Человеческий фактор в управлении организацией

Содержание:

Введение

Человек является мыслящим и говорящим существом, способным создавать для себя условия и орудия для использования их в общественном процессе труда.

В основе каждой организации (предприятия) закреплена значимость человеческого фактора, которая заключается в его умении управлять процессом, работать с коллективом, в том числе и в управление коллективом, умение организовывать его мобильную и эффективную деятельность. Главную, самую значимую роль в организации занимает профессионал. Сотрудник, выполняющий роль руководителя, умеющий управлять всем рабочим процессом. Профессионал оценивает положение предприятия, его перспективы и риски, на нем лежит ответственность ставить цели и достигать их с помощью различных методик управлений.

Данная курсовая работа несет в себе цель разработать мероприятия нацеленные на совершенствование влияния человеческого фактора в управлении организацией ООО «Технологии рекламы».

Задачи для реализации цели:

- выявить значимость человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать значимость человеческого фактора в управлении организацией ООО «Технологии Рекламы»;

- обосновать необходимость в разработке мероприятия нацеленное на совершенствование влияния человеческого фактора в управлении организацией ООО «Технологии Рекламы».

Объектом исследования данной курсовой будет являться ООО «Технологии Рекламы», человеческий фактор в организации, а точнее в ее управлении и, соответственно, в управлении человеческими ресурсами, выступит предметом исследования.

Глава 1. Главные аспекты влияния человеческого фактора в управлении организациями

1.1. Человеческий фактор и его роль в менеджменте

"Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса" (В.Зинченко)

В основе человеческого фактора лежит личностные качества индивида, его психологический портрет, оценка дееспособности и оценка осознания его роли в общественной деятельности и в обществе, в целом.

Данная тема курсовой работы актуальна тем, что управляющие предприятиями признаются, что в положительном развитии предприятия заключается в хороших кадрах. Всяческие разработки, условия, техники, идеи, планы- это лишь малая доля для достижения успеха, которая бесполезна без группы профессионалов своего дела. По- этому такие факторы, как кадровая работа и человеческий ресурс стоят в первых рядах по потребностям вложения в них сил и финансов организации.

Наше время безошибочно можно назвать эпохой перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Подобные переходы от позиции к позиции в нашем обществе и, в целом нашей жизни, сложны по- тому, что они обязывают на перемены в нас самих. Управлять организацией в современное время- не легкая работа, для продуктивного её выполнения, требуется особый подход к каждому вопросу. Управляющий должен иметь навыки сочетать не только теоретические знания и опыт, но и гибкость, мобильность по отношению к переменам, как внешним, так и внутренним.

Такую ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Многие люди ждут огромных побед после преодоления подобных обстоятельств. Что бы не оплошать перед шансом и возможностью, ведущими к большим высотам, кроме приобретённых навыков, нужно постоянно овладевать новыми знаниями и учиться применять их на практике. Особое значение в этом знании, как заявляет великий мировой опыт- это постижение менеджмента как науки и искусства.

С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент — по-русски «управление» — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент — это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению, и созданию оптимизированной работы групп. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу.

Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. Это означает то, что решения многих из менеджеров, по своей значимости, очень похожи на решения государственных деятелей, они определяют судьбы многих людей, отельных государств и даже целых регионов. Но, как известно, значимость роли менеджера не ограничивается присутствием их в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. На сегодняшний день, в рыночной экономике, очень важен и малый бизнес. По количеству — это более 95% всех фирм, по значению — это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса и других нововведений.

Для большинства граждан это является еще и изобилием рабочих мест, что очень востребовано рынком труда. Искусно управлять малым бизнесом- значить быть конкурентоспособным, твердо стоять на ногах и активно расти. Вопросами по мастерству управления малым бизнесом это тоже вопрос эффективного менеджмента.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Когда первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, тогда следующая из них – уделяла наибольше внимание значению моральных и психологических факторов влияния на кадры.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. В принцип его исследований входило различные изменения в условиях труда- менялось освещение производственных цехов, как в худшую, так и в лучшую сторону, во время рабочего процесса включалась музык, но от этого производительность труда не ухудшилась. Главным стимулирующим критерием являлось признание особой ценности рабочей силы работников. Тот факт, что особое общение с работниками, уважение к ним явно повлияли на производительность труда, что нельзя сравнить, по воздействию на производительность, с усовершенствованием методов и условий, послужил основой для того, чтобы взглянуть с другой стороны на роль поведения людей в организациях, которую мотивируют не логикой и фактами, а лишь чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников.

