Авторитет и лидерство в системе менеджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Об успехе менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они поощряют работу других. Единственный способ мотивировать или мотивировать людей-это воздействовать на них определенным образом или воздействуя на них.

Понятие авторитета и лидерства широко распространено в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. Этому явлению были посвящены обширные теоретические исследования. Изучение авторитета и лидерства имеет прямое прагматическое направление. Прежде всего, он служит для разработки методов эффективного лидерства, а также отбора лидеров. Западные страны создали множество методик, которые успешно применяются на практике.

Очевидно, что лидерство, как явление, базируется на определенных объективных потребностях сложных организованных систем. К ним относятся, прежде всего, необходимость самоорганизации, упорядочивания поведения отдельных элементов системы с целью обеспечения ее жизнедеятельности и функциональных возможностей. Такое упорядочение осуществляется, прежде всего, через выделение функции управления и реализующих ее структур, которые для своей эффективной работы требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной этой управленческой пирамиды является не кто иной, как лидер.

Эффективное лидерство необходимо для любой организации, для этого руководитель должен обладать набором определенных навыков и умений. Лидер должен направлять усилия группы и индивида на выполнение общих задач и поиск путей выхода из различных ситуаций.

Авторитет в высшей степени персонифицирован и связан со способностью человека достигать поставленных задач, оказывая влияние на других. Авторитет-это прямой результат влияния личности человека. Есть примеры, когда старшие менеджеры, наделенные всеми правами, которые идут вместе с должностями в исполнительных коридорах, по-видимому, имеют мало полномочий или способности влиять на других.

В современной России лидерство является обязательным качеством успешного руководителя, хотя лидер не может быть назначен вышестоящей организацией. Часто лидеры обусловлены личными качествами.

Таким образом, очевидно, что проблемы, с которыми сталкивается руководитель организации в плане соотношения полномочий и лидерства, действительно сложны и неоднозначны, поэтому тема курсовой работы "полномочия и лидерство в системе управления" – актуальна и значима на данный момент.

Объектом исследования является российский менеджмент. Предметом исследования являются авторитет и лидерство в системе управления.

Целью данной курсовой работы является изучение авторитета и лидерства в системе управления.

В соответствии с поставленной целью были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть значение и сущность авторитета в системе менеджмента;
2. рассмотреть виды авторитетов менеджера;
3. дать общую характеристику лидерства в системе менеджмента: место и роль.

Поставленные задачи обусловили структуру и содержание представленной курсовой работы.

1. АВТОРИТЕТ В МЕНЕДЖМЕНТЕ – СУТЬ ВОПРОСА

1.1 Авторитет: понятие, сущность

Слово «авторитет» произошло от латинского auctoritas – власть, сила. В толковании Российской социологической энциклопедии авторитет – это «общепризнанное значение, влияние или «вес», которым наделяются человек, группа, общественная организация, социальный институт; система взглядов благодаря определенным своим качествам, достоинствам, заслугам»^[1].

Авторитет обозначает один из трех важнейших компонентов социальной власти наряду с силой и влиянием. Но если сила предполагает возможность применения насильственного принуждения, не взирая на сопротивление, то авторитет – это установленное и узаконенное право принимать решения и управлять действиями других людей в разных сферах человеческой деятельности. Именно поэтому существует много разных авторитетов, например, духовный, личный, профессиональный, служебный и пр.

Очевидно, что в разные исторические эпохи авторитеты имели разные основания и качества, однако, как не раз подчеркивал в своих работах П. Сорокин, при всех различиях авторитеты имеют важный общий признак – они не задаются априори, а социально приобретаются, поэтому так или иначе своими корнями уходят в образ жизни, культуру предыдущих поколений.

Э. Дюркгейм, в частности, отмечал, что «даже когда общество сводится к неорганизованной толпе, коллективные чувства, возникающие в ней, могут не только не походить, но и быть противоположными в среднем индивидуальным чувствам. Насколько же больше должно быть различие, когда индивид испытывает давление постоянно существующего общества, где к действию современников присоединяется действие предыдущих поколений и традиций!»^[2].

М. Вебер провел сравнение культурно-исторических особенностей разных обществ и выделил три идеальных типа власти и, соответственно, три типа авторитетов^[3]:

а) традиционный авторитет – авторитет индивида, основанный на передаче исторически устоявшихся ценностей и норм. Его ученый назвал «вечно вчерашним»;

б) харизматический авторитет – основанный на вере в сверхъестественные личные качества личности. Данный тип авторитета имеет весомую иррациональную, эмоциональную составляющую и покоится на безоговорочной преданности харизме лидера, на приписывании ему сверхъестественных качеств;

в) легальный авторитет – провозглашаемый силой формальных законов общества. Он возможен только в обществе, которое опирается на осознанные убеждения в целесообразности, разумности и правомочности властных органов и предполагает общие и обязательные для всех правовые нормы.

