Американская модель менеджмента

Содержание:

Введение.

В первую очередь я хочу рассказать чем важна именно эта темя для меня. Поскольку я вырос в семье предпринимателей, с самого детства во мне воспитывался “дух капиталиста”, когда родители говорили о важности достижения успеха, своих целей, что если придется то стоит идти по головам несмотря ни на что, идя к своей мечте. Мама и папа читали американские книжки про бизнес, мотивацию, также книги по воспитанию детей - в основном это зарубежные авторы и психологи. Можно сказать модель американского менеджмента я получил с молоком матери. Когда я рос, я смотрел американские фильмы, я воспитывался на идеях капитализма и этой модели менеджмента, он мне близок и родственен, что говоря о Японской модели - буду честен, узнал о ней только на курсах Синергии.

Важность модели Американского менеджмента в России нельзя умолчать, поскольку после распада СССР главным примером устройства капиталистического общества было США, именно с тех пор компании работают по этому принципу. Внедрения противоположной модели - идет пока незаметно для общества. За время своего существования Американская модель показала наибольшие успехи и сейчас, почти любой успешный бренд или изобретение создано в компаниях именно с такой моделью. Сейчас это приносит максимальные плоды, сейчас необходимо продолжать изучать и улучшать именно эту систему, чтобы выдавать более высокие результаты.

Структура:

1. Факторы оказавшие влияние
2. Создатели
3. Формирование корпорации
4. Как происходит управление
5. Особенности
6. Способы мотивации рабочих к управлению
7. Сравнение американской и японской модели менеджмента
8. Состояние менеджмента сейчас

1.Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента.

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Все это произошло по ряду факторов, таких как, желание граждан улучшить свои условия жизни, возможность получения образования, заинтересованность компаний в своем развитии, а также отсутствие страны в делах бизнеса и возможность ему развиваться самостоятельно. Страна была свободна от консерваторских мыслей и идей еще со старого света, а создaние монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджментa стало ответом на развитие бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор [1] (20.03.1856 - 21.03.1915).

Другие - это люди желающие облагородить условия труда людей, работающих на предприятиях, они были консервативно настроены и продвигали идеи по созданию всяческих льгот для рабочих.

Aмериканский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., когда зарождались условия, которые представляли собой большие иерархические структуры, где начиналось разделение управленческого и разделительного труда, введение неких стандартов, установление должности наемного менеджера и распределение ответственностей, обязанностей

В 19 веке в США усиливaется роль aдминистрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальность (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

в америке происходит увеличение бюрократического аппарата, так же важность титула или “чина”, бюрократизм создан ради улучшения организации труда и эффективности предприятия, в четкой структуре, в выполнении всех задач, в чем так нуждались большие предприятия.

В свою же очередь индустриальная революция 17 - 18 веков оказала колоссальное влияние на теорию и практику управления, нежели все предыдущие революции. По мере перехода от мануфактурного производства и переходило в более зрелый этап, это система акционерного капитала, позволяющая владельцам капитала отходить от бизнеса. Учредитель бизнеса был заменен сотнями акционеров

Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наемных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узком техническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджментa. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наемных руководителей.

Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

Вывод:

Во время появление менеджмента и различных управленческих решений, обстоятельства в них нуждались, а появление можно охарактеризовать как процесс эволюции, только в экономике

2. Создатели американского менеджмента.

Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы Ф. Тейлора [1] :

- Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

- Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

- Обучение и тренировка рабочих;

- Сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

- Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

- Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

- Введение инструкционных карт;

- Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)

- Калькуляция затрат на производство.

Подводя итог, скажем, что основная идея Тейлора заключалась в том, что управление должно стать системой, базируясь на конертных научных принципах, должно осуществляться специально созданными методами и мероприятиями, то есть что необходимо проектировать, нормировать, организовывать и стандартизировать не только технику производства, но и сам труд человека, а также его организацию и управление.

Практика идей Тейлора смогло доказать то что это очень верно, а так же очень важно, создав условия для значительного роста производительности труда.

Научное управление по Тейлору концентрировалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций.

И как полагалось, это не решало проблемы деления организации на отделы, уровни и сферы, а также различные диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Генри Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря тому, что было изобретено конвейерное производство автомобилей Генри Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Генри Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные принципы системы Г. Форда [2] :

- Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

- Непрерывность и подвижность процесса производства;

- Максимальный темп работы;

- Новая технология на основе поточного производства;

- Точность как стандарт и качество продукции;

- Определяющая роль технико–технологической системы;

- Экономический эффект системы;

- Не быть зависимым от человека, его слабостей.

