]

В предлагаемом проекте ИП Сидоров В.В. использует собственные средства для финансирования мероприятий, что позволяет принять коэффициент дисконтирования равным нулю.

Расчет индекса рентабельности представлен в таблице 8.

Таким образом, индекс рентабельности разработанного проекта составляет 1,094, что превышает показатель предыдущего периода на 0,037. Показатель рентабельности в данном случае выше цены вложенного капитала на 9,4%. Полученное значение индекса рентабельности (PI > 1), указывает на то, что предлагаемый проект мероприятий следует применить на практике.

Таблица 8

Расчет индекса рентабельности ИП Сидоров В.В.

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.
Текущая стоимость доходов, тыс. руб.	18016	19817,6
Текущая стоимость затрат, тыс. руб.	17052,2	18109,44
Индекс рентабельности (PI)	1,057	1,094

Итак, анализ эффективности показал, что в процессе осуществления предлагаемых мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ИП Сидоров В.В. возможно спрогнозировать:

- увеличение объема реализации продукции на 1801,6 тыс. руб.;

- повышение значения показателя рентабельности продаж на 61,2%

- установление индекса рентабельности на приемлемом уровне (PI >1).

В заключении следует отметить, что проект мероприятий, предлагаемый в рамках данной работы является рентабельным, его осуществление призвано повысить уровень чистой прибыли ИП Сидоров В.В. Таким образом, следует оценить разработанный проект мероприятий как эффективный.

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Придание приоритета человеческому фактору перед материальным и финансовым стало наиболее заметной тенденцией развития современных представлений об управлении процессами воспроизводства. Человеческий фактор, положенный в основу организации и управления общественными и производственными процессами определяет эффективное использование всех других факторов общественного воспроизводства.

Именно поэтому, в преддверии XXI века для России на первый план выходит необходимость создания и внедрения эффективной национальной стратегии организации и управления человеческим фактором с обязательным рассмотрением системы управления на макро- и микро уровне; с учетом сложившихся традиций в отечественном управлении, всех национальных культурно-исторических особенностей

Сегодня, в условиях отсутствия действенной системы управления и активизации человеческого фактора, как единственной силы, способной при правильном подходе вывести российскую экономику из тупика, представляется необходимым ускорить процессы реформирования отечественной системы управления. Этого нельзя достичь только единичными мерами и попытками. Следует выработать национальную стратегию перехода к новым формам хозяйствования и управления, опирающимся на систему развитых рыночных отношений.

Применительно к России с ее многообразным историческим опытом и огромным ресурсным и производственным потенциалом долгосрочная перспектива научного управления в условиях рыночной экономики представляется вполне осуществимой. В России переход к эффективному управлению человеческим фактором на научных принципах не только необходим и возможен, но и становится главным средством осуществления экономических реформ.

Достигнуть этого можно, умело сочетая отечественные национально-исторические традиции с наиболее эффективными зарубежными методами управления.

В аналитической части данной работы был осуществлен анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, проведена оценка человеческих ресурсов, а также исследованы методы управления персоналом ИП Сидоров В.В.

Проведенный анализ показал, что система управления персоналом, используемая на предприятии не полностью эффективна.

В проектной части исследования был разработан проект мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами ИП Сидоров В.В.. Он включает в себя следующие мероприятия:

1) заключение коллективного трудового договора;

2) внедрение новой системы оплаты труда, основанной на результатах труда;

3) усиление роли социально-психологических методов управления персоналом.

Анализ эффективности, который включает в себя расчет объема затрат и реализации продукции, индекса рентабельности за предыдущий и отчетный период, показал, что представленный проект мероприятий является рентабельным и существует возможность осуществления его на практике. При его воплощении прогнозируется увеличение объема реализации продукции на 1801,6 тыс. руб.; повышение значения показателя рентабельности продаж на 61,2%; установление индекса рентабельности на приемлемом уровне.

