Американская модель менеджмента (Общая характеристика Американской модели менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль менеджмента. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными и изобретательными иммигрантами.

Существование различных моделей менеджмента обусловлено объективными различиями в национальной культуре, развитии экономики, политики, корпоративной культуры предприятий. Определённые традиции и привычки накладывают отпечатки на сферу деловых отношений. Однако существуют исторически сложившиеся модели, которые определяют основную стратегию принятия решений. К таким основным моделям относится американская модель менеджмента.

Характеристика американской модели менеджмента прежде всего состоит в выявлении основных предпосылок формирования уникальной модели управления.

Наличие рынка как основного механизма экономических отношений между его субъектами вынуждает управленцев действовать в условиях высокой конкуренции.

Американский менеджмент основывается на индивидуальной, предпринимательской инициативе. Прежде всего, его можно представить как брак индивидуализма и конкуренции заложенный в американской бизнес идеологии.

Индивидуализм отражает преимущество такой социальной конструкции, в которой каждый заботиться сам о себе. Американский менеджер имеет адекватное позиционирование своего места и роли в управленческой системе. Это не только благодаря профессионализму и компетенции, но осознанию себя частью деловой культуры, традиций и опыта полученного на внутреннем и международном рынках.

Данная тема является весьма актуальной, она действительно важна и нуждается в дальнейшем изучении, поскольку выявляет особенности и характерные черты Американской модели менеджмента. В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности. В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

Методологическую основу исследования составляют научные проработки ученых, ведущие современные учебные пособия, научные статьи в журналах и газетах.

Цель курсовой работы является подробное изучение Американской модели менеджмента.

Данная работа требует постановки конкретных задач:

• Изучение теории и идеологии, заложенной в модель Американского менеджмента;
• Общее представление об Американской модели менеджмента;
• История возникновения и развития Американской модели менеджмента;
• «Менталитет-менеджмент». Особенности американского менталитета.

Рассмотрение практической части работы:

• Нематериальное стимулирование на примере компаний «IBM» и «DVAG»;
• Кадровая политика «Дженерал Электрик».
• Анализ применения американской модели менеджмента в России на примере ООО «Адмифай»

Объектом данной работы является американская модель, предметом - менеджмент.

Для решения поставленных задач, я использовал методы:

• Синтез;
• Анализ;
• Сравнение.

1. АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Общая характеристика Американской модели менеджмента

В первой главе курсовой работы, я хочу рассмотреть теоретическую часть изучения американской модели менеджмента.

Изучение Американской модели менеджмента представляет известный интерес. Во многом особенности этой модели обусловлены национальным менталитетом американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, “богоизбранность”, стремятся добиваться быстрого и большого успеха, бороться до конца. Много внимания уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль менеджмента, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при исключительно внешней демократии.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, основывается на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.^[1]

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Современная американская модель менеджмента направленна на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество).

Основой стратегического менеджмента является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.^[2]

Говоря об Американской модели менеджмента, можно сказать, что американская модель идет революционным путем развития. Американцы приверженцы краткосрочного найма. Они часто меняют работу в зависимости от материальных благ. Главный их мотив - экономические факторы т.е. деньги. Как они меняют место работы, так же быстро у них происходит перемещение по должности. Их высокая квалификация, способность к обучению лишь способствуют этому.

1.2 История зарождения и развития Американской модели менеджмента

Американская модель менеджмента зарождалась на рубеже XIX – XX веков, когда в США переживали экономический бум. Огромные природные ресурсы привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Фредерика Уинслоу Тейлора. ^[3]

Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и менеджмента в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна. Таким образом, можно сделать вывод, что именно английская, а точнее англо-саксонская модель легла в основу американской школы менеджмента.

Иная ситуация складывалась в конце XIX – начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Даже в начале XX века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Главным фактором развития науки менеджмента здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как Midvale Steel и Bethlehem Steel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. В Америке, писал Питер Друкер, «крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса»… Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.

Отмечая различия в развитии индустрии континентальной Европы и Северной Америки, некоторые специалисты указываю, что американцы начали с механизации всего комплекса операции, в то время как европейцы склонны были механизировать отдельные операции, например, ткачество или прядение.^[4]

В Англии техническая мысль развивалась в Рамках академической науки. Так сказать, на государственной основе, а затем уже, через какое-то время, достигла практики. Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями. Центрами технического прогресса в Европе чаще всего служили государственные учреждения и университеты, а в США – предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений. Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента.

В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план. ^[5]

Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.

Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.

Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.

Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления.

В традиционной модели иерархической организации, прежде всего, имеет место разграничение процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического менеджмента является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.^[6]

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления её функционирования. После выработки последних фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к непредвиденным различным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке. Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями:

Каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к менеджменту: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. ^[7]

1.3 «Менталитет-менеджмент». Особенности американского менталитета.

В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру менеджмента. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь.^[8]

«Менталитет-менеджмент», их соотношение, соответствие и противоречие выступает как содержание и форма, как сущность и явление. Они находятся в неразрывной объективно обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать как «закон соответствия менталитета и менеджмента». Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом – одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Пример этого, экономическое развитие США.

