Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

авторитет и лидерство в системе менеджмента(Понятие авторитета в менеджменте и факторы его формирования)

Содержание:

Введение

В современных условиях формирования рыночной экономики, характерной чертой которой является жестокая конкуренция за рынки сбыта товаров, работ и услуг, перед менеджерами — управленцами постоянно встает вопрос выживания организаций. При таких условиях руководители не всегда достаточно внимания уделяют трудовому коллективу, хотя именно от коллектива, его персонального состава, взаимоотношений, сложившихся внутри, зависит успех деятельности любого предприятия, учреждения или организации.

На современном этапе развития управленческой науки главным ресурсом любого предприятия уже принято понимать человеческий капитал как совокупность умений и способностей кадрового состава организации. Поэтому для эффективного управления предприятием сегодня довольно часто рекомендуются социально-психологические методы. Они основаны на использовании различных механизмов психологического и социального влияния на трудовой коллектив.

При этом важным условием эффективного управления являются особенности личности менеджеров, которые обуславливают их авторитет среди подчиненных и коллег, а также их лидерские способности. Популяризация социально-психологических подходов к управлению трудовыми коллективами и обуславливает актуальность темы данной курсовой работы: «Авторитет и лидерство в системе менеджмента».

Целью исследования в данной курсовой работе стало изучение возможностей оптимизации авторитета и лидерства менеджеров.

В соответствии с поставленной целью задачи исследования сформированы следующим образом:

изучить теоретические аспекты формирования авторитета и лидерства в менеджменте;
оценить авторитет менеджеров предприятия ОАО «Московский ювелирный завод» среди подчиненных и коллег;
исследовать стиль лидерства менеджеров ОАО «Московский ювелирный завод»;
охарактеризовать главные направления повышения авторитета менеджеров предприятия;
предложить пути оптимизации управления персоналом ОАО «Московский ювелирный завод» на основании теории лидерства.

Объектом исследования в данной курсовой работе выступает процесс управления персоналом современного предприятия.

Предметом исследования являются авторитет и лидерство как важные элементы системы менеджмента.

В ходе выполнения данной курсовой работы были использованы различные источники информации, такие как нормативно-правовые акты РФ, монографии, учебная литература, а также публикации в периодических изданиях. Основную долю литературных источников для изучения теоретических аспектов формирования авторитета и лидерства в менеджменте составляют публикации в периодических изданиях, так как тема работы довольно узкая и практически не находит достаточного освещения в учебной литературе. При этом в работе используются преимущественно публикации научного плана – в периодических изданиях высших учебных заведений, в сборниках научно-практических конференций, в рецензируемых научных журналах ВАК, что свидетельствует о надежности данных источников информации. Если же в работе используются публикации в электронных журналах, то используются только статьи известных ученых, профессоров, преподавателей, что также говорит о надежности сведений из этих публикаций. Все использованные в работе источники информации отличаются своей современностью, поскольку были опубликованы в последние 3-4 года. Это дает возможность говорить об их научной ценности, новизне и актуальности.

В ходе исследования была использована также фактическая информация по предприятию, в частности его бухгалтерская отчетность, что позволило более полно охарактеризовать его современной экономическое состояние. Этот источник информации является особенно надежным, поскольку являет собой официальную отчетность перед государственными органами.

Также надежным источником информации в работе послужили результаты проведенного тестирования и анкетирования среди менеджеров и другого персонала исследуемого предприятия. Надежность данной информации подтверждается самостоятельным ее сбором и анализом.

В ходе выполнения данной работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературных источников, методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, метод анкетирования и тестирования, табличные и графические приемы представления аналитических данных.

Структура курсовой работы включает введение, три главы, заключение, библиографию и приложения.

Глава 1 Теоретические аспекты формирования авторитета и лидерства в менеджменте

1.1 Понятие авторитета в менеджменте и факторы его формирования

В научной литературе можно выделить несколько подходов к пониманию сущности авторитета менеджера. Наиболее часто встречаются следующие подходы:

авторитет как синоним лидерства;
авторитет как синоним репутации.

В рамках первого подхода следует учитывать одно из ключевых положений теории лидерства, согласно которому власть может иметь формальный или неформальный характер. Руководителя группы могут считать лидером, пусть даже на формальном уровне, но при этом авторитет в коллективе ему может дать только неформальный характер власти. Таким образом, признание авторитета есть признание того, что лидер группы обладает над остальными её членами неформальной властью [14]. То есть, согласно такому подходу авторитет менеджера рассматривается как его неформальное лидерство.

При этом лидерство в организации понимается как процесс, связанный с деятельностью лидера – авторитетного члена группы, обладающего юридической и (или) фактической властью в организации [12, с.98].

Ряд исследователей считают, что авторитет менеджера — это его репутация в возглавляемом им коллективе, а также среди коллег и у руководства [9]. Даже в научных исследованиях авторитет менеджеров приравнивается к их репутации у подчиненных, уровню доверия к руководству, отсутствию страха перед руководством [11].

На наш взгляд, оба подхода довольно тесно связаны, но все же первый из них является более обоснованным, поскольку репутация может быть и не связана с лидерством, а иметь отдельные аспекты, например, репутация как отзывчивого человека (но при этом он не обязательно будет лидером и, соответственно, авторитетом).

То есть, авторитет – более сложное понятие, чем репутация. Главными составляющими авторитета менеджера и руководителя можно считать следующее:

профессионализм и компетентность — основа делового авторитета;
справедливость и высокие нравственные качества личности руководителя — основа его морального авторитета;
власть — база формального авторитета («авторитета» должности, заданного властными полномочиями, местом в управленческой иерархии) [9].

Как видим, в научной литературе выделяют несколько составляющих авторитета менеджера. Они формируются в соответствии с теми или иными компетентностями управленца. При этом выделяют следующие типы компетенций [1, с.221]:

корпоративные (или ключевые) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании;
управленческие компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей;
профессиональные компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов;
личностные компетенции, имеющие надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности.