Уровень профессионализма, подготовки работников, их умение оптимально решать задачи, которые стоят перед ними, умение приносить доход своей организации зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

В структуре кадровой политики (см. Приложение №1) выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Рыночные условия на сегодняшний день требуют постоянного улучшения деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Очень большой проблемой, в управленческой организации, выступает проблема исполнения. Человеческий фактор занимает главное место в управлении организацией, но, за частую, люди очень плохо поддаются управлению. Особый, личностный, подход к каждому работнику, помогает определить его способности к выполнению того или иного поручения. Благодаря многочисленным факторам, можно оценить общее положение текущей ситуации в работе целой системы.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

- биологически обусловленную подсистему личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистему опыта (знания, умения, навыки);

- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.

Стоит подчеркнуть, что при оценки эффективности работы кадров и других, сопряженных с ними, процессов, под углом выше предложенных показателей, можно, в конце- концов, построить систему работы с персоналом, которая будет позволять, без свежих, недавно выведенных способов, обеспечивать полное, безукоризненное, выполнение задачи привлечения и удержания самых лучших кадров и их развитие.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. Очень важно, что бы данная характеристика не только могла сочетать в себе какие- либо положительные качества, но и имела такие свойства, с помощью которых предприятие сможет достигать целей, поставленных перед ним. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

1.2 Методы кадровой работы и содержание формы

Кадровая работа и её содержание- это масштабный проект, который затрагивает даже самую малую проблему персонала в социальном управлении и условно делит на большие три группы. Первая из них затрагивает вопросы анализа категорий всех работников и предполагаемых рабочих мест, вопросы прогнозирования в области кадров и планирования, определение потребностей кадров и создание источников их удовлетворения. Группа под номером два- состоит из вопросов подбора, расстановки и подготовки к повышению квалификации кадров. Группа номер три включает в себя все вопросы организации труда и его оценки, вопросы по формированию постоянных, стабильных коллективов, по укреплению дисциплины и другие…

При рассмотрении проблемы работы кадров стоит учитывать три аспекта использования кадрового потенциала, в них входят: отраслевой, региональный и фирменный аспекты. Отраслевой принцип управления несмотря на создание корпораций и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны прежде всего с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При всем этом, обязательно следует разделять как права, так и обязанности отраслевых и территориальных органов управления, органов власти в делах по использованию кадров и кадровых потенциалов.

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания кадровой работы, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

К сожалению, не всегда и не все организации имеют возможность активно, комплексно проводить работу по усовершенствованию коллективности, а так же по воспитанию у сотрудников корпоративного духа и неписанных норм. Более часто руководству предоставляется решать задачи иного плана, связанные с финансовыми проблемами, юридическими вопросами , вопросами логистики и сбыта продукции или услуги и другие поставленные цели. По- этому на помощь руководству для решения всех стоящих проблем должны приходить коллективы, приверженные целям организации. Если организационная культура выращена правильно и полноценно- руководство данного предприятия имеет именно такой коллектив и во многом упрощает свои производственные процессы и работу организации, в целом.

Как показала практика, молодые специалисты являются самыми активными и востребованными на рынке труда. Они выступают одним из главных источников комплектования высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования действенного резерва на руководящие должности.

Исходя из этого, отдел кадров дожжен быть заинтересован в максимальном ускорении адаптации новоиспеченных специалистов, еще вчера выпущенных из учебных заведений, к требованиям того или иного производства. В условиях рынка, требующего структурной перестройки производства, в последнее время, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска продукции, соответствующей или превосходящей лучшие аналоги, знания и навыки, которые дают выпускникам их вузы стали все быстрее терять свою ценность, значительно ускорился процесс старения полученных знаний.

По данным западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего требуется повышение квалификации.

Исходя из этого, отделы кадров должны создать такие адаптационные условия, при которых молодые специалисты смогут с помощью своих непосредственных руководителей за максимально короткий срок не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться эффективно применять на практике свою теоретическую подготовку. Смена коллектива это не только усовершенствование знаний и навыков сотрудника, но и заимствование самого коллектива новых, для него, практических и теоретических знаний. По- этому положительное влияние имеет не только повышение квалификации (в лучшем случае), но и смена рабочего места, в целях обмена опытом.

Основными составными частями и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются:

- получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;

- укрепление интереса к работе и построению профессиональной карьеры;

- осознанное выполнение установленных в организации норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины;

- установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем и др.

