Авторитет и лидерство в системе менеджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Главным элементом любой организации или предприятия является человек. Потенциал и профессиональные качества работника являются основой развития организации. Управлением сотрудниками занимается руководитель, который в силу человеческих факторов часто действует на основе интуиции или своего личного опыта и убеждений, которые не могут быть постоянно верными. Это приводит к тому, что руководитель акцентирует свое внимание на производственных задачах связанных с технологическими проблемами и игнорирует проблемы и желания своих сотрудников. Это связано с непониманием руководителя, того, что управляет он не производственными процессами, а непосредственно людьми, а это требует от него внимания на их проблемы и нужды. Умение понимать людей, заслужить их уважение в рабочем коллективе, стремление к достижению общих целей отличает эффективных руководителей.

Эффективность управления в свою очередь напрямую зависит от создания благоприятного микроклимата в организации, оказывающего положительное влияние на достижение общих целей организации. Изучение форм управленческого воздействия в системе менеджмента позволит добиться максимальной эффективности в этом направлении, что в свою очередь положительно отразиться на динамике производства.

Актуальность исследования проблемы соотношения эффективности управления и лидерства, а также авторитета, является одной из ключевых в последние годы в теории и практике. Любой руководитель, обеспокоенный эффективностью своей работы, стремится стать лидером, обладать авторитетом в коллективе.

На протяжении последних веков ряд наук и дисциплин, таких как социальная психология, педагогика, философия, экономика, изучают феномен лидерства и авторитета.

На каждом этапе управления коллективом важную роль играет какими качествами обладает менеджер, стиль его управления и, конечно, авторитет.

Авторитет менеджера формируется им самим в реальном поведении и деятельности. Авторитет менеджера, его отношение к своим подчиненным существенно влияет на весь характер делового общения и во многом, формирует нравственно-психологический климат в коллективе, безусловно, отражается на эффективности деятельности персонала.

Классический менеджмент определяет  инструмент управления организацией лидерство как способность влиять на людей c целью побуждения их работать для достижения целей. В США первыми поняли связь между лидерством и результатами деятельности, и за последние годы разработали огромное количество теорий и подходов к указанной проблеме, издав множество как общетеоретических работ (У. Д. Дункан), так и узкоспециальных трудов (Д.Френсис, Б. Карлоф, Блейк).^[1]

Однако, несмотря на удовлетворительную изученность проблемы и сходства в понимании значения авторитета и лидерства для менеджмента, до сих пор много вопросов остаются дискуссионными и ответив на которые, можно лишь после рассмотрения природы и системных подходов к определению основных факторов авторитета и лидерства.

К сожалению, рассмотрение вопросов об авторитете и лидерстве в российском менеджменте и о возможности применения западных теорий в российском управлении затруднено, через скудность исследований и источников, в основе которых лежит не мировая практика, а российская экономическая действительность. Причины такого положения в слишком юном возрасте русского менеджмента и практики первоначального этапа накопления капитала, который не полностью соответствует классическим понятиям рыночной экономики.

Теоретической и методологической основой исследования служат основные положения общей теории управления, теории авторитета и лидерства (руководства), а также труды российских и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы управления, авторитета и лидерства.

Состояние научной разработки исследуемой проблемы можно считать удовлетворительным. Ведь существует довольно значительная часть общих работ по авторитету и лидерству. Указанная проблема исследована в большей мере зарубежными, и в меньшей — отечественными авторами. Последовательному решению различных аспектов указанной проблемы способствовали работы таких авторов как Рэнсис Лайкерт, Роберт Блэйк и Джейн Мутон, Курт Левин, Дуглас Мак Грегори, Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф, Максимцов М. М., Сухов В.Д., Веснин В.Р., Соломатин А., Кнорринг, В. И., Журавлев А.А., Липсиц И., Файоль А., Шекшня С.В.

Осуществление анализа всего существующего литературного наследия в комплексе с объективной оценкой фактов по указанной проблематике, позволит достичь цели данного исследования.

Цель курсовой работы заключается в освещении значения авторитета и лидерства в системе менеджмента и их влияния на эффективность деятельности коллектива.

Объектом исследования является особенности авторитета и лидерства.