Если считать, что деловые качества обязательны для формирования авторитета менеджера, то следует учитывать их разнообразие и специфику в разных сферах деятельности. Они будут отличаться в зависимости от уровня менеджмента. Так, Т. Парсонс выделяет три уровня в структуре корпуса менеджеров [4, с.12]:

1) технический уровень. Особенностью менеджеров этого уровня является то, что они выполняют преимущественно оперативные ежедневные задачи, сущность которых состоит в поддержке бесперебойной и эффективной работы производства товаров или процесса оказания услуг;

2) управленческий уровень. Особенностью менеджеров этого уровня является то, что они выполняют преимущественно координирующие функции внутри компании, обеспечивают согласование различных аспектов деятельности отдельных исполнителей, подразделений и т.д.;

3) институциональный уровень. Особенностью менеджеров этого уровня является то, что они выполняют преимущественно долгосрочное, стратегическое планирование.

В зависимости от уровня менеджмента набор его умений и навыков для формирования авторитета будет отличаться. Но вот личностные качества будут практически одинаковы вне зависимости от тех функций, которые возложены на менеджера.

В этом аспекте следует подчеркнуть, что одно из самых главных условий авторитетного управления — это освоение навыков ассертивности, проактивности, актуализации и майевтики [9].

В результате менеджер завоевывает авторитет, то есть способность и возможность влиять на поведение других людей с их согласия и желания. Авторитет становится одной из форм осуществления власти. Он проявляется профессионализмом, который признается и принимается сотрудниками. Действия руководителя, который обладает авторитетом, воспринимаются подчиненными с большим доверием и быстро реализуются. Такому руководителю легче реализовать власть и создавать хорошие взаимоотношения с подчиненными [7, с.419].

В результате авторитетный член группы, организации, общества, выполняет роль организатора, инициатора группового взаимодействия, принимается группой благодаря его способности решать важные для группы проблемы и задачи [16, с.78].

Исходя из вышесказанного, мы можем утверждать, что понятия авторитета и лидерства в менеджменте тесно связаны между собой. Именно лидерские способности зачастую являются основой формирования авторитета менеджера.

1.2 Лидерство в менеджменте, его стили и влияние на трудовой коллектив

Проблемы лидерства являются ключевыми для эффективности работы организации. В научной литературе существует целый ряд определений феномена лидерства [12, с.98].

В наиболее общем понимании лидерство - явление, происходящее в среде людей, форма человеческой деятельности, т. е. деятельности в условиях прямого контакта между людьми; оно отличается от канцелярского администрирования, основанного на написании бумаг, или деятельности по решению проблем [16, с.76].

При этом лидерство тесно связано с понятием власти. Власть – это право (присвоенное или признанное) кого-либо оказывать влияние на других. Это право базируется на двух вещах: возможности наказывать и возможности вознаграждать. Наказание и вознаграждение, при этом, могут носить как материальный, так и нематериальный характер [14].

Таким образом, с одной стороны, лидерство — это приписывание определенного набора качеств тем, кто успешно влияет или воздействует на других, с другой — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и вдохновить работников на достижение цели [2, с.134].

Бизнес видит в лидерстве очередной фактор, использование которого способно повысить эффективность организации. Мотивация интереса бизнеса к лидерству основана на ожидании роста отдачи, производительности труда, креативности принимаемых решений в случае, если лидеру удается создать высоко продуктивную команду [16, с.66].

Наиболее эффективным для работы группы и организации будет та ситуация, когда менеджеру удастся совместить в своей деятельности функции и качества лидера и менеджера [8, с.176].

Как показано в работах исследователей, склонность к тому или другому стилю руководства связана со многими личностными свойствами.

В научной литературе выделяют несколько стилей лидерства:

директивный;
стиль участия;
стиль делегирования [2, с.133].

В случае директивного стиля лидерства подчиненному дается подробное задание, разъясняется, что и как нужно делать, устанавливаются промежуточные рубежи, фиксируются методы контроля. От подчиненного ожидается и требуется только одно: добросовестное и тщательное выполнение всех инструкций. Такой стиль лидерства характеризуется высоким уровнем коммуникации по заданию и низким по взаимоотношениям.

Стиль участия означает, что подчиненному даются лишь краткие инструкции, в то же время от него ожидаются предложения по совершенствованию производственного процесса. Предполагается, что у подчиненного имеется достаточный опыт для выполнения полученного задания без подробных инструкций, при этом у него есть желание выполнить данное задание наилучшим образом. Такой стиль лидерства характеризуется низким уровнем по заданию и высоким уровнем по взаимоотношениям: даются краткие инструкции, а затем обсуждаются возможности лучшей организации производственного процесса.

Стиль делегирования, когда подчиненному даются краткие инструкции по поводу существа задания; ожидается, что поиск лучшего пути его выполнения не требует дополнительных обсуждений; подчиненный должен найти его сам. Предполагается, что у подчиненного достаточно опыта, чтобы самому справиться с полученным заданием. Такой стиль лидерства характеризуется низким уровнем по заданию и низким уровнем по взаимоотношениям: без лишних слов и подробно не обсуждая полученное задание, подчиненный самостоятельно справляется с ним [2, с.133].

На сегодня лидерство рассматривают как важное качество менеджмента. Об этом свидетельствуют не только научные теории, но и результаты практических исследований. Еще в 2011 году компания Boston Consulting Group провела опрос руководителей и топ-менеджеров крупных компаний. Целью исследования было выяснение, какие направления работы с персоналом руководители компаний считают наиболее важными в ближайшие несколько лет. Выяснилось, что самыми горячими темами в сфере управления людьми являются стратегические проблемы, направленные не на решение текущих задач, а на будущее развитие. На втором месте была названа проблема улучшения развития лидерства [17, с.226].

Таким образом, лидерство является компонентом эффективного руководства. Оно не существует вне направления, не заменяет администрирование, а дополняет его; более того, они могут переходить друг в друга [7, с.419].