Первые два типа авторитетов утверждаются и поддерживаются главным образом через силовые структуры общества и их репрессивные функции.

А вот легальный тип авторитета появляется в результате развития рыночных отношений и уже не связан напрямую с авторитетом конкретного вождя, что свидетельствует о более высоком уровне социального управления. При таком типе управления демократические свободы граждан регулируются законами, а авторитет личности определяется не столько его авторитарными или харизматическими качествами, сколько степенью его компетентности и профессионализма.

1.2 Значение авторитета

Авторитет – значимость, которой обладают индивиды, общественные группы и организации, не нуждающиеся в постоянном ее подтверждении, в ее доказательстве на деле. Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личные качества руководителя должны вызывать уважение, методы – одобрение, обязанности – понимание, а компетентность – удовлетворение. Авторитетный руководитель органично объединяет обе эти стороны. Среди личных качеств больше всего ценится доброжелательность руководителя по отношению к подчиненным, готовность помочь, сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентность руководителя, глубокие знание и опыт работы.

Руководителю очень непросто заслужить авторитет среди подчиненных. Облегчить его получения помогают некоторые формальные внешние признаки. К ним относятся церемониальное вступление в должность, высокая зарплата, знаки отличия и награды, ограничение доступа посетителей, просторный кабинет и служебная машина. Данные факторы закладывают предпосылки формирования авторитета руководителя, но, ни в коей мере не являются основными. Гораздо более важны вышеназванные личные и деловые качества, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств преобладают, выделяют авторитет личности и авторитет специалиста.

Авторитет личности основывается на харизме лидера. При этом подчиненные верят в исключительную одаренность своего руководителя, хотят быть похожим на него и подражают ему в своем поведении. История знает немало харизматичных личностей, которым удавалось управлять судьбами миллионов людей, которые добровольно отдавали себя во власть лидера. В рамках предприятия, это не столь глобально, но таким, же образом позволяет управлять подчиненными, подчинять их своей воле. В отличие от принуждения, при использовании инструментов авторитета подчиненные добровольно идут за руководителем, выполняя его волю на основании его исключительности. Харизматические личности характеризуются такими отличительными особенностями, как чрезвычайная энергичность, независимость характера, способность красиво и правильно выражать свои мысли, уверенная манера держаться, примечательная внешность и восприятие восхищения собой как должное. Как показывает история, харизматичные личности могут обладать не всеми из вышеназванных качеств.

Авторитет специалиста основывается не на безграничной вере, как в случае с властью харизматичной личности, а на разумной вере. Основа такой веры – это компетентность руководителя, его профессиональные качества. Такого авторитета можно достичь, если руководитель обладает знаниями и умениями, превосходящие знания и умения всех своих подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижений руководителя. Обычно таким авторитетом обладают не непосредственные руководители, а специалисты. Ведь руководитель – это, в первую очередь, человек, умеющий эффективно управлять работой отдела или предприятия, он может не знать некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии производства достаточно сложны, поэтому руководители обычно склонны прислушиваться к мнению специалистов, тем более, если их правота была доказана в других ситуациях. При этом руководитель освобождает часть своего времени от решения производственных задач, которые можно делегировать сотруднику, обладающему достаточным опытом и знаниями.

Поддержка сотрудников – это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем – это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувства профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение данному слову. Имеет значение подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться более эффективно с людьми. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия в коллективе.

Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально-положительным тоном общения.

1.3 Виды авторитетов в менеджменте

Эффективное управление персоналом во многом зависит от способности руководителя оказывать влияние на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации.

Различают два вида авторитета:

• формальный, связанный со статусом руководителя;
• приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.

При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:

• неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение;
• отсутствие навыков руководства, практических способностей добиваться результата от работы подчиненных;
• недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.
• неумение обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять свои возможности;
• низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;
• недостаток навыков решать проблемы, отсутствие стратегии, необходимой для принятия решения;
• недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи и неумение их использовать;
• отсутствие ясности в вопросах о целях своей личной и деловой жизни;
• неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, неумение справляться со стрессами.

Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведении руководителя. В частности:

• демонстрация личного примера по соблюдению действующих на предприятии правил и указаний;
• болеет за свое предприятие и связывает себя с его целями и контролирует их выполнение;
• забота о своих подчиненных и условиях их работы;
• правильно использует данные ему полномочия;
• берет ответственность на себя за принимаемые решения.

