Американская модель менеджмента (ИСТОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Американский менеджмент формировался в конце XIX – начале XX вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда, введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

На протяжении большого количества времени Американская модель менеджмента постоянно менялась и взимала что-то новое. И до сих пор американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента.

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на тропу менеджмента.

Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.

Во всем  многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство.

Тем не менее,  нет нужды слепо следовать выводам американских  теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Этим объясняется актуальность данной работы.

Предмет курсовой работы – история американского менеджмента.

Объект – американская модель.

Целью курсовой работы является изучение американской модели менеджмента.

Для выполнения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить историю развития американской модели менеджмента;

- рассмотреть особенности современного состояния модели менеджмента;

- выявить преимущества и недостатки американского менеджмента.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. ИСТОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента.

Управление как наука, научная дисциплина появилась в США в начале XX века. Этому содействовал целый ряд факторов, среди которых следует подчеркнуть демократичность страны, трудолюбие граждан, высокое значение образования, а также отсутствие государственного ввязывания в экономику. Страна была свободна от прогрессивных догм старого света, а создание монополий приводило к затруднению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на нуждаемости бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915).

Другие - это так называемые «реформаторы труда», куда входили умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Их внимание - затрудненные взаимоотношения рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные филантропические проекты и программы, например, усовершенствование трудовой морали, физического удобства на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми.

Американский менеджмент образовался в конце XIX - начале XX вв., в условиях создания значительных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; установление норм и стандартов, введение должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности[5,93].

В XIX веке в США увеличивается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет субъективный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая вычеркивает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым критериям.

В американском обществе увеличивается социальная значимость «чина», вытекает тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия - гиганты испытывают спрос в рациональной организации труда, в четкой, координированной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными основаниями, нормами и стандартами.

Гигантская индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала гораздо более существенное воздействие на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции. По мере того как индустрия перерастала пределы мануфактуры и созревала актуальная система акционерного капитала, владельцы капитала все более отстранялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был подменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась современная, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало большое число акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев единого капитала. Вместо единственного руководителя-собственника возникли несколько наёмных менеджеров, привлекший из всех, а не только привилегированных классов.

При этом под администрированием трактовалась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоочередном и узкотехническом смысле рассматривался как контроль за их реализацией. Каждый производственноедело выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число значений возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой базе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется определенное количество специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту[18,106].

Здесь важно заметить следующую правомерность. Вначале собственник и менеджер описаны в одном лице. Затем управление отходит от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера появляются два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

Другой этап развития: менеджеров много и каждый следит за одной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь разделяется, и вместо него образуется сообщество специалистов. Теперь менеджер устанавливает работу специалистов, используя для этого особенные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, задачи политики компании и др.

Именно с учетом этих качеств американской экономики и возникает американская модель менеджмента.

1.2. Создатели американского менеджмента.

Создателем научного менеджмента по праву значится Фредерик Уинслоу Тейлор(1856 - 1915). Его способ научной организации труда содержала ряд основных положений: научные основания производства, научный набор кадров, обучение и подготовка, организация сольватация между управляющими и рабочими. Ввел определенные требования по научному исследованию элементов производственного процесса: разделение единого процесса на малые части, наблюдение и запись итоговых элементов и условий, в которых они осуществляются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. Для этого, одним из первых, стал применять хронометраж исполнительных рабочих действий.

Его план о разделении работы на самые обычные операции привела к созданию сборочного транспортера, сыгравшего столь важную роль в росте экономической силы США в первой половине ХХ века.

Впервые свои взгляды он описал в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были увеличены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили продолжение в «Основах научного менеджмента» (1911).

Научное управление по Тейлору концентрировалось на работе, выполняемой на очень низком уровне организации. Тейлор и его ученики проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и масштабы контроля и поручения полномочий[29,81].

Тейлор стал осуществлять испытания – с секундомером и прочими приборами, которые позволяли определить процесс труда. В итоге вследствие подобных манипуляций производительность его подопечных усовершенствовалась в два раза, чего нельзя было отметить об их настроении. Система Тейлора, которую он обрисовывал в своей книге, подразумевала очень четкую и упорядоченную организацию труда. Действия рабочих в буквальном смысле были расписаны по секундам, а движения – по миллиметрам.

В единых чертах это и есть первые шаги в сторону формирования менеджмента как дисциплины. Представляемый им хронометраж, конечно, был сложно реализуем, и в каком-то смыслевесьма бессердечен – но это были первые идеи в области управления.

Еще одним адептом американской модели менеджмента, организатором «организационной школы» является Генри Форд (1863 - 1947)

Генри Форд построил самое огромное промышленное производство начала XX столетия и заработал на нем большие деньги, его принципы
проявили колоссальное воздействие на общественную жизнь США. Он вел свое дело в разрез с какими-либо общепринятыми инструкциями. Когда потребность в машинах увеличивалась- предприниматель уменьшал стоимость (в 1909 г. – 900 долларов, в 1916 – 345 долларов). Он считал так: следует увеличивать покупательную способность людей путем увеличения зарплаты и снижения продажных цен. Во времена Великой Депрессии, когда собственники заводов и фабрик уменьшали получки в два-три раза, Форд не только увеличил их в два раза, но и сменил десятичасовой рабочий день восьмичасовым (этим во многом спас свои заводы от недовольств, забастовок, ухода рабочих).

Еще одной из тайн успеха «автомобильного короля» было введение современных технологий: конвейерная сборка автомобилей,
внедрение типизации и т.д. Но, вместе с тем, Форд ввел особый способ распределения деятельности(это явление получило название «фордизм»). Он полагал, что необходимость рабочего в том, чтобы подчиняться, не брать на себя никакой ответственности,более результативно – монотонное выполнение одних и тех же простейших операций. Предприниматель считал, что каждый обязан пройти этот путь «снизу – вверх».

Форд реализовал 15 с половиной миллионов автомобилей «Форд-Т», конвейер стал процессом обычным и важным. Он стал оплачивать рабочим ввдвое больше и этимосновал класс «синих воротничков». Его рабочие накапливали средства, чтобы купить «свой» автомобиль – «Форд-Т». Форд не создавал потребность в автомобилях, он создал условия для потребности.