При этом лидерство тесно связано с авторитетом, поскольку только менеджер-лидер способен завоевать высокий авторитет среди коллег и подчиненных.

1.3 Методы изучения авторитета и лидерства в менеджменте

С целью изучения авторитета и лидерства менеджеров можно использовать различные методы исследования. Так, для оценки организационных процессов в менеджменте часто используют методы социальной психологии, в частности наблюдение, игровое моделирование и т.д. [3, с. 171].

Наиболее часто при исследовании вопросов лидерства и авторитета в коллективе используют такие группы методов:

1. Метод включенного наблюдения. Наблюдение – целенаправленное, организованное восприятие и регистрация явлений без вмешательства в деятельность человека. Включенное наблюдение дает возможность проведения исследований в условиях реального производственного процесса на предприятии [18, с.94]. При таком методе исследователь изучает работу менеджеров в течение длительного времени, отмечая отношение к ним подчиненных и коллег, выделяя те лидерские качества, которым владеет каждый менеджер и т.д. Статистический характер метода страхует от тех аббераций, которые практически неминуемые при любом экспресс-анализе, когда ответы на вопрос поневоле корректируются короткодействующими моментами: настроением респондентов, локальными конфликтами и т.п.

2. Метод внешнего наблюдения. В данном случае для проведения исследования приглашаются посторонние наблюдатели или специально приглашенные консультанты, которые методом внешнего наблюдения (не входя в состав коллектива) изучают работу менеджеров и подчиненных, анализируют уровень авторитета и стили лидерства и т.д.

3. Беседа или свободное интервью. При этом исследование осуществляется не прямо, а опосредованно, через личность опрашиваемого [15, с.135]. Для того чтобы этот метод был эффективным, необходимо соблюдать ряд правил:

разработать программу беседы;
установить психологический контакт;
беседа должна быть непринужденной и чередоваться с отвлеченными вопросами;
вопросы не должны подталкивать человека к какому-то определенному ответу;
ход беседы должен фиксироваться [18, с.94].

4. Метод социометрии. Он позволяет выделить структуру группы (в т. ч. трудового коллектива), распределение ролей в ней. Данный метод дает возможность определить лидеров в коллективе [3, с.171].

5. Тест-исследование. Этот метод основан на решении участниками исследования (менеджерами) определенной предложенной им ситуации, по результатам которой можно сделать выводы об уровне развития у них тех или иных компетенций, лидерских способностей и т.п.

6. Метод анкетирования. Анкета – это определенным образом организованный набор вопросов, ответы на которые позволяют получить информацию об объекте экспертизы, необходимую для проведения анализа [13, с.73]. В ходе исследования по данному методу участникам (менеджерам компании) предлагается ответить на ряд вопросов относительно их профессиональных и личностных компетенций. При этом ответы могут быть представлены в виде коротких ответов: "да" или нет", иногда среди вариантов ответов применяется "трудно ответить", "не знаю" и подобные варианты. Часто также существует возможность "своего варианта".

Таким образом, авторитет и лидерство в менеджменте являются взаимосвязанными явлениями, так как авторитетным может быть только тот менеджер, который отличается своими лидерскими способностями. Главными составляющими авторитета менеджера являются: профессионализм и компетентность; справедливость и высокие нравственные качества; власть (формальная и неформальная).

В научной литературе выделяют несколько стилей лидерства: директивный; стиль участия; стиль делегирования. Каждый из них имеет вои особенности влияния менеджеров на трудовой коллектив, имеет свои преимущества и недостатки.

Главными методами авторитета и лидерства в менеджменте являются методы социальной психологии, в частности: наблюдение, интервью, социометрия, тестирование, анкетирование. Используя ряд указанных методов, можно оценить уровень авторитета каждого сотрудника в трудовом коллективе, охарактеризовать его личностные качества, в т. ч. и лидерские, выявить стиль лидерства и т.д.

Глава 2 Исследование авторитета и лидерства менеджеров на ОАО «Московский ювелирный завод»

2.1 Общая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Московский ювелирный завод» является одним из лидеров на российском рынке ювелирных изделий, владеющим крупной розничной сетью.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

производство ювелирных изделий;
розничная торговля ювелирными изделиями и часами.

Специализация завода – ювелирные изделия из золота с драгоценными камнями, преимущественно бриллиантами.

Местонахождение предприятия: Россия, 115533, г. Москва, ул. Нагатинская, д. 5.

Объем выпущенной продукции собственного производства за 2016 год составил 323 857 штук на сумму 1 555 326 тыс. руб. Показатели за 2016 г. по сравнению с предыдущими годами представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 – Показатели объема производства и реализации ОАО «Московский ювелирный завод» в 2014-2016 гг.

Наименование показателя

2014 год

2015 год

2016 год

Отклонение 2016/2015, %

Выпуск ювелирных изделий

(без налогов)/ млн. руб.

3892 000

2 259 013

1 555 326

-31,15

Выручка от реализации продукции, работ и услуг (без налогов) / тыс. руб.

9696 176

8 885 845

8 339 205

-6,5

Данные табл. 2.1 свидетельствуют об ухудшении результатов деятельности компании в 2016 г. по сравнению с предыдущим 2015 г. Эти тенденции наглядно демонстрирует рис. 2.1.

Рис.2.1 – Динамика производства и реализации продукции ОАО «Московский ювелирный завод» в 2014-2016 гг.

Не смотря на это, в 2016 г. продолжалась политика развития розничной сети ОАО «Московский ювелирный завод» («МЮЗ»). На 1 января 2016 года розничная сеть ОАО «МЮЗ» насчитывала 298 магазинов в регионах Российской Федерации. По итогам развития предприятия в течение 2016 года на 31 декабря 2016 года розничная торговая сеть объединяла уже 322 магазинов в 61 регионе Российской Федерации, в том числе 70 магазинов в г. Москве и 252 магазинов в 61 регионе Российской Федерации. В розничной сети осуществляется продажа изделий собственного производства, товаров сторонних поставщиков, товаров по договорам комиссии.