Предметом исследования является совокупность теоретических и организационных аспектов авторитета менеджера и лидерства, их составляющие.

Теоретико-методологические основы исследования. В основу работы положены, во-первых, теоретические аспекты авторитета и лидерства; во-вторых, специальная научная литература.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты курсовой работы позволяют расширить научные знания в области теории авторитета и лидерства и сформулировать основу для дальнейшего развития исследований в отношении проблемы, конструктивная составляющая которой играет значительную, но не всегда востребованную роль в процессах демократизации российского общества. Теоретическая направленность в решении практических задач совершенствовании руководства позволяет систематизировать научно-практические представления об эффективной модели управления в организации.

1. Теоретико-методологические основы реализации авторитета менеджера

1.1. Определение авторитета и личного влияния менеджера

Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от воздействия личного авторитета менеджера. Авторитет является важнейшим фактором личного влияния.

Авторитет — это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результатов работы.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением основных функций согласно занимаемой им должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. Существует два источника авторитета (статуса):

официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей и положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся по-разному. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.^[2]

Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность. Забота об авторитете руководителя — это не только его личное дело, но и задача высшего руководства, руководителя одного с ним уровня и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

Различают следующие виды псевдоавторитета:

• авторитет расстояния (руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанциируется от подчиненных и держится с ними официально);
• авторитет доброты  - “всегда быть добрым”: таково кредо данного руководителя (доброта снижает требовательность);
• авторитет педантизма (менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу);
• авторитет чванства (руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои большие и мнимые заслуги);
• авторитет подавления (руководитель прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных, он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность).

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами и стрессами.^[3]

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами.

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и укреплению конфликтами и стрессами.

 Правильное руководство персоналом означает, что хороший руководитель:

• ведет за собой других (приспосабливается к восприятию работы, выполненной другими);
• может организовывать (придерживаться расписания дня);
• может стимулировать работников к труду (является “тренером” позитивного типа);
• инициативный, может сам принимать решения;
• настойчивый -  добивается результатов.

Основа для хороших отношений руководителя с подчиненными

• давать работникам знать, как у них продвигаются дела;
• заинтересовывать работников, когда это необходимо;
• заранее рассказывать об изменениях, которые их касаются;
• использовать наилучшие способности каждой личности. 

Успех в управленческой деятельности зависит не только от воздействия личного авторитета менеджера, но и от силы власти.

Власть - это  способность оказывать влияние на поведение людей.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре.
Власть руководителя может принимать различные формы.

По классификации Френча и Рейвена она имеет пять основных форм:

Власть, основанная на принуждении.

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности (даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности дает немедленные результаты).

Власть, основанная на вознаграждении.

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие (чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как что-то достаточно ценное. Деньги или более престижная должность не всегда  способны произвести впечатление на человека и  повлиять на его  поведение.

Экспертная власть.

Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

Эталонная (власть примера).

Харизма – власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Люди чаще всего испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалами, похожими на которого они хотели бы быть.

Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

Законная (традиционная) власть.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им. Все руководители пользуются законной властью, т.к. им делегированы полномочия управлять другими людьми.

Менеджер имеет власть над подчинёнными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют над руководителем, т.к. последний зависит от них по таким вопросам как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми других подразделений и т.п.
Эффективный руководитель стремится поддержать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

 Личное влияние

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, мы всегда подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного.

Влияние – поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.

Влияние имеет две формы:

• убеждение;
• участие.

Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения.

Слабая сторона  такого влияния – медленное воздействие и неопределенность.

Преимущество в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, он всей вероятности, постарается сделать больше, чем минимальные требования.

 Участие

Вместо того, чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель направляет усилия исполнителя и способствует свободному обмену информацией.

Влияние будет самым сильным, когда исполнитель оценит очень высоко ту потребность,  которой аппелирует руководитель; считает удовлетворение или неудовлетворение определенным результатом подчинения или неподчинения и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.

 Как эффективно использовать влияние путем убеждения

1. Постарайтесь точно определить потребности слушателя и аппелируйте к этим потребностям.

2. Начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателю. 

