Американская модель менеджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Без грамотно-поставленного менеджмента в компании, она не сможет продвинуться дальше и покорить мировые рынки. Менеджмент существует на протяжении многих столетий. На ранних стадиях, люди не понимали, что это такое и как дать этому объяснение. За огромное количество лет страны всего мира уже много знают информации, связанной с менеджментом. Он применяется на фабриках, в компаниях, в корпорациях, в учебных заведениях. Везде, где имеются отношения между начальником и работником, в этих местах применяется менеджмент.

Чтобы сформировать свою модель менеджмента, компании нанимают опытных специалистов-маркетологов, чтобы те в свою очередь поставили компанию на ноги. Задача маркетолога разработать план, которому будет следовать работодатель. Он должен наладить взаимоотношение в коллективе и вывести компанию в лидирующие места.

Из всех стран мира, которые используют менеджмент в своем бизнесе, американский менеджмент является самым глобальным. Его применяют в странах за рубежом. Американский менеджмент вывел США на первые строки в мировых таблицах. Он обогнал даже Японию, хотя она долгое время стояла на первых строках. Американская модель в отличие от японской делает денежную выгоду себе и думает в первую очередь о работодателе, а не о государстве. Так как в США впервые начали изучать менеджмент, это нанесло положительный результат на методику менеджмента в целом. Вот почему, это является интересной и актуальной в наши дни работой.

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы исследовать американскую модель менеджмента во всех ее годах. Как она начиналась, что происходило в различные периоды ее существования, значимость в нашем мире, и как она действует в наше время.

Чтобы решить поставленную мной цель, мы должны рассмотреть задачи, которыми она может решиться:

Что повлияло на создание американской модели менеджмента. Зачем она создавалась и кому она была нужна, благодаря чему она возникла. Могли ли люди существовать без нее и куда бы это привело.

Мы должны вникнуть в историю, узнать, что происходило и как это могло повлиять на модель в будущем. Узнать создателей и понять их цель. Понять кто был первопроходцем в науке и раскрыть замысел модели. Каким профессиям она помогла вначале и кто негативно о ней отзывался.

Корпорация. Что она делает. Как она влияет на американский менеджмент. Выявить ее плюсы и недостатки. Понять важна ли она в целом и что она дает? Зависит ли от нее менеджмент или она зависит от менеджмента.

Стратегия в менеджменте, что она дает. Зарождение стратегии и вовлеченность публики в компанию благодаря ей. Как она влияет на аудиторию и на работников. Без нее менеджмент не имеет смысла, она может его держать на плаву.

Партисипативное управление важно для компании. Оно помогает ей достичь желаемые результаты. Оно объединяет дух в компании и придает ей новую жизнь. Как при этом работает менеджмент.

Как развивается американский менеджмент в наше время. Продвигается ли оно вперед и завоевывает ли он рынок. В каких странах она является ведущей моделью. Есть отличие между новой моделью американского менеджмента и старой.

Давайте рассмотрим все эти задачи и сделаем вывод, нужна ли американская модель управления или нет. Сможет ли продержаться без нее хоть один бизнес в Америке.

1.1 Факторы, повлиявшие на создание менеджмента в США

«Любая целенаправленная деятельность предполагает управление» [5, c.10]. Американский менеджмент за всю свою историю множество раз менялся и улучшался. У него были свои взлеты и падения. Если говорить о начале, то управление людьми, возникло в начале ХХ века в США. Там управление начали изучать с научной точки зрения. Начало этому всему было положено по многим причинам:

1) Страна была демократична, это поспособствовало началом изучения управления как науки;

2) Люди были высокообразованны, в США очень строго подходят к образованию, поэтому выпускались очень умные и интеллектуальные люди;

3) Американцы очень любили работать, они были усидчивыми, кропотливыми и старательными, поэтому страна славилась трудолюбивыми гражданами. «Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением» [2, c.81].;

4) Самое главное, что стоит отметить, государство страны не вмешивалось в экономику.

«Менеджмент — это управление организацией, хозяйствующей в условиях рынка» [1, c.3]. Благодаря таким обстоятельствам, изучения управления- как науки, было необходимо. Бизнес требовал структурированности и грамотности, чего прежде не было. Первый человек, который начал изучать управление был Фредерик Уинслоу Тэйлор.

Что касается американского менеджмента, то она начал появляться в США в конце 19 века. В то время процветали иерархичные структуры. Нужно был грамотный подход к персоналу и требовались наемные менеджеры. Их необходимо было обучить и дать им структурированно-налаженную работу. «Управление персоналом – важнейшая часть менеджмента» [5, c.15].

В 19 веке появляется администрация. Эти люди появились не только в государстве, но и в бизнесе. Начинается выбор рабочего класса, появляется корпоративная деятельность. Работодатели нуждались в механизме, который смог бы наладить процесс управления за людьми, и помог работодателю выбирать квалифицированных работников. «Обычно такой метод используют фирмы, имеющие высокую степень децентрализации в управлении» [6, c.89].

В Америке начинают появляться огромные предприятия и организации. Работодатели понимают, что без рабочего плана и без грамотного подхода в управлении за подчиненными, организация не сможет держаться на плаву. Они понимают, что у них есть потребность в четких действиях, которые они не могут предоставить. «В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе» [1, c.6].

Глобальная индустриальная революция в 17 и 18 веке сделал больший вклад в метод управления за людьми, нежели ранние революции. Она дала большой толчок в плане управления многим работодателям. Начали появляться акционеры, они начали смещать обычных владельцев , у которых был один бизнес. Акционеры начали разрастаться. Уже был не один человек, который владел бизнесом, а несколько человек могли управлять и владеть единым капиталом. Управляющий компанией был не один человек, а 3,4,5 и больше. Так работа шла быстрее. Менеджеры начали отвечать каждый за свой отдел, так и работникам было легче и управляющим. Диверсифицированная форма собственности стала покорять рынки труда. Все больше и больше людей начали переключаться и работа шла энтенсивнее.

Слово администрирование несло в себе понятие, что нужно ставить цели в компании делать планы и идти к их исполнениям. Главная задача управляющих была в том, чтобы сформулировать грамотный план, которому должны следовать сотрудники компании. Каждый процесс должен быть четко и правильно сформулирован и дан менеджерам. Под этими действиями понималось слово менеджмент в те времена. Чтобы следить за выполнением и реализацией плана или стратегии, был закреплен штат сотрудников, которые выполняли четко-поставленные задачи и контролировали их. У каждого отдела был начальник, который руководил процессом выполнения и своими подчиненными. «Чтобы выжить, люди вынуждены меняться ради приспособления к обстоятельствам и событиям вокруг них и в них самих» [5, c.89].

Начинает формироваться иерархия и подразделения. «Иерархическая структура А. Маслоу служит надежным инструментом управлении» [6, c.44]. Первым идет работник, который подчиняется своему менеджеру. В свою очередь менеджер слушает замечания от начальника, который следит за штабом. Далее начальник является в подчиненных у руководителя отделом. Что касается руководителя, то он должен подчиняться либо акционерам в руках которых находиться фирма, либо совладельцам бизнеса.

«Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса» [2, c.89]. Далее следует множество разделений менеджеров, ибо каждый несет в себе знания, которые в процессе работе над объектом должны внести. Если первый начал с выполнения 1 листа бумаги, то когда объект проходит десятки других сотрудников и менеджеров, то становится 100,а то и 200 листов. Каждый из них занимает важную роль в компании и может быть выше статусом предыдущего. «Суть системы человеческих отношений отражают менеджерские заповеди: предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности» [1, c.40].

Если учесть выше сказанные пункты, то можно сделать вывод, что благодаря именно этим пунктикам формируется американская модель управления.

