Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Американская модель менеджмента (Теоретические основы американской модели менеджмента)

Содержание:

Введение

Актуальность темы заключается в том, что в настоящее время получили все большее развитие этноэкономика и этноменеджмент, как играющий ключевую роль в этноэкономике. Этноэкономика – научная экономическая дисциплина, рассматривающая экономическое поведение этносов. “Дж. М. Кейнс отмечал, что на поведение в сфере экономики заметное влияние оказывают особенности национальной психологии. В своем основном научном труде «Общая теория занятости, процента и денег» он писал, что англичане, например, делают инвестиции в основном ради ожидаемого дохода, тогда как американцы, инвестируя капитал, руководствуются в основном ожиданиями повышения его ценности (т. е. американцы проявляют повышенную склонность к спекуляции и менее тяготеют к прогнозам ожидаемого фактического дохода)”^{^[1]}.

В менеджменте, как важной части системы общественного воспроизводства также большое значение имеет представление о развитии этноменеджмента, как составной, а также ключевой части этноэкономики. Данное направление позволяет изучать национальные модели управления, эффективность их влияния на различные этнические группы. Особенно важным становится возможность анализа особенностей систем управления, применяемых в других странах с точки зрения этноменеджмента.

Применение выдающихся зарубежных моделей управления может быть затруднено в России в связи с особенностями этноса и культуры. В связи с этим, рассмотрение зарубежной модели менеджмента необходимо проводить с учетом этнической составляющей. Необходимо отметить, что большую роль в изучении зарубежных моделей играет не только рассмотрение эффективности, но и определение отрицательных качеств модели.

“Известно, что на создание моделей менеджмента влияет целая группа факторов социально-экономического, исторического, геополитического, ментального, институционального характера. Особо следует подчеркнуть влияние менталитета как кода >…<, детерминирующего социальное поведение, на формирование национальных моделей. Говорят даже о законе соответствия менеджмента менталитету народа”^[2].

Одной из наиболее интересных и актуальных к рассмотрению моделей управления является американская модель менеджмента. “Современные системы менеджмента основываются на двух доминирующих моделях, которые реализуются в основном в США и Японии. Они являются эталонными для национального развития менеджмента в различных странах с учётом их национальной, культурной и религиозной специфики”^[3]. Американская модель обусловлена национальными особенностями американцев и показывает стремление к большому и быстрому успеху, борьбу за лидерство.

“Американская модель исторически более ранняя, так как именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Ее называют «жесткой», «авторитарной», «формальной» моделью. Эффективность модели многократно проверена практикой преуспевающих компаний мира”^[4]. Стоит отметить, что в настоящее время черты американской модели менеджмента интегрируют черты японской модели менеджмента для повышения эффективности управления.

Цель данной курсовой работы – изучение американской модели менеджмента.

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

- Изучить теоретические основы американской модели менеджмента.

- Проанализировать аспекты практического применения американской модели.

- Подвести итоги.

В данной курсовой работе были применены методы анализа и синтеза литературных источников.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения.

ГЛАВА 1. Теоретические основы американской модели менеджмента

1.1 История формирования американской модели менеджмента

Рассматривая историю формирования американской модели менеджмента, следует указать, что она основывается на классической школе Анри Файоля. Основа была изменена последующими американскими авторами, которые внесли достаточное число дополнений в систему принципов управления. Таким образом, значительное влияние на формирование американской теории управления оказала классическая школа.

Современный американский менеджмент включает также такие исторические предпосылки как рынок, индустриальное производство, а также корпорация, как форма предпринимательства.

Можно увидеть, что большое влияние на теорию корпоративного менеджмента оказала работа «Современная корпорация и частная собственность», А. Берли и М. Минз, 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, в связи с этим акционеры получили право на часть прибыли. Данная прибыль распределялась пропорционально объему акций. Важно указать, что корпорации стали вехой развития предпринимательства в США, придя на смену небольшим предприятиям. В небольших предприятиях собственность принадлежала владельцам капитала, что позволяло полностью контролировать деятельность сотрудников. Таким образом, отделение собственности от контроля над распоряжением собственностью позволило отделить ее от власти. В связи с чем стала осуществима возможность управление корпорацией посредствам правления и менеджмента.

Данный аспект формирования американской модели менеджмента сохранился по настоящее время, таким образом, корпорация является основной структурной единицей американской медли менеджмента.

Важно указать, что ведущую роль в американской модели менеджмента играет стратегическое управление. Данное понятие было введено на стыке 60-70-х гг., а в 80-е гг. и охватило практически все американские корпорации.

Рассматривая стратегическое управление, следует указать, что “стратегия” – способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегия представляет собой ведущую программ действий, направленную на выявление приоритетов проблем и ресурсов, необходимое для достижения цели, определенной как главная цель.

Таким образом, стратегия представляет собой формулирование главной цели и определение приоритетных путей достижения, что позволяет корпорации получить единое направление действий. Важно отметить, что появление новой цели требует выработки новой стратегии.

Таким образом, можно увидеть, что концепция стратегического управления базируется как на системном, так и на ситуационном подходах к управлению. Можно сделать вывод о возможности рассмотрения предприятия как “открытой” системы.

В основе стратегического управления лежит как ситуационный, так и системный анализ внешней и внутренней среды, макро- и микросреды. Таким образом, требуется анализ макроокружения, конкурентной среды, а также научные исследования, анализ кадрового потенциала, финансовых ресурсов, организационной культуры. В связи с этим, стратегическое управление предполагает создание стратегической культуры внутри организации. В состав стратегической культуры входят отдел стратегического развития и стратегические хозяйственные центры, которым подчиняются производственные подразделения компании. Данные подразделения группируются по однотипной продукции в связи с идентичностью ресурсов, технологий и конкурентной среды. Таким образом, количество стратегических хозяйственных центров, как правило, меньше, производственных подразделений.

Создание стратегического хозяйственного центра требует правильного выбора сферы деятельности в связи с тем, что данные центры разрабатывают аспекты конкурентоспособности продукции, определяют каналы сбыта, разрабатывают производственную программу, которая показывает номенклатуру выпуска продукции.