Первый случай использовать психологический анализ к практическим целям и поставленным задачам производства был решена профессором Гарвардского университета США Гуго Мюнстербергом. в 20—30-е годы прошлого века зародилась школа человеческих отношений и коммуникаций, в центре которой находился уже человек.

Появление доктрины “человеческих отношений” обычно связывают с именами таких американских ученых как Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, которые стали известным благодаря своим исследованиям в области социологии производственных отношений.

Основоположником этой американской школы стал Элтон Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на фактических данных о человеческом устройстве его разума или же психологии.

Для доказательства своих идей Элтон Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент [3] (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были упразднены, вдруг оказалось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но также и продолжал возрастать. По мнению Элтона Мэйо и его коллег, одну из главных ролей сыграли уровень психологической мотивации и чувство моральной ответственности за свое дело, личные и групповые

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Самый важный фактор в “школе человеческих отношений” заключается в том, что руководство просто обязано иметь экспертную-профессиональную подготовку, включающая в себя наряду с другими и “человеческие” дисциплины, а именно управленческая психология, социальная психология, социологию менеджмента, деловой этикет и многие другие.

Огромное место во всех исследованиях ученых, присоединяющихся к психологии и устройства человеческих отношений , занимают проблемы мотивации людей в организации. К таким исследованиям уделили значительное внимание, такие ученые как Маслоу, Герцберг, Макклелланд, Альдерфер. А наиболее последовательно концепция мотивации описана великим представителем школы человеческой психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Он в свою очередь пред внес незаменимый вклад в создание и обогащение теории человеческих ресурсов, усилив свои исследования и внимание на проблемах и вопросах лидерства, поведения людей, стилистики руководства в организациях.

Вывод:

Самые большие вклады в развитие менеджмента вкладывали практиканты, такие как Форд, а так-же ученые и теоретики, в купе появлялась сильная модель, которая начала вести за собой всю экономику

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяется пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Aмериканский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Начиная с середины 80-х гг. в США интерес к корпоративному управлению стал возрастать. Этому способствовал ряд факторов: увеличение институциональных инвестиций в стране, усиление государственного контроля в США с предоставлением права голоса на ежегодных общих собраниях акционеров некоторым институциональным инвесторам; деятельность по поглощению корпораций во второй половине 80-х; чрезмерно высокие оклады исполнительных директоров во многих американских корпорациях и растущее чувство утраты конкурентоспособности по отношению к немецким и японским корпорациям.

Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются "внешние" акционеры или "аутсайдеры "), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними.

Акционирование – это обычный способ накопления капитала корпорациями Великобритании и США. Поэтому неудивительно, что в США образовался крупнейший в мире рынок капитала, а Лондонская биржа – третья в мире по капитализации рынка после Нью-Йорка и Токио. Более того, существует причинно-следственная связь между преобладанием акционерного финансирования, размерами рынка капитала и развитостью системы корпоративного управления. США являются крупнейшим рынком капитала и одновременно местом наиболее развитой системы голосования по доверенности и небывалой активности независимых (институциональных) инвесторов. Последние также играют важную роль на рынке капитала и в корпоративном управлении Великобритании.

Вывод:

Корпорации активно применяли наработки новых видов менеджмента, а появление различных акционерных обществ только помогало всеобщему развитию, по моему мнению, то что складывалось именно так, это замечательно

4. Стратегическое управление, его содержание.

Американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации [4].

Стратегический менеджмент - обоснование и выбор перспективных целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия[5] — это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации.

Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Концепция стрaтегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассмaтривается как «открытaя» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ) [6]. Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов .

Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре [7] .

Самыми главными, перспективными вопросами должен заниматься непосредственно генеральный директор или хозяин фирмы, которому могут помогать референты (штаб). В противном случае ему придется в конце концов уступить место другому лицу, фактически выполняющему данные функции.

Стратегический менеджмент предполагает реализацию следующих функций:

а) определение целей организации с учетом рыночной ситуации;

б) определение средств достижение этих целей;

в) сегментация, то есть разделение общей цели на подцели;

г) разработка соответствующих перспективных планов и программ.