В результате реализации комплекса предлагаемых мероприятий в ИП Сидоров В.В. должна сформироваться система управления персоналом, основными элементами которой являются:

- система мотивации и социальных компенсаций, обеспечивающая стремление персонала к творческому, эффективному труду и безусловному выполнению требований нормативных документов; эффективное целевое использование средств, направляемых на оплату труда и социальные компенсации;

- система организации, условия и оснащенность труда, предлагающие снижение трудовых затрат за счет внедрения новых технических систем; эффективное использование достижений научно-технического прогресса и передовых технологий; а также мероприятия по сокращению потерь рабочего времени;

- кадровая и социальная политика, основанная на следующих принципах: высококвалифицированный персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу предприятия, его конкурентоспособность; предприятие проводит активную политику, направленную на привлечение и закрепление квалифицированного персонала, обеспечивает эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалификацией, способностями и индивидуальными качествами;

- корпоративная культура, предусматривающая наличие системы ценностей, стандартов и этических норм, обеспечение высокого морального климата в трудовом коллективе на основе формирования корректных, благожелательных взаимоотношений между всеми ее работниками.

Библиография

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). [Электронный ресурс] СПС «Консультант-плюс» – Режим доступа: www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] СПС «Консультант-плюс» – Режим доступа: www.consultant.ru
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (от 30 декабря 2001г. № 195-ФЗ). [Электронный ресурс] СПС «Консультант-плюс» – Режим доступа: www.consultant.ru
4. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: ФЗ от 21 октября 1994 г. [Электронный ресурс] СПС «Консультант-плюс» – Режим доступа: www.consultant.ru
5. Адлер Ю.П. Методы эффективного управления персоналом (обзор теорий, представленных в литературе / Ю.П. Адлер, Д.М. Петрыкина // Мотивация и оплата труда. - 2016. - № 1. - С.12-33.
6. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные / Т.Е. Андреева // Российский журнал менеджмента. - 2015. - Т.4. - № 2. - С.14-19.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2013. – 415 с.
8. Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом / В.И. Астахова // Вопросы региональной экономики. - 2016. - № 4. - С.31-39.
9. Баринов В.А. Развитие организации в конкурентной среде / В.А. Баринов, А.В. Синельников - М.: Юристь, 2014. – 410 с.
10. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой (Современная теория и практика) / Н.П. Бондарь, О.В. Васюхин, А. А Голубев, В.И. Подлесных. - СПб, 2015. – 365 с.
11. Бочарникова Н.Н. Теоретические основы мотивационного управления / Н.Н. Бочарникова, Д.О. Попова // Экономика промышленности. - 2015. - № 5. - С.41-46.
12. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2014. – 320 с.
13. Власова А.Т. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2015. №3. С. 52.
14. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин. - М.: Норма-М, 2013. – 320 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 415 с.
16. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Пресс, 2013. – 650 с.
17. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2014. – 417 с.
18. Ли Е.Л. Управление персоналом: влияние на производительность труда / Е.Л. Ли, Е.О. Скрипник // Пространственная экономика. - 2015. - №3. - С.63-85.
19. Лушников А.М., Войтинский И.С. О коллективном договоре // Правоведение - 2015. - №3. - С. 230-233.
20. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производства / Д. Макгрегор // Социологические исследования. - 2016. - № 1. - С.16-32.
21. Нуртдинова, А.Ф. Определение содержания коллективного договора / А.Ф. Нуртдинова // Закон. - 2015. - №2. - С.107-111.
22. Нуртдинова, А.Ф. Регулирование трудовых отношений коллективным договором / А.Ф. Нуртдинова // Хозяйство и право. - 2015. - №1. - С.77-83.
23. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях / Т.О. Савельева // Экономист. - 2016. - № 9. - С.23-25.
24. Шлендер П.Э. Экономика труда: Учебник для вузов / П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин. М.: Юристъ, 2014. - 592 с.
25. Ярцева С. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом / С. Ярцева, Т. Лукьянова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - №9. - С.12-20.

Приложение 1

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

ИП Сидоров В.В.

на 2017-2020 гг. от 10 января 2016 г. №1-К

Настоящий договор на годы заключен в твии с Трудовым РФ с учетом и дополнений к нему и на на обеспечение охраны труда, защиты социальных, прав и законных работников, поддержа достаточного уровня жизни.

1. ОБЩИЕ

1.1 Коллективный ИП Сидоров В.В. на годы заключается работниками организации в представителей трудового ива и предприятием в директора в целях в рамках дейст законодательства трудовых и отношений и является для выполнения сторонами.