3. Постарайтесь создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности.
4. Просить  немного, чем Вам на самом деле нужно или хочется. (Этот метод может сработать и против Вас, если Вы запросите слишком много.)

5. Говорите, сообразуясь с интересами слушателей, а не своими собственными.
6. Если высказывается несколько точек зрения, постарайтесь говорить последним: аргументы, прослушанные последними имеют наибольший шанс повлиять на аудиторию.

 Как эффективно использовать влияние

1. Потребность, к которой аппелируют, должна быть активной и сильной.
2. Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения - в той или иной степени - какой-то потребности.
3. Человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности.

4. Человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

1.2. Характеристика основных видов и особенности реализации авторитета менеджера

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.^[4]

Власть руководителя прямо связана с его авторитетом. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя.

В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозными (святость), статусным (уважение к должности) и т.п.

Авторитет подразделяется на следующие виды:

1. должностной, или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддержать порядок и подчиняться руководству.

2. деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя, его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха.

3. личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных с должностными обязанностями. Это такие качества, как порядочность в общении, забота о людях, ум, коммуникабельность, скромность образа жизни и иные способности.

Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников.^[5]

Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников.

Однако противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.

Несомненно, что авторитет – одна из основ лидерства, и роль лидера зиждется на его определённой форме. Этот авторитет может иметь различное происхождение.

Выделяют следующие формы авторитета:
 –   харизматический;

 –  традиционный;

 –  авторитет роли или положения;

 –  юридический (правовой);

– авторитет квалификации. 

Харизматический авторитет. Основан на сильных личностных качествах лидера. Здесь лидер – лицо, обладающие харизматическим авторитетом или по меньшей мере производящее такое впечатление, тип, о котором говорят – не всегда точно – как о «врождённом» лидере. В качестве примеров называют религиозных лидеров, звёзд шоу – бизнеса, некоторых политиков и полководцев. Однако большинство людей не смотрят на себя как на врождённых харизматических лидеров, и это качество, которому нельзя научить. Многие предположительно харизматические лидеры обладают магнетизмом и доминирующим характером в основном потому,  что у них есть четкое представление об идее, к которой они стремятся.
   Традиционный  авторитет. Другим общеизвестным источником авторитета является традиция, которая основывается на почитание обычаев, условностей и определенных форм поведения. Иногда традиционный авторитет мешает росту и нововведениям. Однако в некоторых случаях традиции могут стать основой для развития корпоративной культуры и создания лица фирмы. 

Авторитет роли или положения. Авторитет может определяться положением лица или ролью, которую оно играет, иногда, несмотря на личные качества обладателя. Это тип власти, которой люди наделены благодаря своему титулу или положению. Было бы ошибкой предположить, что авторитет, исходящий о роли или положения, не аутентичен или стоит ниже других типов авторитета. В хорошо отлаженном бизнесе людей обычно повышают в должности за их достоинства, и их новый статус даёт им возможность лучше реализовать свои деловые качества. Кроме того, обсуждение статуса вводит понятие психологической дистанции, которая часто нужна лидеру, чтобы более эффективно выполнять свои лидерские функции.
     Юридический (правовой) авторитет. Является наиболее формальным, а он ограничен взаимно приемлемыми рамками правил. Так как менеджер управляет бизнесом, находящимся обычно во владении других людей, то его юридический авторитет будет зависеть формально от служебных контактов и неформально от отношений с директорами (владельцами). На практике правовой авторитет менеджера будет также обусловлен юридическим правом его служащих уйти с работы, если они не захотят работать с ним. Следовательно, большинство менеджеров полагаются на сочетание правового авторитета и авторитета роли. Как и авторитет роли, правовой авторитет можно использовать с позитивным результатом в деловых отношениях с другими людьми – поставщиками, потребителями, конкурентами и своими сотрудниками – через положительный пример и поощрения.
     Авторитет квалификации. Строится на особом умении, опыте или знании обладателя. Несомненно, он обладает своими достоинствами, но переоценка этого авторитета может повредить гибкости управления, и при условии успешного расширения бизнеса необходимо трансформировать авторитет квалификации, базирующийся на знании техники, в авторитет, основанный на знании управленческих функций.