О развитии предприятия свидетельствует и рост численности персонала компании. Так, на 1 января 2016 года общая численность работающих составила 1 987 человека, на 1 января 2017 года – 2 157 работников. Основной кадровый состав остался стабильным.

С целью анализа результатов деятельности ОАО «Московский ювелирный завод» оценим также основных показатели бухгалтерской отчетности предприятия (Приложение А). Результаты анализа обобщим в виде нижеследующей табл. 2.2.

Таблица 2.2 – Финансовые результаты деятельности ОАО «Московский ювелирный завод» в 2015-2016 годах

Наименования статей	Ед. измерения	Значения		Изменение 2016/2015
Наименования статей	Ед. измерения	2015	2016	Абсолют.	Относит.,%
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг	Тыс. руб.	8885845	8339205	-546640	-6,15
Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг	Тыс. руб.	3996215	3854976	-141239	-3,53
Валовая прибыль	Тыс. руб.	4889630	4484229	-405401	-8,29
Рентабельность продукции	%	122,35653	116,323	-6,03	-4,93
Стоимость основных производственных фондов	Тыс. руб.	213733	286308	72575	33,96
Среднесписочная численность работников	Чел.	1987	2157	170	8,56

Как видим, ОАО «МЮЗ» является прибыльной и развивающейся компанией. Вместе с тем, в динамике отмечается снижение объемов реализации ее продукции и показателей рентабельности.

Исследование управленческого аспекта деятельности ОАО «МЮЗ» было организовано на материалах одного из структурных подразделений компании – ювелирного центра по адресу: Москва, ул. Арбат, д. 12 стр. 1.

В ходе исследования установлено, что на предприятии построена эффективная организационная система управления. Работу ювелирного центра организует директор, в подчинении которого находятся бухгалтерия, коммерческий директор и заместитель директора по хозяйственной части. В свою очередь, коммерческому директору подчиняются администратор торгового зала и менеджер по поставкам.

Организационная структура управления ювелирным центром «Московский ювелирный завод» построена по линейно-функциональному принципу. Наглядно она изображена схематически и представлена на нижеследующем рис. 2.2.

Директор

Бухгалтерия

Коммерческий директор

Заместитель директора по хозяйственной части

Начальник охраны

охранники

Менеджер по поставкам

Администратор торгового зала

продавцы-консультанты

уборщица

бухгалтер

экономист

Рис. 2.2 – Организационная структура управления ювелирным центром «Московский ювелирный завод»

Такая структура организации управленческих процессов дает возможность достаточно эффективно контролировать выполнения процессов по различным функциональным направлениям деятельности.

С целью анализа структуры численности работников организации построим табл. 2.3.

Таблица 2.3 – Структура численности работников ювелирного центра «Московский ювелирный завод»

Категория работников	Численность, чел.	Удельный вес, %
Руководители	3	16,7
Специалисты	5	27,8
Рабочие	10	55,6
Всего работников	18	100,0

Данные табл. 2.3 свидетельствуют о том, что основную часть работников ювелирного центра «Московский ювелирный завод» составляют рабочие (55,6%), что в целом закономерно для торговой сферы деятельности.

С целью анализа функциональных обязанностей основных звеньев системы управления в ювелирного центра «Московский ювелирный завод» построим табл. 2.4.

Таблица 2.4 – Функции основных звеньев системы управления ювелирного центра «Московский ювелирный завод»

Наименование подразделения	Функции подразделения
Бухгалтерия (бухгалтер, экономист)	Организация бухгалтерского учета, оформление первичных документов учета и т.д. Анализ экономических показателей деятельности ювелирного центра
Коммерческий директор	Организация коммерческой деятельности, контроль работы менеджера по закупкам и администратора торгового зала
Заместитель директора по хозяйственной части	Организация хозяйственных вопросов, контроль за работой начальника охраны, вспомогательного персонала
Менеджер по поставкам	Выбор поставщиков, заключение договоров на поставку товаров, планирование и осуществление заказов и т.д.
Администратор торгового зала	Организация работы продавцов-консультантов и
Начальник охраны	Организация системы охраны ювелирного центра, организация и контроль работы охранников

В целом, организационная структура управления на предприятии отвечает современным требованиям обеспечения его конкурентоспособной деятельности на рынке. Четко разработанные должностные инструкции обеспечивают не только качественное выполнение профессиональных обязанностей, но и определенный психологический комфорт работников, которые знают своего непосредственного руководителя, что обеспечивает отсутствие разноплановых указаний и возникновение в результате их конфликтных ситуаций.

2.2 Анализ авторитета менеджеров предприятия среди подчиненных и коллег

С целью измерения уровня авторитета управленческого персонала исследуемого ювелирного центра нами было организовано экспертное исследование. С этой целью был проведен опрос всех сотрудников компании ювелирного центра «Московский ювелирный завод».

Перед ними было поставлено оценочное задание – оценить авторитет управленческих работников предприятия, а именно:

авторитет коммерческого директора;
авторитет заместителя директора по хозяйственной части;
авторитет менеджера по поставкам;
авторитет администратора торгового зала;
авторитет начальника охраны.

Авторитет менеджеров предлагалось оценить по 10-тибальной шкале (1 балл – неавторитетный менеджер, 10 баллов – пользуется высоким авторитетом). В результате были получены следующие данные (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Уровень авторитета менеджеров ювелирного центра «Московский ювелирный завод»

Менеджер	Уровень авторитета, средний балл
Коммерческий директор	8,6
Заместитель директора по хозяйственной части	5,4
Менеджер по поставкам	6,2
Администратор торгового зала	7,4
Начальник охраны	7,6

Таким образом, проведенное исследование показало, что управленческие работники ювелирного центра «Московский ювелирный завод» пользуются разным авторитетом у своих подчиненных и коллег. При этом наивысший уровень авторитета в трудовом коллективе имеет коммерческий директор. Его средний балл авторитетности составляет 8,6 из 10 возможных. На втором месте – начальник охраны с уровнем авторитетности в 7,6 баллов. На третье место эксперты (персонал ювелирного центра «Московский ювелирный завод») поставили администратора торгового зала со средним баллом авторитетности 7,4. Менеджер по поставкам имеет авторитет несколько ниже – на уровне 6,2 балла. Заместитель директора по хозяйственной части пользуется средним авторитетом - на уровне 5,4 балла. Наглядно это демонстрирует рис. 2.3.