С 60-ых гг. XX в. в американской модели управления появляется такое направление как улучшение социально-экономического положения сотрудников. Данное направление разрабатывается в связи с требованиями работников предприятий, а также новых положений теоретического менеджмента.

Теоретики пришли к выводу, что многие организации не имеют возможности достигнуть цели в связи с игнорированием изменений социальной среды. В связи с этим появляется доктрина “социальной демократии”. Данное направление разрабатывалось с концепцией привлечения в управление непрофессиональных сотрудников – потребителей, посредников и других. Таким образом, к управлению привлекались представители внешней среды. Авторство данной идеи принадлежит социологам Дж. Коулу и А. Горцу. В данной концепции предполагалось осуществление управления производственными советами под контролем рабочих. Эффективность управления заключалась в том, что участие сотрудников в совете позволяло рабочим научится контролировать процесс производства в рамках корпорации, перенося опыт в целом на промышленность.

Данный метод управления рассматривается как партисипативное управление, цель которого заключается в совершенствовании кадрового потенциала организации. Благодаря партисипативному управлению возможно было расширить возможности сотрудников по таким направлениям как: самостоятельное принятие решений; привлечение сотрудников к управлению позволяет определять приемы и способы выполнения решения, организовывать работы. Предоставляется права контроля качества, контроля объема работы. Участие в совершенствовании деятельности организации и подразделений. Создание рабочих групп по интересам и привязанностям.

К настоящему времени эффективность принимаемых решений в американской модели управления базируется на таких формах привлечения работников к управлению как участие в управлении качеством и трудом на уровне цеха. Участие в рабочих советах, комитетах. Участие принимают рабочие и управляющие наравне. Участие в прибыли. Привлечение в совет директоров.

В 60-е гг. огромное распространение получили также бригадные методы организации труда, кружки контроля качества. Данные идеи были созданы американскими специалистами по прикладные статистики У. Демингу и Дж. Джурану. Важно отметить, что появление кружков контроля качество относится не к США, а к Японии. В США распространение датируется серединой 70-х гг.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ХIХ в. в США быстрый экономический рост стал важным условием формирования нового подхода к управлению. В США зародился менеджмент как научное направление, а также как профессиональное направление. США сохраняют ведущее положение у менеджменте к настоящему времени. Американская модель управления становится методологической школой, которая основана на классической школе. К настоящему времени американские корпорации используют теоретические положения школы человеческих отношений, а также стратегическое управление и ситуационный подход.

Таким образом, важным признаком американской модели управления является интернационализация. История формирования американской модели позволила к современному состоянию, в условиях информационного обеспечения, формировать новую фазу менеджмента, основанную на информации. Таким образом в американской модели взаимодействие специалистов из различных отраслей позволяет достигать большой эффективности. По мнению американских социологов, главными составляющими экономического развития США являются менеджмент и капитал.

1.2 Особенности влияния на модель личных качеств американцев

Рассматривая теоретические основы американской модели менеджмента, необходимо исследовать особенности влияния на модель. “Определенные черты менталитета американского народа породили принципы управления американскими организациями. Так, присущий им индивидуализм стал основой индивидуального единоличного характера принятия управленческих решений, высокой оценки лидерских качеств, значимости личностного фактора с ориентацией на способности личности как основы ее карьерного роста, ее индивидуальной ответственности в ходе трудовой деятельности, от которой зависит оплаты труда”^[5]. Так, большую роль в формировании модели играли особенности заселения континента Америки. Также, важную роль играли культурно-религиозные традиции жителей страны.

Активное заселение американского континента было произведено людьми авантюрного и предпринимательского характера, покинувших Европу в поисках самовыражения в Новом свете. Американский континент заселили и небогатые крестьяне, в поисках способа начать сначала, повысить материальное положение. Цели, которые поставили для себя жители Америки, требовали активности, деятельного характера, умения надеяться только на собственные силы.

Другим аспектов влияния на американскую модель менеджмента следует назвать протестантизм. В основе данного направления лежит стремление к материальным благам. Таким образом, быстрое обогащение для жителей американского континента стало основным мотивом деятельности на протяжении исторического развития страны.

Личные качества американцев играют ведущую роль в американской модели менеджмента, в связи с тем, что на их основе строится система управления. Можно увидеть такие качества как общительность и уверенность, стремление к оптимистической позиции, честолюбие, индивидуализм. Данные качества позволяют в США попасть в деловой мир и построить успешную карьеру. Таким образом, американец, например, в случае невозможности выполнения приказа шефа, ответит “Я беру это на себя”. Только подобная позиция сотрудника доказывает его репутацию делового человека.

Среди иных важных качеств американцев, которые влияют на американскую модель менеджмента можно указать мобильность. Американец может менять место работы до 30 раз в течение трудовой жизни.

Важно отметить такую особенность как юридический образ мышления, наличие юристов в самых разных областях деятельности.

Отмечается недоверие среди коллег. Поощряется конкуренция среди сотрудников. Принцип деятельности – “Пусть победит сильнейший”. Это связано с тем, что в случае доверия между коллегами, сотрудник американской фирмы знает, что в последующий период его друг может стать соперников. Таким образом, недоверие между сотрудниками неизбежно. Важно отметить, что недоверие распространено не только по горизонтали, но и по вертикали: работники не доверяют управляющим, в то время как управляющие не доверяют работникам.

Для управляющего необходимо знать уровень честолюбия своих подчиненных, возможности сотрудников, способности. Таким образом, обеспечивается индивидуальность управленческого решения.

Управление также требует ежедневной подготовки перечня вопросов для каждого из работников, которыми они будут заниматься в течение дня. Важно отметить, что построение карьеры зависит от вклада сотрудника в деятельность фирмы. Таким образом, как рабочие, так и управленцы замыкаются на индивидуальных аспектах карьеры. В связи с этим, для достижения общей стратегической цели и функционирования предприятия необходима регламентация действий, обязанностей, естественности каждого из сотрудников компании.