В реальной жизни всё это выливается в добровольное признание исключительности лидера, что характеризуется в неуклонном следовании за ним, копировании его действий и в целом его поведения.

Руководитель должен быть способным принимать решения, планировать, вести беседу, организовать людей, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.^[6]

Руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника думать, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. «Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу».

Исходя из этого, авторитет целесообразно трактовать как разновидность (а точнее основание) власти, главная особенность которого состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчиненных внешними ресурсами или средствами и в его способность применить их, сколько на вере самого руководителя и его личностную зависимость для подчиненных.

Принципиально различий между авторитетом и другими разновидностями позитивной, основанной на вознаграждении власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии вознаграждения.

Рассмотрев понятие - авторитет и его природу становится очевидным, что авторитет – это одна из основ лидерства, и роль лидера выражается посредством одной из его форм. Руководитель может не иметь авторитета, а лидер, который утратил авторитет, перестает быть лидером. Авторитет необходимо рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность и позволяющий достигнуть гармонии на уровне функциональных обязанностей. Некорректно говорить об авторитете руководителя, если подчиненные признают его только из чувства страха. Необходимо отличать понятия действительного и фальшивого авторитета, что выражается в степени изменения отношения подчиненных к руководителю, который утратил свои полномочия.

2. Теоретические аспекты лидерства в современной организации

2.1. Сущность и содержание лидерства в системе управления

Сегодня само понятие лидерства подразумевает широкий спектр деятельности от управления государством до руководства малыми группами. В основе лидерства лежит механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы. Основу лидерства составляют доверие, авторитет, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях, личные симпатии, стремление учиться и перенимать опыт. Во все времена лидеры определяли политику государства, участвовали в решении крупных научных, технологических, финансовых и других проблем, зачастую становились вершителями судеб миллионов людей.^[7]

Трудовой  процесс протекает в социальных группах. В каждой конкретной группе действует индивид, к которому прислушиваются и присматриваются другие люди. Это лидер. Иными словами, лидер – это человек, умеющий убедить других людей делать то, что он хочет, независимо от того, каковы были их собственные первоначальные намерения. Более конкретно, это кто-то, кто может использовать качества и умения людей, работающих в группе, и направить группу к достижению целей лидера. В случае успеха лидеру удаётся заставить группу принять свои цели как собственные. Цели лидера могут исходить из его личного интереса или отражать требования ситуации.

Обязательное  условие лидерства – обладание  властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба – от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.  
  Не каждому руководителю (менеджеру) дано стать лидером. Таковым может быть человек, обладающий определенными качествами. Лидерские качества присутствуют с рождения, но по-разному выражены у разных людей. Процесс становления лидера невозможен без осознанного желания.

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается, прежде всего, на процессе социального воздействия и взаимодействия в организации. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Различают лидерство:

• формальное – процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности;
• неформальное – процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям.

Для лидерства идеальным считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.^[8]

Лидер – это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. Лидеры должны создавать и поддерживать внутреннюю среду такой, чтобы сотрудники становились полностью вовлеченными в достижение целей организации. Для этого необходимо уметь слушать подчиненных, оказывать им систематическую помощь, быть для них тренером, наставником. Сотрудники не должны обвиняться в отклонениях и недостатках, так как большинство из них являются следствием несовершенства системы управления. Наказывать надо лишь за халатность и злой умысел.  Лидер может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается «снизу». Он не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Ему присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером.

Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера.  Лидер не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей, взять на себя большую ответственность, чем предусмотрено должностью. К лидеру добровольно, но не всегда осознанно присоединяется большинство группы. Чем выше его авторитет, тем выше эффективность деятельности последней. Лидеры выполняют функции, ожидаемые коллективом. Они не командуют, не контролируют окружающих, а ставят цели и ведут за собой, поддерживают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти место в жизни, выход из сложных ситуаций. Те же, кто следует за ним, делают это не по обязанности, а из доверия и являются по отношению к лидеру не подчиненными, а последователями.