Человек не может делать все и сразу, так и любой менеджер, он не может выполнять тысячи задач в одиночку. «Исходя из нашего определения управления обязанность менеджера заключается в эффективном и рациональном использовании ресурсов для достижения целей организации» [3, c.39]. В американской практике чаще всего практикуется не то, какими знаниями владеет человек, а насколько он может слаженно работать в коллективе. В американских компаниях грамотное расставление обязанностей важнее знаний.

1.2 История возникновения

Процесс управления начался очень давно, более двух веков назад. До наступления ХХ в. управление работодателей в США основывалась на предположениях и наблюдениях инженеров предприятий. «Только в начале ХХ века стали изучаться закономерности технических нововведений» [5, c.89]. К людям, которые хотели привнести, нечто логичное и грамотное, элементы науки, в управление, относились с осторожностью, подозрением и опаской. Недостаток знаний в управлении сказывался на работе людей, на процессе выполнения, на результате. Зачастую даже самые сложные решения принимались без какого-либо плана, люди не знали какой будет исход в той или иной ситуации. Со временем руководящие лица начали задумываться о том как бы сделать все рациональнее и конструктивнее. «Менеджмент как концепция рыночного управления направлен на совершенствование организации управления деятельностью отдельных предприятий» [6, c.10].

Генри Таун Г. Таун возглавляющий одну из самых крупногабаритных компаний тех времен “ El and town Мануфактуринг” приехал на съезд, который проходит каждый год среди Американских инженеров-механиков, там он преподнес свой реферат на тему “Инженер как экономист”.

Статья Г.Тауна «Инженер как экономист» по праву можно назвать первейшей структурированной задачей нового инновационного менеджмента. В ней Таун захотел взять обычного человека рабочего класса- инженера и предоставить ему возможность самим руководить процессом. «Историческая перспектива расширяет наш угол зрения, позволяет анализировать события и выявлять зависимости» [3, c.71].

В 1886 году Генри Таун хотел донести людям, что должно в работу обычных рядовых людей на заводах должно вноситься грамотное. Оно должно подчиняться правилам, работать слаженно, люди должны концентрироваться на одном действии. Более того сотрудник должен быть начитанный, подчиняться правилам и иметь собственное мнение, только в таком случае начальствующие лица смогут работать быстрее и получать больше отдачи от своих сотрудников. «Работая на заводе, Ф. У. Тейлор начал проводить первые эксперименты в области скоростных методов металлообработки, которые впоследствии принесли ему славу» [1, c.34]. Фредерик Уинслоу Тейлор в 1895г. Написал статью посвященную конкретизации и организованности труда. Название статьи было «Система сдельной оплаты: шаг к частному решению проблемы труда». В этом же году он направил ее в Американское машиностроительное общество. Она их заинтересовала. Далее Фредерик Тэйлор смог облегчить задачу рабочим, убрав длительные и ненужные цепочки действий. Он разделил их на мелкую работу, которая выполнялась быстрее, тем самым работа шла в темпе. «Среди последователей Ф. У. Тейлора особенно выделяются Френк Гилбрет и его супруга Лилиан» [1, c.35]. «Ее основоположником был Ф.Тейлор, книгу которого "Принципы научного управления" считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования» [6, c.9] Книга была напечатана и вышла в 1903г. Эта книга подарила своему автору неимоверную популярность. Благодаря книге, Фредерик Тэйлор получил место президента Американского общества инженеров-механиков. По совместительству с этим, Тэйлор создал собственную школу научного менеджмента. В Уотертаунском арсенале впервые произошло ознакомление и использование методов Тэлора. Они предполагали собой структурированность задач, и усовершенствование инструментов. Это прогремело на всю Америку и другие компании начали заимствовать благоприятный опыт. «Ф.Тейлор утверждал, что на смену базировавшимся на практике и традициях решениям должны прийти точные, разработанные после тщательного изучения конкретных ситуаций процедуры» [3, c.75]

Основные принципы Фредерика Тейлора:

1)Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2)Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев;

3)Сотрудничество администрации с рабочими;

4)Равномерное и справедливое распределение обязанностей

Основы системы Ф. Тейлора:

1)Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

2)Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

3)Обучение и тренировка рабочих;

4)Сотрудничество администрации и рабочих

Подводя итог выше сказанному, я могу сделать вывод, что задумка Фредерика Тэйлора была в том, чтобы управление начали исследовать. «Ф.Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы» [6, c.9] Оно должно было состоять из научных доводов и законах. Управление должно было создаваться с помощью науки, чтобы в будущем людям было легче справиться. Тэйлор хотел, чтобы все было структурированно, поэтапно и удобно как для рабочих так и для работодателей. Когда эти идеи начали внедряться в компании и производства, то пошел рост продаж и работа начала воспроизводить быстрее нежели, когда не было идеи Тэйлора.

«Г.Форд продолжил идеи Ф.У.Тейлора в области организации производства» [1, c.36]. Организовать американский менеджмент смог Г.Форд. Он был назван Автомобильным королем, не трудно догадаться почему. «Одним из первых предприятий, на котором использовался движущийся сборочный конвейер, стал завод Г.Форда в г. Хайленд-Парке(1913)» [3, c.76]. Не зря в наше время машины бренда Ford, считаются хорошими автомобилями. Генри грамотно подходил к управлению в своей компании, поэтому он вывел свои автомобили на мировой рынок. Из за этого Генри Форду дали звание лучшего бизнесмена. Больше того, генри не признавал управленческие принципы, и именно потому, он создала класс названный «синие воротнички». Этот класс существует в нашем времени. Он пустил свои автомобили в массы. Он поднял зарплату своим сотрудникам, до такой степени, чтобы те, купили автомобиль.

Генри Форд стал запоминающейся личностью в мире маркетинга, он завоевал многочисленное количество наград, его линией жизни восхищаются многие, биография- достойна аплодисментов. «Только у американцев воспитательно-наставительские функции никогда не вытесняли производственные» [4, c.3]. Генри, за совсем короткий промежуток времени имел скромные акции в маленькой компании, которая занималась автомобилями, которых в последствии стало в 5 раз больше. «Согласно основной концепции Г.Форда предприятие должно развиваться как комплексное» [1, c.36]. Когда Генри Форду было сорок лет, он стал учредителем Ford Motor Company. На самых первичных стадиях продвижения автомобильной компании, дело шло с затруднениями. Часто наговаривали на компанию и говорили нелесные отзывы. Ford Motor Company обвинили в плагиате, борьба продолжалась на протяжении 7 лет, по итогу которой, Ford Company одержала победу. «Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом» [6, c.9]

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные принципы системы Г. Форда:

Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

Непрерывность и подвижность процесса производства;

Максимальный темп работы;

Новая технология на основе поточного производства;

Точность как стандарт и качество продукции;

Определяющая роль технико–технологической системы;

Экономический эффект системы;

Рабочим платил вдвое больше, чем остальные работодатели;

Элтон Мэйо- основатель школы взаимоотношения людей. Ф.Ротлисьерг и Элтон Мэйо исследовали разные гипотезы и опыты в эпицентре которого были отношения между людьми в коллективе и соответственно сам человек. Они изучали социологию в отношении рабочих людей. «Вместе они представляли школу психологии» [1, c.39]. Элтон Мэйо в своих опытах и исследованиях выявил, что "управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии". Люди, которые знали Элтона лично, говорили, что эта фраза характеризует Элтона. «Их работа стала эмпирическим источником теории менеджерского капитализма» [4, c.10].