1.2 коллективного договора на работников и ра ИП Сидоров В.В.. Коллективный основан на добровольности принятия обязательств, реальности обеспечения и выполнения.

1.3 В срока действия договора ни из сторон может в одностороннем прекратить выполнение обязательств, вправе по договоренности вносить не сни действующие гарантии работников.

Внесенные и дополнения оформляются или допол соглашением к Коллективному являются его млемой частью и до сведения и работодателя.

2. ОБЯЗАННОСТИ

Договорившиеся стороны

2.1 Сотрудничать паритетных началах решении социально-экономических организации, выступать в государственного управления вопросам защиты и социальных прав и ересов работников, в разработке соответствующих актов, программ, рекомендаций.

2.2 выполнение установленных и данным Коллективным минимальных социальных и льгот работ и их семьям.

2.3 совместные меры, на:

• обеспечение жизни работников;

эффективности работы;

здоровых и безопасных труда;

• совершенствование и стимулирование оплаты
• обеспечение роста платы;
• реализацию в объеме программ защиты работ пенсионеров, инвалидов
• повышение профессионального работников.

2.4 упреждающие меры предотвращению конфликтных си в организации, а также оперативные меры рассмотрению коллективных трудовых в организации.

2.5 стимулирования высокопроизводительного повышения квали и профессионального роста соревнования и конкур в организации.

Обязанности

2.6 Заключать договор с работниками в лице их уполномоченных на общим собранием коллектива.

2.7 принятии решений социально-трудовым вопросам ьно согласовывать с представителями трудового организации, обеспечивать необходимой информацией и документацией.

2.8 необходимые условия высокопроизводительного труда, ос передового опыта, науки и техники.

2.9 работникам соответствующую их труда, основании положений.

2.10. Обеспечивать условия труда, мероприятия, направленные снижении влияния факторов производства здоровье работников.

2.11. Представлять трудового коллектива государственными, хозяйственными и органами.

2.12. Способствовать (переподготовке) и повышению ации работников организации.

Обязанности трудового коллектива:

2.14. Защищать права и профессиональные работников организации в данного Коллективного договора.

2.15. Содействовать эффективности производства.

2.16. Содействовать жизненного уровня работников.

2.17. Содействовать реальной заработной и своевременности ее выплаты.

2.18. Осуществлять коллективных переговоров, коллективного от имени в соответствии с Федеральным оном и контролировать выполнение.

2.19. Представлять работников в случае коллективных споров (конфликтов).

2.20. Осуществлять за соблюдением о труде, в том по вопросам договора, рабочего и времени отдыха, труда, гарантий и льгот и преимуществ, а по другим вопросам

2.21. Участвовать в безопасных условий труда.

2.22. Осуществлять культурно-массовых и спортивных оприятий.

2.23. Осуществлять с фондом социального контроль за правильным и рациональным расходованием средств государственного социального страхования.

2.24. Осуществлять контроль за своевременной выдачей работникам организации страховых медицинских полисов.

2.25. Воздерживаться от объявления забастовок в период действия Коллективного договора при условии его выполнения.

Обязанности работников организации:

2.26. Полностью использовать рабочее время для производительного и качественного труда.

2.27. Своим добросовестным отношением к труду способствовать увеличению доходов организации.

2.28. Выполнять правила внутреннего трудового распорядка и должностные инструкции.

2.29. Соблюдать правила техники безопасности, требования охраны труда.

2.30. Бережно относиться к использованию организации и расхо материальных ресурсов.

2.31. Повышать профессиональный уровень.

Основные права и обязанности и администрации изло в Правилах внутреннего распорядка работников Сидоров В.В..

3. ТРУДОВОЙ

3.1 Работники право на путем заключения договора о в ИП Сидоров В.В..

3.2 договор есть между работником и по которому обязуется выполнять по определенной иальности, квалификации должности с подчинением трудовому а работодатель обязуется работнику заработ плату и обеспечивать труда, предусмотренные твом о труде, договором, иными нормативными актами и сторон.

3.3 договор с работником Сидоров В.В. заключается в ьменной форме и в себя наименование место работы, оплаты труда, работы, количество отпуска, дополни льготы.

