Человеческий фактор в управлении организацией.

Содержание:

Введение

Развитие многих промышленных компаний сейчас блокируется недостатками человеческого ресурса.

Дефицит квалифицированных специалистов создает серьезную проблему корпоративного, регионального и даже государственного масштаба. В возникновении этой ситуации есть объективные причины, которые требуют государственных мер.

Но наряду с ними достаточно просчетов и недостатков в кадровой работе на уровне конкретных компаний, которые могут быть устранены путем качественных изменений в этой сфере.

Недостатки кадровой работы, характерные для многих промышленных предприятий, можно разделить на две группы: обусловленные квалификацией персонала кадровых служб и связанные с профессионализмом менеджеров.

Менеджеры и специалисты кадровых служб многих компаний характеризуются:

1) недостатком профессионализма в отношении современных технологий работы с персоналом;

2) слабым знанием производственных процессов, из-за чего часто не удается достигать взаимопонимания с производственниками;

3) ограниченной инновационной активностью и пре- обладанием рутинных процессов в кадровой работе, которые практически никак не влияют на развитие персонала и улучшение кадрового состояния.

Топ-менеджеры и производственные руководите- ли вне зависимости от базового образования имеют слабое представление о функциях, содержании и методических возможностях работы с персоналом.

Из-за отсутствия профессиональных знаний и компетенций руководство этой работой и участие в ней обычно осуществляются исходя из здравого смысла, а следовательно, в соответствии со стереотипами организационной культуры.

Для нее характерно отсутствие традиций целенаправленной работы с кадрами, недооценка важности и приоритетности кадровых проблем, доминирование технократических ценностей в принятии управленческих решений.

Цель: рассмотреть систему управления человеческими ресурсами

Задачи:

1.  Изучить человеческие ресурсы
2. Рассмотреть роль человеческих ресурсов в организации

Объектом исследования является человеческий ресурс

Предметом исследования является процесс человеческий ресурс в управлении организацией.

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. и др.

Глава 1. Система управления человеческими ресурсами

Факторы развития системы управления человеческими ресурсами организации

Под факторами развития системы управления человеческими ресурсами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. ^[1]

Совокупность факторов стратегического развития системы управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, должна включать:

– этап жизненного цикла организации;

– принятую бизнес-стратегию;

– компетенции и мотивационную готовность к изменениям отдела персонала организации;

– место службы персонала в иерархии управления организацией;

– сферу деятельности компании;

– темпы роста объемов знаний в отрасли;

– готовность сотрудников к изменениям. ^[2]

Всеобщий закон живых существ – закон развития, или жизненного цикла. Жизненный цикл системы состоит из периодов зарождения, эволюции, стабильности и инволюции (спада). Этот закон проявляется и по отношению к организациям, и по отношению к работникам. ^[3]

Своевременно диагностируемые признаки кризиса, наличие адекватного потенциала позволяют организации выйти на новый цикл развития, а не сползти в кризис. ^[4]

Учет факторов, влияющих на развитие системы управления человеческими ресурсами, позволяет:

– выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;

– оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

– определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

– спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.

Линия развития успешной организации одной из эффективных форм стратегического менеджмента персонала с учетом данных факторов является развивающее управление персоналом. ^[5]

Это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, которая включает весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение сотрудников.

Построение отношений в организации, представляющих ее менеджерами и работниками, базируется на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживаемости и организации, и работников, а также на основе стремления к созданию условий, обеспечивающих развитие.

В современном бизнесе все больше компаний склоняются к тому, чтобы заменить сиюминутный подход к управлению персоналом на долгосрочную кадровую политику.

А новый подход развивающего управления помогает работникам организации на всех уровнях максимально развивать свой потенциал, создавая тем самым условия для полного использования своих возможностей как в своих интересах, так и в интересах компании.