В его основе лежит принцип разделения труда. Каждый рабочий на конвейере делает одну единственную операцию, тем самым стандартизируя свой работу и существенно стимулируя производство[25,203].

Тем не менее, конвейерная сборка считается не только возведенным в идеале разделением труда, но и крайне обесчеловеченным процессом. Человек должен работать как автомат, регулярно исполняя одно и то же действие (например, закручивание гайки) на протяжениивсего рабочего дня, не имея возможности отвлечься. Это вызывает нервные расстройства, эмоциональные срывы и другие трудности, о которых, разумеется, предприниматели не думали или просто не допускали возможности тонкой душевной организации у рабочих.

В борьбе с принципами Форда возник американский менеджмент.

Основные идеи Г. Форда описаны в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) - американский педагог, консультант, социолог, с 1924 года исследовала теорию научного менеджмента. Первая начала заниматься межличностными отношениями и менеджменом персонала. Создатель нескольких книг о природе общественных отношений и роли вождя. Ее планы настолько опережали время, что оказались не нужными до 50-х годов. В частности, Фоллетзаявляла, что главное условие в любой области - человеческие отношения; что не существует прирожденных вождей, а вождь формирует задачи и "подчиненные", более того, отношения вождя и подчиненных суть отношения партнерские (в этой части ее идеи перекликаются с идеями Честера Барнарда); критиковала иерархические структуры управления и приветствовала более "мягкие", "демократические" формы и т.д. Вместе с Элтоном Мейо является основоположником, так называемого гуманистического подхода в менеджменте персонала (известного также как "школа человеческих отношений" и "поведенческая школа") в противовес классическому административному, который был озвучен еще Анри Файолем. Гуманистический подход основываетсяя на утверждении о том, что основными стимулами к труду человек считает не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоутверждение и другие психологические потребности.

1.3.Основные особенности американской школы менеджмента.

Одной из особенностей американской школы менеджмента стала теория корпораций. Она зародилась в 1932 году после выхода в свет книги А. Берли и М. Минза «Современная корпорация и частная собственность». Корпорация делалась юридическим лицом, а акционеры получали право на получение доли в прибыли, в соответствии количеству акций. Корпорация заменила малые предприятия, где вся собственность относилась владельцам, соответственно они имели всю прибыль и осуществляли контроль над рабочими.

Многие ученые считают, что в период возникновения корпорации произошло отделение собственности от власти. Замечается новый класс, сила которого заключается не в собственности, а в контроле за процессом. Реальная власть переходит к менеджерам[15,79].

Корпорация считается главной структурной единицей в американском менеджменте до сегодняшнего дня.Заинтересованность ккорпорациям сталаувеличиваться с середины 80-х годов XX века.

Среди факторов, содействовавшихее усилению, можно отметить:

- увеличение инвестиций в стране;

- усиление государственного контроля, что выражается в предоставлении права голоса некоторым инвесторам;

- процесс поглощения корпораций во второй половине 80-х;

- весьма высокие оклады исполнительных директоров;

- констатация потери конкурентоспособности по отношению к немецким и японским корпорациям.

Хотя, необходимо выделить, что американская модель менеджмента используется в корпорациях многих стран: США, Великобритании, Новой Зеландии, Австралии, Канады и других.

Ее главными особенностями являются:

- наличие внешних акционеров, т. е. не связанных с корпорацией,

- разработанной законодательной основой, которая определяет права и обязанности управляющих, директоров и акционеров,

- механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, между акционерами.

В Великобритании и США акции – этометод накапливания денежных средств. Именно поэтому в США располагается крупнейший в мире рынок капитала, а Лондонская биржа - третья в мире по капитализации рынка (первыми являются Нью-Йорка и Токио). Именно в США впервые зародились мысли голосования по доверенности и института независимых инвесторов.

Также характерной чертой американского менеджмента является стратегическое управление. Данный термин появился в 60-70-х годах XX века, а в 80 годы оно пришло во все корпорации.

В общих чертах стратегия – это метод применения денег и ресурсов для свершения установленных целей. То есть стратегия – это общая программа действий, которая определяет проблемы и ресурсы для свершения главной цели корпорации.

Стратегический менеджмент ориентирован в подтверждениеи дальнейший выбор целей развития компании, которые готовы послужить причинойее к повышению конкурентоспособности. При выборе таких целей они фиксируются в долгосрочных планах, на их основе разрабатываются целевые программ, которые и гарантируют достижения намеченных целей[8,114].

Стратегия позволяет сформулировать главные цели и основные пути их достижения так, что корпорация получает единое направление действий. При этом у корпорации возникает потребность в новых поисках и новых стратегиях.

Таким образом, стратегическое управление состоит из

- исследования долговременнойстратегии;

- реализация управления в реальном масштабе времени.

То есть разработанная стратегия управления в последующем делается производственно-хозяйственными планами, которые необходимо реализовать на практике.

Идея стратегического управления базируется на системном и ситуационном подходах. С данной точки зрения компания – это "открытая" система. Для ее существования нужен анализ внешней и внутренней среды.

При стратегическом управлении появляется потребность организационной стратегической структуры, что показана отделом стратегического развития. В эти отделы входит несколько производственных подразделений компании, которые выпускают монотипную продукцию, применяют схожие ресурсы и технологии и обладают едиными конкурентами.

Количество таких отделов в фирме обычно немного, чем количество производственных подразделений. Данные отделы отвечают за актуальное исследование продукции, которая была бы конкурентоспособна на рынке,и за еесбыт[19,207].

Однако при данной структуре отвечать за принятие решений и за самые
отвечающие тенденциидолжен один человек (генеральный директор или владелец), которомумогутпомогатьспециализированные ассистенты. Но принимать решение должен только один человек, иначе ему придется рано или поздно уйти, чтобы на его место пришел другой менеджер, который может выполнять поставленные задачи.

Акцентируют следующие функции стратегического менеджмента:

- определениецелейфирмысучетомрыночнойситуации;

- формулированиесредствдостижениеэтихцелей;

- сегментацияцелей,тоестьих разделение на подцели;

- создание соответствующих перспективных планов и программ.