4. РАБОЧЕЕ

4.1 Нормальная рабочего времени Федеральным законом и планом работ. Эта уменьшается для моложе 18 инвалидов 1 и 2 групп и категорий работников действующему законодательству.

4.2 рабочей недели:

административно-хозяйственных работников - рабочая неделя с выходными днями;

работников, осуществляющих деятельность - согласно плану работ.

Продолжительность работы, время и окончания работы, перерывов в работе правилами внутреннего ого распорядка с соблюдением трудового законодательства.

4.3 В производственной необходимости работников к работе в и выходные дни в соответствии с дейст Трудовым кодексом РФ.

4.4 обязана организовать явки на и ухода с рабо работников.

4.5 появившегося на в нетрезвом состоянии, ация не к работе в данный день (смену).

5. ВРЕМЯ

5.1 Работникам время отдыха в с трудовым законодательством и планом работ.

5.2 работникам предоставляются дни (при рабочей недели - выходных дня: воскресенье).

5.3 постоянным работникам Сидоров В.В. предоставляются егодные оплачиваемые с сохранением места работы. Продолжитель отпуска не составлять менее календарных дней.

5.4 соглашению между и работодателем ежегодный иваемый отпуск быть разделен части. При одна из этого отпуска быть не 14 календарных дней.

5.5 за первый работы предоставляется по истечению месяцев непрерывной в обществе. В последующие работы предоставляется в любое года в соответствии с который составляется на каждый год и дово до сведения не позднее за две до наступления календарного года.

5.6 за время производится не чем за дня до начала, если своевременно не отпускные, то требованию работника должен быть перенесен.

5.7 гарантируется предоставление отпуска без заработной платы более 3-х в случае неотложных чных обстоятельств

5.8 отпуск без заработной платы основании письменного работника (ст.128 РФ):

• работающим по возрасту - 14 календарных в году;
• родителям и (мужьям) военнослужащих, или умерших ранения, контузии увечья, полученных исполнении военной службы, вследствие заболевания, нного с прохождением службы - до календарных дней в
• работающим инвалидам - 60 календарных в году;
• работникам в рождения ребенка, брака, смерти - до пяти дней;
• работнику, двух или детей в возрасте четырнадцати имеющему ребенка в возрасте до лет, оди родителю, воспитывающему до четырнадцати - до 14 ка дней.

6. ПРОИЗВОДСТЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ

Работодатель и трудовой обязаны:

6.1 устойчивую эффективную работу.

Работодатель

6.2 В установленные и в необходимых объемах заключение на работы совместной деятельности с предприятиями.

Оплата

Работодатель обязуется:

6.3 оплату труда организации в соответствии с за договорами по тарифным ставкам тным окладам) и о премировании в обществе № ____), в соответствии с квалификацией и конкретными труда.

6.4 гарантируется оплата в размере не минимального размера труда.

6.5 выдачу заработной работникам организации в тветствии с Трудовым РФ, не чем каждые в день, установленный внутреннего трудового (коллективным договором, договором). Окончательный по заработной ате производить не позднее 20 числа следующего месяца с расчетными листками о начисленной заработной плате, производить отчисления во внебюджетные фонды.

6.6 Перечислять заработную плату, по желанию работников, на лицевые счета в любом банковском учреждении РФ.

6.7 В исключительных случаях отдельным работникам выдавать внеплановый аванс в счет заработной платы в размере не более месячного заработка.

6.8 При нарушении установленных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, по решению (определению) выплачивать ему компенсацию в не ниже трехсотой действующей в время ставки Центрального банка Федерации от выплаченных в сумм за день задержки, со следующего после установленного выплаты по фактического расчета ительно.

6.9 простоя не вине работника, работник предупредил непосредственного руководителя о простоя, оплачивается в 2/3 средней зарплаты.

Гарантии в занятости.

6.10. При (увольнении) работников в с ликвидацией организации, численности или издаются приказы с азанием причин и увольнения, а также о комиссии, зани вопросами высвобождения в с законодательством о труде.

6.11. Работодатель содействовать работникам в квалификации.

Меры содействию занятости:

6.12. Ограничивается иностранной рабочей силы.