По оценке профессора Р. Келли, успех фирмы на 20 процентов обусловлен лидером и на 80 процентов теми, кто следует за ним. Последние часто также показывают выдающиеся результаты, так что лидеры создают других лидеров. Лидер отражает интересы коллектива в целом, он следит, чтобы действия каждого из его членов не подрывали групповое единство. В необходимых случаях он вступает даже в конфликт с администрацией, санкционируя только те ее решения, которые не противоречат интересам коллектива. ^[9]

Следовательно, лидерство – это способность человека оказывать влияние на людей и тем самым направлять их действия для достижения конкретных целей. А также лидерство – это возникновение особого статуса у менеджера или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе которого лежит авторитет, признание высокого уровня квалификации, доверие, личные симпатии и т.п. Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот, кто обретает признание всего коллектива. Восприятие такого лидера окружающими происходит по модели «лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером для всей группы как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится предметом подражания.^[10]

Отношение лидерства могут совпадать с формальными полномочиями менеджера. В этом случае соединяются в одном лице должность и лидерство. Это идеальная ситуация, к которой по большому счету должен стремиться каждый хороший руководитель. Однако в реальной жизни нередко случается, что лидером становится человек, который занимает в организации далеко не руководящий пост. Неформальный лидер не имеет особого места (должности) в системе власти, но определенной властью над людьми все же обладает. Он как бы управляет своим примером, убеждением, воодушевлением. Его влияние на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми. Поэтому умение так построить отношения с неформальным лидером, чтобы они усиливали формальную деятельность менеджера, - одна из важных сторон искусства управления. Метод управления на основе лидерства позволяет оперативно решать сложные задачи в неожиданных ситуациях. ^[11]

Лидерство преимущественно строится на отношениях «лидер – последователи», а не «начальник – подчиненные». Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения. Таким образом, лидер – это авторитарный член организации или малой группы, личностное влияние, которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях. Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба – от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют. Итак, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации.^[12]

2.2. Модель эффективного лидера и стили руководства и лидерства

  Лидерство – это процесс, при котором происходит влияние на человека или группу, с целью реализации поставленных задач.

В чем же заключается эффективное лидерство? Эффективное лидерство – это не просто достижение поставленных целей и четкое выполнение любых задач, это также реализация подчиненных в личных делах и карьере, это помощь работникам в групповой деятельности.

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

1. авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

2. демократический (или коллегиальный);

3. попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).^[13]

1. Для авторитарного стиля управления характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.^[14]

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

 Недостатки стиля:

·   высокая вероятность ошибочных решений;

· подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

·   неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

·   неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

2. При демократическом стиле управления управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.^[15]

Особенности стиля:

Важные производственные проблемы обсуждаются, и на этой основе вырабатывается решение. Руководитель всячески стимулирует и поощряет инициативу со стороны подчиненных.

Регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам.

Общение ведет доброжелательно и вежливо.

  При таком стиле в коллективе складывается благоприятный психологический климат.

3. Попустительский стиль управления  характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

 Особенности стиля:

Общение ведется доверительным тоном, действуют уговорами, налаживанием личных контактов, к критике относятся терпимо, со всем соглашаются, но ничего не предпринимают для улучшения своей деятельности.

Такой стиль руководства допустим в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются творческой индивидуальностью.

Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ.

Вследствие чего:

-     результаты работы обычно низкие;

- люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;

-  нет никакого сотрудничества;

-  нет стимула добросовестно трудиться;

-  разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;

-  подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;

-  идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).^[16]

Стиль лидера  отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Также необходимо выделить и индивидуализированный стиль, хоть он не выделяется наукой, но он всегда будет существовать.

Можно сказать, что индивидуализированный стиль - это  творческое смешение всех вышеназванных стилей руководства. Руководитель использует в определенные моменты авторитарность, берет удар на себя, и несет всю ответственность. Затем, для решения каких-то вопросов, он созывает руководство компанией и ставит перед ними на рассмотрение целый ряд вопросов, т.е. использует пассивный стиль. И, наконец, часть обязанностей лидер возлагает на руководителей подразделений, в том числе, предоставляет им решение определенных вопросов и ответственность за принятие решений.

Сильная сторона такого стиля руководства: его креативность, т.к. руководитель может варьировать различные стили руководства в зависимости от той ситуации, которая наступает в компании.