При этом результат американской модели менеджмента является принятие того факта, что все виды менеджмента взаимосвязаны. На практике каждый менеджер осуществляет функции администратора, управляет персоналом, ищет свои цели и занимается построением путей достижения своих целей. Конечно, если фирма маленькая, то ее руководитель сам занимается всеми функциями, но при увеличении размеров фирмы возникает вопрос о разграничении данных функций между помощниками и ассистентами.

Именно стратегический менеджмент является основой управления предприятием, он определяет цели развития и средства их достижения, а также устанавливает задачи всех видов менеджмента.

Следующей характерной чертой американской системы менеджмента, требующей нашего внимания, является партисипативное управление, то есть формы привлечения сотрудников к управлению.

Для этогоприменяется принцип привлечения сотрудников к принятию решений и развитию организации[19,258]. Здесь можно отметить несколько причин:

- В данном случае каждый рабочий лучше понимает суть и цели своей фирмы, знание различных сторон ее жизни, тем самым облегчается процесс взаимообмена данными.

- Участие сотрудников в ходе принятия решений приводит к тому, что эти решения и планы по их осуществлению становятся личными планами сотрудников, тем самым работа помогает им достичь удовлетворения собственных потребностей, потому что каждый работник получает конкретный мотив к качественному и эффективному труду, также укрепляется командный дух.

- Все это приводит к тому, что работники компании получают возможность развивать себя как личность: они становятся открытыми к восприятию и усвоению новых навыков, новых знаний, расширяют свои личные возможности, а компания, между тем, приобретает дополнительные ресурсы для решения будущих задач.

Следующим фактором является объединение двух взаимоисключающих функций управления: оперативное руководство и планирование. Планирование перестает быть чем-то мешающим и ненужным, а становится составляющей процесса деятельности.

Данное направление впервые зародилось в 60-е гг. XX века, когда работники корпораций стали требовать улучшения социально-экономического положения.

В это же время многие исследователи менеджмента пришли к выводу, что многие компании е могут достичь своих целей, так как игнорируют противоречия быстро меняющейся социальной среды. Так зародилась идея «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), которая основана на привлечении к управлению непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д. То есть привлечение как внешних, так и внутренних непрофессионалов к управлению компанией[12,147].

Иногда данное направление называется «третьей революцией» в управлении.

То есть первая революция – это отделение управления от производства и с выделение его в особый вид управленческой деятельности.

Вторая революция связана с появлением менеджеров, как особой профессии.

Третий этап – «производственная демократия» (или партисипативное управление), то есть форма соучастия всех работников организации в принятии решений компании.

Авторами данной идеи считаются Дж. Коул и А. Горц, которые впервые предложили управлять корпорациями посредством советов, контролируемых рабочими.

Хотя иногда партисипативное управление рассматрвиается как один из общих подходов к управлению человеком в организации, а основной целью является совершенствование методов использования всего человеческого потенциала организации[29,172].

Партисипативное управление включает несколько направлений:

- Право работников на самостоятельное принятие решений;

- Разработка механизмов привлечения работников к процессу принятия решений (например, выделяют следующие: сбор необходимой для принятия решения информации, определение приемов и способов выполнения данного решения, сам процесс организации работ и т. п.);

- Возможность работников самим следить за качеством и количеством выполненной ими работы;

- Предоставление работникам возможности участвовать в совершенствовании деятельности и организации, и ее отдельных подразделений;

- Создание условий для работников для организации рабочих групп по интересам.

В настоящее время пользуются популярностью четыре основные формы привлечения рабочих к управлению компанией[21,161]:

1. Участие рабочих в контроле за уровнем труда и выпускаемой продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов, где участвуют рабочие наравне с управляющими.

3. Создание и совершенствование системы участия в прибыли.

4. Предоставление возможности делегирования представителей рабочих для участия в советах директоров корпораций.

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. Преимущества и недостатки американской модели менеджмента.

В первую очередь, необходимо рассмотреть главные предпосылки создания американского менеджмента в том виде, в котором он имеется сейчас:

1. Присутствие развитых рыночных отношений.

2. В большой степени индустриальный способ организации изготовления.

3. Формирование мысли корпорации как главной формы предпринимательства.

Такое выделение базируется на теории американского экономиста Роберт Хейлбронер, который акцентирует три исторически сложившихся расклада к распределению ресурсов общества: традиции, приказы и рынок.

В соответствиис традиционнымаспектом распределение экономических ресурсов исполняется посредством традиций, от одного поколения к другому.

Командный подход определяется на распределение ресурсов через приказы.

Рыночный подход - разделение ресурсов с помощью рыночных двигателей, без вмешательства общества или государства.

История формирования человечества показала, что завершающий подход является самым эффективным.

Но в данный момент прослеживается создание новых подходов к вопросу выбора руководящих работников, что обуславливаетсяпрошлой ориентацией при выборе работника на хорошие организаторские взможности, а не на знания специалиста.

В случае говорить о конце XX века и начале XXI века, то здесь можно отметить три интересные направленности.

Первая связана с возвращением к прошлому, а точнее к пониманию значения материальной, технологической основы современного производства и оказания услуг. Главное это обусловлено обширным применением в управлении компьютерной техники, а также общим усилением воздействия технического прогресса на достижение целей компаний. Технический прогресс также влияет на повышении производительности и качестве, то есть тех элементов, которые нужны в условиях конкуренции[3,49].

Второе направление - повышение внимания к развитию различных конфигураций демократизации управления, например, участие рядовых служащий в распределении прибыли, в исполнении управленческих функций.

Данное направление реализовывается в США мало, что обуславливает разницу американского менеджмента от европейского и японского стиля управления. Это направление широко используется в практике Европы, Японии и США.

И третья отличительная черта - с 90 годов XX века и до сегодняшнего дня усиливается международный вид управления. В это время прослеживается переход к открытой экономике и увеличениемеждународной конкуренции, но также присутствует и кооперации производства, формированиемтраснациональных корпораций и т.п. Все без исключения данное ставит новые вопросы перед теорией и практикой менеджмента.