Самый сложный, важный и ответственный шаг, в политики кадров любой организации- это оценка претендентов, которые пришли устраиваться на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента.

Основное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе.

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;

- метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;

- метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;

-метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

-метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

- метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки.

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

а) получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

б) выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

в) определить степень соответствия работника организационной культуре;

г) уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Технологии рекламы»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Печатное издательство «Технологии рекламы» образовалось в городе Москва в 1999 году. Данное издательство выпускает несколько глянцевых журналов. Главным проектом является глянцевый журнал Улыбка.ru. С 2003 года данный журнал начали издавать в городе Уфа.

Город Уфа поражает не только старинными архитектурными красотами и своей удивительной историей, но и своими жителями, которые наполнены свежими идеями, вдохновением и страстью жить. Благодаря совокупности всех этих компонентов, в городе Ува постоянно что-то происходит. Об этом и пишут редакторы нашего журнала. Пишут о том, что двигает город вперед. Журнал рассказывает как о городской жизни, так и об основных мировых тенденциях, явлениях и героях. Он одинаково актуален и в Уфе, и за его пределами.

Наш журнал несет в себе социальную ответственность, он ориентированный на рынке. Мы создаем условия читателям для постоянного развития, вносим вклад в формирование здорового и интересного общества, в сохранение культурных ценностей.

У нас эффективные методы и системы управления, мы всегда стремимся к совершенству и ищем новые горизонты. Наши основные ценности – это люди. Наш рост – в инновациях и отношениях, основанных на сотрудничестве.

Мы даем возможность каждому эффективно работать в настоящем и с уверенностью смотреть в будущее!

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления, по увеличению прибыли.

На сегодняшний день система управления ООО «Технологии рекламы» представляет динамичную структуру, совершенствующуюся по мере развития компании, по мере расширения масштабов деятельности и масштабов решаемых ее задач.

Система управления включает:

- систему стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

- систему бюджетного управления, обеспечивающую процедуры перспективного планирования, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Технологии рекламы» выполняет следующие задачи:

-управление эффективностью;

-развитие профессиональных навыков персонала;

-реализация эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью заключается в контроле текущего состояния и разработке управленческих решений, направленных на улучшение результата деятельности компании в целом.

Управление эффективностью реализуется путем:

-создания новых отделов, направлений журнала;

-включение других печатных изданий через влияние с другими издательствами;

-выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков работников предусматривает комплекс действий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

- развитие дополнительного интереса работников к своей деятельности;

- внедрение современной техники для осуществление деятельности;

- повышение бизнес-навыков сотрудников компании.

Задача развития кадров реализуется в следующем:

1) привлечение бизнес-тренеров за счет компании;

2) сертификация своих сотрудников, после прохождения сертифицированных курсов;

3) корпоративные выезды на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна;

4) юридическое развитие (изменения закона о рекламе);

5) развитие информационных технологий.

Реализация эффектов масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ от объединения коллектива в группы, создания специализированных центров компетенции.

В результате решения данной задачи достигаются следующие показатели:

- увеличение прибыли компании за счет производства и отдела продаж;

- повышения эффективности использования имеющихся материальных, информационных и человеческих ресурсов и т.д.

На данный момент реализованы или находятся в стадии реализации следующие области:

1. материально-техническое обеспечение;
2. информационные технологии;
3. юридическое обеспечение.

ООО «Технологии рекламы» одно из лучших издательств г. Уфа, включающая высокоэффективные и конкурентоспособные кадры и направления в своей сфере деятельности.

ООО «Технологии рекламы» объединяет печатные издания г. Уфа и издательства в интересах развития печатного направления средств массовой информации в г. Уфа.

Стратегические цели ООО «Технологии рекламы»:

- создание единого холдинга рекламных печатных изданий г. Уфа и республики Башкортостан (с помощью выкупа франшизы других издательств);

- формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;

-достижение лидерства среди рекламных изданий г. Уфа.

2.2 Анализ управления персоналом

Для начала необходимо определиться со стратегическими целями, которые ставит пред собой компания.

Стратегические цели:

- обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;

- извлечение прибыли путем оказания рекламных и иных платных услуг.

В настоящее время в компании работают 24 человека, средняя заработная плата за 2013 год составила 21 548 рублей .

Мы видим, что основная часть персонала задействована в блоке продаж издательства.