Рассмотрев основы формирования американской модели менеджмента можно увидеть, что основана задача системы управления США заключается не только в работе с людьми, а в работе с индивидуальными личностями.

Можно сделать вывод о том, что управленец в американской модели – индивидуалист. Управленец представляет для себя борьбу за прибыльность предприятия не как процесс служения обществу или своему дела, а как средство достижения личного успеха, карьерного продвижения, личной прибыли. Таким образом, менеджмент американских компаний определяет высокую занятость на управленческих позициях не долгом перед компанией и не потребностями материального благополучия своей семьи, а стремлением к индивидуальному самовыражению. Таким образом, высокие достижения в прибыльности предприятия способствуют удовлетворению потребностей “Я” руководителей компаний.

Рассматривая задачи американской модели менеджмента следует обратится к особенностям США как страны. Для понимания особенностей, следует применить классификацию Г. Хоффстеда.

Согласно классификации, индекс И/К показывает 91, т.е 1-ый ранг данного показателя. Таким образом, США занимает лидирующую позицию. Согласно определению данного показателя, в США выражен приоритет индивида, который согласен с полной ответственностью за собственное положение в обществе. Таким образом, США представляют собой пример культуры, которая формируется “атомистическим индивидуализмом”, а также “гибким коллективизмом”. Можно сделать вывод о преобладании личного интереса над коллективным. Таким образом, личный результат для каждого сотрудника важнее коллективного результата. Данный показатель также подтверждает слабое стремление к сплоченности и необходимость ориентации управления на отдельную личность. В связи с этим, оценка деятельности сотрудника также производится по индивидуальному результату. Все это обуславливает построение карьеры личными результатами. Высокая результативность позволяет быстрее продвигаться по карьерной лестнице. Можно увидеть выраженное смешение анархии и демократии в культуре, что дает большую склонность как к конкуренции, так и свободе.

Следующий рассматриваемый индекс – И/Д показывает 40, т.е. 38 ранг по данному показателю, что является средним индексом. Таким образом, можно увидеть, что отношения подчиненных с управленцами определяются контрактом, который необходимо основывать на взаимной выгоде.

Важно отметить преобладание децентрализованной системы принятия решений. В американской модели управления это позволяет принимать решения руководителям разных уровней. Соответствие принимаемых решений функциям руководства позволяет достигать оптимальности управленческого решения.

Следует отметить, что ведущими качествами для руководителя в данной модели менеджмента являются инициативность, профессиональная компетентность, индивидуальный контроль, четкость определения процедуры контроля.

Отмечаются формализованные взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Особенностью является зависимость оплаты труда от индивидуальных достижений. Выражена индивидуальная ответственность. Прием на работу производится согласно личным и профессиональным качествам.

В США можно увидеть невысокие иерархические различия, в то же время, важно отметить высокие отличия в области доходов управленческих позиций и работников. Данный показатель намного отличается от других стран. Рассматривая соотношение заработной платы презедента компании и неквалифицированного рабочего, можно увидеть такое соотношение как 20:1 или 36:1 в автомобильной промышленности.

Индекс И/Р – 46, т.е. 43 ранг данного показателя. Данный индекс показывает высокий уровень нетерпимости к неопределенности. Таким образом, модель управления требует отсутствия устных инструкций, приоритет отдается письменному праву. Высокое значение имеет соблюдение правил, подготовка письменных отчетов.

Рассматривая индекс М/Ж, следует указать, что индекс – 62, т.е. 15 ранг по этому показателю. Таким образом, согласно уровню данного показателя, наиболее приемлем мужской тип поведения. Выявляется высокий уровень направленности на достижение материального успеха. В американской модели управления требуются напористые и амбициозные люди. Таким образом, модель управления США позволяет руководить через личные цели – прибыль и высокая оплата труда.

В США ведущей ценностью общества является прогресс и материальный успех. Данная ценность позволяет быть уверенным в том, что люди живут для того чтобы работать. Важно отметить, что данная установка – приоритета рабочей деятельности над личной жизнью относится к протестантизму. Таким образом, вопросы равноправия полов имеют длительную историю и традиции.

Рассматривая иные классификации личных качеств американцем, следует обратится к классификации Э. Холла. Согласно данной классификации США представляет собой низкоконтекстню страну. Необходимо отметить выраженную монохроничность восприятия времени.

1.3 Управление человеческими ресурсами в американской модели менеджмента

Американская модель менеджмента требует построения планирующих систем с учетом возможности сверенной реакции на быстрые изменения потребительского спроса. Таким образом достигается эффективная работа в условиях высокой рыночной конкуренции.

Стратегическое управление конца 60-х годов было направлено на диверсификацию деятельности фирмы. Таким образом, каждое производственное отделение имело возможность ориентироваться на группу рынков имея различные перспективы развития.

Изменения произошли с 70-х годов и к 80-м годам это легло в основу стратегического планирования, ведущей ориентационной целью которого были оценка целесообразности развития областей деятельности компании. Рассматривалась зависимость не только он текущей эффективности деятельности, но и, важнее стало исследование перспектив эффективности.

В настоящее время главную роль в планировании компании играет не разработка плана в целом, а планирование в конкурентном сегменте рынка, концентрация в отрасли или подотрасли.

Таким образом, можно увидеть, что определяющее значение в деятельности фирмы имеют краткосрочные хозяйственные результаты, рассчитываемые на 3-6 мес. Детальные долгосрочные результаты, рассчитываемые за 10-летний период не имеют ведущего значения.

Таким образом, в планах выявляются итоговые финансовые показатели, как важная часть анализа деятельности фирмы. В то время как планированию человеческих ресурсов не уделяется внимание.

Рассматривая управление человеческими ресурсами, следует отметить, что в компаниях США, вне зависимости от отрасли и сферы, ведущее значение имеет формализированная структура управления. Данная структура основывается на строгом подчинении старшему по должности младшего сотрудника.

Рассматриваемая система управления, американской модели менеджмента, опирается на достаточно узкую специализацию каждого сотрудника, требует индивидуальной инициативы и предприимчивости, также способности действовать самостоятельно на каждой из карьерных ступеней. Схематично модель организационного поведения американской модели управления можно увидеть на рис. 1.