К более значимым из них относятся:

- обнаружение общих и особенных черт в управлении;

- акцентирование закономерностей;

- поиск универсальных форм и способов управления;

- формирование системы управления во внешнеэкономической работе;

- обнаружение отличительных черт национального стиля в управлении.

В международном проекте «Корпоративное управление в Европе»принимают участие эксперты Германии, Великобритании, Франции, Италии, Бельгии, скандинавских стран, США и иных государств. В рамках проекта изучается связь между управлением фирмой, эффективностью и инвестициями.

Рабочая группа по корпоративному управлению делает попытку вскрыть вероятные причины уменьшения конкурентоспособности управленческих структур европейских промышленных фирм. В этой связи необходимо изучить влияние различных контрольных строений на объемы инвестиций и доходы от них. Общеевропейская важность этой проблемы неоспорима. В особенности немаловажно, что в ее решении принимают представители разных стран.

Особенную заинтересованность приобретает политическое значение итогов изучений. Вопрос в том, каковым методом в Европе могут быть изменены сформировавшиеся структуры рынка капитала, чтобы добиться более результативного распределения этого условия производства и увеличить прибыльность организаций и тем самым конкурентоспособность европейской экономики. Хотя отличие стран контрольных структур организаций хорошо известны, эти познания пока не используются в полной мере. Тем более что большая часть научных изучений до сих пор была сосредоточена на США и других англосаксонских странах, таким образом, и на функциональных спецификах и эффективности рыночных механизмов надзора. Отсюда огромноехозяйственно-политическое значимость данного проекта.

Постановка проблемы. С завершением противостояния Восток-Запад образовались новые государства и рынки. Интернациональные торговые потоки требовали от многих стран приспособить свои хозяйственные структуры. Некоторые промышленные страны Европы почувствовали замедление скорости роста по сравнению с США, Японией и другими странами Юго-Восточной Азии, включая Китай, пришлось заняться перестройкой всего рынка в некоторых классических хозяйственных сферах. В последнее время тревоги относительно перспектив конкурентоспособности Европы выкладывают не только политики многих стран региона, но и начальствующее звено предприятий, трейдеры и ученые. Вообще среди них преобладает известное неудовлетворенние конкурентоспособностью промышленности в массовом контексте конкурентной борьбы, что разъясняется наряду с прочими условиями качеством управленческих решений в целоми особенно в сфере капиталовложений, научных изучений и приобретения предприятий.

В процессе таких случаев реструктуризации обычно проводится системное сравнение различных сфер корпоративного контроля с точки зрения их эффективности. При этом отличие системы с рыночной ориентацией, как это установлено в США и Великобритании, и системы с сетевой ориентацией или с ориентацией на взаимоотношения между участниками используемые в странах континентальной Европы и Японии[20,185].

Вследствиедлительного послевоенного формирования Германии и Японии, выдвинувшего их в лидеры экономических стран вслед за США, сформировалась уверенность, что системы корпоративного надзора этих двух держав обладают очевидными достоинствами по сравнению с англосаксонскими. Но в последнее время обостряются сомнения, действительно ли системы с ориентацией на отношения в периоды структурных преображенийтакими же эффективными, как и системы с рыночной ориентацией. Пока США и Великобритания успешно переделывают свою экономику, в Германии и Японии требуемые реформы не реализуются с соответствующей скоростью. Среди стран континентальной Европы максимальный прогресс в хозяйственной перестройке пока показывают Дания и Нидерланды. Фактором недостаточной адаптационной способности проглядывается в господствующих структурах корпоративного надзора.

Концептуализация структур корпоративного надзора требует отличие между внутренними и внешними (с позиции предприятия) механизмами надзора. К важным внутренним относят роль надзора наблюдательного совета, конкурентные отношения между отдельными должностными органами предприятия и контрольно-управленческую роль наиболее существенных по доле участия и потому более существенных собственников. Под внешними надзорными механизмами понимают «рынок фирм», влияние крупных заимодавцев (например, банков) или конкуренцию на рынках готовых продуктов. При этом необходимо принять во внимание внутренние и внешние надзорныемеханизмы, которые не исключают друг друга. Наоборот, один из неэффективно работающих механизмов заменяется или дополняется другим. Например, внешний механизм «рынок фирм» в англосаксонских странах подтягивает менеджеров, тогда как во многих странах континентальной Европы эту проблемой занимается собственник или наблюдательный совет. Но и среди этих стран можно выделить определенные отличия: так, в Германии одни компании часто являются собственниками других компаний той же отрасли, тогда как в Бельгии несоразмерно большое влияние имеют холдинговые предприятия, а в Италии - крупные банки[24,193].

В континентальной Европе акционеры часто выглядят в качестве групп интересов наряду с рабочими, поставщиками и клиентами. В странах региона принудительные покупки фирм редки по разным в каждом случае причинам. Широко промышляемое в Германии перекрестное обладание акциями является в популярном уровне защиты от внешнего надзора. В Нидерландах законное урегулирование ориентировано на сдерживание принудительных покупок компаний. Ровно как результат, от страны к стране меняется и результативность различных дисциплинирующих механизмов. Если в Великобритании обширно практикуется принудительная продажа предприятий, то в континентальных странах Европы соответствующие надзорные функции обычно принадлежат большим акционерам и наблюдательному совету. Понимание страновыхотличий подобного рода дает возможность оценить их воздействие на инвестиционную активность и результаты деятельности компаний.

Превосходство акционерских фирм в том, что их распорядок позволяет дробление собственности на  многочисленные  единицы.Это дает инвесторам вероятность по собственному усмотрению сдерживать риск ответственности. В тоже время акционерная компания получает возможность привлекать рисковый капитал в той мере, в которой не имеют никакие другие правовые формы компаний.

Передача управления компаниейнанятым менеджерам позволяет принять участие в хозяйственных делах компании акционерам, которые не считаются предпринимателями или не обладают нужнымихарактерными способностями. Функционирующие рынки прав на участие в компании дают акционерам вероятность в любое время и по желанию ликвидировать своисбережения в его капитал. Ради такого достоинства акционеры воздерживаются от прямого права управлять своей собственностью, финансовложениями. Этим обусловлены существенные трудности стимулирования инвестиций, так как является, то что только лишь владелец с правом прямого управления своей собственностью может ее результативно применить.