6. Поддерживает и совершенствует уровень профессиональных знаний у себя и у подчиненных.

Неразрывное единство формального и приобретенного авторитета - залог успеха руководителя.

Укрепляя авторитет менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый или, ложный, авторитет: псевдоавторитет:

• авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;
• авторитет доброты – «всегда быть добрым» – таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;
• авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
• авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;
• авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

2. ЛИДЕРСТВО В МЕНЕДЖМЕНТЕ

2.1 Лидерство в системе менеджмента – исторический аспект

Тема лидерства в менеджменте в последнее десятилетие переживает неоднозначные и противоречивые времена. С одной стороны, все больше авторов находят практические примеры из жизни значительных людей и выстраивают теорию успеха на этом основании в своих книгах. С другой стороны, не успевает тираж этих книг разойтись, как герои из них оказываются низвергнуты практикой, и другие исследователи уже препарируют печальный опыт вчерашних героев. В свое время, когда идея лидерства только начала формироваться, мало кто задумывался о том, что лидерство в менеджменте окажется местом интеграции наиболее серьезных проблем современного управления.

Для того, чтобы качественно рассматривать лидерство в системе менеджмента и проблематику, связанную с ним, необходимо подойти к этому вопросу методологически грамотно – и начать с определения предмета исследования.

Здесь можно сразу обнаружить занимательный языковой феномен. С одной стороны, «лидерство» – это процесс, с другой положение в группе.

Таким образом:

- Лидерство – положение индивида в группе, определенное признанием высоких результатов деятельности другими членами группы;

- Лидерство – процесс внутреннего управления, основанный на инициативе членов группы.

Из представленных определений, чтобы добиться лидерства в менеджменте, вытекают следующие положения:

а) достигать высоких результатов деятельности относительно других членов группы;

б) заставить остальных членов группы признать ценность этих результатов;

в) постановка общих групповых целей по собственной инициативе.

На практике это выглядит следующим образом: рядовой член группы добивается высокой индивидуальной результативности в достижении мотивирующих группу целей, после этого доносит информацию об этом под предлогом работы на общее благо, и заявляет о новых общих групповых целях во благо группы. Все, лидерство в системе менеджмента захвачено!

История преподносит нам много личностей, которых можно назвать лидерами. Попытки описать их успех с точки зрения личных качеств, приводили исследователей и биографов к сильной путанице и неразберихе.

Например, Суворов и Кутузов представляются нам лидерами, но набор их личных качеств можно назвать антагонистичным.

Собственно, переход от исследования личных качеств к исследованию целевого поведения привел к серьезному прорыву в этой области и появлению «двухмерного подхода» к анализу поведения лидера.

Такой инструмент получил название «управленческой решетки» Блейка – Моунтон (рис. 1).

Данная «решетка» представляет из себя две оси:

- горизонтальная ось – внимание к результатам;

- вертикальная ось – отношение к людям и между ними.

Рисунок 1 - «Управленческая решетка» Блейка – Моунтон:

1.9 – Управление в стиле загородного клуба, означает скурпулезное удовлетворение потребностей участников группы, приводит к созданию комфортной и дружелюбной атмосфере;

9.9 – Групповое управление, производственные успехи обусловлены преданными своей работе сотрудниками, взаимосвязь через общее стремление к организационным целям ведет к созданию новых взаимоотношений, основанных на доверии и уважении;

1.1 – Обедненное управление, приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов, достаточных для сохранения членства в организации;

9.1 – Власть-подчинение, эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени.

Однако и эта на первый взгляд полноценная модель оказалась недостаточной и обнаружила свои недостатки. Один из них – идея о существовании абсолютно идеального стиля лидерства в системе менеджмента.

Следующей попыткой создать всеобъемлющую теорию лидерства в системе менеджмента, стала работа Ф. Фидлера. В ней он предлагает новые идеи:

1) стиль лидерства в менеджменте отражает мотивацию лидера;

2) конкретные формы поведения лидера зависят от ситуационных факторов;

3) 1 и 2 сочетаясь, создают эффективную деятельность лидера.

Однако, и в теории Фидлера по-прежнему прослеживаются признаки лидерских качеств. Несмотря на это, он вводит принципиально дополняющую характеристику лидера – терпимость к наименее предпочтительным членам группы. Фидлер выстроил связь между этой «терпимостью» и эффективностью лидерства в системе менеджмента через степень контроля над подчиненными, состоящей из:

- отношений между лидером и подчиненными;

- силы позиционной власти лидера;

- степени структурированности задания.