Мюнстерберг-это человек, который впервые применил аналитические и научные исследования к действию. Он начал их проверять в реальных условиях. Именно поэтому Элтон Мэйо зачастую равнялся на Мюнстерберга и провел Хоторнский эксперимент. Более того, Мюнстерберг являлся профессором в Гарвардском университете в США в штате Массачусетс в городе Кэмбридж. «Ситуация коренным образом изменилась лишь после того,как в 1924 г. На расположенном в г. Хоторне(штат Иллинойс, США)завод чикагской компании Western Electric была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих, известная как «Хоторнские исследования»» [3, c.81]. Первое, что нужно было сделать- это найти 6 девушек, из простого рабочего класса, которые смогли бы в течение пяти лет собирать телефонные реле. В течение всего процесса, девушкам меняли их окружающую среду: питание, график работы, условия в которых находились девушки. Окружающая обстановка должна была поменяться тридцать раз. В процессе работницам объясняли, зачем они это делают, хвалили их за старание, говорили, что они делают вклад в будущее, вклад в науку, что именно они могут поменять ход истории. Более того, они меняют взаимоотношения в обществе, делают их прогрессивнее и лучше. Но этот эксперимент не дошел до конца. Все оборвалось на половине пути. «Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе» [6, c.9] Уровень увеличения выработки увеличивался, все начиналось рушиться. Подводя итоги этому эксперименту Мэйо смог доказать, что важны не только внешние факторы, но и внутренние. «Бесспорным фактом является то, что все люди различны» [2, c.91] Важны моральные нормы человека, психологические.

Из множества своих работ в одной Р.Е.Миллс-американский социолог, человек, который изобрел Леворадикальное направление в западной социологии, смог сравнить две совершенно разные модели, которые касаются взаимоотношений между людьми. «Трудно разобраться в тайниках человеческой души» [4, c.20]. Первая модель была «человеческие ресурсы», а вторая «человеческие отношения». Говоря о первой модели она предполагала, что работники должны участвовать в процессе. Так же сотрудники должны получать больше зарплаты за их старания на работе. Приветствовалось повышение на работе. Первая модель предусматривала собой улучшение персонала. Если говорить о второй моделе, то в ней рассматривались чувства работников, их отношения, положение в обществе. «Следует отличать развитие управления от его совершенствования» [2, c.46]. Все это сравнение проводил опытный человек, профессор Колумбийского университета в городе Нью-Йорк штат Нью-Йорк. Более того Миллс писал книги, среди которых есть: «Властвующая элита». Она считается одной из самых успешных книг Миллса. Там описывается множество важных аспектов терминов, например именно в этой книге описывается класс «белые воротнички»- средний класс общества. «Каждый человек, поступающий разумно, стремится только к успеху» [4, c.24].

Э.Петерсон и Э.Плоумен, не просто ученые, они смогли написать книгу «Организация бизнеса и менеджмент» разработали новые решения для американского менеджмента. Многие ученые пытаются сделать менеджмент в Америке более улучшенным и сверхновым. «Его корни уходят в социологию, психологию, антропологию, экономику и другие научные дисциплины» [3, c.86]. Сделав свои выводы, Э.Петерсон и Э.Плоумен смогли выделить шесть основных видов менеджмента:

1. Менеджмент в правительстве.

2. Менеджмент, который проводится на государство.

3. Военный менеджмент

4. Клубный менеджмент.

5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).

6. Менеджмент в государственной собственности(специальный вид бизнес-менеджмента).

«Однако качественный скачок уже произошел» [7, c.9]. Петрсон и Плоумен дали понятие менеджменту- что это процесс, по итогу которого руководящие должности могут вознаградить или наоборот уменьшить доход или должность своему подчиненному. Более того работодатель должен распределить свой персонал по должностям, которые им посильны. Ф.Друкер считает по другому, он не согласен со мнением Петерсона и Плоумена. Он высказал, что менеджмент- это часть предприятия и он должен применяться только в предприятиях. Друкер всегда восхищался Ф.Тэйлором и говорил, что он «всеобщий учитель», но спустя время самого Друкера начали называть учителем менеджмента. И это понятие закрепилось за ним на долгие года.

«Для реализации той или иной функции применяют различные методы» [5, c.7]. У Друкера были собственные принципы новейшего менеджмента:

1) Менеджмент должен быть общим целым которое не меняется, но должна учитываться специфика страны, в которой он применен. Менеджмент-это гибкое понятие, которое подстраивается под каждую страну в индивидуальном порядке.

2) В менеджменте уделяется больше внимания человеку, который занимается продвижением компании или предприятия. Так как он старается вытянуть компанию на высшую ступень, то в менеджменте это поощряется.

3) «Цементирующим началом в системе управления организацией является культура» [2, c.14]. Все сотрудники должны работать слаженно и быть единым целым, так как они должны вытянуть свою компанию в высшие ряды.

4) «Создание системы мотивации и координация деятельности работников» [8, c.126].

5) Все работники должны отвечать за то, что они делают. Сотрудники не должны переваливать друг на друга работу, так как это мешает рабочему процессу.

6) Чем больше различных активностей, тем лучше. Работа всегда начинает заинтересовывать если много разных видов деятельности.

7) Оценивают предприятие не персонал который находится внутри коллектива, а люди , которые не причастны к компании. Важен внешний облик компании, что бы окружающие смогли оценить ее по достоинству.

2.1 Корпорация как основная форма предпринимательства

«Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую, как нам предстоит узнать, нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Корпорация-это объединение компаний с большим бюджетом» [7, c.11]. В корпорацию может входить не одна компания, а несколько. Главное, чтобы компании имели общую цель и направленность. Акционерное общество-это синоним слову корпорация. Зачастую в наши времена огромные корпорации называют словом «акционерное общество». Для многих компаний это поднимает имидж компании. «Многие крупные предприниматели самостоятельно внедряли аналогичные методы и добивались повышения эффективности производства» [1, c.51].

Впервые корпорации начали появляться в Древнем Риме. В момент когда республика, корпорации начали расти в большом количестве. Самое главное, чтобы корпорация не делала различных действий нарушающих закон, в ином случае корпорации расформировывались и взимался штраф. Но когда Древний Рим стал империей, корпорации начали разрушаться. «В Древнем мире корпорации существовали в зачаточном состоянии решающего влияния на ход экономического развития не оказывали» [11, c.6].

Если говорить о том, в каких странах можно встретить корпорации, зачастую они находятся в странах где процветает предпринимательская форма деятельности. Есть два типа корпораций это- государственные и частные. Если индивидуальные предприниматели платят налоги по расчетной системе налоговлажения, то корпорации платят проценты с оборота (с прибыли), из-за этого проценты у корпораций в 2 или в 3 раза больше, чем у ИП(индивидуальных предприятий). «Важно отметить, что услуги американских менеджеров предлагаются фирмам и организациям, заинтересованным в профессиональном и квалифицированном администрировании, на контрактной основе» [6, c.12].

У корпорации есть достаточно много плюсов, из-за которого многие бизнесмены хотят овладеть этой формой организации. «Любая компания стремится иметь преданных своей организации работников, мотивированных на достижение целей» [12, c.152]. Вся суть заключается в том, что акционеры не несут никаких обязанностей перед законом. Если компания будет втянута в неприятную ситуацию с законодательством, то ее владельцы выйдут «сухие из воды», пострадают только акции компании. Если компания попала в непредвиденные проблемы или закрылась (обанкротилась), то акции перестают быть значимыми. Поэтому в случае того, если акции компании понесут финансовые потери, то материальное благо акционеров, никаким образом не пострадает. Еще одно не мало значимое преимущество состоит в том, что совладельцы корпорации могут распоряжаться собственными акциями в компании по их усмотрению. Чего не могут делать обычные партнеры. Более того, корпорация может существовать достаточно большое продолжительное время, если корпорацией владеет всего один человек. «Основной ресурс каждого из нас – время» [5, c.8]. Поэтому в мире бизнеса зачастую случаются ситуации, что корпорация пережила своего владельца и это не вызывает никакого удивления. Кроме того, акции компании свободно могут продаться.