Распределение собственности и контроля рассматривается в свойстве первопричины неэффективности использования ресурсов на открытых акционерных компаниях, контролируемая нанятыми менеджерами. Последние устанавливают и осуществляют большую часть деятельности компании. Менеджеры, не являясь владельцами вложенных средств, распоряжаются этими вложенияминеэкономно и неосторожно, чем собственники. Надзор со стороны владельцев оказывается частичным, так как акционеры, обычно, не разбираются в делах, а координация усилий акционеров по согласованному надзору менеджеров из-за широкой распыленности пакета акций крайне затруднительна. Когда действенный надзор со стороны акционеров отсутствует, они зачастую используют средства, назначаемыми менеджерами, которые могут нанести вред собственникам. В результате происходит разграбление компании: дефицитные ресурсы предприятиянанятые менеджеры часто используют на свои усмотрения и цели.

Трудности разделения собственности и надзора до 80-х годов дискутировалась только в англосаксонских странах, так как англо-американская концепция финансирования характеризуется в основном рыночным механизмом надзора в форме рынка акций, чтобы вложения работалиболее эффективно. Главный признак данной концепции–присутствие активных рынков акций со значительной степенью капитализации и акционерных предприятий с широкой распыленностью акционерного вложения. Опасность реализации компании и попадания на рынок труда для менеджеров в случае провала (то, что сопряженно с утратой репутации и шансов на эффективную карьеру) обязана дисциплинировать их и максимизировать суммы поступлений от вложенного акционерами средствами.

С нарастающей интернационализацией конкурентной борьбы обсуждения вопроса о контроле над компаниями в полной мере раскрутились и в Европе.Тут полагают, что присутствие немецкой концепции финансирования, определяемой значительной концепцией акционерноговложения и невысокой биржевой капитализацией, гарантируется наиболее мощный надзор компаний владельцами и банками, нежели в обстоятельствах функционирования концепции с рыночной ориентацией. Малые и средние компании являются в основном семейной или групповой собственностью. Многие большие компании имеют только одного главного акционера, который, как правило, имеет контрольный пакет акций. Предприятия с большим количеством мелких акционеров, что обычно для англосаксонской системы, считаются исключением. Сама структура собственников в Германии с течением времени почти никак не изменяются. Между промышленными компаниями, банками и страховыми предприятиями, наряду с перекрестным владением акциями и широкими полномочиями наблюдательных советов, формируются близкие взаимосвязи. Немецкую систему акционерных компаний обычно определяют как банковскую или сетевую[27,156].

Конвергенция систем контроля.Инновационные обсуждения вопроса сравнительно адекватности механизмов надзора над предприятиями обнаруживают конкретную конвергенцию двух систем. Так, в ходе дискуссий в Германии и других странах высказывается условие стремительно использовать рыночный подход, чтобы достигнуть наиболее полного обеспечения рисковым капиталом новых, малых и инновационных компаний, а трейдерам обеспечивать более высокие прибыли. Данная оценка подкрепляется данными факторами, равно как слабый экономический рост, высокий уровень безработицы, нехватка предпринимательской инициативы и недостаточный объем инвестиций в новые технологические сферы.

Собственно рыночные концепции также подвергаются критике в том отношении, что не обеспечивают эффективный надзор над компаниями, пренебрегают интересами акционеров, напрвляют менеджеров в их работе только на малые сроки (квартальные отчеты) и обусловливают толькомалорискованные инвестиционные проекты с расчетом на стремительное получение наличности.

Сопутствующие условия, сопряженные с добровольной и принудительной реализацией компаний на рынке США в 80-х годах, подорвали отношение и взаимодоверие к «рынку компаний» и его дисциплинирующему влиянию на менеджеров компаний, а трудности в разделении собственности и надзора вновь обрела значимость. По этой причине некоторые критики американской системы требует ее сближения с сетевой. В частности, предложено решить банкам наиболее обширное участие в собственном капитале промышленных компаний. Крупные ожидания связываются с повышением концентрации вложенных средств собственников. Свободно или произвольно американская система (урегулирование сделок с ценными бумагами правила публикаций статистических данных) увеличивыет ликвидность активов компаний на рынке во вред качеству управления. Принципы, которые защищают трейдеров, не поддерживают ликвидность, к тому же они вбивают клин между менеджерами и акционерами. Взамен этого чтобы заинтересовать долгосрочных вкладчиков, которые концентрируют свои средства в капитале немногих предприятий, осуществляя квалифицированный контроль и участвуя в их руководящих органах, правила системы стимулируют распыление акционерного капитала, сужая перспективу его применение.

В нынешней литературе по организации и финансированию предприятий большой интерес уделяется проблемамнадзора над компаниями. В частности, отмечается, что значительная концентрация акционерныхвложений ограничивает произвол в действиях менеджеров, дает возможность осуществлять инвестиционную политику, ориентированную и на максимизацию результатов предприятий в краткосрочной перспективе.

Основное различие между большими японскими предприятиями, с одной стороны, и американскими и английскими, с иной, состоит, в том, что первые уделяют стоимости акций меньше внимания, нежели другие. В своей работе Кубоизучает различия между большими корпорациями Японии и Великобритании.ИСследование оплаты труда менеджеров в этих странах выявил, что для японских руководителей в отличие от английских менеджеров нет больших стимулов для максимизации стоимости акций своей компании.

Обратимся к наиболее детальному сравнению моделей управления.

2.2. Сравнение европейских и американской модели менеджмента.

Вначале сравним английскуюмодель менеджмента, так как она базируется именно на интерпретации именно американской модели менеджмента.В некоторых случаях их называют англо-американской моделью.

Для английских менеджеров в числе первых десяти этоумение делегировать власть, общительность, общедоступность, умение слушать, авторитетность, профессионализм, техниковооруженность, честность, порядочность, заинтересованность в людях.

Для американских же менеджеров важными являются следующие характеристик: сформированностьинтелекта, порядочность, логичность, техниковооруженность, последовательность, перспективность, коммуникабельность, цельность характера, первенство, способность делегировать власть, ораторские способности. То есть мы можем сделать заключение, что, не зависимо на отдельные сходства, различий между данными системами менеджмента все-таки больше[10,168].