1.2. Выявление факторов, влияющих на управление человеческими ресурсами в организации

Ресурсами в современной организации, невозможно обойти вниманием явления, периодически повторяющиеся события, как повышающие, так и снижающие эффективность подобной системы. ^[6]

В этой связи в качестве основной задачи системы управления персоналом выступает определение и систематизация факторов, оказывающих воздействие на качество управленческих воздействий в современной организации. ^[7]

В качестве особенностей именно тех факторов, которые оказывают более или менее значительное воздействие на систему управления персоналом, подлежащих исследованию, следует выделить следующие:

- системность, предполагающая взаимосвязь и взаимовлияние определенных факторов;

- вектор воздействия (положительный или отрицательный);

- весомость, состоящая в ощутимости влияния на систему в соответствующих условиях. ^[8]

Систематизация факторов влияния на систему управления человеческими ресурсами предполагает выделение основных группировочных признаков, по которым возможно более детально изучить влияние и выработать необходимые меры, повышающие воздействие благоприятных факторов или снижающие агрессию неблагоприятных факторов на систему.

Подобный процесс осложнен отсутствием единого под- хода к построению классификации. При классификации факторов приоритет следует отдать таким факторам (с последующей их группировкой), которые оказывают наибольшее воздействие на процесс развития организации посредством повышения эффективности деятельности персонала в конкретных условиях. ^[9]

Также классификация должна соответствовать этапности развития организации, предполагающей, что в различные временные периоды развития влияние и приоритетность факторов может трансформироваться. Наиболее часто при систематизации факторов используют следующие классификационные признаки:

- степень общности;

- регулируемость;

- источник воздействия;

- прогрессивность;

- значимость воздействия; природа факторов;

- характер воздействия;

- содержание факторов.

В соответствии с методологической функцией категории общего и единичного факторы можно подразделить на общие (присущие всему процессу управления развитием) и одиночные (свойственные отдельным элементам системы управления развитием). ^[10]

Поскольку отдельные на основе сходства можно объединить в группы с признаками, средними между общими и единичными, то назовем их особенными признаками. Этот подход к классификации ориентирует на учет диалектической взаимосвязи между общим, особенным и единичным.

В анализе управленческой развивающей деятельности целесообразно приме- нить следующую классификацию факторов:

- управляемые (регулируемые) — характеризуют качество работы коллектива;

- условно нерегулируемые (труднорегулируемые) — обладают большой инерцией и зависят от предыстории функционирования объекта развития, частично поддаются воздействию со стороны объекта управления;

- неуправляемые (нерегулируемые) — не могут быть изменены субъектом управления. ^[11]

Чем выше уровень управления развитием, тем больше факторов можно рассматривать в качестве управляемых, шире становятся границы целенаправленного изменения. Многие факторы на нижнем уровне являются внешними ограничительными условиями. На среднем уровне их можно рассматривать в качестве управляемых.

Чем продолжительнее период реализации принятого решения по развитию персонала, тем шире становятся границы возможного изменения труднорегулируемых факторов. ^[12]

Источник воздействия факторы системы управления развитием, воздействующие со стороны сил и средств обеспечения управления развитием, и управленческие (влияют на основные элементы системы управления развитием персонала, предопределяют эффективность управленческого труда персонала управления, методы работы). ^[13]

Факторы экстенсивные — обеспечивают повышение эффективности управления развитием персонала за счет увеличения ресурсов управления при тех же параметрах технических средств управления, при том же уровне квалификации и структурном составе персонала управления; интенсивные факторы, базирующиеся, в основном, на лучшем использовании технических средств управления, на ускорении внедрения достижений науки и передовой практики.

Факторы непосредственного (оказывают прямое воздействие на эффективность управления развитием) и косвенного воздействия на отдельные стороны процесса управления развитием.

Факторы, действия которых объясняются законами развития персонала: социально-психологические, организационно-технические;

Они связаны с участием в управлении развитием персонала (человека), техники и технологических особенностей организации. ^[14]

Дифференциация факторов на основные (главные) и не основные (второстепенные) достоверна только на определенный период времени в зависимости от конкретных условий складывающейся обстановки. Анализ существующих классификаций по содержанию показывает на возможность выделения двух основных групп.