Если говорить о минусах корпорации, то одним из самых важных недостатков является то, что при открытии корпорации предприниматель обязан оплатить пошлину и внести ее в казну штата. Более того, когда предприниматель открывает корпорацию он должен быть готов к большим документациям и подробному описанию денежных утрат в компании. «Последовательность и значимость направлений работы определяется в зависимости от реальных задач, стоящих перед конкретной компанией на каждом этапе ее развития» [12, c.155]. В случае если будут не уплаты, то следует штраф. Еще один важный факт, если компания решает сделать координальные перемены, то следует их обсуждать на совете директоров, возможно даже вмешательство адвоката. «Причем чем большее разнообразие видов деятельности имеет место на предприятии, тем сложнее его управленческая структура» [10, c.20].

А.Берли и М.Минз написали замечательную книгу, которая впоследствии повлекла за собой невероятные перемены в мире корпораций. Кинга «Современная корпорация и частная собственность» сделала огромный всплеск мире бизнеса. Маленькие организации начали перерастать в глобальные корпорации. Работодатели начали полностью следить за своими сотрудниками и контролировать каждый их шаг.

Если полагаться на слова великих маркетологов, то создание корпораций повлекло за собой новую эру, в которой каждый бизнесмен хотел принять участие. Более того в Америке корпорации занимают лидирующие позиции. «Корпоративная культура является носителем стандартов, необходимых для формирования внутреннего и внешнего имиджа фирмы» [13, c.8].

Ряд факторов поспособствовал появлению корпораций в США.

1) Возросли инвестиции юридическим лицам, которые были уполномочены держать сумму денег при себе, а затем вкладывать ее в ценные бумаги;

2) На ежегодных собраниях акционеров институциональные инвесторы имели возможность высказываться. Все это происходило благодаря тому, что в США усилили государственный контроль;

3) В 80-е годы повально начали пропадать корпорации. Их начали поглощать;

4) Начали конкурировать между собой страны: Япония, Германия. Америка не хотела отставать;

5) Оклады были слишком высоки для исполнительных директоров.

«Бизнес делается ради получения дохода (прибыли) от результатов деятельности в самых различных сферах – производстве и торговле товарами и услугами, банковском деле и страховом деле, при проведении транспортных, арендных и многих других операций как видов деятельности» [6, c.14]. Американская модель видения бизнеса используется в странах по всему миру, но зачастую ее используют Великобритания, Австралия, Новая Зеландия, Канада. Акционирование более всего развито в двух странах это- Великобритания и США. «Желание добиться успеха характерно для многих» [7, c.26].

Облигация это- бумага, которая обязует человека вернуть ранее уточненную сумму денежных средств в будущем в определенные даты, обговоренные ранее. «Корпоративное управление находится на более высоком уровне руководства компанией, нежели менеджмент» [14, c.166]

Если начать говорить о корпорациях, то им выгодно продавать облигации, ибо проценты которые корпорации обязаны выплатить инвесторам, как правило, ниже, чем в других инвестиционных случаях. «Они определяли проблемы, начинали обсуждения, рекомендовали действия, разрабатывали новаторские творческие предложения» [7, c.21]. Более того, облигация обходит налоговый осмотр, из-за этого когда корпорации начинают выплачивать облигацию с них не берется налоговый сбор. Но есть один минус-даже когда корпорация не получает прибыль с продаж, то она все равно должна выплачивать налоги в налоговую компанию. Если инвесторы не уверены сможет ли компания выплатить проценты, то они вправе отказаться от сделки, либо могут потребовать повышение процентов объясняя это тем, что в случае если что-то произойдет с компанией это будет являться выплатой. Из-за этого маленькие корпорации с легкостью начинаю добывать капитал полученный из облигаций.

Существует «палочка-выручалочка» для некоторых компаний- это выпуск привилегированных акций. Чтобы добыть новый капитал, компании используют привилегированные акции, потому что они являются выгодными в денежном плане. «Считалось, что сложившиеся возможности могли оставаться прежними в то время, как стратегия изменилась» [15, c.150]. Люди, которые купили такие акции являются особенными гражданами, если случаются проблемы в компании связанные с денежными потерями. Если прибыли ограничены, то людям, которые владеют привилегированными акциями будет выплачен так называемый бонус- дивиденд. Дивиденд будет выплачиваться до дивидендов по простым акциям. Но, после того как люди, которые держат облигации получат свои процентные платежи, которые им гарантировали. «Теории «длинных волн» акцентируют внимание на изучении долгосрочных квазипериодических колебаний» [13, c.9].

В наше время есть множество корпораций по всему миру. Одни из самых крупных находятся в Америке. США не останавливается на достигнутом и идет вперед , покоряя рынки. «Являясь крупнейшей экономикой в мире по уровню развития, Соединенные Штаты занимают лидирующие позиции на мировом рынке» [16, c.2-3]. Есть различные списки, которые пишут о самых глобальных корпорациях в мире. Но самый уважаемый и надежный список является в журнале Forbes, на основании этого журнала ниже приводятся примеры самых глобальных и влиятельных корпораций в Америке:

-IBM.

-Chevron.

-Wal-Mart Stores.

- Johnson & Johnson.

-General Electric.

-Berkshire Hathaway.

-Microsoft.

- Еххоп Mobil.

- Google.

- Apple.

2.2 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ЕГО СОДЕРЖАНИЕ

«Данный процесс называется проектированием работы в организации и во многом определяет успех деятельности последней» [1, c.3]. «Умные коммерческие фирмы почувствовали эту трудность в 60-х годах и изобрели стратегическое планирование, которое предусматривает возникновение новых осложнений и возможностей во внешних условиях деятельности фирмы и выдвигает стратегию ответных действий до их возникновения» [15, c.150]. Стратегия – это действие, которое поможет компании двигаться вперед, стратегия помогает выявить приоритеты компании, продумать план для продвижения и достичь главной цели. Стратегия помогает в бизнесе пробиться к вершинам. «Бизнес — это предпринимательская деятельность, дело или занятие, которое является источником получения прибыли (на живы)» [1, c.10]. В конце 60-х годов, в Америке начали применять стратегическое управление. Компании нуждались в грамотно-поставленной цели. В 70-х годах немного изменился подход к стратегическому управлению. Если говорить о 80-х годах, то без стратегического управления не могла обойтись ни одна компания. «Стратегический менеджмент является быстро развивающейся областью науки и практики управления, возникшей в ответ на возрастание динамизма внешней среды бизнеса» [10, c.6]. В самом начале эту теорию использовали только в американском менеджменте, но позже ее стали заимствовать и другие страны.

Стратегическое управление-это процесс, который происходит внутри предприятия, он помогает разработать план, который может помочь вывести компанию на лидирующие точки, также он оценивает все плюсы и минусы внешней среды и внутренней, и предугадывает исход ситуации. Главное звено, которое сможет связать исходную точку организации с ее целью-это стратегия. Она может спроектировать действие компании в разных ситуациях.

Термин стратегическое управление был введен в конце 1960 года. Вместе с ним пришло много новых изменений. Первое и самое главное, это то, что в производстве начало изменяться управление. Произошло это по причине того, что компания должна двигаться вперед, среда компании должна меняться , преобразовываться и становиться лучше.