Рис. 2.3 – Уровень авторитета менеджеров ювелирного центра «Московский ювелирный завод», баллов

В ходе исследования важно оценить, какие личностные качества менеджеров влияют на их авторитет среди подчиненных и коллег. Поэтому нами было организована компьютерная диагностика личностных качеств испытуемых управленческих работников ювелирного центра «Московский ювелирный завод» с помощью теста на тип личности по Майерс-Бриггс (MBTI). В результате мы получили следующие результаты (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Типы личности менеджеров ювелирного центра «Московский ювелирный завод»

Менеджер	Тип личности	Характеристика типа личности
Коммерческий директор	Реалист, администратор, руководитель	Очень работоспособный, социально-адаптированный всегда доводит начатое дело до завершения. Планирует деятельность, практически относиться к окружающим вещам. Склонен проявлять любовь и заботу о близких, любит шумные компании. Добродушен, но может быть вспыльчивым и упертым.
Заместитель директора по хозяйственной части	Медиатор, чемпион	Общителен, любит давать дельные советы в сфере взаимодействия с людьми. Имеет уникальную способность к эффективному сотрудничеству, участию в разнообразных предприятиях и умение противостоять неожиданностям

Продолжение табл. 2.6

Менеджер	Тип личности	Характеристика типа личности
Менеджер по поставкам	Организатор, инспектор	Любит порядок и строгость, глубоко вникает в работу, анализируя информацию с разных сторон. Отличается некой педантичностью. Реально смотрит на вещи, берется за дело только если точно знает, что сможет его завершить. Вызывает доверие, но предпочитает короткие деловые контакты с другими людьми. Имеют чувство ответственности. Их поведение ориентировано на конечный результат.
Администратор торгового зала	Командир, предприниматель	Способен четко выделять собственные возможности и способности, легко вдохновляется и начинает новые дела, увлекается динамичными видами спорта. Чувствует новые тенденции, идет на риск, полагаясь на интуицию. С уверенностью использует в работе новые технологии, глубоко анализирует себя и окружающий мир. Склонен к позитивному мышлению и близкому общению с людьми. Имеет потребность в контроле и необычные способности к лидерству.
Начальник охраны	Аниматор, политик, деятель	Способен видеть возможности других, используя эти знания с целью манипуляции. Руководит более слабыми, четко определяя их слабые места. Сосредоточенность на немедленных результатах делает их нетерпимыми к разного рода процедурам, шаблонам и прочим препятствиям. Старается использовать каждую минуту для того, чтобы вступить в полезную беседу. Стремятся к гармонии человеческих взаимоотношений.

Если сопоставить личностные типы и уровень авторитета, то можно сказать, что наибольшим авторитетом у подчиненных и коллег пользуются менеджеры с такими типами личности:

Реалист, администратор, руководитель;
Аниматор, политик, деятель;
Командир, предприниматель.

В результате мы можем сделать вывод о том, что более высоким авторитетом пользуются те менеджеры, которые имеют способность к лидерству.

2.3 Оценка стиля лидерства менеджеров предприятия

Важным условием эффективности управления трудовым коллективом предприятия считаются лидерские качества менеджеров, их стиль управления. Поэтому целесообразно оценить стили лидерства отдельных менеджеров ювелирного центра «Московский ювелирный завод». С этой целью нами было использовано тест-исследование.

Тест-исследование основано на решении участниками исследования (членами трудового коллектива, менеджерами) определенной предложенной им ситуации, по результатам которой можно сделать выводы об особенностях стиля лидерства на предприятии. В нашем случае участниками тест-исследования выступали менеджеры ювелирного центра «Московский ювелирный завод». Им было предложено решить ряд смоделированных ситуаций (Приложение 2) и выбрать конкретный предложенный вариант поведения.

На основании ответов менеджеров нами сделан вывод о подавляющем стиле лидерства каждого из них. Результаты проведенного нами тестирования представлены в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Результаты тестирования менеджеров ювелирного центра «Московский ювелирный завод»

Менеджер	Количество баллов	Стиль лидерства
Коммерческий директор	9	Стиль участия
Заместитель директора по хозяйственной части	4	Директивный стиль
Менеджер по поставкам	5	Директивный стиль
Администратор торгового зала	7	Стиль участия
Начальник охраны	8	Стиль участия

Согласно этих результатов в ювелирном центре «Московский ювелирный завод» господствует смешанный стиль лидерства, но преимущественно для менеджеров компании характерен стиль участия. Это наиболее оптимальный стиль лидерства, который предусматривает высокий уровень доверия и авторитета менеджера, тесное сотрудничество его с подчиненными в процессе принятия решений и выполнения производственных задач.

Но, вместе с тем, такой стиль лидерства характеризуется недостаточным использованием возможностей делегирования полномочий как фактора, который может значительно ускорить и тем самым оптимизировать процесс принятия управленческих решений на предприятии.

Но следует заметить, что авторитетом у подчиненных и коллег пользуются преимущественно те менеджеры, которые придерживаются стиля участия. Чем более демократичным является стиль лидерства, тем выше авторитет конкретного менеджера. Об этом, в частности, свидетельствуют данные табл. 2.8.

Таблица 2.8

Зависимость уровня авторитета менеджера ювелирного центра «Московский ювелирный завод» от стиля лидерства

Менеджер	Уровень авторитета, баллы	Стиль лидерства, баллы
Коммерческий директор	8,6	9
Заместитель директора по хозяйственной части	5,4	4
Менеджер по поставкам	6,2	5
Администратор торгового зала	7,4	7
Начальник охраны	7,6	8

Для подтверждения наличия данной связи используем метод корреляционного анализа. Для этого определим коэффициент парной корреляции. С этой целью используем возможности MS Excel. Так, результаты корреляционного анализа данных, проведенные с помощью данной программы, показали, что коэффициент парной корреляции в данном случае равен 0,9897.