Рис. 1 Модель организационного поведения американской модели управления

Согласно рисунку 1, можно увидеть, что иерархичность в управлении представлена в строгой форме.

Рассматривая американскую модель менеджмента, следует отметить, что американская модель менеджмента отличается от моделей других стран. Наибольшее отличие можно увидеть в сравнении с японской моделью менеджмента. Американская модель не показывает высокого уровня заботы о сотрудниках фирмы, отсутствует высокая значимость сотрудника для компании. В связи с этим, любой сотрудник может быть не только прият на короткий срок выполнения работ, но и быть наказан или уволен за допуск ошибок, принятие неверных решений.

Таким образом, можно увидеть, что кадровая политика в американской модели менеджмента строится на сходных принципах в различных компаниях. Данные принципы заключатся в общих критериях подбора персонала, назначение руководящих кадров и других.

Рассматривая данные принципы подробнее, следует отметить, что критериями подбора персонала являются образование, а также уровень практического опыта сотрудника. Важными чертами являются психологическая совместимость и умение сотрудника работать в коллективе.

Необходимо отметить, что вопросы обеспечения компании рабочими кадрами по профессии наладчики, ремонтный персонал, инструментальщики, являются повышенной сложности. Выявляется нехватка кадровых ресурсов среди квалифицированных младших менеджеров, представляющими мастеров и начальников участков.

Сложности в данном направлении обусловлены достаточно высокимb требованиями в совокупности с высоким уровнем ответственности, который не обеспечивается достаточно высоким моральным и материальным стимулированием. Совокупности повышенных требований технического уровня и человеческого фактора также играют отрицательную роль.

Большое влияние на американскую модель менеджмента оказало внедрение автоматизации в производство, что существенно изменило условия труда персонала. Изменения коснулись аспектов замены профессий и должностных инструкций с жестких на расширенные и удобные сотрудникам. Среди других изменений можно увидеть снижение объема работы, сокращение административного аппарата. Важным изменением следует указать переход на гибкие формы оплаты труда. Важно отметить объединение инженеров, ученых и сотрудников производственных квалификаций в сквозные коллективы, которые представлены как проектно-целевые группы. Сквозные коллективы представлены от конструирования до изготовления изделий.

Таким образом, американская модель управления требует от компании раннего составления планов и определения рамок работы каждого сотрудника. Американские компании ориентированы на сотрудников, являющихся специалистами своей области, подходящими под тот или иной тип работы.

В американской компании все ее планы составлены заранее и рамки работы каждого определены. Кроме того, компании ищут людей, подходящих для той или иной работы.

Важно отметить выполнение проверок претендента на вакансию. Данный проверки выявляют выходит ли претендент за установленные рамки, показывают возможность, что претендент не дотягивает до установленных рамок. Это указывает на необходимость отказа претенденту.

Рассматривая систему оплаты труда в американской модели управления, следует отметить, что рабочий персонал получает повременную оплату. Данное требование продиктовано высоким уровнем механизации труда, таким образом, выработка практически не зависит от сотрудников.

Важном фактором следует отметить то, что минимальная оплата труда, а также почасовые ставки устанавливаются и регулируются в соответствии с законом. Важно и то, что средний уровень заработной платы устанавливается в соответствии с географическим регионом. Отслеживается соответствие уровня заработной платы компании другим фирмам данного географического района.

Уровень заработной платы зависит от квалификации сотрудника, а также стоимости проживания в местности, где расположена компания. Повышение уровня заработка производится каждый год и затрагивает всех сотрудников, чья работа оценена как эффективная. Оценка эффективности как аттестация проводится ежегодно на основании сведений, предоставляемых непосредственным начальником руководителю.

Размеры заработной платы менеджеров высшего звена, а также инженерно-технических специалистов не разглашаются и устанавливаются на основе индивидуального соглашения между сотрудником и администрацией компании.

Выплата премий производится высшему руководству компании. Материальное стимулирование, направленное на поощрение производится также как и поощрение через продвижение по карьерной лестнице. Важно отметить, что продвижение по ступеням карьеры связано с повышением квалификации. Повышение производится за свой счет через систему обучения.

Таким образом, можно сделать вывод о низкой гибкости системы оплаты труда в американской модели управления, сниженном мотивационном эффектом и невысоким уровнем стимулирования производительности труда в компании.

Американская модель управления во многом влияет на деятельность фирмы. Рассматривая деятельность американских фирм, необходимо отметить, что работа сотрудников отличается высоким профессионализмом. Также, это можно увидеть в ведение переговоров.

Сравнивая деятельность фирм где принята американская модель менеджмента с другими на международных конференциях и форумах, можно увидеть, что сотрудники отличаются самостоятельностью в приятии решений. Сотрудники стремятся к обсуждению не только общих подходов, но и выявлению деталей, решению организационных вопросов. Таким образом, реализация договоренности остается без сомнений в связи с тем, что детальная проработка начинается во время принятия решений. Можно увидеть, что для сотрудников фирм, где принята американская модель управления важно выдвижение реальных и конкретных решений уже на этапе переговоров.

Рассматривая поведение сотрудников, можно также увидеть положительное отношение к открытости и честности, быстрый переход к сути разговора. Сотрудники не тратят время на формальности. Заключение коммерческих соглашение сопровождается напористостью, можно отметить агрессивность. Данное поведение продиктовано американской моделью управления и является наиболее приемлемым для сотрудников. В то же время, сталкиваясь с сотрудниками фирм где принята иная модель управления, возможны конфликты.

Сотрудники американских фирм часто проявляют эгоцентризм, стоит отметить, что предполагается подобное поведение у партнеров по переговорам, следование тем же правилам. Позиция сотрудников американской фирмы предполагается как сильная, что объясняет давление в ходе ведения переговоров. Отмечается склонность и умение торговаться. Большое внимание уделяется “пакетным решениям”, которые позволяют увязывать решение разнообразных вопросов.