В сфере бизнеса существуют стиль организационного поведения.. «Выбор стратегии и ее реализация составляют основное содержание стратегического управления» [17, c.44]. Два самых главных стиля это-приростный и предпринимательский. Давайте познакомимся с ними поближе:

1) Приростных стиль

Чаще всего его используют малобюджетные организации такие как: школы, больницы, ВУЗЫ, университеты, церкви, детские сады, полиция. «Все вместе это позволяет достаточно четко выделить и описать тот или иной участок работы» [17, c.293]. Более того это проявляется у многих различных организаций.

Что происходит внутри в приростном стиле? Всем изменениям, которые хотят внести никто не рад, все минимизируются. Не допускаются никакие отклонения в схеме поведения внутри организаций или фирм. Все придерживаются традиционного управления. «Ответственность за качество несут все работники фирмы, поэтому не ищут конкретных виновников брака и дефектов» [8, c.132].

Приростное поведение показывают и демонстрируют очень многие коммерческие организации. «Поэтому во многих промышленных организациях недостаточно высокий уровень технологии, что препятствует постоянному росту эффективности промышленного производства» [9, c.26]. Так же во всех бесприбыльных учреждениях используют такой стиль управления. Но в большинстве случаев коммерческие фирмы немного отличаются тем, что они стремятся к эффективности своей деятельности, в то время как малообеспеченные организации, работающие на население страны, заканчивают погоню за эффективностью. Если посмотреть с другой стороны малоприбыльные проекты имеют предрасположенность к бюрократической части страны. Они не стремятся к эффективности, они разрабатывают различные уставы и правила и шаблоны. В это же время в коммерческих организациях включается творческая и импровизационная сторона мышления, все это направлено на улучшения статус-кво.

Потребность всего этого возникает в ввиду того, что многим организациям не удается полностью исключить различные социальные изменения.. Это действие нельзя изменить-это постфактум. «Такой подход, бесспорно, основывается на том, что все изменения предсказуемы, что все происходящие в среде процессы детерминированы и поддаются полному контролю и управлению» [17, c.44]. Все решения направлены, чтобы минимизировать процесс. Поиски чего-либо другого ведутся долго и упорно, в итоге принимается первое положительно-удовлетворенное решение.

2) Предпринимательский стиль

Этот стиль не пытается минимизировать изменения, она наоборот пытается их сделать обильными и видными. Она не жалеет времени и ресурсов. Он отражает другой подход к действиям, к внешним и внутренним ресурсам. Предпринимательский стиль подразумевает собой обращать все в выгодную сторону и в свою пользу. Этот стиль предусматривает собой прогноз на будущие изменения, здесь никогда не оставляют все изменения на потом, и реакция не идет с запозданием. «Это также ускоряет процесс распространения» [9, c.27]. Все время идет поиск альтернатив для разных ситуаций, проблемы решаются путем долгих раздумий, никогда не берется, первое удовлетворительное решение, как в случае с приростным стилем.

Приростный стиль встречается чаще в организациях, нежели предпринимательский, из-за того, что в нашем мире только пять человек из двухсот обладают способностями к такому стилю бизнеса. «Так начинается их движение вверх по служебной лестнице» [8, c.131]. Именно эти 5 человек обладают всеми нужными способностями что бы возглавить компанию и вытянуть ее на вершину.

Но когда в организации наступает пора кризиса, большинство компаний предпочитают ввести приростный стиль. «К отдельным факторам необходимо адаптироваться, другие — использовать в качестве инструментов регулирования стратегий поведения на рынках сбыта» [12, c.241]. Это происходит, потому что предпринимательский стиль предается увлеченностью и начинают наступать социальные проблемы. Зачастую это происходит внутри организации. В этот момент начинает действовать и вступает в свою силу предпринимательский бизнес вновь.

«Она является устойчивой и, как правило, свойственна крупный объединениям предпринимателей, захвативших главные позиции в производстве и реализации каких-то видов продукции»[11, c.283]. Бывали случаи, что сотрудники принимали такой стиль, но складывались другие проблемы. Такой стиль будет мешать организации, и делать все наоборот, не улучшать, а приостанавливать деятельность, ввиду внутренних противоречий. Похожая ситуация происходит в случае, если организация на самой заре не использовала предпринимательский стиль поведения.

«Фирмы, которые планированием занимались мало или не занимались вообще, действовали бессистемно» [15, c.146] . Следует сказать, что будут временные затраты. Если стиль будет меняться, потребуется большое количество времени. Более того, материальные затраты будут тоже. Чаще всего это сопровождается психологической нагрузкой на работников в связи с чем, активность начинает падать. На все это требуется согласие и властных полномочий. Они перераспределяют изменения организационной административной структуры.

Каждая организация должна выбирать такой стиль, который больше всего подходит: соответствует деятельности, цели, задачам. Выбирая стиль управления компания выбирает то, как их видят окружающие. «Методы и степень контроля зависят от совокупности многих факторов, среди которых важное значение имеют формы связей и зависимостей от материнской компании и связей с другими родственными компаниями» [6, c.32]. Если попробовать соединить и тот и другой стиль организационного поведения, это может привести к размолвкам и недопониманию в организации.

Важную роль в предприятие играет его функция, и взаимосвязь. Главные пять функций, которые используют организации:

1. Разработка планов стратегии.

2. Грамотное выполнения составленных планов.

3. Координация действий по реализации заданных планов.

4. Мотивация на достижение результатов.

5. качество выполнения и контроль.

Существуют подфункции, к каждой из функций.

Прогнозирование, бюджетирование, разработка стратегии – это подфункции планирования стратегии. «Планирование же- это разработка последовательности» [5, c.18]. Перед тем как составить стратегический план, руководство вначале его прогнозирует. На прогнозирование влияют внешние и внутренние факторы. «Необходимость возможных прогнозов сил и факторов макросреды требует системного изучения» [12, c.243]. Руководство должно предвидеть перспективы плана, а также и оценку риска, любой план может стать удачным или нет. Бюджетирование помогает руководству предвидеть все плюсы и минусы этого плана. Более того систематический прогноз помогает выработать грамотный, разумный и наиболее выгодный подход к стратегии предприятия. В прогнозировании чаще всего используются три измерения. Их считают традиционными: время (Насколько далеко нам предстоит идти?), направление (что ожидает нас в будущем? Выгодно ли это?), величина (Помогут ли нам такие перемены?). После того как выявлены все плюсы и минусы , подсчитываются результаты и руководство предприятия говорит свое решение, тем самым формулируя задачу , определяя будущее развитие компании и выделяя ее перспективы. «Именно эта среда не только влияет на материальные возможности организации сферы малого бизнеса, но и формирует уровень потребностей» [12, c.247]. Разрабатывается программа действий каждого человека, распределяется бюджетирование организации. Стоимость оценки программы и распределение ресурсов – это бюджетирование.

За формирование будущего стиля, стержня и потенциала компании отвечает – организация выполнения стратегических планов. «Различные действия над планами и заявками производятся при помощи алгоритмов» [14, c.142]. Более того, она отвечает за управление стратегией. Так же она важна в структуре предприятия. Руководящие лица используют ее для того, чтобы в коллективе наладить корпоративную культуру и поддержку

Согласование стратегически-выгодных предложений и решений – это задача координации действий менеджеров. Они формируют и реализовывают генеральную стратегию. Так же они подбирают наиболее верный путь к высоким ступеням управления. Они подразделяют последовательности консолидации целей. «Процесс разработки прогнозов называется прогнозированием» [9, c.143].

Что бы разработать систему стимулов, нужно научиться управлять мотивацией стратегического управления. Нужно заметить, что это функция, которая побуждает достигать поставленных стратегических задач и результатов.