Слабая сторона: руководитель должен постоянно проявлять определенную гибкость и скорость реакции, и если он, например, в ситуациях, которые требуют авторитарности, будет проявлять пассивный стиль, то он быстро потеряет свое влияние и авторитет в компании.

Американские и японские ученые провели исследования в области менеджмента и сконструировали «идеальный» образ руководителя, основанный на сочетании интеллектуальных и личностных качествах. При этом нельзя забывать, что индивидуальные качества личности (знания, способности, особенности характера, эмоционально – волевая сфера и т.д.) являются тем фундаментом, на котором строится управленческая  деятельность, и они гораздо труднее поддаются коррекции (исправлению).

Черты личности идеального руководителя:

·   Стиль мышления – умение мыслить проблемно, перспективно, системно, нешаблонно, оперативно и т.д.

·   Умение осуществлять деловое общение независимо как от собственного эмоционального состояния, так и партнера по общению.

·   Достоинство и высокая ответственность во всех делах.

·   Высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все лучшим образом.

·   Умение организовать работу коллектива для достижения  поставленных целей.

Качества и черты личности лидера

Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

-    доминантность — умение влиять на подчиненных;

-    уверенность в себе;

-    эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

-   креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

-   стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

-   ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

-    независимость, самостоятельность в принятии решений;

-    гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

-    общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.^[17]

Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.

Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

Для эффективной деятельности организации, необходима психологическая обстановка в коллективе и направленность на достижение единой цели руководителя, поэтому предлагаются следующие рекомендации:

- лидер должен быть требовательным к себе, ведь четкое понятие проблем складывается тогда, когда ты анализируешь именно себя;

- каждый подчиненный должен работать в полную меру своих сил, не пытаться полагаться на другого;

- руководитель должен искать личностный подход к каждому сотруднику, в целях достижения компромиссов в проблемных ситуациях;

- в связи со сложившимися ситуациями, лидер должен руководить в том или ином стиле, то есть использовать разные методы регулирования коллективом;

- развивать интеллектуальные способности и логику персонала, проводить лекции и обучающие занятия, тем самым подчиненные будут быстро схватывать и быстро адаптироваться к новым заданиям;

- не бояться конфликтных ситуаций, ведь порой именно в несогласиях и не состыковках рождается истина и новые идеи.

Всё вышеперечисленное говорит о том, что не существует четко установленного определения лидерства, потому что каждый автор имеет собственное пояснение этому. Хороший лидер – это залог эффективной работы компании. Не стоит забывать, что каждый человек универсален, поэтому каждый лидер не похож на другого и наделить его какими-то конкретными качествами невозможно. Главная же задача лидера – это четкое пояснение сотрудникам, что есть их цели и ориентиры, а руководитель компании отлично с этим справляется.^[18]

Однако есть и другая позиция. Ее очень хорошо отразил эксперт в области управления Питер Друкер. «Вся дискуссия о чертах и характеристиках, необходимых лидеру, – пустая трата времени. Не существует универсальных черт руководителя-лидера. Среди самых эффективных руководителей, с которыми я за полвека сталкивался и работал, были и люди, отличавшиеся сверхобщительностью, и люди, запиравшиеся в своих кабинетах. Некоторые (впрочем, немногие) казались славными парнями, тогда как другие являлись приверженцами строжайшей дисциплины. Одни отличались быстротой и импульсивностью; другие изучали проблемы снова и снова, порой так никогда и не принимая решений. Некоторые излучали теплоту и мгновенно вызывали симпатию, а другие держали дистанцию. Кто-то любил поговорить о своих семьях, а кто-то никогда не касался чего-либо, кроме того, что требовало решения задач. Некоторых руководителей съедало тщеславие, но это не сказывалось на эффективности их работы. Иные были излишне застенчивы, старались держаться в тени, что опять таки не отражалось на эффективности их работы. Некоторые вели аскетический образ жизни, как отшельники в пустыне; другие любили показной шик и удовольствия, устраивали шум по любому поводу. Я встречал руководителей, умевших слушать, однако в числе самых эффективных из тех, с кем мне доводилось работать, были и несколько человек, прислушивавшихся только к своему внутреннему голосу». Смысл лидерства нужно искать не только в том, какой человек, что и как он делает, сколько в том, куда он «идет». Лидером становится тот, кто определяет направление и прокладывает путь. У каждого лидера свой путь, но для того, чтобы стать лидером, нужно, как минимум, его иметь. Нужно знать, «куда идти». Тогда, возможно, найдутся и последователи, желающие следовать за ним. Но для этого путь лидера должен быть привлекателен для других, а замыслы – значительны.^[19]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев в данной курсовой работе понятия - авторитет и лидерство в системе менеджмента становится очевидным, что авторитет – это одна из основ лидерства, и роль лидера выражается посредством одной из его форм. Руководитель может не иметь авторитета, а лидер, который утратил авторитет, перестает быть лидером. Авторитет необходимо рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность и позволяющий достигнуть гармонии на уровне функциональных обязанностей. Некорректно говорить об авторитете руководителя, если подчиненные признают его только из чувства страха. Необходимо отличать понятия действительного и фальшивого авторитета, что выражается в степени изменения отношения подчиненных к руководителю, который утратил свои полномочия.