Американская модель управления накладывает отрицательные черты на деятельность фирмы. Среди данных черт следует выделить факторы, которые снижают эффективность компании, такие как трудности с внедрением новых методов управления производством. Отмечается также повышенное количество инструкций.

Отрицательным фактором следует назвать предпочтение узки специалистов, отсутствие требований специалистов широкого профиля. Развитие функциональной специализации, а также централизация на получение краткосрочных прибылей, что не позволяет развивать компанию в долгосрочном периоде. Таким образом, следующий отрицательный фактор – низкий уровень накопления. Выявлены также такие отрицательные факторы как рост потребительских расходов. Американская модель управление влияет на снижение объема инвестиций, что представляет собой один из важнейших отрицательных факторов.

Таким образом, в целом по первой главе можно сделать вывод о том, что основные принципы американской модели управления заключаются в четкой и форматизированной структуре как управления, так и контроля. Можно увидеть индивидуализм в принятии решений и ответственности. Важен индивидуальный контроль со стороны руководства.

Стиль управления в американской модели менеджмента отличается ориентированностью на индивида. Распространено делегирование власти. Важно отметить целевые формальные отношения с подчиненными.

Продвижение по карьерной лестнице следует определить, как быстрое, основанное на личных достижениях и эффективности деятельности. Оценка руководства производится быстро.

Рассмотрев кадровую политику, можно увидеть, что найм персонала производится по деловым качествам. Оплата труда взаимоувязана с индивидуальной эффективностью и производительностью. Можно увидеть невысокие расходы на обучение персонала. Ориентированность на узкую специализацию. Модель показывает низкие гарантии для сотрудников.

ГЛАВА II. Анализ практики применения американской модели менеджмента

2.1 Американская модель менеджмента в системе управления компании Procter&Gamble

В диссертационном исследовании Погосян С. Г. Были исследованы организации американской модели менеджмента, такие как: “«Procter&Gamble», «McDonald’s», «IBM», «Xerox», «Wal-Mart», «Apple» – это компании с безупречной репутацией, признанные лидеры в своих отраслях, возглавляющие рейтинги эффективности и выживающие в любые кризисы”^[6].

Компания Procter&Gamble, основания в 1837 является одной из “крупнейших и наиболее влиятельных в своей отрасли в мировом масштабе. Компания является владельцем многочисленных брендов. Более чем за полуторавековую историю компания, созданная в 1937 году двумя людьми и специализирующаяся на производстве мыла и свечей, превратилась в мощную глобальную корпорацию стоимостью 40 миллиардов долларов и с численностью персонала более 100 тысяч человек, работающих странах мира”^[7].

Следует отметить, что “практики менеджмента называют Procter&Gamble компанией, научившей мир построению брендов. Procter&Gamble представляет собой мощную организационную структуру с грамотным менеджментом, основной целью которого является постоянное совершенствование в создании новых брендов, удовлетворяющих потребности покупателей”^[8]. В связи с этим, “являясь практичной компанией, ориентированной на конечный результат, компания в то же время стремится к развитию и максимальной реализации потенциала каждого своего сотрудника”^[9].

Анализ менеджмента в компании определил особенности модели управления. “В 80 гг. XX в. руководство компании разработало официальные формулировки принципов и ценностей, ставшие основой всей ее последующей деятельности. Все без исключения сотрудники компании руководствуются провозглашенными принципами, уклонение от которых ведет к дисциплинарным взысканиям”^[10].

Первым из принципов является “честная работа”. “«Procter&Gamble» является социально ответственной организацией, уделяющей внимание социальным проблемам и выполняющей обязательства перед территориями на которых она работает”^[11].

Следующий принцип заключат в себе культивирование желания побеждать конкурентов и добиваться успеха, это всегда было и есть основополагающим принципом компании. “Важной составляющей успеха компании является желание не только опередить внешних конкурентов, но и постоянно совершенствовать свои показатели эффективности, то есть стремление к самосовершенствованию”^[12].

Среди иных принципов: “Постоянная работа над созданием брендов, вызывающих позитивные ассоциации у потребителей. Детерминанта потребительских потребностей. Идеологией компании является нахождение потребителя в центре всех происходящих в компании процессов. Сотрудники корпорации рассматриваются как отдельные личности, ряд из которых является собственниками акций. Один из основополагающих принципов – уважение к личности сотрудников”^[13].

Важно отметить “внимание к дисциплине сотрудников как в повседневной деятельности, так и при разработке новых инициатив. Постоянное стремление к инновациям. В «Procter&Gamble» инновации рассматриваются как потенциальное конкурентное оружие. Ключевым фактором долговременных успехов компании является способность создавать новые продукты и разрабатывать новые технологические процессы”^[14].

Принципами являются и “позитивное отношение к переменам, стремление стать лидером перемен явилось существенным принципом успеха компании. Установление честного и долговременного сотрудничества с партнерами, заключение технологических и технических соглашений для введения новых и совершенствования существующих продуктов и процессов являются важным источником конкурентных преимуществ компании в настоящее время. Партнерство с клиентами”^[15], также представляет важный принцип менеджмента в компании согласно американской модели управления.

Таким образом, в целом по данной компании, можно сделать вывод, что данные принципы не являются уникальными. Необходимо отметить, что, “однако успешность и последовательность реализации компанией этих принципов на мировых рынках во многом определила ее нынешний успех и величие”^[16].

2.2 Американская модель менеджмента в системе управления компании McDonald’s

К числу ведущих компаний следует отнести крупнейшую международную сеть ресторанов быстрого питания – компанию «McDonald’s», основанную в 1940 г. Согласно анализу принципов управления организации, можно увидеть, что “компания продолжает неуклонно следовать принципам, сформулированным ее основателями – братьями Макдональдами и Р. Кроком: высокие стандарты качества обслуживания клиентов, доступность услуг широкому кругу людей. Эти принципы отражены в кредо компании: «Качество, обслуживание, чистота и ценность» (Quality, Service, Cleanliness, Value – Q.S.C&V)”^[17].