К первой группе относятся факторы воспитания, выделенные по одному признаку: социальные, политические, духовные, научно-технические, материальные, организационные, человеческие, информационные, средств труда.

Вторая группа составлена с учетом действия факторов на систему (подсистему) не обособленно, а в тесном взаимодействии. В них выделяются соответствие управляющей системы управляемой и научная организация управленческого труда.

Следует несколько подробнее рассмотреть классификационный признак "содержание" факторов воздействия на управление человеческими ресурсами, поскольку именно он наиболее полно призван раскрыть природу, сущность управления и самоуправления развитием персонала. ^[15]

В результате, в свою очередь должны быть выделены группы факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов (персонала) в зависимости от их содержания и сущности, а именно:

- человеческий;

- информационно ресурсный;

- средств управления развитием человеческих ресурсов персонала организации (технологический и средств управленческого труда);

- системные. ^[16]

Последние (факторы системы) обусловлены взаимодействием других факторов и условиями управления развитием персонала, действиями системы управления развитием и уровнем научной организации труда в них. Перечень групп факторов воздействия на эффективность управления развитием персоналом по классификационному признаку "содержание".^[17]

Выделенная классификация факторов базируется на системном подходе, поскольку рассматривает управление развитием человеческими ресурсами как процесс со свойственными именно ему целями, механизмами управленческого, информационно-энергетического воздействия, вырабатываемыми средствами развития, и определенную организацию труда, придающую упорядоченность всем элементам системы человеческой деятельности.

Глава 2. Роль человеческих ресурсов в организации

2.1. Факторы развития системы управления человеческими ресурсами организации

Стратегический переход в рамках жизненного цикла организации затрагивает все уровни управления и бизнес-единицы. Планирование стратегических изменений в деятельности всех структурных подразделений компании требует учета различных условий или факторов, влияющих на развитие той или иной системы управления.

Система управления человеческими ресурсами охватывает целый комплекс таких факторов, определяющих направление стратегического развития кадровой составляющей организации на каждой стадии жизненного цикла.

Учет факторов позволяет:

– выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;

– оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

– определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

– спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.

Выделение факторов требует учета зависимости от условий внешней и внутренней среды^[18]. Исходя из различных критериев оценки, выделяют:

– по источнику возникновения – внешние, внутрисистемные и внутриорганизационные;

– по степени их управляемости – неуправляемые, корректируемые и управляемые;

– по последствиям воздействия – позитивные и негативные;

– по направленности воздействия – прямые и косвенные;

– по критерию содержания воздействия – экономические, технические, социальные, психологические, организационные, правовые, комбинированные;

– по временным границам – краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные.

Внешние, внутрисистемные и внутриорганизационные факторы оказывают глубокое воздействие на формирование как компании в целом, так и на систему персонала и включают в себя большой перечень экономических, социальных, технических и многих других критериев развития. ^[19]

К ним относятся состояние экономики государства и отдельных отраслей, научно-технический прогресс, уровень развития трудового законодательства, развитие общества, состояние регионального рынка труда, конкуренция, цели и стратегия предприятия, отраслевая специфика производства, этап жизненного цикла компании, ее размер, социальная политика, корпоративная культура, характер социально-трудовых отношений. ^[20]

Основываясь на данных исследования, можно выявить приоритеты стратегического развития системы управления человеческими ресурсами на различных этапах жизненного цикла компании. Значимость факторов в зависимости от этапа развития организации. ^[21]

Таким образом, при развитии системы управления человеческими ресурсами, организации необходимо учитывать свою специфику ведения бизнеса и внешней среды, в которой она осуществляет свою деятельность. ^[22]

Максимальный учет всех возможных факторов, влияющих на развитие не только кадровой службы, но и всей системы управления человеческими ресурсами в целом, дает возможность грамотно выстроить работу подразделений и эффективно использовать человеческий потенциал на каждой стадии жизненного цикла организации.