Такое значение коэффициента корреляции свидетельствует об очень высокой зависимости между исследуемыми показателями, то есть между демократичностью в лидерстве и между уровнем авторитета менеджеров ювелирного центра «Московский ювелирный завод».

Таким образом, проведенное исследование показало, что на предприятии создана оптимальная организационная структура управления, разработаны необходимые должностные инструкции. Все это способствует качественному выполнению профессиональных обязанностей трудовым коллективом ювелирного центра «Московский ювелирный завод».

При этом менеджеры ювелирного центра пользуются разным авторитетом у своих подчиненных и коллег. Так, наивысший уровень авторитета в трудовом коллективе имеет коммерческий директор. На втором месте – начальник охраны. На третьем месте – администратор торгового зала, далее – менеджер по поставкам. Самый низкий уровень авторитета в исследуемом коллективе среди менеджеров имеет заместитель директора по хозяйственной части.

Анализ показал, что наибольшим авторитетом у подчиненных и коллег пользуются менеджеры с такими типами личности: 1) реалист, администратор, руководитель; 2) аниматор, политик, деятель; 3) командир, предприниматель. Все эти типы личности отличаются выраженными лидерскими способностями. Это тает нам основание утверждать, что более высоким авторитетом пользуются те менеджеры, которые имеют способность к лидерству.

Кроме того, проведенное исследование показало, что авторитетом у подчиненных и коллег пользуются преимущественно те менеджеры ювелирного центра «Московский ювелирный завод», которые придерживаются стиля участия. Чем более демократичным является стиль лидерства, тем выше авторитет конкретного менеджера.

Глава 3 Пути повышения авторитета менеджеров на ОАО «Московский ювелирный завод»

3.1 Главные направления повышения авторитета менеджеров

Изучение влияния авторитета руководителя (или менеджера) на эффективность деятельности подчиненных в подавляющем большинстве случаев приводит исследователей к выводу о существовании прямой связи [5, с.22]. Поэтому важной задачей каждого менеджера становится формирование своего авторитета и постоянное его повышение.

Для формирования высокого авторитета менеджера среди подчиненных и коллег необходимым является освоение навыков ассертивности, проактивности, актуализации и майевтики [9].

Рассмотрим содержание этих направлений оптимизации авторитета более детально.

Ассертивность является значимой характеристикой зрелости личности, которая характеризуется уверенностью в себе, ответственностью, активностью, независимостью от внешних влияний и оценок, мотивацией на успех и достижения, расширением степени свободы и саморазвития на основе ответственности за выбор своих чувств, действий и отношений с собой и окружающими, способностью самостоятельно регулировать собственное поведение и нести ответственность за последствия своих решений, позволяющие защищать права и достигать поставленную цель в ситуациях социального взаимодействия [6].

Ассертивность ассоциируется с умением управлять людьми без применения средств манипулирования ими. При этом используются механизмы внутреннего мотивирования интересов подчиненных.

Проактивность — это умение замечать любые интересные возможности и использовать их для достижения успеха. Успех должен зависеть не только от стечения благоприятных обстоятельств, но и от нашей способности предвидеть косвенные влияния, побочные и отдаленные последствия стратегических решений, и преодолевать их своевременно. Проактивность заключается в способности действовать согласно собственному сознательному выбору (принципам, правилам), а не быть объектом воздействий или манипуляций других людей, условностей и условий существования [9].

Майевтика — это метод Сократа, который состоит в умении задавать наводящие вопросы, отвечая на которые, человек может сам догадаться, как решить проблемы и задачи, стоящие перед ним [9].

Таким образом, для того чтобы получить навыки эффективного лидерства, менеджерам ювелирного центра «Московский ювелирный завод» целесообразно освоить указанные умения.

Целесообразными мероприятиями в рамках данного направления оптимизации может стать или периодическое участие менеджеров предприятия в социально-психологических тренингах, или же создание социально-психологической службы в рамках отдела кадров ОАО «Московский ювелирный завод».

На наш взгляд, второе мероприятие будет более оптимальным, поскольку обеспечит возможность прохождения тренингов без отрыва от производства, без дополнительных административных расходов на оплату тренингов. Кроме того, созданная социально-психологическая служба даст возможность в целом улучшить социально-психологический климат в коллективе предприятия.

Также в перспективе важным является совершенствование процесса принятия управленческих кадров на предприятии. Этот процесс должен предусматривать психодиагностику и прогнозирование поведения личности менеджера в экстремальных условиях, проблемы совместимости в коллективах. Сейчас такое исследование на ОАО «Московский ювелирный завод» частично проводится, но лишь в бумажном виде. Это не дает возможности контроля динамики социально-психологического состояния персонала. Поэтому на ОАО «Московский ювелирный завод» стоило бы при подборе кадров на управленческие должности ввести использование компьютерных программ личностной психодиагностики, которые предназначены для оперативного независимого определения интеллектуальных, эмоциональных и поведенческих особенностей персонала, для отбора лиц, способных к управленческому труду и т.п.

Таким образом, система организационно-технических мероприятий с целью улучшения авторитета менеджеров на исследуемом предприятии включает следующее:

обеспечение учебы работников социально-психологической службы;
обустройство рабочих мест работников социально-психологической службы;
приобретение компьютерной программы личностной психодиагностики.

Что касается создания социально-психологической службы, то она планируется в составе имеющегося в настоящее время отдела кадров и предусматривает в своей структуре лишь одного работника. Для создания службы не планируется привлечения профессиональных психологов.

Обосновать это можно следующим образом. Привлечение профессиональных психологов имеет преимущества с точки зрения качества психологического консультирования работников предприятия. Но профессиональные психологи не ознакомлены с методикой кадровой работы и со спецификой деятельности ОАО «Московский ювелирный завод», особенностями работы персонала предприятия и т.п.