Менталитет — подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источником ее формирования выступает совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.

Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление. Так, анализируя формы и методы менеджмента Американской модели, я не могу не обратить внимание на американскую нацию и не выделить некоторые черты поведения этой нации.

Черты поведения:

бизнесмены действуют прямолинейно;

прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах;

не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим.6

Главной целью является всесторонняя договоренность. Одно из самых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, и юрист. Американские управленцы не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения.^[9]

Так же нужно заметить, что американцы общительны, ибо без этого не пробиться в деловой мир. Оптимизм, уверенность в себе – залог успешной карьеры. От них часто слышишь: «O.К.! No problem». Американец, даже если он знает, что не сможет выполнить приказание шефа, ответит: «Это я беру на себя» и тем самым докажет репутацию делового человека.

Американская нация, как ни какая другая, подвластна культу денег. Доллар для них больше, чем средство покупки. Шелест долларовой купюры звучит приятнее любой музыки. Новинки – электронные и пластиковые карты конечно хорошо, но наличные долларовые купюры лучше.

Американцы не любят работать на одном месте. Есть примеры, когда люди по 30 раз за жизнь меняют свою работу.7

Главная основа, на которой базируется система менеджмента США, – обостренное чувство индивидуализма. Его корни связаны с историей развития Америки. В период активного заселения основной контингент составляли авантюристы, стремящиеся к самовыражению в Новом свете. Ими использовались любые способы достижения поставленных целей. Главная из них – быстрое обогащение. С течением лет это стало основополагающим для американцев. На этой основе и стала формироваться система управления в США.

Задача менеджмента в этой системе – не просто работа с людьми, а с личностями. Американский управленец – индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские управленцы «объясняют свою высокую занятость вопросами фирмы не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я».

Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Опытный менеджер играет на этих клавишах, как на пианино. В своей игре он учитывает стремление американцев к обогащению. Используя этот стимул, менеджер может повысить производительность, качество продукции, ее конкурентоспособность.

Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Американский менеджер готовит ежедневно перечень вопросов для работников, которыми они должны заниматься. Продвижение их по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности каждого индивида.

Итак, основа американской системы управления – психология индивидуализма. Она проявляется во всех формах и видах американского менеджмента, пропитывает всю его структуру.

С каждым днем доля интернет рынка увеличивается, открывается все больше и больше интернет-магазинов. На данный момент, почти все крупные компании, имеют ресурс по продвижению своих товаров в интернете, нежели чем 3-4 года назад. Все больше людей выходя в онлайн, даже старшее поколение.

Российский рынок интернет торговли появился относительно недавно и до последнего времени активно развивался, демонстрируя высокие темпы роста. В первую очередь это было обусловлено стабильным увеличением количества пользователей интернета в связи с развитием современных технологий, в частности широкополосного интернета, и ростом доходов населения. Высокие темпы роста были также вызваны тем, что рынок еще окончательно не сформировался, а его объем был гораздо меньше его потенциальной емкости, и это создавало значительный ресурс для дальнейшего развития рынка. Однако мировой финансовый кризис внес свои коррективы в состояние дел на рынке интернет торговли в России: произошло замедление темпов роста, впрочем, как и на всех остальных рынках. В данном случае в качестве положительного фактора можно рассматривать то, что в условиях экономии потребительский спрос может сместиться в сторону интернет магазинов, т.к. в них товары преимущественно стоят дешевле, чем в традиционных магазинах.

С каждым годом в России, компании все больше и больше увеличивают рекламные бюджеты на интернет рекламу, оставляя на второй план рекламу на TV, наружную рекламу, рекламу в издания и т.д. Это обусловлено преимуществами, перед остальными каналами продвижения рекламы на целевую аудиторию, меньшая стоимость и т.д.

В настоящее время в России наблюдается бум электронной коммерции. С каждым днем, все больше людей либо приобретают товары и услуги ON-LINE, либо сами открывают бизнес в сети. Перечень товаров поистине велик, и ничем не ограничен: одежда, электроника, мебель, автозапчасти, мобильные приложения и т.д. Сейчас сложно представить любой бизнес без интернет ресурса, даже такой бизнес, как салон красоты, может иметь своего рода интернет-магазин, где люди могу совершать онлайн запись на определенное время.

С помощью интернет магазинов, компании решают такие задачи, как увеличение охвата аудитории, повышение узнаваемости, информирование клиентов и т.д.

Основная идея ONLINE торговли заключается в том что любой пользователь интернет может зайти на сайт интернет-магазина, подробно изучить интересующий его товар, и заказать любым удобным для него способом.

Способы оплаты и доставки постоянно совершенствуются, что делает покупку в интернете более удобной.