Что бы заранее определять опасности, которые ожидают компанию в будущем, существует контроль. Нужно знать и предполагать, что ожидает компанию, разрабатывать планы, конспекты, нанимать знающий персонал. «Прогноз выражает предвидение на уровне конкретно-прикладной теории» [9, c.144]. Он может непрерывно наблюдать за процессом реализации стратегических планов. Так же он помогает распознавать и исправлять ошибки в той или иной ситуации. Контроль может грамотно указать ошибки в стратегии или политики предприятия.

Что бы развить масштабность компании нужно поставить и понять сильные стороны стратегического управления. Оно помогает держать в форме стратегические способности организации. Из-за того, что наша внешняя окружение и среда непонятно и обманчиво, нужно грамотно и эффективно разбираться в функционировании. «Каждое движение выполнения обязательно относится к характеристике и значению аналитик, соответствующих типу плана (заявки)» [14, c.142]. Так же если понять внутренность стратегического управления, можно выявить функционал и задачи.

Можно сделать вывод что, внутренность стратегического управления заключается объединении, формировании и в грамотном выводе информации стратегии. «Меняются не только формы, но и содержание деятельности» [2, c.381]. Безостановочный контроль над ситуацией открывает больше возможностей для предприятия. Что бы оценить большое количество разнокалиберных изменений, стратегическое управление помогает настраивать налаженные механизмы внутри внешней биосферы. Одни из самых важных решений опираются на главные стороны механизма организации и на будущую выгоду. Более того, все эти решения делаются на основе многочисленных опытов, поэтому процесс считается отработанным, и его используют миллионные компании.

Важно заметить, что многие стратегические решения имеют некоторые отличия, для кого-то это превосходство, для кого-то это особенность. «Таким образом, умение разрабатывать стратегии напрямую зависит от предпринимательского таланта» [18, c.21].

Одни из самых важных это:

- новый и прогрессирующий характер;

- уделение внимания на более выгодные цели и перспективы;

- трудность формирования, главной особенностью является то, что миллионы интересно-стратегических решений непонятно;

- заниженность оценки;

- повышенный уровень риска. (Из-за того, что все формируется опираясь на выгоду на рынке сбыта, может случиться так, что внешняя среда окажется мощнее и товар не сможет себя оправдать. «Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных» [2, c.383]. Более того когда, на рынок выход новая неопробованная продукция, это всегда риск. «И достигли величайших успехов в навигации» [4, c.13]. Даже когда прикладывают все силы, чтобы определить когда этот продукт будет выгоден для потребителя могут повлиять совершенно разные обстоятельства, которые никто не ожидал.

Существуют различные компоненты стратегического управления. Они в себя включают пять главных составляющих, которые в дальнейшем образуют схему перспективно-целевых решений.

1) Видение.

Это составляющее отвечает за то, чтобы видеть и предсказывать будущие развитие событий организации. Человек предсказывает положение и соотносит желаемое с действительным.

2) Сфера бизнеса.

Этот компонент отвечает за понимание своего бизнеса. Человек должен знать в какой нише ему нужно двигаться. Знать своих конкурентов, и лидеров. Должен понимать , какая аудитория у его организации. Должен изучать увлеченность потребителя. Знать, что и когда предложить своему зрителю, понимать движение его направления. «Конкретный рынок, в дополнение к конкретному потребителю, стал во многом определять структуру организации» [2, c.382].

3) Общественно значимая роль.

Тут важно понимать, что ты должен донести до своего потребителя, почему именно тебя должны слушать и видеть. Ты должен нести в себе посыл и знание своего продукта. «Управленческий анализ требует затрат времени, ресурсов и принятия управленческих решений по его итогам» [10, c.88]. Цель бизнеса, это залог успеха каждого предпринимателя.

4) Стратегия.

Для того, чтобы иметь успех в своем бизнесе у тебя должна быть стратегия. У любого предпринимателя существует план которому он следует. Должно быть четко выверенное решение любой проблемы, которую он может ожидать. Только имея грамотную стратегию предпринимателя ждет успех. «Одно не может существовать без другого» [18, c.21].

5) Программы и планы.

Что бы бизнес шел в гору, то каждый предприниматель разрабатывает программы и соответственно у него есть планы. Планы разрабатывают для того, чтобы механизм работал без перерывов, нужно распределять действия среди своих подчиненных грамотно и обдуманно. Подчиненные должны делать то, от чего идет польза в компании. Мало того, работник должен получадь удовольствие от того, что он делает и должен чувствовать, что компания в нем нуждается , тогда работоспособность повышается и бизнес начинает идти в гору. «Кроме того, для технологического и социально-политического прогнозирования характерны собственные, специфические методы исследования» [9, c.156].

Существуют пункты для стратегического управления. Одни из самых главных это:

1) Анализ среды.

Самое первое с чего нужно начать, это определить среду в которой вы запускаете свой проект. «Это самый сложный этап стратегического менеджмента, где велико влияние субъективного опыта менеджеров, их умения прогнозировать и предвидеть развитие событий внешней среды, своеобразного «чутья рынка» и других неформализуемых моментов» [10, c.93]. Чтобы грамотно определить внешнее окружение вашего проекта нужно сделать политический, экономический, социальный анализ. Нужно грамотно настроить ваш маркейтинговый ход. Наладить общение с людьми, которые могут вам помочь в том или ином вопросе. Нужно учесть, что у любой даже мелкой компании есть свои конкуренты, нужно изучить рынок на котором вы представляете свою компанию и выявить своих конкурентов. Понять их сильные стороны и попытаться сделать лучше. Конечно же нужно знать и лидеров в вашей нише, и пытаться достигнуть таких же успехов, а то и больше. Нужно знать на кого нужно ровняться, а кого остерегаться.

2) «Ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей» [17, c.37].

Процесс определения миссии имеет свои процессы вот самые главные из них:

- «миссия делает ясными для сотрудников общую цель и предназначение организации» [17, c.37].

- выявление целей на долгий промежуток времени.

- выявление целей на короткий или средний промежуток времени.

Если организация не поймет свою цель и миссию которую она должна донести до своего потребителя, то такому проекту успеха не будет. «Это в первую очередь касается вопросов выработки глобальной политики деятельности фирмы, исходя из долгосрочной перспективы развития, что в свою очередь требует получения и всестороннего изучения информации от всех структурных подразделений фирмы» [6, c.36]. Работодатель должен четко знать, что он хочет вынести в массы, и не отходить от выбранной цели.

3) Первые ступени на пути к выбору стратегии.

Каждый предприниматель задумывается о расширении своего бизнеса еще на заре своей организации. «Рационально управлять своими делами - своей производственной деятельностью и своей жизнью в целом – основа успеха для любого из нас» [5, c.8]. Для того чтобы этого достичь, нужно выбрать грамотную стратегию, которая в дальнейшем даст возможность для расширения. Поэтому в силу идут такие методы как прогнозирование успехов той или иной продукции, рассчитываются выгодные предложения для потребителей, продумывается четкая концепция продаж и оценивается как материальный, так и моральный риск.

4) Выполнение стратегии.

Это самый волнующий момент для любого предпринимателя ибо в положительном исходе, это повлечет к достижению своей цели , но в случае если стратегия оказалась неверна компания даже может разориться. Поэтому когда идет подготовка, то измеряется как положительный так и отрицательный исход в той или иной ситуации. Чтобы выполнить задуманный план используется множество программ, людей, машин. «Очень важно, что необходимы резервы на случай непредвиденных обстоятельств» [5, c.23]. Вкладываются миллионные бюджеты компании, силы работников. Каждый работодатель хочет сделать свой проект удачным, поэтому не жалеет никаких ресурсов. Что бы стратегия была успешна есть несколько критериев:

- нужно донести до своих подчиненных цель , и исход того или иного проекта. Нужно сделать так, чтобы они начали интересоваться и пытались сами добавить чего-то нового. «Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования» [1, c.140]. Объяснить что в итоге может получить организация если исход будет положительным.