Рисунок 2 – Ситуационная модель теории Фидлера

Бесспорно, в работе Фидлера есть и пионерность в реалистичности, но целенаправленная деятельность лидера в его ситуационной модели, оказывается далеко не в центре событий.

Следующей попыткой описать более полноценно вопросы лидерства в менеджменте было создание «следующего поколения» ситуационного лидерства в системе менеджмента Р. Хаузом в 1971 году.

Существенное новшество этой теории было «путь-цель», т.е. лидер выбирает из четырех стилей:

1. Директивный

2. Поддерживающий

3. Партисипативный

4. Ориентированный на достижения

А также лидер учитывает личность последователя (фокус внимания и личную эффективность) и на этих основаниях управляет достижением цели.

2.2 Лидерство: основные концепции изучения

Основными подходами к изучению лидерства являются: поведенческий, ситуационный и основанный на личностных качествах.

Рассмотрим каждый более подробно, выделяя теории, на которых они базируются.

Ф. Подход, основанный на личностных качествах лидера.

Концепция личных качеств основывается на идее существования определенного набора личных качеств, который является общим для всех лидеров.

Рассматривая подход, основанный на личностных качествах необходимо обратить внимание на теорию лидерских качеств Стогдила. В 1948 г. он пришел к выводу, что лидеру присущи пять главных качеств: ум, господство, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела. [10]

Однако стоит отметить, что личные качества не гарантируют успех в руководстве, на эффективность лидера в значительной степени влияют множество других факторов. Но не стоит забывать о том, что в рамках данного подхода была выстроена научная база для осуществления процесса приема на работу персонала и его дальнейшего продвижения по личным качествам.

Б. Поведенческий подход

Безусловно, личностные качества лидера играют огромную роль в его деятельности. Но все же важнее, не то, что представляет собой личность лидера, а то, как данная личность себя ведет и что делает. Вследствие данного утверждения, исследователями лидерства было предложено несколько теорий, описывающих поведение лидера, которое можно охарактеризовать как стиль лидерства.

Основными моделями лидерства, характеризующие поведенческий подход являются: теория «Х и Y» Д. МакГрегора, теория стилей лидерства К. Левина, континуум лидерского поведения Танненбаума – Шмидта, управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона, исследования стилей лидерства университета штата Огайо и др.

Рассмотрим лишь те, которые вызывают наибольший интерес в нашем исследовании.

Первым, кто дал определение и классификацию стилей лидерства был Е. Левин. Автор теории выделял три стиля: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль опирается на законные принуждения и возможность влиять на других людей. Порой такие лидеры ведут себя агрессивно по отношению к подчиненным. К характерным признакам авторитарного стиля также относятся строгий контроль и дисциплина, ориентация только на результат и отрицание социально-психологических факторов. Хотя данный стиль лидерства отлично подходит для кризисных ситуаций, постоянное его использование нерационально. [9]

Демократический стиль лидерства характеризуется коллегиальностью, то есть лидер разделяет со своими подчиненными процесс принятия решений, доверием, самодисциплиной, поощрением лидером своих подчиненных, инициативой и ответственностью. Данный стиль ориентирован не только на сам результат, но и на способы его достижения. [17]

Либеральный стиль лидерства можно охарактеризовать незначительным влиянием лидера на группу либо полным его отсутствием. Главным отличием от других стилей является то, что руководитель пассивен и предоставляет подчиненным полную свободу действий. [19]

Однако данная теория не получила широкого распространения. И были предприняты попытки усовершенствовать поведенческий подход к изучению лидерства.

Позднее У. Шмидт и Р. Танненбаум предложили модель «континуум лидерского поведения», которая показывает, что лидер имеет широкий спектр образцов поведения по отношению к своим последователям. Важной особенностью подхода Танненбаума-Шмидта был акцент на том, что стиль лидерства должен выбираться в зависимости от того, каков источник полномочий лидера. Если власть лидера основывается преимущественно на его личностных качествах, то поведение лидера в большей степени демократическое и ориентировано на отношения; лидер при этом предоставляет последователям большую свободу действий и считает, что они обладают способностью к самоуправлению в условиях правильного мотивирования. Авторитарный же стиль лидерства ориентирован на решения задач, последователям лидер предоставляет наименьшую свободу действий. [22]

А наибольшую популярность среди теорий в поведенческом подходе к изучению лидерства получила «Управленческая решетка» Р.Блейка и Дж. Моутона. «Управленческая решетка» представляет собой матрицу, горизонтальная ось которой отражает интерес лидера к производству (увеличивается по шкале от 1 до 9), а вертикальная – его интерес к людям (увеличивается от 1 до 9).