Наше настоящее это онлайн, а наше будущее. Другая большая история это полная конфигурация телевизора с интернетом. Выпускаются телевизоры с доступом в интернет, мы можем выходить в интернет, не используя компьютеры или мобильные телефоны, все есть в телевизоре. Наряду с этим, свободного времени у людей становится все меньше, тратить время на поездку в магазин, на стояние в пробках никто не хочет. Гораздо удобнее, в домашней, уютной обстановке, сидя в кресле, выбрать нужный товар, свободно изучив характеристики и цены, через экран компьютера или смартфона, и при необходимости сделать заказ за несколько минут.

Все это говорит о большом потенциале возможностей в России, получить весомую прибыль от электронной коммерции. Лучших результатов, достигнет тот, кто раньше других вольется в данную сферу бизнеса, и предложит более удобный сервис для совершения покупок, своим клиентам. Этим и обусловлена актуальность выбранной мной темы для исследования.

Целью моей выпускной квалификационной работы является изучение вопросов, связанных с организацией Интернет магазина и их экономическое обоснование.

В связи с поставленной целью, мной были сформулированы следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты организации коммерческой деятельности интернет магазинов;

• провести экономический анализ деятельности интернет магазина на примере ООО «АДИДАС»;

• продумать и разработать рекомендации по совершенствованию организации коммерческой деятельности интернет магазина. ООО «АДИДАС».

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

В первой главе «Теоретические основы организации коммерческой деятельности интернет-магазина» рассматриваются понятие и сущность, классификация интернет-магазинов, преимущества электронной торговли по сравнению с традиционной.

Во второй главе «Анализ коммерческой деятельности интернет магазина ООО «АДИДАС» дается организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия, проводится анализ основных показателей и дается оценка эффективности организации электронной торговли на предприятии.

В третьей главе «Повышение эффективности коммерческой деятельности интернет магазина» предлагаются идеи по решению увеличения эффективности работы интернет магазина и их экономическое обоснование

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности применения предложенных мероприятий для ООО «АДИДАС» по совершенствованию торговли на аналогичных предприятиях.

2. ПРИМЕНЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПОСТРОЕНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

2.1 Общая характеристика Американской модели менеджмента

«Мотивация сама по себе немного значит. Сколько дурака ни мотивируй, максимум чего вы добьетесь - это мотивированный дурак»

Джим Рон.

Многие руководители придерживаются мнения, что главный инструмент воздействия на мотивацию персонала – это деньги. Как сказал один из руководителей: «Есть деньги – есть мотивация, нет денег – нет мотивации». ^[10]

На первый взгляд, на это трудно возразить. Кто же будет работать без денег? Деньги призваны стимулировать людей к напряженному труду. Зарплата также должна решать еще две важные задачи: привлечение и удержание хороших работников. Если возникают затруднения в выплате работникам конкурентоспособной (по сравнению с другими компаниями, работающими в этом же секторе) зарплаты, то это приводит к серьезным затруднениям в привлечении и удержании квалифицированных кадров. Кроме того, посредством денег компания демонстрирует работнику, что она ценит его труд и его профессиональные достижения.

Но не только деньги определяют отношение людей к делу и их отношение к организации.

Для лучшего понимания тех задач, которые приходится решать для повышения мотивации работников к труду, надо взглянуть на ситуацию глазами самого работника. В каком случае у него появляется искреннее желание максимально полно использовать в работе свои знания, профессиональные навыки и опыт? Когда он готов работать напряженно, с полной самоотдачей? Очевидно, это желание возникает лишь в том случае, если работник видит тесную связь своих личных интересов (карьерные цели, получение признания и уважения, материальное благополучие, уверенность в завтрашнем дне и др.) с той работой, которую он выполняет в компании. Эти обязательства переживаются работником как искреннее стремление к добросовестной работе в интересах компании, они определяют его заботу о ее репутации, о ее имидже в глазах партнеров и потребителей. Пример такого отношения приводят Том Питерс и Роберт Уотермен. Они рассказали о рабочем из компании Honda , который в нерабочее время, по дороге домой, если видел, что дворники на увиденных им «хондах» погнуты, останавливался и поправлял их. Он был просто не в состоянии смотреть на то, что в машинах его фирмы что-то плохо работает.

Из чего же складывается такая приверженность работников своей организации?

Приверженность имеет три составляющие:

1. вера в корпоративные ценности и принятие целей данной организации;

2. вовлеченность в работу, желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;

3. лояльное отношение к организации, желание оставаться членом данной организации.

Все три составляющие приверженности усиливаются, если работника удовлетворяют условия его труда и перспектива профессионального роста, когда он встречает в компании справедливое признание своих заслуг и видит возможности профессионального или должностного роста. Приверженность персонала растет, сотрудники начинают работать лучше, если у них есть внутренние обязательства перед компанией, если они понимают и принимают цели и задачи бизнеса. Таким образом, неравнодушное отношение к проблемам своей компании, готовность внести свой вклад в ее развитие и решение ее проблем основаны на ясном понимании работником целей и направления развития компании и на сближении его собственных интересов с ее интересами.

Как лучшие компании повышают уровень приверженности персонала? Рассмотрим опыт лучших компаний.