Данная компания является транснациональной корпорацией, и, таким образом, “«McDonald’s» руководствуется глобальным подходом к менеджменту, который предполагает высокую степень стандартизации выпускаемой продукции, маркетинговой стратегии и других управленческих решений. Вместе с тем руководство компании находится в постоянном поиске способов эффективного соединения глубокого и детального знания большого количества особенностей, необходимых для ведения бизнеса на территории разных стран”^[18]. Таким образом, можно увидеть ориентированность на результат и эффективность. “В первую очередь, этот принцип находит свое отражение в меню ресторанов. Так, например, в Индии в ресторанах «McDonald’s» отсутствуют блюда из говядины и свинины, в Испании меню полностью приспособлено под испанский вкус к блюдам из рыбы и морепродуктов”^[19].

Важно отметить, что ведущим аспектом успеха «McDonald’s» является сильный брэнд.

Рассматривая управление, следует отметить, что “руководство компании придерживается простоты и экономичности структуры управления. Компания реализует успешную и многоуровневую систему управления персоналом. В этих целях разработана система оценки работников, позволяющая выявить индивидуальный потенциал каждого, а также система развития и обучения кадров на всех уровнях иерархии «McDonald’s»”^[20].

Обращаясь к аспектам кадровой политики, следует указать, что основной принцип “политики «McDonald’s» – «выращивание» кадров внутри компании”^[21].

Обращаясь к системе мотивации, можно увидеть, что компания применяет различные методы мотивации. “В ресторанах на постоянной основе действует программа «Лучший работник месяца», победители которой получают приз – наручные часы с символикой компании. Для сотрудников ресторанов организуются различного рода кулинарные, вокальные и спортивные соревнования, культурно-массовые мероприятия и корпаративы. Несмотря на важность корпоративной культуры и поддержания позитивного морального климата, в компании применяется жесткая дисциплина в целях достижения эффективного использования рабочего времени каждого сотрудника”^[22]. Следует отметить, что компания, как и успешные мировые компании ориентирована на подготовку будущих руководителей.

Заслуживает внимания направления корпоративной социальной политики, в связи с тем, что «McDonald’s» регулярно проводит различные мероприятия социальной направленности.

Рассматривая основные принципы управления, можно увидеть, что компания «McDonald’s» придерживается таким аспектов как “поддержание позитивного морального климата, построение сильного бренда, стремление к инновациям”^[23].

2.3 Американская модель менеджмента в системе управления компании International Business Machines Corporation

Компания «International Business Machines Corporation» была основана в 1889 году. В настоящее время компания с оборотом в $ 100 млрд. является самым крупным работодателем в сфере IT в мире. “Компанию называют «голубым гигантом», однако, никто точно не знает, на чем основано это прозвище. Лидерство компании сделало ее синонимом компьютерной индустрии. Корпорация обладает рядом конкурентных преимуществ, главным из которых является ее высококвалифицированный персонал”^[24].

Рассматривая систему управления в компании, следует указать, что “в IBM большое внимание уделяется вопросу обучения персонала, все сотрудники проходят многоступенчатую подготовку независимо от занимаемой должности. Философия корпорации построена на простом постулате, сформулированном ее основателем Т. Дж. Уотсоном – уважении к личности. Вся история «IBM» связана с ориентации на людей. С момента возникновения компании сотрудники рассматривались как взрослые люди, обеспечивающие успех компании”^[25].

Следует также отметить, что “в компании стимулируется стремление сотрудников к практическим инновациям. Однако стиль управления компании нельзя назвать либеральным. Внимание по отношению к сотрудникам сочетается с высокой требовательностью. Ключевым инструментом управления действиями сотрудников «IBM» является сильная корпоративная культура компании. Именно корпоративная культура совместно с прямыми методами контроля придают компании ее исключительную силу”^[26].

Рассматривая принципы управления, следует отметить, что с основания и по настоящее время они пользуются большим успехом. “Политика открытых дверей, интенсивные программы обучения сотрудников, повышение сотрудников по карьерной лестнице, простота в общении – методы, призванные повысить энтузиазм сотрудников и сформулированные более полувека назад, остаются актуальными и сегодня”^[27].

Следует отметить, что не все из указанных принципов соответствуют теоретическим аспектам американской модели менеджмента. «IBM» удалось создать модель отраслевого лидерства, в основе которой лежат ключевые принципы. Среди них такие принципы как “Взаимное доверие как основа успеха: в компании обеспечивается открытость и неизменное доверие к опыту и квалификации сотрудников”^[28]. В американской модели управления взаимное доверие меду сотрудниками как правило не является принципом управления.

Среди иных принципов компании “Быть экспертом для клиентов: постоянное развитие профессиональных навыков сотрудников, коучинг, наставничество, развитие интеллектуального лидерства”^[29].

Рассматривая иные принципы управления, следует отметить схожесть с теоретическими аспектами американской модели менеджмента. “Создание среды непрерывных преобразований: в корпорации культивируется среда, открытая новым подходам и экспериментам, компания находится в постоянном поиске, адаптации и внедрении непрерывных преобразований. Коммуникации, ориентированные на результат: выстраивание процесса коммуникаций, ориентированного на формирование чувства совместной ответственности сотрудников за результат; стремление к искренности и достоверности при предоставлении любой информации”^[30]. Важным вкладом в систему менеджмента является “помощь каждому сотруднику в достижении успеха: признание вклада всех сотрудников, помощь в поиске правильной мотивации; создание среды, способствующей ощущению значимости и активной вовлеченности в общее дело”^[31].

Таким образом, можно увидеть, что компания придерживается основных аспектов американской модели менеджмента, но добавляет собственные уникальные черты.

2.4 Американская модель менеджмента в системе управления компании Xerox

Компания «Xerox», основана в 1906, – крупнейшая американская корпорация, которая относится к числу лидирующих компаний по производству электронной техники. “В период становления руководство компании разработало принципы управления организацией, которые применяются на предприятиях Xerox по настоящее время. Основу деятельности компании составляет инновационный подход в вопросах производства новых продуктов и технологий. Менеджмент «Xerox» ориентирован на постоянное и беспрерывное внедрение технологически совершенного оборудования”^[32].