6.13. Допускается работника на рабочий день с оплатой за отработанное время в если нормальная одолжительность рабочего экономически нецелесообразна. При пе работника на рабочий день в когда инициатива от администрации, обязан предупредить этом работника два месяца, существенно изменяются труда.

6.14. Предупреждать персонально под не менее за два о предстоящем высвобождении в с ликвидацией организа осуществлением мероприятий сокращению численности штата. Предоставлять не менее за три о возможных массо высвобождениях работников в государственной службы ости населения.

6.15. Одновременно с высвобождаемым работникам, появляющиеся вакансии, их профессии, квалификации.

6.16. Предоставлять предупрежденному в установленном порядке об по сокращению один день в для поиска с сохранением среднего заработка.

6.17. В если в период работников о предстоящем увеличивается размер труда работников в по организации, увеличение касается и работников.

6.18. Увольнение в связи с сокращением или штата, до достижения возраста осталось 2 и менее, не без предварительного их на трудового коллектива.

6.19. При женщин, имеющих в возрасте от лет им имеющиеся вакансии, и в необходимости им ивается обучение с повышения квалификации восстановления ква навыков, переподготовка смежным специальностям в со с ранее полученной квалификацией.

Порядок трудовых конфликтов

6.20. Трудовые между работниками и общества рас в соответствии с гл.60 и ТК РФ.

Организация работы, улучшение труда, охрана

Работодатель признает, обеспечение безопасности и здоровья работника в трудовой деятельности его обязанностью, и несет за ответственность в соответствии с актами РФ.

Работодатель обязуется.

6.21. Обеспечивать условия труда каждом рабочем месте.

6.22. Осуществлять добровольное страхование несчастных и болезней работников, которых связана с в соответствии с Положением о образования и использования ахового фонда.

6.23. Обеспечивать выдачу работникам спецобуви и средств индивидуальной защиты.

6.24. Проводить и инструктаж работников, их знаний технике безопасности.

6.25. Осуществлять лечебно-профилактического обслуживания.

6.26. Производить утратившим трудоспособность в с травмой (профзаболеванием), а семьям, потерявшим возмещение в соответствии с действующим законодательством.

6.27. Работодатель от возмещения причиненного здо работника, если свою полную невиновность. Если неосторожность потерпевшего возникновению или вреда, то в от степени потерпевшего размер уменьшается.

6.28. Не выплаты по морального вреда, здоровью в нахождения пострадавшего в алкогольного, токси или наркотического опьянения.

7. СОЦИАЛЬНЫЕ

Работодатель обязуется;

7.1 наличии денежных оказывать материальную

• при уходе в отпуск;
• при ребенка;
• на свадьбу;
• на детей;
• в День (1 сентября) имеющим 3-х более детей в до 18
• в случае смерти семьи (супруг дети, родители) с ением транспорта.

7.2 возникновении форс-мажорных (пожара, стихийного и пр.) администрацией решение об материальной пострадавшим работникам.

7.3 организации похорон общества и работников, на пенсию оплату ритуальных согласно перечню и ывать материальную членам семьи умершего.

7.4 ежегодно один оплачиваемого отпуска в знаний (1 матерям, либо лицам, воспитывающим школьников классов (1-4 класс).

7.5 денежное вознаграждение:

• к 50-летию, 55-летию,
• при уходе пенсию и увольнении состоянию здоровья.

7.6 культурно-спортивную работу.

Работодатель имеет право:

7.7 Предоставлять работникам возможность повышения квалификации, получения смежных профессий, обучения и переобучения профилирующим профессиям.

7.8 Заниматься благотворительной деятельностью.

8. СРОК ДЕЙСТВИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ИЗМЕНЕНИЯ, ДОПОЛНЕНИЯ И ОТВЕТСВЕННОСТЬ СТОРОН.

8.1 Срок действия настоящего договора с 10 января 2015 года по 31 декабря 2018 года.

8.2 Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласованию сторон. Изменение условий труда, социально-бытовых гарантий в сторону их улучшения могут вноситься в одностороннем порядке решениями Работодателя.

8.3 Контроль за исполнением коллективного договора осуществляется сторонами.

8.4 Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора определяется законодательством (статья 55 ТК РФ "Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных Коллективным договором, подвергаются штрафу в размере и порядке, установленном федеральным законом").