Американская компания IBM уже не одно десятилетие в основу мотивации сотрудников ставит внимательное отношение к людям. Первый и самый важный из трех основных принципов IBM – это уважение к личности. В годовом обзоре деятельности английского филиала еще за 1984 год уже говорится, что именно соблюдение этого принципа более всего объясняет постоянный успех компании.

На обложке буклета для работников компании, называющегося "Кадры и IBM " и описывающего принципы ее кадровой политики, цитируются слова главы корпорации Луи Герстнера, произнесенные им в 1962 г. "Я думаю, что истинные причины успеха или провала всякой корпорации очень часто кроются в ответе на вопрос, умеет ли эта корпорация выявлять таланты и освобождать творческую энергию людей. Я убежден, если организация хочет выжить в нашем постоянно изменяющемся мире, она должна быть готова изменить у себя все, кроме своих основополагающих принципов".

Компания же «DVAG» в свою основу ставит заботу о людях, об их развитии. Руководство фирмы DVAG придает большое значение возможности сотрудников отдохнуть в самых комфортных условиях, сочетая отдых с обучением, повышением своего общеобразовательного и культурного уровня и с развлечениями. Уже давно на фирме DVAG сделали ставку на то, что важнейшим условием успеха является развитие личности. Поэтому обязательной частью обширной образовательной программы, предусмотренной для всех сотрудников, являются регулярно проводимые учебные семинары, посвященные развитию личности. Учебные центры, в которых проходят семинары, расположены в исключительно красивых местах, обеспечивают максимальный комфорт для сотрудников и оборудованы по последнему слову техники. Это показывает слушателям, насколько руководство фирмы ценит их.

Руководство компании также обеспечивает себе поддержку со стороны членов семей сотрудников. На проводимые фирмой общие собрания, где происходит награждение лучших, всегда приглашаются сотрудники с супругами. Чествуя лучших работников, руководство фирмы стремится показать членам их семей, что рассчитывает на их понимание и поддержку. «Если спутник жизни настроен против нас, потому что муж или жена уделяет слишком мало времени семье из-за длительных командировок, тогда сотрудник не сможет добиваться высоких результатов в работе».

Для разных компаний этот путь может быть своим. Перед теми руководителями, кто действительно хочет заниматься мотивацией персонала, открыто множество возможностей. Готовых рецептов здесь не существует. Только понимание психологических механизмов поведения людей в организации и внимательное отношение к работникам, к их проблемам и устремлениям дают шанс на выбор правильного пути.^[11]

На мой взгляд, нематериальное стимулирование требует огромного понимания психологического механизма поведения людей. В компаниях «IBM» и «DVAG» эта работа достигла колоссальных результатов. Была проведена огромная психологическая работа, огромное внимание уделялось работникам, их проблемам и устремлениям, который дал шанс этим организациям найти свой способ нематериального стимулирования и поиска приверженности персонала.

2.2 Кадровая политика «Дженерал Электрик»

«Мы хотим быть компанией, которая постоянно обновляется, отбрасывая прошлое, приспосабливаясь к переменам»^[12]

Джек Уэлч

За последние десятилетия «Дженерал Электрик» превратилась в одну из самых многопрофильных компаний в мире, а в последние годы - в одну из самых прибыльных. А начиналась компания еще в 1878 году, когда всемирно известный изобретатель Томас Эдисон основал фирму «Эдисон электрик лайт», которая после объединения в 1892 году с компанией «Томсон-Хьюстон электрик» и стала называться «Дженерал Электрик». Унаследовав эдисоновскую тягу к новаторству, компания «Дженерал Электрик» в 1910 году начинает серийное производство лампочек с вольфрамовой нитью; в 1925 году выпускает первый бытовой холодильник; в 1928 году открывает вещательную станцию и начинает передачу телевизионных программ; в 1942 году проводит испытания своего первого реактивного двигателя; в 1947 году начинает серийный выпуск автоматических стиральных машин. «Дженерал Электрик» сегодня - это крупнейший в мире производитель многих видов сложнейшей техники: многотонных локомотивов, энергетических установок, газовых турбин, авиационных двигателей, медицинского оборудования, пластмасс и герметиков. Это один из мировых лидеров на рынке финансовых услуг, а также на рынке обслуживания современной передовой техники. Относительно новая сфера деятельности «Дженерал Электрик» - поставки информационно-компьютерных технологий, сложнейших систем обработки информации. Общая численность сотрудников корпорации, работающих в более чем 100 странах мира, составляет 276 тысяч человек. Только в 30 европейских странах занято около 70 тысяч человек.

Джек Уэлч — 50-летний президент «Дженерал Электрик», одной из крупнейших компаний США.