Необходимо отметить, что, совершенствуя методологию, а также с помощью “современных технологических платформ, а также многолетнего опыта компания осуществляет управление офисной инфраструктурой крупных компаний с ее поэтапной оптимизацией, что позволяет снизить затраты на производство документов в среднем на 25-30%, установить четкий контроль над расходами и увеличить производительность труда при соблюдении требований и особенностей бизнеса клиентов”^[33].

Компания имеет представительства во многих странах и для реализации своих целей “осуществляет грамотную кадровую политику, основанную на привлечении наиболее компетентных сотрудников, а также внедрении постоянно обновляемых образовательных программ. Для компании характерны тесные взаимоотношения между сотрудниками компании, в Xerox введен гибкий график работы для сотрудников, напрямую не связанных с производством. Несмотря на масштабы корпорации, руководству удается создавать атмосферу малой «семейной» компании”^[34].

Таким образом, можно увидеть, что практика управления во многом соответствует американской модели менеджмента, но имеет уникальные черты. Среди них следует выделить невысокую формализацию отношений. “Одним из важнейших принципов управления в компании является ведение «политики открытых дверей». Открытость и доступность руководства является неотъемлемой составляющей успешности компании”^[35].

Одним из важнейших аспектов деятельности компании является КСО. “Сохранение окружающей среды – одно из приоритетных направлений деятельности Xerox. Корпорация делает акцент на развитии передовых технологий и услуг, которые позволяют экономить ресурсы, минимизировать воздействие документоемких процессов на окружающую среду, как в рамках самой корпорации, так и в компаниях – заказчиках”^[36]. Стоит отметить, что “Корпорация попала в список ста наиболее социально ответственных компаний, по версии журнала Corporate Responsibility. При составлении данного рейтинга учитывались такие критерии, как противодействие изменению климата, создание благоприятных условий труда, охрана окружающей среды, финансовые аспекты, управление, соблюдение прав человека и благотворительная деятельность”^[37].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что успех компании основан на таких аспектах управления как долгосрочные отношения с клиентами, оптимизация управляемых процессов для достижения высокой эффективности, эффективность консалтинга, политика открытых дверей.

2.5 Американская модель менеджмента в системе управления компании Wal-Mart

Одна из наиболее уникальных компаний современности, корпорация «Wal-Mart» была основана в 1962 году. “Сегодня компания является крупнейшим предприятием розничной торговли в мире. С момента основания руководство корпорации внедряло и последовательно совершенствовало принципы управления. Компания придерживается собственной стратегии управления, не стремясь следовать общепризнанным правилам ведения бизнеса”^[38].

Рассматривая систему управления в компании подробнее, следует отметить, что “система управления построена на постоянном стремлении к экспериментам, внедрении передового опыта в сфере розничной торговли, а также сочетании долгосрочного стратегического планирования и внедрения краткосрочных планов. Ключевая стратегия «Wal-Mart» – открытие универсальных магазинов приличных масштабов в маленьких провинциальных городах”^[39].

Рассматривая аспекты управления персоналом, следует отметить, что “важнейшим принципом управления в компании является отбор «правильных» и нужных людей и делегирование сотрудникам максимальной власти и полномочий. Руководство компании видит секрет успеха «WalMart» не в сбытовой политике, распределении, технологии, поглощении рынка, стратегии приобретения недвижимости, а в построении выгодных отношений с партнерами”^[40]. Следует отметить, что под партнерами в компании подразумевают “собственных сотрудников, отношение к которым – товарищество в полном смысле этого слова. Уважение и партнерство с сотрудниками продиктовано правильным пониманием сути бизнеса, заключающейся в удовлетворении клиентов. Так как сотрудники компании выступают в качестве посредников между руководством и клиентами, они должны быть заинтересованы в своей работе”^[41].

Рассматривая систему мотивации в компании, следует отметить, что “мотивация персонала строится на вовлечении сотрудников в общее дело, что достигается посредством распределения прибылей, продажи акций компании по льготным ценам, поощрительных премий и т.д”^[42].

Следует отметить, что руководство компании уделяет внимание сотрудникам в рамках решения их проблем. “В «Wal-Mart» разработана программа «Мы заботимся», в рамках которой руководство 89 компании принимает участие в решении различного рода проблем своих сотрудников”^[43].

Кадровая политика компании включает критерии приема на работу, “основным критерием при приеме на работу в «Wal-Mart» являются личностные качества соискателей, главное из которых – желание работать”^[44].

Важной особенностью является политика открытых дверей. “Основатель компании С. Уолтон придерживается политики открытых дверей. Сотрудники компании обладают необходимой информацией, в том числе касающейся доходов и расходов. В успешной коммуникации и делегировании ответственности руководство «Wal-Mart» рассматривает ключ к партнерским отношениям с сотрудниками”^[45].

Среди важнейших составляющих успеха компании клиентоориентированность. “Основная задача – помочь клиенту определиться в потребностях и помочь их реализовать. Следует отметить отсутствие активной рекламной кампании и, как следствие, расходования финансовых средств на рекламную деятельность. Прежде всего, такой подход обусловлен спецификой розничной торговли, а также убежденностью руководства в необходимости создания конкуренции внутри компании, а не с внешними предприятиями”^[46].

Наиболее эффективным вложением в компании считают вложение в технологии, которые предоставляют компании конкурентное преимущество в распределении и транспортировке.

Важную роль в успехе «Wal-Mart» сыграл, С. Уолтон, основатель компании “чье независимое мышление, одержимость идеей, непредсказуемость и своеобразный стиль управления, построенный одновременно на делегировании ответственности и личном контроле, превратили компанию в успешную корпорацию, демонстрирующую эффективные экономические показатели”^[47].