В современном американском сознании, трудность качества эта проблема выбора между философией предпринимательства, частью которой является философия качества и потребительской философией.Непосредственно в противостоянии подходов творца и потребителя, создаются новые концепции, усовершенствуются прежние. Достижения глобальных компаний Японии стали дополнительным вызовом в формировании и совершенствовании американцами концепциями управления качеством. Занимаясь изучением проблем управления качеством, американцы изобрели продуктивную сеть разработки и внедрения высоких стандартов качества, состоящей из институтов качества, ассоциаций, консультационных фирм. Применяя разные передовые комбинации, теоретики качества, такие как, Деминг, Джуран, Кресби сходились в одном, что качество - это исходная точка в восходящей спирали удачи. Представьте себе подобную очередность: высочайшее свойство, достоинство сотрудников компании из-завысочайшее свойство провианта, удовлетворенность потребителей, значительная часть торга, значительная прибыль, невысокие расходы, большие доходы, большие реинвестиции, ещё наиболее высочайшее свойство и т.д. согласно возрастающей. Длящаяся спад в североамериканской экономике осложнила минусы в концепциях управления качеством.В то время как управленцы всегда говорили о том, что они «верят» в качество, что они «за» качество и всегда «боролись» за качество, большинство из них начинает понимать, что ориентировались в основном на достижение некоего приемлемого уровня качества.

По мнению теоретиков качества, несмотря на лозунги и призывы, качество пока еще не стало для американцев первоочередной задачей. Большинство руководителей компаний, управляющих экономических стратегов пока не думают о проблемах качества постоянно и ежедневно. Качество остается одной из важных проблем для американской экономики в период реорганизации, поскольку эта реорганизация еще незакончена.

В тоже время в последние пять лет все больше компаний строят свою деятельность с использованием шести базовых принципов управления качеством.

1. Деятельность по повышению качества должна выступать составной частью стратегии компании.

2. Сокращение издержек продуктивнее за счет постоянного улучшения процесса, чем просто уменьшение затрат.

3. Для решения производственно-сбытовых проблем необходимо проводить постоянную, целенаправленную работу, а не ждать возникновения кризисной ситуации.

4. Поставщики должны быть партнерами, а не противниками, которых можно обвинить во всех жизненных неудачах.

5. Каждый работник должен постоянно повышать свою квалификацию.

6. Необходимо помнить, что каждый работник обслуживает своего потребителя как внутри компании, так и вне ее.

Ряд крупных передовых компаний, разработали и внедрили более совершенные и глубокие программы повышения качества, что позволило им избежать хаоса и добиться существенных положительных результатов.

Например, компания «Ксерокс» еще в начале 80-х годов начала проводить в жизнь специальную стратегическую программу тотального обеспечения качества, девизом которой стал лозунг «Лидерство через качество».

Для реализации этой цели была перестроена вся деятельность компании. В компании был создан специальный центр управления качеством, который координировал и направлял работу в этой области. В результате только за два года реализации этой программы качество сборочных операций возросло на 63%, надежность продукции на 20%, а издержки снизились на 20%. Повышение качества продукции обеспечило возможность на 10% увеличить долю рынка.

Перенимая японский опыт управления качеством, многие американские компании внедрили у себя разработанную японцами систему организации производства «точно во время», а также использовали так называемые «кружки качества». Благодаря системе точно во время американским корпорациям удалось улучшить производственный и процесс, снизить издержки.

Эффект от внедрения кружков качества американскими корпорациями также превзошел все ожидания. Например, для компании «Вестингауз» специальный колледж «качества» организовал подготовку в области качества двадцати тысяч работников объединенных в 2000 «кружков качества». Это помогло компании в последние три года увеличить производительность труда на 7% в год. Кроме этого, увеличить на пятьдесят процентов объем производства без привлечения внешних ресурсов.

Таким образом, в американской модели менеджмента системе управления качеством отводится главенствующая роль. Об этом свидетельствует и ряд разработанных и успешно внедренных теорий и концепций систем управления качеством, таких, например, как тотальное управление качеством, шесть сигма и др.

Составим общую сравнительную таблицу основных моделей менеджмента[33,493]:

Таблица 1. Сравнительные характеристики моделей корпоративного управления

Характеристики модели	Англо-американская модель	Немецкая модель	Японская модель	Предпринимательская модель
Система социальных ценностей	индивидуализм, свобода выбора	социальное взаимодействие и согласие	взаимодействие и доверие	неопределенная
Роль трудовых коллективов	пассивная	активная	активная сопричастность	экстремальное реагирование
Основной способ финансирования	фондовый рынок	банки	банки	за счет близости к властным структурам
Информационная асимметрия	менеджмент	менеджмент, «домашний» банк	главный банк	предпринимательское ядро
Временной горизонт инвестирования	краткосрочный	долгосрочный	долгосрочный	сиюминутный
Стоимость капитала	высокая	средняя	низкая	неопределенная
Рынок капитала	высоколиквидный	ликвидный	относительно ликвидный	неликвидный
Основная экономическая единица	компания	холдинг	Финансово-промышленная группа	конгломерат
Тип инвестиций	радикальные	сложные	инкрементальные	авантюрные
Оплата менеджмента	высокая	средняя	низкая	с высокой дисперсией
Структура акционерного капитала	дисперсная	существенно сконцентрированная	сконцентрированная	в высокой степени неопределенная

Таким образом, мы видим, что каждая из этих моделей имеет свои достоинства и недостатки. Но, безусловно, для каждой из них есть место в бизнесе.

2.3. Особенности использования американской модели менеджмента в российских условиях.