Когда Уэлч принял на себя руководство фирмой, у «Дженерал Электрик» было много застойных товарных серий, она испытывала сильную конкуренцию по всем направлениям своей деловой деятельности. Уэлч продолжил политику отказа от ряда направлений, что привело к продаже почти 200 предприятий. Затем он приобрел 70 предприятий, работающих на основе передовой технологии и занимающихся предоставлением услуг. Он провел массовое сокращение штатов, что привело к ликвидации 100 тыс. рабочих мест и принесло ему кличку Нейтронный Джек (намек на нейтронную бомбу, когда люди гибнут, но здания остаются целыми). ^[13]

Кроме того, Уэлч провел ряд изменений в оставшейся организационной структуре. Он убрал должности руководителей секторов бизнеса и упростил некоторые другие аспекты формальной организации, а это, кроме всего прочего, означает, что руководители различных подразделений «Дженерал Электрик» должны обращаться с заявками на финансирование непосредственно к нему.^[14]

Если одни администраторы одобряют стиль Уэлча, некоторых он возмущает. Уэлч наслаждается борьбой, и часто его считают воинственным и агрессивным по отношению к работникам. Идея Уэлча о «конструктивном конфликте» в действительности представляет собой длительное и шумное соревнование со старшим вице-президентом. Некоторым эпизоды подобного типа кажутся деморализующими. После попытки добиться одобрения проекта один руководящий работник заметил: «Джек будет гоняться за вами по комнате, засыпая вас аргументами и возражениями. Затем вы сопротивляетесь до тех пор, пока он, наконец, не позволит вам делать, что вы хотите, и становится ясно, что вы сделаете все, что в ваших силах, чтобы дело закончилось успешно. Это ритуал. Это как запись добровольцем».

Руководителям «Дженерал Электрик» предписывают следующие правила:

• Твоя задача – вести общую техническую политику и решать ежедневно возникающие затруднения.

• Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают.

•Будь внимателен к чужому мнению, если даже оно неверно.

• Имей бесконечное терпение.

• Будь справедлив, особенно в отношении подчиненных.

•Будь вежлив, никогда не раздражайся.

• Будь краток.

• Всегда благодари подчиненного за хорошую работу.

•Не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица.

•Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.

• Выбор и обучение умного подчиненного – всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим.

• Если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий. Не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу.

•Не бойся, если твой подчиненный способнее тебя, а гордись таким подчиненным.

• Никогда не испытывай своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы. Но в этом последнем случае применяй ее в максимально возможной степени.

• Если твое распоряжение оказалось ошибочным, признай ошибку.

• Всегда старайся во избежание недоразумений давать распоряжение в письменном виде.

Компания понимает, что наиболее эффективное достижение ею своих целей возможно путем привлечения служащих к процессам решения и развития, и утверждает и поощряет все средства, которыми это достигается. Руководство и начальство должны выделять в своем расписании время для обширной коммуникации с теми, за кого они отвечают, чтобы обеспечить активное привлечение их служащих в решение проблем, связанных с их работой. Механизм решения проблем может быть изложен в политике компании в отношении жалоб, но это привлечение по сути своей гораздо шире. ^[15]

Поощряется принятие служащими живого участия в деятельности компании, а в случае, если они не имеют необходимой информации о чем-либо или не уверены, поощряется их обращение с вопросами к непосредственному начальнику. Если же они не получат адекватного ответа, то имеют право на дальнейшую постановку своего вопроса путем использования процедуры обжалования, указанной в руководстве для служащих. Таким образом, компания определяет границы действий в случае возникновения проблем и т.д. Если же также разработано и руководство для персонала, определяющее все правила и нормы, то тогда последующие дискуссии, касающиеся произошедших нарушений, могут проводиться с опорой на эти правила. Конечно, далеко не так просто сказать: «Я не знал», но таким образом можно снизить число проблемных ситуаций.

Итак, Говоря о кадровой политике компании «Дженерал Электрик», можно сказать, что она признает личную значимость каждого из своих сотрудников и стремится обеспечить постоянную информацию для всех служащих о своей деятельности и планах, но лишь в той степени, которая не подвергает опасности ее развитие или спрос на ее продукцию, услуги и т.д. Поощряет развитие своих сотрудников, а также постоянно информирует, тренирует и обучает их. Компания понимает, что наиболее эффективное достижение ею своих целей возможно путем привлечения служащих к процессам решения и развития, и утверждает и поощряет все средства, которыми это достигается.

Центральный центр дистрибуции компании в России, находящийся в Московской области в городе Чехов, призван реализовать самые смелые идеи в области логистики. Современные системы складирования продукции и автоматизированное управление операциями, многообразие способов упаковки и новейшие концепции в области транспортировки – все это позволяет отвечать высоким требованиям рынка. На складе ежедневно осуществляются миллионы операций по приемке, отгрузке, размещению, сортировке и сборку заказов.

Помимо современного оборудования, новейших систем управления складскими операциями и современных логистических решений, центр дистрибуции так же оснащен всем необходимым для досуга и отдыха сотрудников: комфортная столовая, комната отдыха и тренажерный зал, в котором ежедневно проходят разные спортивные занятия по пауэрлифтингу, армреслингу и т.д.

Территория склада, размером 80 000 м, на которой круглосуточно трудится более 1000 сотрудников, для обеспечения беспрерывной работы всех логистических процессов, вмещает в себя 7 000 000 наименований товара, что позволяет обеспечивать необходимой продукцией все магазины в России.

ООО «Адидас» обеспечивает движение потоков спортивных товаров от производителя (заводы) к конечным потребителям по схеме, представленной в Приложении 2.