Заработная плата, однако, самой высокой является в сфере продаж.

Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2013 году составил 1 260 000 млн. рублей.

В целом по сравнению с 2012 годом фонд заработной платы в 2013 году увеличился на 13,9%, или на 153 766, 1 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда (см. приложение №3, таблица №1).

Из данной таблицы видно, что был снижен фонд дополнительного стимулирования, фонд выплат на ГСМ, но был увеличен размер выплат уволенным сотрудникам.

Целью анализа деятельности кадровой службы персонала является выявление ее недостатков и осуществление мероприятий к попытке изменить положение в лучшую сторону. Данные, полученные в результате этого анализа, дают представление о том, как работники чувствуют действия отдела кадров и применяемых мотивационных мер, и соответствие их действительности.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий доход для работника и высокий уровень жизни для его семьи. Оплата труда, естественно, зависит от профессиональных навыков самого работника и от его вклада в развитие компании. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятие так же предоставляет своим работникам услуги медицинских центров города (с определенной скидкой на оказание услуг), частично оплачивает затраты на ГСМ, проводит работу с жителями города и празднование профессиональных праздников.

Нематериально стимулирование на предприятии развито не в полной мере. Для сотрудников предоставляется возможность посещать дополнительные курсы по повышению квалификации, однако пользуются этой возможностью не многие. Так же отсутствует сильная организационная культура.

Эффективное использование потенциала работника включает:

- поддержку и развитие способностей и профессиональных навыков работника;

-совместно с работником разработка материальных и социальных стимулов;

-тесное взаимодействие с администрацией в вопросах медицинского обслуживания, развитие спортивных навыков работников и т.д.

Руководитель компании для стимулирования своих работников использует экономические, социальные и административные методы.

Одним из существенных экономических методов мотивации персонала в ООО «Технологии рекламы» является заработная плата, начисляемая по повременно-сдельной и сдельной системам оплаты труда. Использование сдельной системы оплаты труда подразумевает, что размер заработка работника определяется количеством выработанной им за определенный срок продукции (план продаж, план производства, процент производства готовых макетов). Вследствие этого уровень заработка работника увеличивается прямо пропорционально его уровню выработке. Для администрации и отдела распространения используется система должностных окладов. Помимо окладной части выплачивается премия, связанная с результативностью компании (размер премии не превышает 35% от суммы оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере. Также, работникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

В ООО «Технологии рекламы» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работницам (например, матерям, которые воспитывают детей несовершеннолетнего возраста без помощи кормильца (отца).

Организация формирует собственный облик, репутацию в деловом мире, микроклимат в коллективе. Чаще всего корпоративная культура формируется годами, благодаря опыту, характеру деятельности предприятия, воздействию внешней среды и других факторов. Организационная (корпоративная) культура- это общие ценности нормы поведения и взаимоотношения, она включает в себя не только моральные аспекты, но символические вещи, такие как слоган, логотип и другие имиджевые вещи. Многие организации выпускают фирменные предметы канцелярии, брошюры и одежду.

Миссия корпоративной культуры- улучшение показателей эффективности функционирования организации.

С целью соблюдения трудовой дисциплины применяются административные методы мотивации персонала в виде наложения взысканий, штрафов, увольнения с работы.

Естественно, основными методами стимулирования работников являются экономические, среди которых: система оплаты труда; условия работы и т.д.

в данной компании материальный фактор имеет основное значение для персонала «Технологии рекламы»:

- уровень заработной платы важнейший показатель их деятельности;

-в сегодняшних условиях уровень заработной платы и дохода тесно связан с самооценкой работника и его статусом в обществе;

- имеет место тесная связь между уровнем заработной платы, уважением и отношением в коллективе;

- работники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

- работники в полной мере не удовлетворены ни системой оплаты, ни уровнем заработной платы;

- происходит сопоставление уровня заработной платы с другими работника отдела или с людьми, работающими на данной должности в другой компании (сфера деятельности компании одинакова);

Соответственно, данные условия показывают значимость уровня заработной платы, как фактора мотивации работников рассматриваемой компании, однако в целом работники не удовлетворенны уровнем своего заработка.

Достаточно развито в компании моральное стимулирование, существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников.

Чтобы выявить показатели заинтересованности персонала, был проведен опрос всех 24 сотрудников, работающих в исследуемой организации, включая руководителей (см. приложение №3, таблица №2).

Таким образом, анализируя данные показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

-материальная мотивация;

-стабильность компании;

-уважение со стороны руководства.