Зато путем двухмесячных курсов изучения психологии управления персоналом, один из кадровых менеджеров, который на сегодня работает в отделе кадров ОАО «Московский ювелирный завод», может достичь высокого уровня как психолог. При этом его преимуществами в работе станет то, что он знаком с кадровой работой в целом, механизмом подбора и отбора кадров и т.д., знает специфику деятельности предприятия и особенности его трудового коллектива. Именно поэтому для создания социально-психологической службы в составе отдела кадров ОАО «Московский ювелирный завод» предлагается обучение кадрового менеджера с его переквалификацией на психолога в сфере кадрового менеджмента.

Таким образом, дополнительных расходов на оплату труда работника социально-психологической службы не предусматривается. Вместе с тем, для создания этой службы необходимо обустроить рабочее место работника социально-психологической службы. Оно должно размещаться в отдельном кабинете. Для этого на ОАО «Московский ювелирный завод» есть свободное помещение в административном здании. Рабочие столы и компьютерная техника для работы психолога социально-психологической службы будут перенесены из отдела кадров, где было предыдущее рабочее место этого менеджера.

Но существует потребность в дополнительном оборудовании:

4 удобные кресла для посетителей психолога (каждое по цене 6,6 тыс. руб.);
тестовая компьютерная программа, например Psychometric Expert Professional (общей стоимостью 55 тыс. руб. [19]).

Также существенными являются расходы на переквалификацию менеджера на психолога в сфере управления кадрами. Стоимость курса повышения квалификации в бизнес-школе составляет около 65 тыс. руб. [10].

Экономическое обоснование указанных мероприятий требует оценки их эффективности. Но использование прямой методики оценки эффекта от повышения авторитета менеджеров имеет значительные ограничения. Указанные мероприятия будут иметь также и другие результаты: повышение стабильности персонала, а следовательно и экономию расходов на учебу и переобучение кадров и т.п.

3.2 Пути оптимизации управления персоналом на основании теории лидерства

Анализ стилей лидерства показал незначительную степень делегирования полномочий на исследуемом предприятии. Особенно это касается заместителя директора по хозяйственной части и менеджера по поставкам, которые придерживаются директивного стиля лидерства. Поэтому для оптимизации процесса управления в ювелирном центре «Московский ювелирный завод» можно рекомендовать повышение уровня делегирования полномочий.

В условиях недостаточного делегирования менеджеры компании тратят значительно больше личного времени на рассмотрение вопросов, которые могли бы быть решены на низших уровнях. Это создает дефицит личного времени менеджеров, который отражается на результатах их деятельности (своевременность принятия решений, полнота их обоснования и анализа и т.п.) и приводит к ухудшению деятельности предприятия в целом.

Принимая это во внимание, на ОАО «Московский ювелирный завод» стоило бы ввести более широкие возможности для делегирования полномочий менеджерами.

С этой целью на ОАО «Московский ювелирный завод» необходимым является создание определенных организационных предпосылок. Например, целесообразно утвердить Положение о делегировании полномочий, в котором следует прописать:

добровольность делегирования полномочий. Это предусматривает, что делегировать полномочия можно лишь тем работникам, которые к этому готовы;
функциональную подчиненность делегирования полномочий. То есть, делегировать принятие определенных управленческих решений можно лишь работникам в пределах функционального отдела, которые полностью ознакомлены с особенностями его деятельности и являются компетентными в рассматриваемых вопросах;
положение о том, что руководителей на заседаниях могут представлять лица, которым делегированы полномочия;
случаи, в которых делегирование полномочий запрещено: установление миссии организации; контроль результатов деятельности организации; руководство сотрудниками, их мотивация; задачи высокой степени риска; чрезвычайные дела; срочные дела, которые не оставляют времени для объяснения и повторного обзора; задачи строго доверительного характера (коммерческая тайна);
документальное оформление делегирования полномочий (документы о распределении функций, графики выполнения поручений и т.п.);
мероприятия стимулирования работников, которые принимают участие в делегировании полномочий.

Таким образом, система мероприятий с целью улучшения процесса управления в ОАО «Московский ювелирный завод» включает следующее: создание социально-психологической службы и проведение тренингов среди менеджеров компании; оптимизацию подбора менеджеров с учетом их личностных качеств (приобретение компьютерной программы личностной психодиагностики); активное использование системы делегирования полномочий.

Заключение

Авторитет и лидерство в менеджменте являются взаимосвязанными явлениями, так как авторитетным может быть только тот менеджер, который отличается своими лидерскими способностями. Главными составляющими авторитета менеджера являются: профессионализм и компетентность; справедливость и высокие нравственные качества; власть (формальная и неформальная).

Проведенное исследование показало, что в ювелирном центре «Московский ювелирный завод» создана оптимальная организационная структура управления, разработаны необходимые должностные инструкции. Все это способствует качественному выполнению профессиональных обязанностей трудовым коллективом ювелирного центра «Московский ювелирный завод».

Система мероприятий с целью улучшения процесса управления в ОАО «Московский ювелирный завод» включает следующее: создание социально-психологической службы и проведение тренингов среди менеджеров компании; оптимизацию подбора менеджеров с учетом их личностных качеств (приобретение компьютерной программы личностной психодиагностики); активное использование системы делегирования полномочий.