Для транспортировки товара в регионы, компания пользуется услугами сторонних логистических (курьерских) организаций, после доставки в конкретный регион России, товар отправляется на хранение и сортировку на склад, после чего распределяется и отправляется по пунктам продаж. В Московском регионе, используются свои транспортные средства.

Доставка заказов через интернет магазин осуществляется несколькими способами:

• Доставка курьерской службой

• Доставка в магазин

• Доставка

Сроки доставки в Москве и области, в среднем 1-2 рабочих дня, а в регионы в среднем 3-4 дня. Такие сроки, при большом объеме заказов, говорят об отлично налаженных логистических процессах и высокой конкурентоспособности.

Доставка на дом курьером, осуществляется во всех регионах России. Курьерская доставка, один из самых удобных способов получить свой заказ, так как для клиента доступны опции примерки товаров и частичного выкупа. Клиент имеет возможность в комфортной обстановке примерить заказанные им товары и полностью или частично отказаться от заказанного товара.

После отгрузки заказа со склада Курьерская служба компании, связывается с клиентом для уточнения деталей доставки. Так как некоторые почтовые индексы не обслуживаются курьерской службой в связи с логистической недоступностью, компания предлагает использовать альтернативные способы доставки, доставка в ближайший магазин, которые имеют обширную сеть точек самовывоза.

В период высокого спроса, во время проведения распродажи, компания рекомендует пользоваться опцией доставки в магазин, для более быстрого получения заказа, так как сроки курьерской доставки на дом, могут увеличиться на несколько дней.

Доставка в магазин. Услуга предоставляет возможность оформить заказ на сайте и забрать его в розничном магазине. Список магазинов, предоставляющих данную услугу, насчитывает более чем 200 точек.

Как только заказ готов к выдаче, компания присылает клиенту уведомление, о готовности заказа. Для получения заказа, клиенту необходимо обратиться к сотрудникам магазина в кассовой зоне и назвать номер заказа. После чего клиент, так же как и в случае с курьерской доставкой на дом, имеет возможность примерить товар, и отказаться от ненужных ему товаров.

Автоматизированный терминал для хранения и выдачи заказов, который предоставляет возможность забрать товары в удобное для клиента время. Срок хранения заказа в терминале – 3 дня. Так же клиент имеет возможность один раз продлить срок хранения своего заказа еще на 3 дня. Данный способ доставка отличается большим количеством точек самовывоза, которые насчитывают более 1800 и пунктов выдачи в более чем 460 городах и населенных пунктах России. С 2015 года, доставка продукции, доступна в некоторых городах Крыма.

Минус данного способа доставки, заключается в том что, при доставке услуга примерки для клиента недоступна.

2.3 Анализ применения американской модели менеджмента в России на примере ООО «Адмифай»

В своей курсовой работе я решил рассмотреть одну из компаний, специализирующейся на оказании рекламных Интернет - услуг. В этой компании очень часть использовались принципы американской модели менеджмента, как при построении структуры отдела продаж, так и в создании благоприятной атмосферы на рабочем месте.

Как уже говорилось ранее ООО «Адмифай» предоставляет услуги в Интернете, что является сравнительно новым для России продуктом. При создании компании был проанализированы фирмы, предоставляющие аналогичные услуги на зарубежных рынках, в том числе и США.

Одной из главных задач, поставленных непосредственно перед персоналом было:

• значительное увеличение продаж,
• получение признания среди пользователей сети
• внедрение новых продуктов, ранее не предоставляемых в данном регионе.

Основы построения структуры компании «Адмифай» базируются на стратегическом менеджменте, который широко применялся в Американских корпорациях. Проанализировав ситуацию на рынке, была определена цель, которая была в свою очередь разделена на подцели, т.е. была проведена сегментация. Были определены средства по достижению поставленной цели и разработаны указания, следуя которым мы планировали достичь желаемого результата.

В целом организационная структура данной компании, на мой взгляд, оставляет желать лучшего, т.к. она оставалась «плавающей» из-за либерального стиля руководства, избранного директором, который уже через час мог перейти в автократический.

При составлении плана продаж, должностных инструкций и прочих документов, использовались материалы, собранные по нескольким американским компаниям, но с учетом российского менталитета.

В компании также была разработана система мотивации сотрудников, которая была взята скорее не из американских теорий, а на основе собственных интересов. По этой теории каждый сотрудник выполняя план продаж, получал денежное вознаграждение и похвалу. Все остальные составляющие системы мотивации были опущены.

Также в ООО «Адмифай» регулярно проводились «оперативки», и корпоративные мероприятия в пятницу вечером, что только ухудшало производительность сотрудников. Принципы ведения бизнеса руководством компании, основанные на подходе к сотруднику «по-настроению», приводили к разногласиям внутри компании.