В некоторых же группах, где каждый сотрудник знает свое дело, является признанным авторитетом и профессионалом, самый лучший вариант для менеджера - использовать чаще всего либеральный стиль. Это относится обычно к компаниям творческой направленности или к таким, которые долгое время работают с одинаковым составом. Но, как правило, в бизнесе групп второго типа мало. Поэтому современные условия диктуют руководителю, что он должен знать и применять все стили лидерства в зависимости от ситуации и атмосферы, сложившейся в группе. Поэтому наиболее оптимальным является гибкий подход и способность менеджера хорошо адаптироваться в изменяющихся условиях. В противном случае его место может занять неофициальный лидер, учитывающий данные требования.

Основные различия в критериях успешности менеджеров на Западе и в России лежат в области межличностных навыков (навыков общения, построения взаимоотношений) и индивидуальных характеристик (позитивное мышление, саморазвитие), которые во многом зависят от особенностей культуры и экономической ситуации в стране.

Организационная культура как элемент социальной ситуации оказывает влияние на эффективность лидерского стиля. При изменении социальной ситуации изменяется и перечень качеств, определяющих эффективность лидерства.

При изменении одного из факторов лидерские качества и поведение должны также изменяться для сохранения эффективности работы руководителя.

Руководство необходимо, так же как и лидерство. Человек может не быть лидером по натуре, но при этом он может великолепно руководить предприятием. Лидерство скорее заражает идеей и ведёт за собой, чем управляет людьми.

Авторитет и лидерство, к сожалению, являются разными понятиями, но к руководящим постам в условиях рыночной экономики всё чаще приходят люди, являющиеся о натуре лидерами. Возможно, что через несколько лет эти понятия срастутся и различий уже не будет.