В настоящее время Россия находится в состоянии кризиса: растет уровень безработицы, рост цен, сокращение объемов продаж и т.д. Несмотря на то, что на ООО «Технологии рекламы» не наблюдается резкого сокращения рабочего персонала, возросла текучесть кадров. Молодые специалисты охотно идут работать в данную сферу, но меняют место работы из-за конкурентности среди заработной платы. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации для молодых специалистов и уже работающего персонала.

Как уже отмечалось большинство работников увольняются по собственному желанию, лишь небольшую часть выбывших работников составляет увольнение по объективным причинам: уход на пенсию, призыв на военную службу. Для предприятия в целом и для каждого сотрудника необходим рост производительности и продаж, т.к. от объема прибыли зависит и процветание самой компании, а значит и доход каждого работника.

Рассмотрим основные факторы, повышающие эффективность труда в ООО «Технологии рекламы».

Исходя из результатов таблицы №2 видно, что если улучшить отношение руководства к своим сотрудникам, то их производительность возрастет. Данный вариант поставили на второе место, так же как и фактор стабильности компании, 83% опрошенных мною работников. Можно сделать вывод о важности нематериальных факторов стимулирования. Однако для работников первое место имеет материальный доход, который необходим для удовлетворения своих первостепенных потребностей. В данном случае можно прибегнуть к пирамиде по потребностей по А. Маслоу. Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании — физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью — достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.

«Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет, — разъяснял Маслоу. — Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии — наивысшей из них».

Маслоу прекрасно осознавал, что удовлетворение примитивных физиологических потребностей — основа основ. В его представлении идеальное счастливое общество — это в первую очередь общество сытых людей, не имеющих повода для страха или тревоги. Если человек, например, постоянно испытывает недостаток в еде, вряд ли он будет остро нуждаться в любви. Однако человек, переполненный любовными переживаниями, все равно нуждается в пище, причем регулярно (даже если дамские романы и утверждают обратное).

Получается что, если человек может удовлетворить свои физические потребности, то он задумывается о достижении вторичных: уважение, самовыражение и др.

Для того, чтобы удовлетворять потребности в повышении своего статуса на работе, среди коллег, необходимо само развиваться и повышать свою квалификацию.

Подведем итоги вышесказанного: рабочему персоналу требуется постоянное совершенствование факторов мотивации, потому что ко всем положительным изменениям люди, работающие в организации, очень быстро привыкают, и необходимо тем самым постоянно улучшать условия оплаты труда, условия работы и стимулирования персонала.

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «технологии рекламы» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические особенности личности – это динамичная, постоянно меняющиеся в процессе жизни система. Поэтому их изучение и анализ в данной компании должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:

Этап 1 — профессиографический.

Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе данного этапа выявляется «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности данного работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, в ходе исследования обнаруживается, что профессионалы, обладающие различными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат работы.

Этап 2 — критериальный.

Само название говорит, что происходит оценка работника по некоторым критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.

Этап 3 — технологический.

Осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Экспертное заключение- это заключительный результат психологической диагностики, описание работника и его рабочих свойств. Обычно выделяют два аспекта, которые существенно влияют на эффективность его последующего звания. К первому из них относят содержательный характер с параметрами описания результатов. А ко второму – все, что связанно с формой(видом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Еще одним из способов усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования.

Например, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты сотруднику. А это будет означать, что сотрудники будут заинтересованы выполнять свою работу в максимальном объеме при максимальном профессионализме, для получения еженедельной награды. Однако, для этого необходимо организовать ряд изменений в работе компании, например, исходя из анализа уменьшения фонда оплаты труда (таблица №1), видно, что был снижен объем оплаты ГСМ. Действительно, в 2012 году компания полностью покрывала расходы сотрудников на топливо, которое израсходовалось в течение месяца (предоставлялись квитанции-чеки с автозаправок). В 2013 году было принято решение сократить компенсацию на топливо, так как прослеживался момент использования данных средств в личных целям – работники ездили не только на запланированные встречи, но и по личным делам. Выход из данной ситуации можно найти следующим путем – нанять штатного водителя с личным автомобилем, который будет сопровождать сотрудников во время рабочего времени на встречи. Это значит, что теперь сотрудник будет уделять максимальное количество времени на личные встречи, потому что количество состоявшихся встреч будет прямо влиять на сумму еженедельного бонуса.