2.2. Анализ факторов эффективности управления человыеческими ресурсами

В связи с быстрыми темпами роста экономики, ее глобализации, интернационализации бизнеса и информатизации общества любая организация попадает в рамки острой конкурентной борьбы.

Если ранее успешность фирмы напрямую была связана с развитием научно-технического прогресса, автоматизации производства, то в настоящее время основополагающим звеном являются трудовые ресурсы организации, ведь человеческий фактор – неисчерпаемый ресурс.

Происходит быстрая трансформация общества во всех направлениях жизни, резко меняются потребности, желания людей, движущие силы общества. Быстрые изменения внешней среды требуют от руководителей быстрых решений, но следует не забывать, что за каждым решением стоит вполне конкретный человек со своими потребностями и интересами.

Таким образом, производство должно адаптироваться к потребностям людей не только в плане производства желаемых товар, технологий, но требуются изменения в сфере управления человеком на производстве, побуждая его к совершению определенных эффективных действий. ^[23]

Рынок труда и производства меняет свои формы, расширяет границы, заполняются не только внутренние рынки товаров и услуг. Многие транснациональные корпорации размещают свое производство в странах зарубежья. При этом возникают проблемы связанные с культурными различиями взаимодействующих стран. ^[24]

Руководство компаний не может пренебрегать национальными особенностями, культурными ценностями, привычками, обычаями, традициями, законами.

Это все должно находить свое отражение в системе управления организации. Необходимо отметить тот факт, что происходят изменения в самой структуре трудовых ресурсов, так по данным Росстата, у нас в стране не работают почти 30 % молодых людей от 16 до 24 лет. ^[25]

В то же время огромное количество предприятий, в основном бюджетных, сталкивается с острой нехваткой кадров, в следствии чего рабочие места сохраняются за людьми пред пенсионного и пенсионного возраста, которые в силу своих психологических факторов, не поощряют нововведения в рабочий процесс, а ведь именно инновации помогают выдерживать конкурентную борьбу.

Происходят изменения и в отношении к профессиональной подготовке специалистов. Бесконечное реформирование российского образования одной из своих целей имеет повышение эффективности обучения. В идеале каждый выпускник должен не просто устроиться на работу, а трудоустроиться по специальности. ^[26]

Однако, согласно исследованиям поведенными job.ru – одного из ведущих ресурсов по поиску работы и подбору персонала, лишь 23 % опрошенных вписываются в «идеальную картину мира» и работают строго по полученной специальности.

Еще почти столько же (21,1 %) респондентов трудятся в смежных областях и согласны с утверждением, что полученное образование пригодилось им в работе. Любопытно, что более четверти (27,9 %) участников опроса по специальности не работают, но все равно считают, что полученное образование им пригодилось.

Таким образом, наиболее полно полученные в учебных заведениях навыки используют менее половины опрошенных: полученную специальность или смежную с ней сферу деятельности осваивают 44,1 % участников опроса.

Следовательно возникает необходимость обучения, переобучения сотрудников, новый подход к систематизации знаний и навыков. Еще один фактор – это быстрое старение знаний, и, как следствие, необходимость их постоянного обновления.

Таким образом в основе новой концепции управления людьми в организации является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.

В целом современные тенденции управления человеческими ресурсами направлены на создание высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала сотрудников. ^[27]

Еще Ф.Тейлор в своей книге «научная организация труда» озвучил главную задачу управления предприятием, заключающуюся в получении максимальной прибыли в соединении с максимальным благосостояние для каждого работника. ^[28]

Точно так же «максимальное благосостояние для каждого занятого в предприятии работника» означает не только более высокое вознаграждение с обычно получаемым людьми его профессии, но, что гораздо важнее, оно еще означает развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности, которая позволила бы ему давать труд самого высоко качества, в пределах его естественных способностей.