Наилучшем стилем управления в данной системе выступает групповое управление (9,9). Отношения при таком стиле управления строятся на доверии и уважении. Несмотря на это, изменения в организации могут потребовать смены стилей лидерства. И тогда перед нами возникает вопрос: чем же следует руководствоваться при выборе стиля лидерства? Ответить на него нам помогут теории ситуационного лидерства. [21]

В. Ситуационный подход

В ситуационном подходе к изучению лидерства полностью отвергаются личностные и поведенческие качества руководителя.

К основным теориям ситуационного лидерства относятся: модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауза, модель ситуационного лидерства П. Херсеяи К. Бланшара (теория жизненного цикла), модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др. [12]. Для проводимого исследования наибольший интерес представляет теория жизненного цикла.

Теория основана на том, что стиль лидерства зависит от «зрелости». Зрелость включает две составляющие: профессиональную (квалификация, опыт, навыки) и психологическую (мотивированность работника). В соответствии уровню зрелости в данной теории выделяются четыре типа лидерства:

S1 – высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);

S2 – одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

S3 – низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

S4 – одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Несомненно, ситуационный подход имеет большое значение, так как теории, лежащие в его основе, определяют эффективные стили лидерства в зависимости от конкретной ситуации. Согласно данному подходу единый универсальный стиль лидерства отсутствует, и руководитель должен обладать гибкостью и умением приспосабливаться к конкретной ситуации. [18]

3. ПРОБЛЕМЫ И ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ В ВОПРОСАХ АВТОРИТЕТА И ЛИДЕРСТВА

Современное развитие общества характеризуется изменением управленческих моделей в различных сферах жизнедеятельности человека. На смену строгому администрированию и менеджменту приходит новая модель управленческого лидерства. Лидерство как феномен общественных отношений всегда вызывало много противоречий относительно своей природы, и было центром научных исследований.

Проблема лидерства начала разрабатываться в отечественной психологии еще в 20-30-х годах. Над ней работали такие ученые, как Г. Андреева, И. Кон, Б. Парыгин, А. Петровский, Л. Уманский и многие другие.

Среди зарубежных исследователей, внесших значительный вклад в изучение проблемы лидерства и руководства, можно назвать труды К. Берда, Е. Богардуса, М. Вебера, Л. Картера, Р. Лорда, Р. Стогдилл, Ф. Тейлора, А.Файоля, Ф. Фидлера, Д. Филлипса, Г. Хоуманс и др.

Тема лидерства проработана учеными в достаточной мере, но все же более тщательно развита и разработана зарубежными специалистами. Среди них: Р. Танненбаум, И. Вешлер и Ф. Масарик, П. Друкер, Ф. Фидлер, В. Врум, Ф. Йеттон, М.Мескон, П. Херси и К. Бланшард. Они создали модели и выдвинули теории, получили мировое признание и утвердили себя как истинные и научно обоснованные идеи.

Зарубежные и российские ученые, такие как Ф. Хмель, В. Лозница, Д. Виханский, В. Веснин тоже внесли вклад в развитие теории лидерства.

В то же время, проблема лидерства получила новый контекст в условиях социально-экономических изменений, отражаясь на эффективности деятельности организации, в которой работает определенный лидер.

Дефицит высокообразованных и авторитетных руководителей – это одна из острых и актуальных проблем, от решения которой зависит успешное усвоение современных технологий организации экономики.

Вызовы побуждают к серьезным размышлениям о том, что рост и масштабы достижений человечества в области материальных и духовных ценностей зависят от уровня самореализации внутренних ресурсов каждой личности, в частности. Это требует инновационного подхода к подготовке и развития кадров управления, менеджеров, обновление нормативных требований к руководителям, повышение их морального уровня и профессионального компетентности, способности шагать в ногу со временем, повышать личностную культуру и культуру труда.

Управление людьми – одна из достаточно сложных деятельностей, а некоторые исследователи считают ее самой сложной.

Результативность управленческой деятельности в многой степени зависит от отношения к руководителю, а тайна успешного менеджера скрывается, прежде всего, в его личности. Именно поэтому проблема личности является одной из центральных проблем в научных исследованиях по менеджменту.

Проблема сложная и многогранная, о чем свидетельствует тот факт, что сегодня существует более сотни определений понятия «личность». По теоретической и практической значимости она принадлежит к одной из фундаментальных проблем.

Поскольку управленческая деятельность двусторонняя, важно акцентировать внимание не только на личности менеджера, но и на личности объекта его деятельности, что одновременно выступает и ее субъектом. Обеспечить успешное влияние личности на личность невозможно без знания структуры личности и закономерностей ее становления и развития.