Анализ организационной структуры ООО «Адмифай» показывает следующее: такие функции, как профессиональное обучение, профессионально-квалификационное продвижение, изучение причин текучести кадров, анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала, контроль над осуществлением социального обеспечения сотрудников и т.п. на предприятии не реализуются, что, несомненно, влияет на экономическую эффективность его работы. Существенным упущением руководства является отсутствие отдела маркетинга, необходимого в рыночных условиях, особенно для организаций, желающих, расширять масштабы своей деятельности.

Для достижения лучших результатов фирмы, систему мотивации сотрудников нужно изменить. Больше внимания нужно уделять обучению персонала и повышению их индивидуальной значимости для фирмы. Также нужно создать благоприятные условия для работы в компании, а именно:

1) произвести закупку мебели (столы, стулья, ширмы)

2) покупка необходимой техники (компьютеры, факс, кондиционер и т.д.)

3) произвести обеспечение сотрудников Интернетом и многоканальной телефонной связью

4) Запретить курение на рабочих местах и ввести в должностную инструкцию этику поведения сотрудника в офисе компании.

Вовлечение сотрудников в процесс менеджмента позволил бы развиваться компании, путем создания новых рекламных продуктов, значительно сократил бы сроки их ввода. Также переход каждого сотрудника из исполнителя в разряд управленца давал бы возможность развивать себя как личность, получить новые навыки и укрепить командный дух организации. Немаловажным фактором здесь также является и появление выраженных мотивов к более эффективному труду, каждый сотрудник, стремясь к достижению целей компании, в конечном итоге приходил бы к удовлетворению собственных потребностей.^[16]

Таким образом, компания поднялась бы на новый уровень менеджмента и получила бы дополнительные ресурсы для решения своих будущих задач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительный опыт и знания в области теории и практики менеджмента предприятий с учетом их специфических особенностей.

Однако, американская модель менеджмента одна из наиболее популярных моделей менеджмента. Американский менеджмент позволил США в свое время занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Именно в США была сформулирована наука и практика менеджмента. Поэтому, родиной менеджмента называют именно Соединенные Штаты. Неудивительно, что его ведущее положение в мире неоспоримо.

Следует отметить, что Американская модель менеджмента отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой менеджмента производства и персонала. Эта модель идет революционным путем развития. Американцы приверженцы краткосрочного найма. Они часто меняют работу в зависимости от материальных благ. Главный их мотив - экономические факторы, т.е. деньги. Как они меняют место работы, так же быстро у них происходит перемещение по должности. Их высокая квалификация, способность к обучению лишь способствуют этому.

В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру менеджмента. Поэтому, чтобы понять успех Американской модели менеджмента, нужно обязательно обратить внимание на их менталитет. Американцы - очень легкие на подъем люди, они общительны и предприимчивы, ибо без этого не пробиться в деловой мир. Они не бояться взять на себя ответственность, тем самым пытаются доказать репутацию делового человека. Главная основа, на которой базируется система менеджмента США, – обостренное чувство индивидуализма. На этом и стала формироваться система менеджмента в США.

Конечно, без теории нет практики. Нужно отметить, как умело, американцы используют теоретические знания на деле и не боятся делать эксперименты. Именно индивидуальный подход к персоналу дает положительные результаты. Поэтому именно в американской системе менеджмента можно увидеть искреннее стремление к добросовестной работе в интересах фирмы.

Но подобные достижения требуют немалых усилий от предприятия. Так, в компаниях «IBM» и «DVAG» активно используют нематериальное стимулирование труда. Американская компания IBM уже не одно десятилетие в основу мотивации сотрудников ставит внимательное отношение к людям. Именно соблюдение этого принципа более всего объясняет постоянный успех фирмы. Руководство фирмы DVAG придает большое значение возможности сотрудников отдохнуть в самых комфортных условиях, сочетая отдых с обучением, повышением своего общеобразовательного и культурного уровня и с развлечениями. Управляющие лица фирмы также обеспечивает себе поддержку со стороны членов семей сотрудников. На проводимые фирмой общие собрания, где происходит награждение лучших, всегда приглашаются сотрудники с супругами.

Так же, можно получить представление об отношении к рабочим в американской фирме, рассмотрев кадровую политику организации. На примере предприятия «Дженерал Электрик», можно сказать, что она признает личную значимость каждого из своих сотрудников и стремится обеспечить постоянную информацию для всех служащих о своей деятельности и планах, но лишь в той степени, которая не подвергает опасности ее развитие или спрос на ее продукцию, услуги и т.д. Поощряет развитие своих сотрудников, а также постоянно информирует, тренирует и обучает их. Фирма понимает, что наиболее эффективное достижение ею своих целей возможно путем привлечения служащих к процессам решения и развития, и утверждает и поощряет все средства, которыми это достигается.

Так же, я рассмотрел ООО «Адмифай» - российское маркетинговое агенство, специализирующуюся на оказание рекламных Интернет - услуг. Так как предоставление услуг в Интернете достаточно новый продукт в России, то ровняется эта компания на американскую модель менеджмента. Но учитывая менталитет россиян, полностью копировать американскую модель менеджмента невозможно. Ведь нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов. Да и нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Потому что изучение Американской модели менеджмента представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран.