С. Уолтон сформулировал принципы управления. Среди них такие принципы как “Быть преданным своему делу. Делиться прибылями с сотрудниками и обращаться с ними как с партнерами. Стимулировать своих работников. Делиться с сотрудниками любой доступной информацией. Высоко ценить вклад сотрудников в дело компании. Отмечать успехи. Прислушиваться ко всем сотрудникам компании. Опережать ожидания клиентов. Следить за расходами больше, чем за конкурентами. Плыть против течения”^[48].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что управление в компании «Wal-Mart» строится на отборе сотрудников и построении с ними партнерских отношений. Важным аспектом является клиентоориентированность. Ведущую роль играет вложении средств в технологии.

Заключение

В заключение, можно сделать вывод о том, что американская модель менеджмента определяется национальными особенностями американцев. В первой главе курсовой работы были выявлены теоретические особенности американской модели менеджмента. Были определены национальные особенности американцев. Среди данных особенностей способность бороться до конца, утверждая свое превосходство и жизненность. Следующая важная особенность это – подчеркивание своей исключительности в этом мире, богоизбранности. Важная особенностью также необходимо назвать такую как борьба за лидерство и готовность к позитивным изменениям. Необходимо отметить энергичность, активность, индивидуализм.

В первой главе было выявлено, что у каждой из особенностей существуют исторические предпосылки. Таким образом, основные положения американской модели менеджмента заключаются в ориентировке на «экономического человека», действия которого подчинены прежде всего коммерческой выгоде и личному успеху. Важна ориентация на быстроту и энергичность действий. Высокая личная ответственность, узость специализации, опора на личные интересы.

Во второй главе были рассмотрены аспекты применения американской модели менеджмента в практическом применении в корпорациях США. Было выявлено, что ведущими принципами являются поддержка бренда и ориентация на инновации. Ведущую роль играет соответствие требованиям клиентов. Кадровая политика продумана и построена система управления персоналом. Сотрудники представлены с активной социальной позицией. Некоторые компании создают собственные, уникальные черты управления, отходя в некоторых аспектах от теоретических положений американской модели менеджмента, что позволяет устранить недостатки модели.

Список использованной литературы

Бондаренко В.В., Юдина В.А. Менеджмент: Введение в профессию.- М.: КНОРУС, 2016.- 284с.
Бочарова И.Ю. «Корпоративное управление» - М., : ИНФРА-М, 2012. – 367с. Макаров А.М. «Корпоративное управление» - Ижевск, : ИЭиУ УдГУ, 2012.- 285с.
Бич Дж. «Учитесь целовать лягушек» и другие рецепты лидерства IBM. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2013. С.259.
Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стер. – Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2014. – 576 с.
Воловская, Н.М. Экономика и социология труда: учебное пособие / Н.М. Воловская. - М.: ИНФРА-М, 2014.- 204 с
Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. 320 с.
Дайер Д., Далзелл Ф., Олегарио Р. Procter&Gamble. Путь к успеху: 165-летний опыт построения брендов. Изд-во: Альпина Паблишер, 2017. 526 с.
Десслер, Гари. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / под ред. Р.И. Шленова. - М.: Издательство «БИНОМ», 2014. - 432 с.
Липатов, В.С. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / В.С.Липатов. - М.: Люкс-арт, 2014. - 356 с.
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 312 с
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки: пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2011. 528 с.
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf
Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / С.И.Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2014.- 480 с.
Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2014. - 416 с.
Уолтон С. Сделано в Америке: как я создал Wal-Mart; изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. 224
Фомичев, А.Н. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов / А.Н. Фомичев. — М.: ИТК Дашков и К, 2016. — 468 c.
Шихвердиев А.П. «Корпоративное управление» - Сыктывкар, : Издательство СГУ им. Питирима Сорокина, 2015. – 241c
Перегудова С.А., Агафонова М.С. ОСОБЕННОСТИ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ // Современные наукоемкие технологии. – 2014. – № 7-2. – С. 134-134
Павлов Константин Викторович Этнотерриториальные и национальные модели менеджмента и экономики // Вопросы территориального развития. 2016. №4 (34). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/etnoterritorialnye-i-natsionalnye-modeli-menedzhmenta-i-ekonomiki
Тебекин А.В., Збировская Е.П. Исследование подходов к развитию мировой экономики сквозь призму национальных моделей менеджмента // ТДР. 2016. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-podhodov-k-razvitiyu-mirovoy-ekonomiki-skvoz-prizmu-natsionalnyh-modeley-menedzhmenta
Официальный сайт Xerox [Электронный ресурс]. URL: http://www.xerox.ru/ru/about/xerography/innovations/
История создания компании «Макдональдс» [Электронный ресурс]. URL: http://mcdonalds123.ru/istoriya/istoriya-sozdaniya-kompanii-makdonalds.html.

Павлов Константин Викторович Этнотерриториальные и национальные модели менеджмента и экономики // Вопросы территориального развития. 2016. №4 (34). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/etnoterritorialnye-i-natsionalnye-modeli-menedzhmenta-i-ekonomiki ↑
https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
Там же ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
Там же ↑
Там же ↑
Там же ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
Там же ↑
Там же ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
Там же ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
История создания компании «Макдональдс» [Электронный ресурс]. URL: http://mcdonalds123.ru/istoriya/istoriya-sozdaniya-kompanii-makdonalds.html. ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
Там же ↑
Бич Дж. «Учитесь целовать лягушек» и другие рецепты лидерства IBM. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2013. С.259. ↑
Бич Дж. «Учитесь целовать лягушек» и другие рецепты лидерства IBM. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2013. С.259. ↑
Там же С.259. ↑
Там же С.259. ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
Официальный сайт Xerox [Электронный ресурс]. URL: http://www.xerox.ru/ru/about/xerography/innovations/ ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
Там же ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
Там же ↑
Там же ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
Там же ↑
Там же ↑
Погосян Соня Григорьевна Эффективные деловые организации в системе мирового менеджмента: принципы управления и перспективы их применения в российских организациях Специальность 22.00.08 – социология управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Пятигорск-2015 URL: https://hub.sfedu.ru/media/diss/9b6c74bf-7ffd-42b9-aead-d0ef80b6a72a/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%B5%D1%80%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F%20%D0%9F%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%8F%D0%BD.pdf ↑
Там же ↑
Там же ↑