-работодатель должен делать все для достижимой цели. Он обязан вкладывать все свои усилия и ресурсы. Более того он должен грамотно составить план разработки действий для своих коллег и подчиненных.

- должна быть слаженная работа. Каждый должен отвечать за свои обязанности. Нужно разработать грамотный подход к действиям. Нужно выявить сильные стороны своих работников и дать им те задачи, с которыми они справятся лучше всех.

5) Итог стратегии.

Он оценивается с помощью специальных программ. Если в процессе видно, что осуществление идет не по плану, то руководитель предпринимает меры для исправления ситуации. В процессе можно менять все планы, если руководитель считает это нужным. «Все эти факторы меняются постоянно» [7, c.15].

3.1 Партисипативное управление

Концепция партисипативного управления возникла в Америке в середине двадцатого века. Так как именно в Америке люди стремятся к лидерству, к денежной выгоде и к демократии. Такая концепция возникала совместно с идей того, что управление работниками должно вылиться в совершенно новую профессию. Одна из самых главных задач партисипативного управления- это то, что все подчиненные работают как единый, налаженный механизм. «В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяется серьезное внимание» [2, c.106]. Одни из самых известных и популярных являются три варианта:

1) Прислушиваться к сотрудникам. Это один из самых важных моментов в партисипативном управлении. Начальство должно давать возможность высказываться своим работникам. «У таких работников может не быть подчиненных» [5, c.8]. Так, работник сможет показать свой потенциал и раскрыться, сможет подать новые веяния в компанию, возможно подскажет решение, которого все так долго ждали. Это дает сотрудникам больше мотивации и личностного роста. Они начинают чувствовать себя свободными и нужными.

2) Давать работникам возможность заправлять материальными частями компании. «Это тоже даст представление о совокупности конкретных функций управления» [1, c.142]. Если работник будет иметь не только душевную мотивацию, но и материальную, его работоспособность повысится в двое, а то и в трое раз. Это поможет и компании, и сотруднику, которому была отдана материальная мотивация, и руководству, потому что их дела пойдут в гору. Сотрудники будут проявлять интерес в том, чтобы компания не потерпела потери как и в материальном, так и в статусном плане.

3) «Управление финансами» [1, c.142]. Когда сотрудник понимает, что его прибыл зависти напрямую от того сколько он в этом месяце сделал, и понимает, что его заработная плата может увеличиться, то это вдвойне дает ему стимул делать больше работы. Это выгодно и работодателю в экономическом плане и работнику.

Есть различные примеры где применяется партисипативный труд:

1) Чтобы сформировать слаженный и работающий коллектив, нужно дать возможность сотрудникам его сформировать. Если будет формировать сам работодатель, то коллектив может получиться негативный и не слаженный. Работодатель не должен вмешиваться во взаимоотношения между сотрудниками. Так, коллектив сможет работать быстрее и в единстве. «Это — традиции, приказы и рынок» [8, c.120].

2) Нужно, чтобы сотрудники сами расписывали свое рабочее время. Они должны сами решать во сколько им нужно прейти, чтобы успеть сделать всю работу вовремя. Так работники будут сосредоточены, и ответственны. Если им нужна помощь во времени они должны сами попросить помощь у своих коллег. «Потребительская ценность PR-услуги и механизм ее оценки» [12, c.132].

3) Если работник владеет знаниями связанными с индустрией продвижения компании, и продвигает ее грамотно и эффективно, то он должен получить материальную премию. Это даст ему стимул работать еще усерднее. Поэтому в компании должна быть групповая поддержка в любой ситуации.

4) Сотрудники могут контролировать не только свою работу, но и работу коллег, тем самым усиливается контроль всей работы в целом. «Тем самым Главный администратор разгружается от значительного объема текущей оперативной работы и сосредоточивает свое основное внимание на вопросах координации и контроля за деятельностью подчиненных ему звеньев» [6, c.38]. Конечно же каждый несет ответственность за сою работу и не в праве перекидывать ее на другого человека. Если сотрудник сделал больше работы чем нужно, работодатель обязан дать материальное вознаграждение или премию. Но если сотрудник не выполнил заданные цели, то работодатель в праве оштрафовать своего подчиненного.

Как у большинства различных стилей управления у партисипативного есть свои преимущества и недостатки. «Слабые фирмы должны вести себя по-другому» [2, c.248]. Партисипативное управление стало известно из-за большого количества своих положительных качеств. Плюсы партисипативного управления:

1) Сотрудники становится устремленными. Когда сотрудники начинают принимать напрямую участие в компании, делать то, за что у них болит сердце-это повышает их работоспособность. Мотивация растет, соответственно процесс идет быстрее

2) Коллектив должен держаться вместе. У сотрудников должна быть общая задача и тем самым будет сплоченность коллектива. Нужно давать им работу, которую они могли бы выполнить вместе. Они должны чувствовать единство.

3) Поддержка сотрудника коллективом. Если у сотрудника в личной жизни произошли невзгоды, то работодатель должен относится лояльнее к своему подчиненному, оказать поддержку и понимание. Если на пути случились кризисные ситуации и сотрудник начал работать не так усердно как прежде, то когда ему уже станет легче, он начнет рабоать активнее, он вспомнит, что к нему в прошлом относились с пониманием. «При таком подходе в организации устанавливаются долгосрочные цели» [2, c.238].

4) Повышается вероятность того, что будет больше умов, и компания может занять лидирующие позиции. Когда работает не одна голова над проектом, а много, то растет работоспособность, Работники ухватывают одну идею и начинают ее развивать и продвигать, в итоге получается грамотный масштабный проект, это помогает и предпринимателю и компании, выводя ее на высший уровень. «Для выполнения своих сложных и ответственных функций менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием» [1, c.16].

5) Видение организации за ее пределами. «Ценными качествами являются также гуманность, справедливость, бескорыстие и совестливость» [13, c.19]. Имидж организации - это то, ради чего стараются многие работодатели, как относятся, как говорят, что думают. Когда в коллективе идет слаженная работа, на компании это сразу отображается, она начинает завоевывать хороший авторитет среди конкурентов

6) Экономическая составляющая. Когда организация соблюдает вышеперечисленные правила, то все сразу отображается в экономической сфере. Начинается приток, компания держится на плаву и дела идут в гору.

Однако у партисипативного управления есть не только положительные стороны, но и отрицательные. Из-за этого партисипативное управление не идет дальше в массы и некоторые компании не применяют ее. «Однако его развитие приводит к байесовской постановки в теории принятия решений» [5, c.133]. Давайте рассмотрим отрицательные стороны партисипативной модели:

1) Нужно учитывать, что партисипативная модель управления должна применяться в компаниях, где ценится творческий потенциал сотрудников, где учитывается карьерный рост различные премии, награды. Но если компания не предусматривает вышеперечисленных компетенций, то партисипативная модель сыграет отрицательный эффект. «Такому руководителю стоит пересмотреть свое мировоззрение, начать воспитывать в себе гибкость, терпимость, доброжелательность в общении» [13, c.23].

2) Не считают нужным считаться с работодателем. Каждый сотрудник начинает чувствовать себя управляющим. Когда в компании есть начальник, к которому все идут за помощью и считают, что с этим человеком надо считаться то не идет путаницы и неразберихи. «На одни и те же затраты могут быть распространены оба исключения» [6, c.115]. Но когда, в компании начинается партисипативное управление, то все работники совершенно забывают о руководящих лицах.