БИБЛИОГРАФИЯ

Источники

1. Американская модель менеджмента.-Режим доступа: bogatir.3dn.ru/publ/1-1-0-7
2. Модели менеджмента.-Режим доступа: market-pages.ru/menedjment/3.html
3. Менеджмент по-американски. – Режим доступа: buhteach.ru/237-menedzhment-v-ssha.html
4. Соотношение используемой модели менеджмента и национального менталитета.- Режим доступа: bogatir.3dn.ru/publ/1-1-0-7
5. Особенности менталитета.- Режим доступа: bogatir.3dn.ru/publ/1-1-0-7
6. Лапидус В. А. Проекция принципов менеджмента Демигна на Российскую практику.- Режим доступа: iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_2797/
7. Абчук В.А.. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е издание. – СПб. Издательство Михайлова В.А., 2004. – 463 с.;
8. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / Л.И. Наумов.-4-е изд.,перераб. И доп.-М.: Экономистъ, 2006.- 669 с.
9. Отражение человека как объекта профессионального менеджмента в доктринах Х, Y, Z. – Режим доступа: in1.com.ua/article/22771/
10. Анализ применения американской модели менеджмента в России на примере ООО «Адмифай»: курсовая работа.-М.: Менеджмент, 2008.-С.21-24
11. Джим Рон Сокровищница мудрости. Успех, карьера, семья; Пер. с агнл.-М.: Альпина Паблишерз, 2009.-С.31
12. Магура М. И. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал?- Режим доступа: maguru.ru/articles/nomoneymotivation.htm
13. Мескон Майкл. Основы менеджмента// Джек Уэлч и «Дженерал Электрик»: учебник// Альберт Майкл, Хедоури Франклин.- Рабочая неделя, 2008.с. 62
14. Уколов В.Ф.. Теория управления: Учебник для вузов/ А.М. Масс. – 2-е изд., доп. – М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2004. – 656 с.
15. Джулиана Биркиншоу. Будь в курсе!//Модель менеджмента. Какой пользуетесь Вы?: сборник научных трудов.- Режим доступа: vkurse.obs.ru/node/178
16. Что российские менеджмеры хотят перенимать у американских и чего не хотят.- Режим доступа: art.thelib.ru/business/management/chto_rossiyskie_menedzheri_hotyat_perenimat_u_amerikanskih_i_chego_ne_hotyat.html
17. Кнышов Е. Н. Менеджмент: учебное пособие. – М: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004.-304с.-(Серия «Профессиональное образование»).
18. История создания GENERAL ELECTRIC (Дженерал электрик). – Режим доступа: ves4i.com.ua/GENERAL-ELECTRIC
19. Джек Уэлч. – Режим доступа: bglitvak.ru/uelch.htm
20. Балашов Ю. К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм. – Режим доступа: kapr.ru/articles/2003/9/1793.html

1. Американская модель менеджмента.-Режим доступа: bogatir.3dn.ru/publ/1-1-0-7 ↑

2. Модели менеджмента.-Режим доступа: market-pages.ru/menedjment/3.html ↑

3. Менеджмент по-американски. – Режим доступа: buhteach.ru/237-menedzhment-v-ssha.html ↑

4. Соотношение используемой модели менеджмента и национального менталитета.- Режим доступа: bogatir.3dn.ru/publ/1-1-0-7 ↑

5. Особенности менталитета.- Режим доступа: bogatir.3dn.ru/publ/1-1-0-7 ↑

6. Лапидус В. А. Проекция принципов менеджмента Демигна на Российскую практику.- Режим доступа: iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_2797/ ↑

7. Абчук В.А.. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е издание. – СПб. Издательство Михайлова В.А., 2004. – 463 с.; ↑

8. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / Л.И. Наумов.-4-е изд.,перераб. И доп.-М.: Экономистъ, 2006.- 669 с. ↑

9. Отражение человека как объекта профессионального ме-неджмента в доктринах Х, Y, Z. – Режим доступа: in1.com.ua/article/22771/ ↑

10. Анализ применения американской модели менеджмента в России на примере ООО «Рестосапиенс»: курсовая работа.-М.: Менеджмент, 2008.-С.21-24 ↑

11. Отражение человека как объекта профессионального менеджмента в доктринах Х, Y, Z. – Режим доступа: in1.com.ua/article/22771/ ↑

12. Джек Уэлч. – Режим доступа: bglitvak.ru/uelch.htm ↑

13. История создания GENERAL ELECTRIC (Дженерал электрик). – Ре-жим доступа: ves4i.com.ua/GENERAL-ELECTRIC ↑

14. Магура М. И. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал?- Ре-жим доступа: maguru.ru/articles/nomoneymotivation.htm ↑

15. Мескон Майкл. Основы менеджмента// Джек Уэлч и «Дженерал Электрик»: учебник// Альберт Майкл, Хедоури Франклин.- Рабочая неделя, 2008.с. 62 ↑

16. Уколов В.Ф.. Теория управления: Учебник для вузов/ А.М. Масс. – 2-е изд., доп. – М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2004. – 656 с. ↑