Так же рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части с первого квартала 2015 года, исходя из уровня прибыли в 2014 году (предварительно огласить определенный уровень прибыли, к которому необходимо приблизиться к концу 2014 года).

Так как ООО «Технологии рекламы» имеет конкурентов на своем рынке, например, журнал «Ромашка» сотрудники могут сравнивать свой доход с доходом своих коллег данного издания. Администрацией предприятия возможно сравнить анализ уровня оплаты труда на своем предприятии и в журнале Путешествие. Возможно выявить тот факт, что рабочие условия во втором журнале уступают условиям работы в первом.. Тем самым, персонал поймет, что уровень заработка всецело зависит от него самого, а ООО «Технологии рекламы» осуществляют более лучшие условия труда по сравнению с аналогичными копаниями.

Во многих организациях естественным считается оставаться после работы или выходить на рабочее место в праздничные или выходные дни. В рекламном издательстве «Технологии рекламы» это так же вполне естественно. Дополнительные часы не оплачиваются дополнительно, а это означает, что частое проявление таких ситуаций, относительно одного и того же сотрудника, дает усомниться в его профессионализме. Многие большие организации практикуют метод «3 предупреждений». Он заключаются в том, что если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3 предупреждения ему предлагается уйти из компании по собственному желанию, так как он не справляется с объемом доверенной ему работы. В качестве материальной мотивации в журнале Улыбка.ru можно стимулировать работников выполнять свои профессиональные обязанности в рамках рабочего времени (в данном случае с 9 – 00 до 18 – 00). Каждый месяц, подводя итоги, можно выделять премию одному сотруднику, который смог сделать максимальное количество заданий за пройденный срок, не выделяя для этого дополнительное, не оплачиваемое время.

Есть необходимость в проведении нескольких мероприятий для улучшения взаимоотношений между руководителями и работниками.

Можно провести, в рамках организации, рабочий день по примеру детской игры «День наоборот», в которой родители встают на место детей, а дети на места своих родителей. На один рабочий день поменять работников и руководителей местами (кандидатуры работников выявляются с помощью тайного голосования). В процессе данной игры «руководитель» проявляет отношения к своим «работникам» так, как он считает, проявлялось к нему. После окончания рабочего времени целесообразно провести внеплановое собрание, где руководители и работники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить какие-либо изменения в психологическом отношении в коллективе.

Для целесообразности внедрения данных мероприятий был проведен опрос всех 24 сотрудников. Цель опроса состояла в том, чтобы выявить насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях (см. приложение №3, таблица№3).

Таким образом, анализируя данные таблицы №3, видно, что для 100% персонала наиболее интересным было бы изменение процентной или окладной части по итогам работы за 2014 год и бизнес-игры с руководством по смене ролей. Так же очень важно, систематически, выдавать единоразовые премии отличившимся работникам, так считают и работники и администрация, аргументируя это хорошим стимулированием и улучшением организационной дисциплины.

В этой части работы нам удалось рассмотреть все методы для организации управления и усовершенствования методов воздействия. Итак, в данной части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии.

Сам процесс управления человеческими ресурсами – довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога – консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше направить его труд. Уже давно во всем мире практикуют применение всякого рода тесты и кейсы, что заменяет собеседование. Исходя из этого, на нашем предприятии, следует внедрить такую систему, которая будет работать как на администрацию организации (способствует повышению эффективности труда), так и на рабочий класс (помогает выразить все свои способности).

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Теперь перейдем к следующему шагу. Для более эффективного управления компанией, а точнее человеческими ресурсами, необходимо доказать рабочему персоналу высокую степень стабильности компании, которая предоставляет рабочие места.

Для более явного понятия персонала о степени узнаваемости бренда под которым работает это печатное издание, можно провести следующие мероприятия:

- провести опрос для читателей, какой журнал для себя они выбирают;

- проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автомобильные центры, банки, торговые развлекательные центры);

- организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных клиентов рекламодателей журнала и т.д.

Во время работы над данной курсовой, я провела соцопрос в сети интернет на тему «Какое печатное издание вы читаете?» (варианты ответов подбирались только бесплатные глянцевые журналы города Уфа). Все полученные данные по данному вопросу я переместила в таблицу№4 (см. приложение №3, таблица №4).

Данные показали, что большинство жителей отдают свое предпочтение журналу Улыбка.ru.

Общая работа с известными организациями даст уверенность того, что бренд организации ООО «Технологии рекламы» , стал узнаваемым не только в сетях интернет, но и в других, более широких, социальных групп.