Список использованных источников

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р.Веснин. — М.: Юристъ, 2007. — С. 263.
2. Виханский О.С., Наумов Л.И. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, Л.И. Наумов. — М.: Гардарика, 2005. — С.178.
3. Вольский В. В. Менеджмент для всех. / В.В.Вольский // М.: Дрофа. -2003. — С.162−178.
4. Гевелинг А. Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / А.Г. Гевелинг // Менеджмент и руководство.- 2008. -С.151−160.
5. Друкер П. Эффективный руководитель / Питер Друкер. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. — 240 с.
6. Камбарова Ю.В. Модели лидерства и их влияние на эффективность на примере компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2
7. Карнеги Д. Как стать эффективным лидером / Дейл Карнеги. — М.: Попурри, 2010. — 208 с.
8. Келлерман Б. Идущие за лидером / Б.Келлерман. — М.: Аквамариновая Книга, 2009. — 384 с.
9. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов / В. И. Кнорринг. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2007. — 544 с.
10. Косухин Н. Д. Составные части лидерства / Н.Д. Косухин // Вестник Российского университета дружбы народов. Cерия № 4 «Социология». — 2005. — № 3. — С. 80−98.
11. Ломакин В. К. Менеджмент: Учебник для вузов / В.К. Ломакин // - М.: Изд-во Управление, ЮНИТИ, — 2005. — 750 с.
12. Максимцов М. М, Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под. ред. М. М Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. — С.261.
13. Менеджмент в агропромышленном комплексе: Учебник/ Р.Г.Мумладзе, Е.И. Семенов, М.П. Тушканов и др.: под ред. Р.Г. Мумладзе. – М.: КНОРУС, 2009. – 384 с.
14. Менеджмент: управление организационными системами: Учеб. пособие/ П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. – 3-е изд. стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2009 – 407 с.
15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учеб. пос. для вузов / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. — М.: Зевс, 2006. — 480 с.
16. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие / А.Л. Свенцицкий. — СПб.: Питер, 2007. — 222 с.
17. Семенович А. В. Управление в организации / А.В. Семенович //Политика. — 2008. — № 13. — C.10−17.
18. Сидорина Т. В. Организационное поведение: Практикум / Т. В. Сидорина; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Сиб. акад. гос. службы. — Новосибирск: СибАГС, 2004. — 216, [1]с.
19. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. — 7-е изд., перераб. и доп. — М.: Бух. бюл. — 2006. — 336 с.
20. Бойетт Д. Г., Бойетт Дж. Т. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи мастеров управления: пер. с англ. 2-е изд., стер. М.: Олимп-Бизнес, 2004. – 298 с.
21. Файоль А. Управление-это наука и искусство: монография / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд; сост.: Г. Л. Подвойский. — М.: Республика, 1992. — 352 с.
22. Фомичев В. И. Менеджмент: Учеб. пособие / В.И. Фомичев // - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2003.- 523 с.
23. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. — М.: Норма-Инфра-М, 2008. — 527 с.

1. Друкер П. Эффективный руководитель / Питер Друкер. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. — с. 128. ↑

2. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов / В. И. Кнорринг. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2007. — с. 365. ↑

3. Ломакин В. К. Менеджмент: Учебник для вузов / В.К. Ломакин // - М.: Изд-во Управление, ЮНИТИ, — 2005. — с. 589. ↑

4. Фомичев В. И. Менеджмент: Учеб. пособие / В.И. Фомичев // - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2003.- с.425. ↑

5. Максимцов М. М, Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под. ред. М. М Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. — С.261. ↑

6. Вольский В. В. Менеджмент для всех. / В.В.Вольский // М.: Дрофа. -2003. — С.162. ↑

7. Менеджмент: управление организационными системами: Учеб. пособие/ П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. – 3-е изд. стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2009 – С. 217. ↑

8. Менеджмент: управление организационными системами: Учеб. пособие/ П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. – 3-е изд. стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2009 – С. 218. ↑

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р.Веснин. — М.: Юристъ, 2007. — С. 263. ↑

10. Виханский О.С., Наумов Л.И. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, Л.И. Наумов. — М.: Гардарика, 2005. — С.178. ↑

11. Сидорина Т. В. Организационное поведение: Практикум / Т. В. Сидорина; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Сиб. акад. гос. службы. — Новосибирск: СибАГС, 2004. — С.86. ↑

12. Семенович А. В. Управление в организации / А.В. Семенович //Политика. — 2008. — № 13. — C.10. ↑

13. Камбарова Ю.В. Модели лидерства и их влияние на эффективность на примере компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 –С.45. ↑

14. Карнеги Д. Как стать эффективным лидером / Дейл Карнеги. — М.: Попурри, 2010. — С.156. ↑

15. Косухин Н. Д. Составные части лидерства / Н.Д. Косухин // Вестник Российского университета дружбы народов. Cерия № 4 «Социология». — 2005. — № 3. — С. 80. ↑

16. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. — М.: Норма-Инфра-М, 2008. — С.358. ↑

17. Келлерман Б. Идущие за лидером / Б.Келлерман. — М.: Аквамариновая Книга, 2009. — С.278. ↑

18. Камбарова Ю.В. Модели лидерства и их влияние на эффективность на примере компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2- С.26. ↑

19. (Бойетт Д. Г., Бойетт Дж. Т. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи мастеров управления : пер. с англ. 2-е изд., стер. М. : Олимп-Бизнес, 2004. С. 19). ↑