К сожалению, большинство наших предприятий меняют свою стратегию медленно и не очень охотно. Так или иначе, это можно связать в некоторой степени с менталитетом россиян, с историческими предпосылками, которые утверждают совсем иной подход, нежели предполагает специфика рыночной системы стран запада или американский тип управления предприятием. На сегодняшний день большинству отечественных компаний присущ авторитарный стиль управления. Многие годы именно такой подход превалировал на наших предприятиях. Но со временем авторитаризм все больше вытесняется демократичным подходом в работе. Но в бизнесе обязательно должна быть авторитарная составляющая, которая бы органично дополняла демократическую. В идеале, компании хорошо бы достичь необходимого и достаточного баланса между этими сторонами управления. В тоже время надо следить, чтобы чаша весов не перевесила в одну сторону и не наступила полная демократия или полный авторитаризм. Все должно быть в меру. Каждому стилю управления присущи сильные стороны, и их необходимо разумно использовать. Поэтому куда логичнее выработать свой собственный национальный стиль управления, другое дело, что он не должен противоречить столь богатому и, что немало важно, проверенному опыту других стран. Но слепо его перенимать будет также фатальной ошибкой.

Немногие российские компании уделяют достаточно внимания работе с персоналом. Большинство традиционно предлагает сотрудникам лишь карьерный и материальный рост. Однако специалисты, работающие в российских компаниях, зачастую не могут выполнять свои обязанности в полную силу из-за того, что руководство не считает нужным проинформировать их о деятельности своей фирмы как на внешнем рынке, так и на внутреннем. Ведь не секрет, что многие сотрудники крупных российских компаний просто не знают, чем занимается соседний отдел, не говоря уже о компании в целом[29,283].

Конечно, в нашей стране есть яркие примеры, когда отлаженное сотрудничество отделов и подразделений компании приносит очень хорошие результаты. Но достичь этого очень трудно. При этом следует помнить, что результаты такой кропотливой работы не всегда видны сразу. В большинстве случаев их можно оценить лишь косвенно, да и то через некоторое время. Сейчас, к сожалению, наблюдается тенденция, когда многие руководители российских компаний просто недооценивают важность работы с персоналом, его информированность. Ввиду этого напрашивается вывод, что опыт западных стран при данной устоявшейся системе управления вряд ли может сыграть сколь либо значительную роль.

К тому же, западный стиль работы не подразумевает гибкости по отношению к персоналу. Он основан на том, что в организации «каждый за себя». В России же люди более склонны к коллективизму.

Резюмируя, хотелось бы сделать акцент на особой специфике работы отечественных предприятий. А заключается она в том, что наши фирмы развиваются по своему собственному пути. Конечно, они обращаются к опыту своих коллег из западных компаний, и перенимают положительные моменты. Но, все же, в российских организациях выработан собственный стиль работы, который непосредственно создается самими работниками и руководителями. В таких фирмах огромное влияние имеют человеческие отношения. Именно этот путь развития в управлении позволяет российским компаниям быть независимыми и профессиональными на рынке.

Существенное влияние на реформирование российского менеджмента оказали и продолжают оказывать весьма специфические общеэкономические факторы, и, прежде всего:

- экономическая и политическая нестабильность в стране;

- высокий уровень безработицы;

- высокий уровень инфляции;

- низкая платежеспособность многих организаций;

- несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования экономики;

- коррумпированность государственных и местных органов регулирования экономики;

- асимметричность информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование сделок;

- неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды; высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

- высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей от криминальных структур.

Всё это явно не способствует возникновению условий, при которых может быть применён опыт других развитых государств, в которых вышеперечисленные проблемы экономического, политического, социального характер не стоят столь остро либо же вообще отсутствуют.

Отечественная модель обладает большим потенциалом, скорее всего даже большим, чем западная. Но для раскрытия ее потенциала необходим существенно более высокий уровень методической разработанности, знание и учет менеджерами российских законодательных и нормативных актов, высокий уровень подготовки, присутствие норм деловой этики бизнеса и глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управления. Заимствование чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, доведением любой ситуации до крайности[31,162].

Источником многих экономических проблем в России является неэффективное управление предприятиями. В большинстве российских организаций не используются современные достижения мировой практики в области менеджмента. Действительно, лишь некоторые руководители российских предприятий в лучшем случае изучали американский опыт управления (или его западноевропейские модификации) и теперь используют его в своей деятельности. Большинство учебных материалов по менеджменту на русском языке также посвящено детальному изучению западного опыта управления, и лишь в общих чертах в них рассматривается опыт других стран. Конечно, в связи с тем, что среда, в которой работают российские предприятия, не может в чистом виде воспринять западную культуру управления, идет процесс адаптации западного менеджмента к российским условиям, и мы видим некоторые положительные результаты такой деятельности.

Естественно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения западного менеджмента.

Руководители российских компаний долгое время придерживались авторитаризма. Отечественный бизнес исходил из посылки, что человек неорганизован, немножко ленив, его надо контролировать. Сегодня, когда в России появляется все больше представительств западных компаний с их демократичными взглядами на персонал, соблюдать жесткие методы уже не результативно.

Говоря о карьерном росте, можно с уверенностью сказать, что с приходом в нашу систему элементов западного управления, поменялся и сам подход к продвижению сотрудников по служебной лестнице. Сейчас недостаточно просто хорошо и качественно выполнять свои обязанности. Настало время, когда руководители наших фирм отдают предпочтение людям со смелыми идеями. Эта тенденция, без сомнения, навеяна западом.

Сегодня руководство российских компаний понимает, что привлечь настоящего профессионала можно только с помощью сильной мотивации. Наряду с этим многие крупные российские компании внедряют различные системы поощрения сотрудников. Например, материальные премии, корпоративные мероприятия, тренинги, семинары. В общем, все, что делает сотрудника лояльнее к организации и повышает его профессиональный уровень.

В России довольно неплохо прижились многие принципы западного менеджмента. Но, к сожалению, их используют не все отечественные компании. В первую очередь, это касается вовлечения персонала в процесс принятия решения. Данный фактор позволяет сотрудникам не только ощущать себя частью компании, но и повышает их ответственность в работе над проектом. Весьма часто получается так, что работник, находящийся в подчинении, может намного профессиональнее разбираться в конкретном вопросе, нежели непосредственный руководитель. Так, почему бы не узнать его мнения по конкретному вопросу? Почему не привлечь к принятию решения? Ведь это очень хороший мотивирующий фактор для персонала. Однако в России он пока не работает. В большей степени роль играет обычная психология человека, наделенного властью, - «пусть будет по-моему!»[33,381].