В настоящее время наемные работники все чаще излагают свои потребности и озвучивают ожидания от предлагаемой работы, они в своем большинстве не будут пассивно выполнять работу и распоряжения начальства, а ожидают более профессионального и квалифицированного подхода к управлению ими. ^[29]

За последнее столетие в теории и практике управления лидирующие позиции занимали разные школы и подходы к управлению. Поиск новых идей к совершенствованию деятельности организации – процесс постоянный.

Главная идея заключается в том, что ко всему нужен научный подход, ведь «научное управление обеспечивает справедливые интересы как рабочих, так и предпринимателей и приносит выгоду всей нации в целом».

Заключение

Одним из ключевых факторов, влияющих на производство новых знаний, являются человеческие ресурсы, их квалификация.

Отображением состояния системы производства знаний служит численность, структура и квалификация и уровень финансирования персонала, занятого в исследованиях и разработках.

Исследование человеческих ресурсов в области исследований и разработок (ИиР) проводится для мира в целом и для ряда мировых регионов.

В качестве последних принимаются:

– Северная Америка,

– Западная Европа,

– Восточная Европа,

– Россия,

– Юго-Восточная Азия,

– Китай,

– Тихоокеанский регион.

В Североамериканский регион входят два лидера экономического развития – Канада и США, а также Мексика.

Западная Европа представлена пятнадцатью наиболее развитыми странами Евросоюза («со стажем»).

Восточная Европа рассматривается как совокупность постсоциалистических стран.

Их характеристики человеческих ресурсов в ИиР имеют много общих черт с Россией.

Что же касается стран Юго- Восточной Азии, то они разделены на две группы.

В первую отнесены страны нового индустриального развития, так называемые «тигры» (Сингапур, Южная Корея, Тайвань), а во вторую – быстро догоняющие их «тигрята» (Малайзия, Таиланд, Индонезия, Индия).

Литература

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. М.: МФПУ Университет, 2013. 192.
3. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб.пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. Ростов-на-Дону, 2014. 448с.
4. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М.: Дело ЛТД, 1994. 720 с.
5. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с.
6. Голубкин В.Н., Клеева Л.П., Патока Л.В. Интеллектуальный капитал в эпоху глобализации экономики // Бизнес-образование. 2005.
7. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с.
8. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с.
9. Гуриев С.М. Мифы экономики. Заблуждения и стереотипы, которые распространяют СМИ и политики. М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2010. 295 с.
10. Десслер Г. Управление персоналом: учеб. – М.: БИНОМ, 2009. – 365 с.
11. Доскова Л.А. Управление персоналом: учебник. – М.: Эксмо, 2008. – 203 с.
12. Дрофа В. В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М. :Информ-Знание ; Омск : Наследие. Диалог–Сибирь, 2001. 208 с.
13. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2007. – 342 с.
14. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с.
15. Кенэ Ф., Тюрго А.Р.Ж., Дюпон де Немур П.С.Физиократы. Избранные экономические произведения. М.: Эксмо, 2008. 1200 с.
16. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. – М.: МАУП, 2006. – 489 с.
17. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: Дело, 2000. 560 с.
18. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента: учеб.пособ. – М.: Дело, 2008. – 232 с.
19. Маркс К. Капитал. В 3 т. М.: Проспект, 2013. 1852 с.
20. Маршалл А. Основы экономической науки / пер. с англ. М.: Эксмо, 2007. 832 с.
21. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. М.: Эксмо, 2007. 960 с.
22. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо, 2007. 960 с.
23. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Госполитиздат, 1957. 735 с.
24. Хмелева Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона. Самара: САГМУ, 2012. 170 с.
25. Цветаев В.М. Управление персоналом: учеб. – СПб.: Питер, 2009. –365 с.
26. Экономическая теория и хозяйственная реформа: сб. науч. тр. / под ред. М.М. Критского. СПб.: СПбГИЭА, 1995. 125 с.

1. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

2. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

3. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

4. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

5. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

6. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

7. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

8. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

9. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

10. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

11. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

12. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

13. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

14. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

15. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

16. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

17. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

18. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

19. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

20. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

21. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

22. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

23. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

24. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

25. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

26. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

27. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

28. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

29. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