Различные мероприятия с привлечением граждан города, где действует организация, дают возможность наладить контакт с потенциальными рекламодателями, которые и являются основными источниками дохода издания. Подобные мероприятия носят совершенно разные характеры:

- детские мероприятия (привлечение детского сегмента рынка);

- мероприятия, направленные на женщин (привлечение рынка салонов красоты, одежды и т.д.);

- закрытые мероприятия (позволят привлекать VIP-аудиторию города).

Очень важную роль в управление организацией играет вопрос о введение свежих информационных технологий .

Информационная технология ( ИТ ) — процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Теория ИТ позволяет определить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определение основных моделей формализации и представления знаний. Основу современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств связи, в том числе и спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном масштабе времени. Таким образом, информационные технологии не просто собира­ют, обрабатывают какие-то данные, а имеют дело с информацией и методами работы с ней. Однако нужно оговориться, когда мы говорим об информацион­ных технологиях, то представляем не просто какой-то никому не нужный процесс работы с данными, а видим перед собой определен­ную цель этого процесса и решаем, как этот процесс сделать наиболее эффективным.

Сегодня автоматизированные информационные системы рассматриваются как одна из главных частей инфраструктуры бизнеса. Во многих странах, где экономика более развита В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых:

- планирование производственной деятельности;

- управление закупками, запасами и продажами;

- управление финансами;

- управление персоналом;

- управление затратами;

- управление проектами;

- проектирование продукции и технологических процессов.

Создание эффективной информационной системы управления проектами позволяет оперативно готовить и обрабатывать различного рода сопроводительную документацию. Это означает, что в течение одного и того же срока можно обслужить большее число клиентов, не заставлять их ждать. По мнению многих специалистов-практиков, работающих в торговле, о внедрении комплексной автоматизации следует задуматься уже тогда, когда число наименований товаров превышает 50-100, а оптовых покупателей становится более 50. В таких условиях ручной или слабый автоматизированный учет может привести к резкому снижению оперативности обслуживания покупателей и, как следствие, к значительному недополучению прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы позволяют преодолеть эту проблему. Если организация реализует товары с ограниченным сроком годности, тогда особенно сильно проявляется эффект ускорения обслуживания

Если рассматривать этот вопрос в рамках ООО «Технологии рекламы» создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к реализации рекламных материалов намного быстрее. Так мы оставим заказчика максимально удовлетворенным, что поможет закрепить этого клиента в данной компании.

Заключение

Главной практической задачей экономического успеха давно является эффективное управление человеческими ресурсами. Если такое управление будет практиковаться на предприятии, то руководство получит обеспечение благоприятной рабочей средой свои цеха и офисы, эта благоприятная среда будет способствовать активной реализации трудового потенциала, а сотрудники, безусловно, получат удовлетворение от выполненной работы.

В нашей первой главе нами были раскрыты главные аспекты влияния человеческого фактора в управлении организациями.

В последнее время, большее количество организаций стали понимать значимость интегрирования управления персоналом в систему стратегического планирования и общую систему руководства. Все чаще проговаривается то, что работа персонала должна определять стратегическое направление проделанной работы, которое является, хоть и отдельным, но все- же звеном в огромной структуре управления, а не проводить смену ориентации кадровых служб. По средствам данной работы и учёту всех направлений мы можем выявить предполагаемую организационную структуру службу по методам управления всем персоналом в крупных организациях.

Во второй главе данной курсовой работы мы провели анализ стратегии по управлению персоналом в ООО «Технологии рекламы». Мы продемонстрировали небольшой анализ финансовой деятельности предприятия за 2012-2013 года и дали краткую характеристику организации. Также мы проанализировали кадровый аудит, который подразделяется на такие категории, как число персонала, его возраст, заработная плата работников и система мотивации персонала.

Благодаря изучению всех данных фактов, мы разработали несколько вариантов по укреплению стратегии и тактики в управлении человеческими ресурсами на данном предприятии.

На данном предприятии слабо развито обучение внутри фирмы, что и было предложено в одной из части данной работы. Благодаря проведенным, внутри организации, различным мероприятиям (тренинги, семинары) многие сотрудники способны повысить свой профессиональный навык и уровень, посредствам чего они более эффективно будут выполнять свою работу, а руководство предприятия получат ускоренный процесс, который ведет их компанию к достижению целей, сокращению временных издержек и повышению прибыли за счет данного аспекта.