Западный стиль управления часто называют «современным» или «цивилизованным». Российский же подобных эпитетов лишают. Дело том, что и в Европе и в США органически сформировались крепкие традиции деловой культуры с общими корнями. В отличие от бурно развивающейся российской традиции они уже на уровне базовых понятий по-другому понимают такие организационно-культурные феномены, как бюрократия, предпринимательство, лидерство, командность, инициативность, дисциплина.

Западные компании пришли к тому, что значимость такого нематериального актива, как качественное корпоративное управление, находится в одном ряду со стоимостью основных активов и брендов. В российской же ситуации до сих пор больше ценятся материальные активы.

Вот, собственно, коренное отличие западного подхода к менеджменту, ориентированного, в первую очередь, на результат и максимальное использование ключевых компетенций сотрудников. Именно этот фактор дает осязаемые преимущества в конкурентной борьбе перед традиционным российским подходом.

Оперативность решений - очень важный аспект современного управления, потому что сейчас время спрессовано как никогда. И здесь западный стиль управления, бесспорно, выигрывает перед российским. Ведь в отечественном менеджменте отношение ко времени определяется процессом, а не результатом. При российском стиле управления часто невозможно понять, кто же все-таки принял то или иное решение, а кто отвечает за его последствия. На Западе же, наоборот, поощряется, когда сотрудник берет на себя ответственность.

Другой момент- это забота о здоровье персонала. К примеру, если в течение рабочего дня сотрудник почувствовал недомогание - он может позвонить персональному доктору компании. Если недомогание серьезное, он советует, услугами какой именно клиники человеку лучше воспользоваться. Такой подход очень выгоден самой компании - у сотрудников нет необходимости тратить время на очереди в поликлиниках. В то же время, персонал чувствует заботу о себе.

Одной из важных проблем, стоящих перед экономикой России, является недостаточный уровень подготовки управленческих кадров: руководителей среднего и высшего звеньев. Одним из путей решения этой проблемы может стать рациональное использование западной модели менеджмента с учётом особенностей внешних и внутренних факторов России[20,226].

Проблема использования опыта, накопленного зарубежными фирмами в области менеджмента, в последние годы стала особенно актуальной. В России традиционно ведутся споры, использовать ли ей опыт Запада или идти собственным путем. Однозначного ответа на этот вопрос нет. Вероятно, следует в разумных соотношениях использовать обе стратегии, учитывая особенности внутренних факторов страны.

Однако не вызывает сомнения тот факт, что западный опыт управления необходимо тщательно изучать. Без понимания результатов, накопленных зарубежными специалистами в области управления, невозможно создание собственного современного института управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.

Но на этом развитие и совершенствование Американской технологии управления не заканчивается. Американский менеджмент в последнее время стал приобретать черты Японской модели управления.

Связи с этим, многие считают что Американская модель начала утрачивать свои лидирующие позиции, но я думаю, что это просто очередной этап ее развития.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента.

Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах.

В настоящее время США являются ведущей страной в мировом хозяйстве, одним из крупнейших по территории и населению государством мира. По масштабам хозяйства США значительно опережают любую другую промышленно развитую страну. Один лишь федеральный бюджет страны превосходит размеры ВВП всех государств мира, кроме Японии и Германии.

Во многом все эти успехи США обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абросимов И. Д. Менеджмент как система управления хозяйственной деятельностью / И.Д. Абросимов, В.П. Медведев.- М.: Академия, 2014. – 360с.
2. Авдашева С.Б. Теория организации отраслевых рынков: Учебник / С.Б. Авдашева, Н.М. Розанова. - М.: Магистр, 2015. - 311 с.
3. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
4. Басовский Л.Е. Менеджмент: учеб.пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 214 с.
5. Бланк И.А. Менеджмент: учебный курс / И.А. Бланк. - СПБ: Ника-Центр Эльга, 2013. - 680 с.
6. Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия: учебное пособие / А.Н.Богатко. - М.: Финансы и статистика, 2013. -240 с.
7. Вдовин С.М. Система менеджмента качества организации: Учебное пособие / С.М. Вдовин, Т.А. Салимова, Л.И. Бирюкова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 299 c.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 с.
9. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. - Спб: Питер, 2014. - 600 с.
10. Гольштейн Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольштейн. - М.: Айрис-Пресс, 2015 - 284 с.
11. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2012. - 320 c.
12. Зайцев Н. Л. Экономика организации: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. / Н. Л. Зайцев. – М.: Издательство «Экзамен», 2014. – 624 с. 
13. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 452 с.
14. Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c.
15. Коргова М.А. Менеджмент: краткий курс: учеб.пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2014. - 378 c.
16. Комлев М.Х. Система ключевых показателей эффективности как инструмент совершенствования менеджмента организации // Теория и практика общественного развития. - 2015. - № 20. - С. 107 - 109.
17. Косьмин А.Д. Менеджмент / А.Д. Косьмин, Н.В. Свинтицкий, Е.А. Косьмина - М.: Академия, 2014. — 208 с.
18. Латфуллин Г.А. Теория менеджмента / Г.А. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебрянников.- СПб.: Питер, 2016. — 464 с.
19. Липатов В.С. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.С.Липатов. - М.: Люкс-арт, 2014. - 356 с.
20. Лукичева Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2012. - 488 c.
21. Лукичева Л.И. Управленческие решения: Учебник по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2011. - 384 c.
22. Мамаева Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность / Л.Н. Мамаева. - М.: КноРус, 2013. - 232 c.
23. Менеджмент организации: учебное пособие / Под ред. З.М. Румянцевой. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 432 c.
24. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
25. Попов В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.
26. Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.
27. Сергеев И.В. Экономика предприятия: учебное пособие / И.В. Сергеев. - 2-е изд. Перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2012. - 304 с.
28. Солдатова И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.
29. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. - М.: КноРус, 2011. - 424 c.
30. Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2016. – 557 с.
31. Тихомирова О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c.
32. Угрюмова Н.В. Теория организации и организационное поведение / Н.В. Угрюмова, А.О. Блинов. - СПб.: Питер, 2015. - 288 с.
33. Экономика организации (предприятия) : учебник / под ред. Н.А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2017. - 618 с.