Вопрос личности и авторитета руководителя постоянно вызывали и вызывают интерес ученых. В разные времена проблемам личности лидера посвятили свои работы такие авторы Б. Бабенко, М. Бургин, С. Гончаренко, В. Зацепин, А. Киричук, Д. Креч, Т.Мальковська, Н. Маслова, А. Мудрик, Н. Седеванова, Р. Солопова, М. Фейгин, Л. Турищева, Р. Шакуров, М. Шимановский, В. Шпалинский и многие др.

Но несмотря на то, что довольно большое количество ученых прорабатывала в своих трудах вопросы авторитете и лидерства в системе менеджмента, проблема исследования формирования личности лидеров и их авторитета в условиях интеграции российского общества в европейское пространство требует дальнейшего изучения и обобщения с целью адаптации каждого человека до требований настоящего.

3.1 Анализ лидерства в компаниях Российской Федерации

Рассмотрев теоретический аспект лидерства в менеджменте, перейдем к анализу лидерства в российских компаниях.

Проводя анализ, необходимо уделить внимание развитию лидерства в Российской Федерации. Перед российскими компаниями сейчас стоит ключевая задача – развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации. Для достижения данной цели многие топ-менеджеры приглашают зарубежных специалистов, которые бы смогли внести и свой вклад в развитие лидерства и корпоративной культуры.

Из истории развития российского бизнеса мы можем понять, что страна обладает мощным потенциалом для развития лидеров. Дух предпринимательства за десятилетия существования в стране плановой экономики не погиб. Время после распада СССР показало, что в России бизнес-лидеры способны составить конкуренцию на глобальном рынке. [16]

Порой удивляет, какой волей к победе обладают российские бизнесмены, они привыкли добиваться своей цели любой ценой. Перед сложностями они отступать не привыкли, чему содействует также высокая вера в свои силы и желания действовать.

Однако в российских компаниях существуют некоторые особенности, затормаживающие процесс развития лидерства. [15]

Рассмотрим эти особенности:

1) личные отношения находятся в приоритете над профессиональными (в российских компаниях зачастую складывается иерархия, основанная на личных связях противоречащая профессиональным требованиям);

2) большинство российских бизнес-лидеров не умеют работать в команде и налаживать командный подход в организации;

3) т.к. в российских компаниях остается актуальна проблема коррупции на разных уровнях организации, руководители применяют тотальный контроль. Такие методы препятствуют децентрализации и делегированию полномочий, необходимых для развития лидерства;

4) во многих компаниях нет достаточного опыта в развитии персонала.

Российским компаниям необходимо как можно раньше осознать, основные препятствия, тормозящие развитие лидерства, тогда и процесс развития лидерского потенциала у бизнесменов не заставит себя ждать.

Но какие методы необходимо предпринять для его развития?

Для начала российским компаниям необходимо провести децентрализацию и делегирование полномочий, отказаться от иерархичного контроля, как традиционного метода повышения ответственности сотрудников. Эффективной мотивацией для сотрудников послужит распределение полномочий и ответственности.

Одним из обязательных методов должно также послужить развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации.

Первостепенной задачей для руководителей российских компаний должно стать развитие и воспитание будущих лидеров.

Но и наконец, топ-менеджеры должны работать над собой, развивая в себе качества лидера (например, при помощи ситуационных теорий лидерства).

Анализ развития и реализации лидерства в российских компаниях

Первый шаг при анализировании развития и реализации лидерства в российских компаниях состоит в рассмотрении вопроса «А нужны ли вообще российским компаниям лидеры?» (рис. 3).

Рисунок 3 – Шаг 1

Второй шаг – исследование вопроса «Нужно ли развивать лидерство в российских компаниях?» (рис. 4).

Рисунок 4 – Шаг 2

Из анализа рисунков 3 и 4 видно:

1) опрошенные на 100% не уверены в необходимости лидеров и их развитии;

2) положительной тенденцией является то, что руководители компаний осознают значимость лидеров.

Также видно, что в вопросах развития лидерства четкого мнения руководители не имеют. Поэтому мы наблюдаем явный разрыв между необходимостью в лидерах и их обучению и развитию в ряде компаний.

Итак, далеко не все убеждены, что российские компании нуждаются в лидерах, но еще меньше придерживаются мнения о развитии лидерства.