Библиография

Андреева И.С., Данилов И.П. Компетентностный подход к управлению персоналом как конкурентное преимущество предприятия / И.С. Андреева, И.П. Данилов // Вестник Чувашского университета. – 2014. – №1. – С. 218-224.
Антохина Ю.А. Роль лидера при ситуационном управлении / Ю. А. Антохина, А. М. Колесников // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Сер.: Экономические науки. – 2013. – № 6 (185), ч. 1. – С. 130-134.
Базарова Л.А. Менеджмент устойчивого развития компании. Монография. – М.: АСВ, 2015. – 200 с.
Бойко С.В. Теория менеджмента. Курс лекций : учебное пособие. – В 2-хч. – Ч. 2 / С.В. Бойко. – Череповец: филиал СПбГЭУ, 2013. – 231 с.
Вазиева А.Р. Об исследованиях проблемы авторитета // Международный журнал экспериментального образования. – 2016. – № 2-1. – С. 21-24.
Воробьева М.С. Формирование ассертивного поведения в подростковом возрасте // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-2 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=21957
Дмитриева Н. А. Авторитет и лидерство в системе менеджмента / Н. А. Дмитриева // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики : материалы IX Междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 25 дек. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — № 4 (9). — С. 418–419.
Дорофеева Л.И. Организационное поведение. Учебно-методический комплекс. – Саратов, 2014. – 396 с.
Кoдин В.Н. Слагаемые авторитета руководителя // Центр дополнительного образования Элитариум [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/slagaemye_avtoriteta_rukovoditelja/
Повышение квалификации: Психология управления людьми [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://edu.jobsmarket.ru/training/hr/management/41010/
Сергеев А. Авторитет руководителя: 5 оснований власти // Генеральный директор. – 1.01.2016 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/2875-avtoritet-rukovoditelya
Сидорина Т.В. Организационное поведение. Учебное пособие. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2014. – 226 с.
Системный анализ в менеджменте. Учебное пособие / под ред. В.Н. Попова. – М.: Проспект, 2013. – 365 с.
Соколов М. Авторитет руководителя в коллективе: как его повысить и заручиться поддержкой // Коммерческий директор. – 6.04.2016. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/1162-avtoritet-rukovoditelya-v-kollektive
Солдатова С. Э., Лукьянова Н. Ю., Чеглакова Л. М. Методы исследований в менеджменте. Учебное пособие. - М.: Директ-Медиа, 2014. – 342 с.
Спивак В.А. Лидерский стиль управления в экономике // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2015. –Т. 6 – №3. – С.65-87.
Спивак В.А. Лидерство в креативной экономике как научная специальность // Лидерство и менеджмент. – 2015. – Т. 2. – № 4. – С. 223-250.
Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах. Справочное пособие. – М.: Проспект, 2013. – 252с.
Psychometric Expert - Автоматизированное рабочее место психолога [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psychometrica.ru/

ПриложениЯ

Приложение А

Отчетность ОАО «Московский ювелирный завод»

Приложение Б

Тест-исследование по поводу изучения стиля лидерства

Просим Вас внимательно ознакомиться с описанными ситуациями и выбрать ответ на них как вариант Вашего поведения в этих ситуациях. От четкости Ваших ответов будет зависеть правильность наших выводов. Поэтому убедительно просим Вас отнестись к данной работе внимательно.

Рекомендуем решать тест таким способом: внимательно прочитайте содержание ситуации и варианты поведения в ней; подчеркните количество баллов, которое предвидено за избранный Вами ответ.

Ситуация 1. Вы принимаете решение относительно инновационной деятельности. Возможный выбор нескольких одинаковых по экономической целесообразности вариантов. У Вашего подчиненного есть свое мнение относительно целесообразности выбора варианта. Каким будет Ваше поведение в этой ситуации?

1. Не буду даже слушать, приму решение самостоятельно. - 0 баллов
2. Выслушаю, но все же воспользуюсь своим мнением при решении вопроса. - 1 балл.
3. Выслушаю, обсужу предложение подчиненного с заместителями, и если предложение имеет определенные преимущества, то приму его. - 2 балла.
4. Приму предложение подчиненного, возложив всю ответственность на него. - 3 балла.

Ситуация 2. Ваш подчиненный приглашает Вас к себе на вечеринку по поводу Дня рождения. Будут приглашены все Ваши подчиненные. Каким будет Ваш ответ по приглашению?

Поблагодарю за приглашение, но не пойду. - 0 баллов.
Поблагодарю за приглашение, в назначенное время приду, поздравлю, но сразу пойду. - 1 балл.
С благодарностью приму приглашение и приду на праздник, но не буду забывать о своем должностном положении. - 2 балла.
С благодарностью приму приглашение и с радостью забуду, что я руководитель этого коллектива. - 3 балла.

Ситуация 3. Вам срочно нужно проанализировать результаты маркетингового исследования, а у Вас нет свободного времени. Вы знаете, что Ваш подчиненный-маркетолог достаточно квалифицирован для этого задания. Каким будет Ваше поведение в такой ситуации?

Отложу анализ результатов маркетингового исследования до той поры, когда смогу заняться этим самостоятельно. - 0 баллов.
Отложу свои дела, чтобы заняться анализом результатов маркетингового исследования самостоятельно. - 1 балл.
Поручу анализ маркетингового исследования маркетологу, но потом детально проверю результаты его работы самостоятельно. - 2 балла.
Поручу анализ маркетингового исследования маркетологу под его ответственность. - 3 балла.

Ситуация 4. К Вам обращается Ваш подчиненный за советом относительно организации празднования дня компании. Какой будет Ваша реакция?

Самостоятельно займусь организацией празднования. - 0 баллов.
Сошлюсь на недостаток времени и посоветую обратиться в отдел кадров для решения этого вопроса. - 1 балл.
Соберу наиболее авторитетных работников коллектива и все вместе рассмотрим возможности организации празднования, выберем оптимальный. - 2 балла.
Соберу наиболее авторитетных работников коллектива и поручу им самостоятельно организовать празднование. - 3 балла.

Ситуация 5. Работник Вашей компании разработал рационализаторское предложение, которое обеспечило существенную экономию. Ваше поведение относительно этого работника.

Буду относиться, как и раньше. - 0 баллов.
Выдам приказ о выплате материального вознаграждения. - 1 балл.
Приму мероприятия морального и материального стимулирования. - 2 балла.
Поблагодарю персонально, приму мероприятия морального и материального стимулирования. - 3 балла.

Анализ стиля лидерства :

0-5 баллов – директивный стиль лидерства;

5-10 баллов – стиль участия;

10-15 баллов – стиль делегирования.