3) Работники забывают о своих обязанностях. В партисипативном управлении сотрудники в праве сами разрабатывать работу для себя, план действий. Они сами для себя начальники. Зачастую работники пренебрегают такими привилегиями.

4) «Другой вид рисков связан с осуществлением действующих технологических процессов» [5, c.135]. Донесение до сотрудников партисипативного управления. Не всегда сотрудники понимают какие привилегии им даются. Они долго свыкаются с этим и привыкают к новым задачами и целям. В компетенции работодателя входит долгий процесс как руководства, донести до своих сотрудников тот факт, что теперь они работают по принципу партисипативного управления.

5) Бумаги. Для того, чтобы в компании установилось партисипативное управление нужно заполнить множество договоров и бумаг. «Однако все не так просто» [24, c.13]. Подписать заявления и заполнить документацию, без которой компания не имеет права работать.

3.2 Современное состояние модели менеджмента

«Современный менеджмент прославили не теория, не научные концепции, не многочисленные школы бизнеса, обеспеченные по последнему слову науки» [4, c.14]. Американские компании занимают первые позиции в мировой экономике благодаря комплексному контролю качества. Он позволяет компании все делать сразу и не оставлять пробелы. Благодаря комплексному контролю фирмы, не делают работу по два и три раза, у них есть возможность все выполнять с первого.

Важно отметить, что в американских компаниях очень важен аспект по разделению труда рабочих. «В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность» [8, c.100].Что бы работа выполнялась быстрее и не занимала время у сотрудников, в Америке используется разделение труда. Работа в первую очередь достается специалисту, который с ней сможет справиться за достаточно короткий срок и не допустит ни одной ошибки. Главное, выявить у каждого сотрудника его сильную сторону и не пытаться его переквалифицировать. «Излишний оптимизм физиков нам все еще дорого обойдется» [5, c.135]. Потому, что квалифицированный в некоторых случаях справиться быстрее нежели машина. Если начать говорить о минусах такого управления, то, как и в других системах они существуют. Во первых, на что нужно обратить внимание, это на то, что работники возможно перестанут чувствовать удовлетворенность от работы.

Повышение работника должно происходить по определенным критериям которые выявили профсоюз и фирма. «Инновации делятся на продуктовые, технологические и нетехнологические» [9, c.12]. Работник должен быть усердным, старательным, у него должны быть заслуги, которые он получил на предыдущем месте. У него должен быть опыт работы, если это новый работник, то никто его не поставит на вышестоящие должности.

«Большое число рисков связано с природными явлениями» [5, c.136]. Сотрудник получает заработную плату в соответствии со статусом его места, какую роль в фирме он занимает.

В случае если решение работодателя по отношению к сотруднику было предвзятым и ложно оцененным, в таком положении может вмешаться профсоюз, но он не сможет переделать решение работодателя, он лишь сможет его смягчить или назначить менее болезненное для сотрудника решение. «Годовой бизнес-план может детализировать планы производства и сбыта поквартально и помесячно» [2, c.290].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализируя все главы, которые были рассмотрены в курсовой работе подведем итоги:

В первой главе мы углублялись и раскрывали суть, почему создавалась американская модель менеджмента. Узнавали историю его происхождения. Интересовались людьми, которые создали целый мир в сфере бизнеса, уделяя этому всю свою жизнь.

Во второй главе мы рассматривали жизнь внутри компаний. Вникали как от менеджмента зависит глобальная сеть, как на нем завязаны целые корпорации, что без него в сфере бизнеса наступила бы черная полоса. Как может измениться компания, если у нее не будет четкого плана и ответов на все возможные вопросы.

В третьей главе, нам было предоставлено узнать, как американская модель менеджмента существует в наши дни. Кроме того, мы могли понять какие качества работников ценятся в прогрессирующем бизнесе. Что важно в наше время для работодателя в своих сотрудниках.

Американская модель управления очень развитая система внутри бизнеса. Она имеет свои плюсы:

Одним из самых главных является то, что каждый сотрудник в компании имеет собственного начальника. Это важно для компании, чтобы та работала быстрее и усерднее.

Четко поставленная задача. В американской модели управления зачастую используются планы, схемы и стратегии, это помогает вывести компанию и дает ей толчок в будущее.

Сотрудники стараются делать быстро, хорошо, без ошибок. Это помогает не отвлекаться на внешние факторы и быть сосредоточенным и внимательным.

Все работники имеют право на высшую должность. Американская модель предусматривает, то что люди имею карьерный рост.

Свобода воображения. Сотрудник должен делать то, что ему нравится, таким образом работа доставляет удовольствие, соответственно, продуктивность растет.

Если говорить о минусах американской модели менеджмента:

В американской модели менеджмента существует много уровней управления, что мешает работникам грамотно распределять свои обязанности.

Работники начинают утомляться. От монотонной работы, к которой привыкли сотрудники они начинают медлить в сдаче, перестают испытывать энтузиазм.

Подводя итоги, мы можем выявить, что плюсов у американской модели менеджмента значительно больше нежели минусов. Благодаря этому компании по всему миру используют данную модель в бизнесе, так как она несет в себе лидерство быть первым на рынке, творческий подход и быстроту процесса.

Список использованных источников

1. Практикум по теории управления: Учебное пособие /Под П69 ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — 2-еизд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 304 с: URL: https://studfiles.net/preview/5275237/

(дата обращения: 17.10.18).

2. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов: Учебник - 4-е изд. перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

3. Дафт, Ричард Л. Менеджмент [Текст] / Р. Л. Дафт; Пер. с англ. В. Вольский и др.; Под общ. ред. Ю. Н. Каптуревского, 2001. - 829 с.

4. Кравченко, А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко: Учебник - 5-е изд. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. – 560 с. URL: https://studfiles.net/preview/1455835/page:3/

(дата обращения: 18.10.18).

5. Орлов, А. И. Менеджмент / А. И. Орлов: Учебник - М.: Издательство «Изумруд», 2003. – 298с.

6. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учеб. для экон. специальностей вузов / И. Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2000. - 501 с.

7. Мескон, Майкл. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Л. И. Евенко, 1995. - 701 с.

8. Семенова, Ирина Ивановна СЗО История менеджмента: учеб. пособие для студентов ву зов, обучающихся по экономическим специальностям / И.И. Семенова. —2-еизд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИДАНА, 2009. - 199 с. URL: https://studfiles.net/preview/5135575/ (дата обращения: 22.10.18)

9. Морозов Ю.П. М80 Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 446 с.

10. Маркова В. Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент: М 25 Курс лекций. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. — 288с.

11. Ред. Еремичев И.А., Павлов Е.А.. Корпоративное Право / 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2010. - 438 с.

12. Сфера PR в маркетинге: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080111 «Маркетинг» / И.М. Синяева, В.М. Маслова, В.В. Синяев. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2007. – 383с.

13. Сутормина Л.И.С 906 Основы имиджелогии. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2005. – 30 с. – (Серия «Непрерывное образование»).

14. А. Н. Асаул, В. И. Павлов, Ф. И. Бескиерь, О. А. Мышко Менеджмент корпорации и корпоративное управление. - СПб. : Гуманистика. -2006. – 328с.

15. Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 1989. -313с.

16. Ушанов С.А. Американские транснациональные корпорации и вопросы внешнеэкономической безопасности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №3 (2017) 12с. http://naukovedenie.ru/PDF/05EVN317.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

17. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — 296 с.

18. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Т56 Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. — М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

Приложение 1

Источник: https://ppt4web.ru/ehkonomika/opyt-menedzhmenta-za-rubezhom-vozmozhnost-i-puti-ego-ispolzovanija-v-rossii.html

Приложение 2

Источник : https://studfiles.net/preview/5240266/page:3/