3.2 Основные причины отсутствия авторитета

Наличие эффективной, мощной и дружной команды – признак того, что руководитель все делает правильно. Если же последователей нет, есть повод подумать, почему…

a) У подчиненных имеется субъективная неприязнь к руководителю

Согласно данных исследования, люди предпочитают работать под началом некомпетентного, но обаятельного руководителя, чем наоборот. Если начальник неприятен в общении, то едва ли можно говорить о сплочении вокруг него эффективной команды.

b) Подчиненные не доверяют руководителю

Доверие важнее, чем привлекательность и даже обаяние. Если подчиненный ждет от руководителя подвоха, постоянно находясь «на чеку» – такое сотрудничество продлится недолго.

c) Подчиненные не уважают руководителя

У опытного целеустремленного руководителя нет проблем с командой. В свою очередь у начинающего «поводыря», который еще не отточил мастерство работы с людьми, они вполне могут возникнуть. Руководитель должен быть профессионалом, обладать достойными личностными качествами и иметь своеобразную «начальственную» харизму.

d) Подчиненным не нравится «путь», выбранный руководителем

Если вектор, выбранный руководителем, не сулит подчиненным явных перспектив, они вполне могут и не отравиться вслед за «поводырем». Предлагая даже самый выгодный проект, необходимо сразу обозначить, какие положительные изменения он сулит каждому участнику команды.

e) Подчиненные не понимают, что именно от них хочет руководитель

Весьма распространенная ошибка современных начальников. Памятуя об эффективном тайм-менеджменте, они находят время генерировать и раздавать подчиненным задания, но совершенно не находят времени их объяснять. Аргумент «потому что я так сказал» – плохо воспринимается даже детьми, не говоря уже о взрослых компетентных сотрудниках. Поэтому важно сообщать работнику не только суть задания, но также его цель и идею. В противном случае о командной «игре» можно забыть.

f) Подчиненные считают, что руководитель игнорирует их интересы или использует их в своей работе

Руководитель, который навязывает подчиненному выполнение не относящихся к нему задач, едва ли может рассчитывать на поддержку последователей. Если он хочет поручить дополнительную работу одному из сотрудников, необходимо, во-первых, оговорить сумму вознаграждения, во-вторых, получить его согласие. Уловки и обман – не подходящие способы для организации командной работы.

f) Подчиненные не чувствуют поддержки со стороны руководителя

Отсутствие поощрительных мер приводит к тому, что люди перестают «жить» идеями руководителя. Несмотря на то, что заработная плата – это не единственный мотивационный инструмент, она должна быть адекватной и достойной.

h) Подчиненные не обладают необходимыми знаниями, чтобы стать частью команды

Прежде чем ожидать, что сотрудники окунутся с головой в проект, разработанный руководителем, и станут его верными последователями, убедитесь, что у них хватит на это компетенции и знаний.

Авторитетная личность – это повод постоянно совершенствоваться, дабы избежать ошибок, описанных выше, и не потерять ценных сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успех менеджера заключается не в том, что он делает, а в том, как он поощряет других к работе. Вы можете мотивировать и мотивировать людей делать определенные вещи, воздействуя на них и влияя на них определенным образом.

Было показано, насколько важно изучать сущность и значение лидерства и авторитета в системе управления в современном быстро меняющемся мире.

В основе лидерства лежит самоорганизация, упорядочивающая поведение всех элементов организованной системы с целью обеспечения ее жизненных и функциональных возможностей. Любая организация нуждается в эффективном руководстве для достижения этого, менеджер должен обладать некоторыми специальными навыками, личными качествами и способностями. Руководителю необходимо уметь направлять усилия людей и конкретного человека на своевременное и эффективное выполнение общих целей и задач, а также находить пути выхода из различных ситуаций. А авторитет во многом основан на способности определенного человека достигать поставленных задач, воздействуя на других людей.

Лидерство понимается как искусство воздействия на людей, чтобы они добровольно стремились к достижению целей, которые не являются их личными целями (цели подразделения, цели фирмы, а главное – цели государства).

Хороший менеджер - это всегда лидер, который способен руководить людьми для достижения определенных целей и эффективных результатов.

Можно сказать, что лидер-это развитая личность, как в профессиональном, так и в личностном плане, имеющая своих последователей, а лидерство-это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, когда его квалификация и опыт признаются независимо от его полномочий.

Влияние - это поведение одного человека, которое изменяет поведение другого, а власть-это способность влиять на поведение других.

Современный менеджер должен быть лидером для того, чтобы иметь власть над своими подчиненными и влиять на отдельных людей, направляя их работу на эффективное достижение целей и задач организации.

Авторитет руководителя - это система взаимосвязанных личностных качеств, обеспечивающих успех в отношениях с людьми и в организации работы всего коллектива.

Авторитет - это способность и умение влиять на поведение других людей с их согласия и желания. Это форма осуществления власти.