Следующий вариант по укреплению и улучшению своих позиций это возможность анализировать профессиональные возможности потенциального персонала, и аттестация уже состоявшихся работников организации. В совокупности, все подобные мероприятия можно определить в одну группу, которую мы назвали кадровой психодиагностикой предприятия.

Кадровой психодиагностикой называют одну из областей психологии. Где формируются и практикуются различные, всевозможные методы влияния, измерения и изменения психологических особенностей личности как субъекта профессиональных отношений.

 Кадровую  психодиагностику необходимо проводить для изучения личностных и профессиональных качеств работников, которые значимы по отношению к межличностному взаимодействию в процессах труда. 

В добавок ко всему вышеизложенному, дополнительно проводят тренинги и семинары по укреплению и улучшению положений компании на рынке, улучшению информационной оснащенности предприятия.

А это означает, что в совокупности, все предложенные варианты, при осуществлении на рассматриваемом нами предприятии, повлекут за собой повышение профессионального уровня работающего персонала, и уровня всего издательства ООО «Технологии рекламы». Очень важно чтобы руководство предприятия имело понимание об их ответственности за кадры, а так же за социальное развитие и за общее мировоззрение местного населения. Поэтому наши рекомендации, для администрации издательства ООО «Технологии рекламы» заключается в том, что необходим индивидуальный, тщательный подход к выбору персонала для их предприятия.

Список используемых источников

1. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2009. № 9. - с. 54.

2. Алехина О., Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом, 2007.

3. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2008. - 579 с.

4. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2011. -№ 1. - с. 78-82.

5. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -2009. -№ 1.

6. Верхнеглазенко В., Корпоративный менеджмент, Система мотивации персонала, №4, 2012.

7. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2010. – 376 с.

8.Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2011 г. –№4. – 68 с.

9. Карпушин Е.,HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2008.

10. Каталько В., Эволюции теории стратегического управления, 2008, с. 548

11. Крылова А., Управление человеческим потенциалом, Обучение персонала: решаем управленческие проблемы, №12,2007.

Приложения

Приложение №1

Корпоративная культура

Приложение №2

Среднесписочная численность работающих по отраслям деятельности

Рисунок №1

Среднемесячная заработная плата работающих по отраслям Приложение №3

Таблица №1

Факторы, повлиявшие на рост ФОТ	Влияние на ФОТ, тыс. руб.
- увеличение сумм выплат, связанных с повышением тарифных ставок и окладов с 1.02.2013г.:за работу в вечернее время, за работу в праздничные дни (в том числе и выходные дни), оплата отпусков и пр.	116 791, 1
- выплата вознаграждений по итогам 2012 года по более высоким тарифным ставкам, чем в предыдущем периоде	9 814
- увеличение сумм выплат уволенным сотрудникам в связи с ростом количества уволенных сотрудников по сокращению штатов и в связи с выходом на пенсию	31 879
- прочее	5 282
Всего:	163 766,1
Факторы, повлиявшие на снижение ФОТ	Отклонение, тыс. руб.
- отмена дополнительного фонда стимулирования	3 501
- уменьшение количества выплат на ГСМ	5 065
– уменьшение размера и количества выплат за трудовые заслуги и в честь профессиональных праздников	2 546
Всего:	10 000

Основные причины фактического увеличения фонда оплаты труда в 2013 году относительно 2012 года.

Таблица №2

Название мотивации	Количество человек	Процент опрошенных
Материальная мотивация	22	92
Условия труда, комфорт	10	42
Психологическая атмосфера в коллективе	11	46
Наличие информационных технологий	18	75
Стабильность компании	20	83
Уважение со стороны руководства	20	83
Творческая деятельность	10	42
Гибкий график	5	21

Наиболее значимые факторы для работника ООО «Технологии рекламы»

Таблица №3

Суть изменения	Количество человек	Процент опрошенных
Выплаты каждую неделю	15	62,5
Поднятие процентной части или окладной части	24	100
Сравнительный анализ условий труда аналогичной компании	11	46
Единоразовые премии	23	96
Бизнес-игры	24	100

Таблица №4

Название журнала	Процент читателей
Наши дети	9,7%
С мира по нитки	5,2%
Улыбка.ru	41,4%
Выгодные покупки	19,2%
Путешествие	2,3%
Fashion SCollection	2,6%
Fashion & Beauty	14,8%
Другой журнал	4,8%
Всего	100%

Размещено на Allbest.ru