Человека с авторитетом отличает профессионализм, который не только признается, но и принимается сотрудниками. Действия руководителя, обладающего авторитетом, воспринимаются подчиненными с большим доверием и быстро реализуются. Такому лидеру легче осуществлять власть и создавать хорошие отношения с подчиненными.

Руководитель (менеджер) планирует, ставит задачи, контролирует, поощряет и наказывает в пределах своих полномочий, руководит работой других и несет персональную ответственность за ее результаты.

Лидер может быть не только формальным лидером, но и простым сотрудником, который не просто заставляет других что-то делать, а действует так, что люди хотят это делать.

Лидер-это символ общности и образец поведения для группы людей. Такой человек выдвигается снизу (чаще всего спонтанно)и принимается последователями.

Лидерство-это компонент эффективного лидерства. Она не существует вне направления, не заменяет администрации, а дополняет ее; более того, они могут двигаться друг от друга.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бородушко И.В. Основы менеджмента: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Н.Д. Эриашвили [и др.]; под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮнитиДана, 2012. – 271 с.
2. Ильенкова С.Д. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие / С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецов. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2011. – 240 с.
3. Коробко В.И. Теория управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» / В.И. Коробко. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 383 с.
4. Авторитет руководителя и его влияние на коллектив: Конспект экономиста [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://konspekts.ru/menedzhment/psixologiya-upravleniya/avtoritet-rukovoditelya-i-ego-vliyanie-na-kollektiv/ (дата обращения: 03.10.2019).
5. Андреева, Г.С. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М: Аспект Пресс, 2014. – 384 с.
6. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 101-106.
7. Астахова Н.И., Москвитин Г.И. Менеджмент: учебник. М., 2015 – 120 c.
8. Байрамкулов С.М., Комов В.Э. Современные особенности местного самоуправления // Актуальные проблемы и перспективы развития государственного управления: сборник научных статей по материалам ежегодной Международной научно-практической конференции / под ред. С.Е. Прокофьева, О.В. Паниной, С.Г. Еремина. 2015. С. 52-54.
9. Бендас Т.В. Психология лидерства / Т.В. Бендас. – СПб: Питер, 2014. – 448 с.
10. Бланшард К. Лидерство: к вершинам успеха / К. Бланшар. – СПб.: Питер, 2014. – 368 с.
11. Бургин М.С. Методический уровень практических задач педагогики / М.С. Бургин, С.У. Гончаренко // Философская и социологическая мысль. – 2014. – №4. – С. 3-12.
12. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2015. – 528 с.
13. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2015. – 584с.
14. Кон, И.C. Социологическая психология / И.C. Кон. – Воронеж: МОДЕК, 2014. – 245 с.
15. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологи менеджмента в повседневной работе. – М.: «Дело», 2014. – 352 с.
16. Лидер в будущем: новое видение стратегии и практика / А. Лактионова, Н. Зоветрев, Л. Старикова. – Методическое пособие по проведению тренинга. – Научный мир. – 2014 – 110 с.
17. Обучение лидерству. [Электронный ресурс] – Режим доступу: http://www.ubo.ru/articles/. (дата обращения: 03.10.2019).
18. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологи, истории и теории. – СПб.: ИГУП, 2014. – 592 с.
19. Петровский, А.В. Проблема развития личности с позиций социальной психологии / А.В. Петровский // Вопросы психологии. – 2014. – № 4. – С. 15-20.
20. Политическое лидерство. [Электронный ресурс] – Режим доступу: http:// grachev 62. narod.ru /Ac_pr/. (дата обращения: 03.10.2019).
21. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. – СПб: ПитерКом, 2016. – 720 с.
22. Столяренко Л.Д. Основы психологии: учебное пособие / Л.Д. Столяренко. – Ростов-на- Дону: Феникс, 2016. – 672 с.
23. Уманский, Л.И. Личность. Организаторская деятельность. Коллектив // Уманский, Л.И. Избранные труды. — Кострома: КДУ, 2014. – 123 с.
24. Joseph Errol E., Bruce E. Winston, A correlation of servant leadership, leader trust, and organizational trust, Leadership & Organization Development Journal, 2016 – Vol. 26 Issue: 1, p.6-22.
25. World Public Sector Report 2005: Unlocking the Human Potential for Public Sector Performance. – New York: United Nations, 2015. – 123 p.

1. Российская социологическая энциклопедия. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1998. С. 2. ↑

2. Дюркгейм Э. Метод социологии. Социология, ее предмет, предназначение. М.: Канон, 1995. С. 122. ↑

3. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные произведения. М: Прогресс, 1990. ↑