Виды менеджмента похожи между собой. Любой менеджер выполняет управленческие функции, руководит персоналом, участвует в постановке целей и задач организации. В свою очередь малые директора малых компаний, а также индивидуальные предприниматели как правило выполняют большинство функций менеджера . Лишь с увеличением размеров фирмы появляется возможность закрепить их за разными сотрудниками или отделами управления. Однако во всех случаях целесообразно различать и анализировать виды менеджмента, поскольку для них характерны особые средства и методы управления, навыки и приемы.

Для того, чтобы наиболее правильно выбрать стратегию для корпорации необходимо учесть следующие ее составляющие:

- маркетинг,

- НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы),

- производство,

- финансы,

- работа с персоналом,

- а также уровень менеджмента на предприятии.

Следует отметить, что знание перечня функциональных областей обеспечивает руководство фирмы еще и полезным инструментом по претворению в жизнь намеченных стратегических изменений.

Стратегическое управление выполняет функцию целеполагания в системе управления предприятием. Эта подсистема корпоративного управления вырабатывает цели организации и критерии их достижения. Предприятие без стратегии - это набор активов, отягощенных обязательствами. Наличие стратегии создает "силовое поле", в котором движение каждого "элемента" организационной структуры приобретает направленность и смысл.

Если сравнить менеджера с капитаном корабля, то становится более ясной проблема выбора пути. Куда плыть? Ответ на этот вопрос дает стратегический менеджмент (стратегическое управление и планирование).Пирамида планирования в стратегическом менеджменте - это миссия фирмы, стратегические цели, задачи и конкретные задания.

Стратегический менеджмент - основа управления предприятием. Установление целей развития и средств их достижения определяет задачи всех видов менеджмента.

Вывод:

Все что создавалось раньше, стоит до сих пор, я сам занимаюсь маркетингом и изучая материал даже 50-ых годов нахожу что-то новое, для интеграции в свою работу, иначе говоря, все новое это хорошо забытое старое

5. Особенности американской модели менеджмента

В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – главнейший фактор, взаимовлияния для формы, функции и текстуру управления. Впрочем констатации данного прецедента еще недостаточно. Промежду менеджментом и менталитетом имеется больше совершенная перво основная взаимосвязь. Американцы – снобисты, обожают разъезжать в 1-м классе, им недостаточно располагать то, что они имеют. Они общительны, ибо без данного не прорваться в деятельный мир. Оптимизм, авторитетность в себе – задаток эффективной карьеры. От них ежеминутно слышишь: «O. К. ! No problem». Американец, даже он знает, что не сумеет осуществить предписание шефа, ответит: «Это я арестовываю для себя» и этим подтвердит репутацию делового человека. Североамериканская нация, как никакая другая, подвластна культу денег. Доллар для них больше, чем средство покупки. Шорох долларовой купюры звучит славнее любой музыки. Новинки – электронные и пластиковые карты безоговорочно хорошо, но наличные долларовые деньги лучше. Американцы не любят работать на одном месте. Есть примеры, иногда люди по 30 раз за житье переменяют свою работу. Как следует из этого, составим таблицу соответствия менеджмента по менталитету в США

Соответствие менеджмента менталитету в США

Черты менталитета	Обусловленные ими особенности управления
Индивидуализм	Индивидуальный характер принятия управленческих решений; ориентация на личность и личные способности; оплата и продвижение по службе определяется личным вкладом; индивидуальная ответственность; четко формализированный процесс контроля
Повышенное чувство обособленности	Формальные отношения на производстве; формирование рабочих мест, учитывающее независимость работника; на управленческое решение влияет чувство собственного достоинства работника
Прагматизм	Целеустремленность руководителей и подчиненных; выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижение цели; личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели
Практицизм	Формирование нестандартной системы управления, приведение ее в состояние в соответствие с конкретными целями и заданиями; отсутствие утопизма в управленческих решениях
Рационализм	Главной чертой управления становится выбор оптимального решения; формирование оптимальной структуры производства; рациональные отношения в коллективе; отсутствие излишеств и нагромождений в системе управления
Стремление к богатству (алчность)	Дисциплина и рост в карьере определяется уровнем заработной платы; управленческие решения основаны на выгоде; основная направленность управленческих решений – делать деньги
Трудолюбие	Дает возможность высокой производительности при прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу

Разбор представленной таблицы показывает, что главная основа, на которой основывается система управления США, – усиленное чувство индивидуализма. Его корни связаны с ситуацией развития Америки. Во время активного заселения фундаментальной контингент составляли авантюристы, устремляющиеся к самовыражению в Свежеиспеченном свете. Ими использовались каждые методы преимущества установленных целей. Главная из них – стремительное обогащение. С течением лет это стало основным для американцев. На этой базе и замерз организовываться управительство в США. Проблема управления в этой системе – сложно работа с людьми, а с личностями. Американский руководитель – индивидуалист. Защита после рентабельность предприятия ему не столько ход служения своему занятию и обществу, сколько состояние преимущества собственного успеха, выдвижения и обогащения. Американские клерки «объясняют свою благородную загруженность вопросами бражки не столько продолжительном накануне ней, сообществом и даже не повышением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я». Руководящий вынужден следовательно ступень тщеславия подчиненных, их возможности и способности. Многоопытный руководитель играет для данных клавишах, как на пианино. В своей игрушке он предусматривает рвение американцев к обогащению. Используя данный стимул, руководитель возможно увеличить производительность, свойство продукции, ее конкурентоспособность. Административные заключения приступают им неукоснительно индивидуально. Американский руководитель подготавливает каждодневно перечень вопросов для работников, какими они соответственны заниматься. Углубление их по службе обусловлен личного взноса в фирму. Трудящиеся и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, преимущества корпоративнее миссии имеется отчетливая регламентация действий, обязанностей и ответственности любого индивида. Итак, основа американской системы управления – психология индивидуализма. Она проявляется практически во всех конфигурациях и вариантах американского менеджмента, пропитывает всю его структуру [15].

Вывод:

В америке есть свои недостатки, но самая похожая на америку страна это Россия, по скольку мы усердно стараемся донашивать все именно за ними

6.Способы привлечения рабочих к управлению, партисипативное управление

Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным. Такая идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

Каковы выгоды реализации принципа участия [8] ?

Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание сути своей организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и объективную информацию о ее деятельности, чем раньше. В целом процесс обмена внутрифирменной информацией облегчается.

Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работников, в процессе управления приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У каждого из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в организации.

В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники организации, занимаясь управлением, развивают себя как личность. У них появляются новые навыки, новые знания, расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения своих будущих задач.

В-четвертых, партисипативное управление объединяет две функции [9]

менеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом, — оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к предприятию среды. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности. Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям [10] :

• предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

• привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);

•предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

• участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

• предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений у в настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на

уровне цеха.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и

управляющих.

3. Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

6. Современное состояние американского менеджмента.

Вывод:

Менеджмент подразумевает собой управление, а способы мотивации и повышения интереса это уникальная вещь которую каждой организации нужно обязательно улучшать

7.Сравнение американской и японской модели менеджмента

В американской промышленности в движение длительного периода отслеживался постоянный подъем производительности. На протяжении 20 полетов спустя второй мировой войны увеличение производительности труда составляло ежегодно 3%, другими словами на 0.6-0.8% больше, чем в Японии, Англии, Германии. В 1960 г. 95% автомобилей, стали и бытовой электроники на рынках Америки было произведено в США, а американский бизнес располагал 25% мирового рынка индустриальной продукции [20].

Неожиданно картина мировой экономики и лидерства в производительности труда отчетливо изменилась. Во время с 1973 по 1983 г. прогресс производительности в США падал приблизительно на 0.4% в год. В 1979 г. падение производительности собрал фактически уже 2%. Порция американского экспорта в мировом рынке уменьшился на 11%. Еще больше озадачивал тот факт, что доля американской индустрии на внутреннем рынке автомобилей склонился до 79%, стали - до 86%, а бытовой электроники - до 50%.

По темпам роста производительности труда США отстали от многих торговых партнеров и конкурентов. В Японии же рост производительности труда был значительно больше среднемирового показателя. Та же установка возобновлял действовать и в 80-х годах. Впрочем в 1983 г. эта тенденция поворотился вспять. «Первая подавленность американских менеджеров на падение производительности и потерю базаров был поиск виновных. Япония, по их мнению, проводит нечестную конкуренцию, поелику потом общедоступный труд и правительство дает субсидии; излишнее государственное регулирование надрывает американскую промышленность; у профсоюзов чересчур много прав; инфляция; увеличение тарифов на энергию.

В этих утверждениях водился и доля правды. Но при осмотрительном и тщательном изучении трудности вскрылись небезинтересные факты. Например, положение с стоимостью энергии, правительственным регулированием, ценностью рабочей массы в североамериканской индустрии обнаружился менее тягостным, чем у иностранных партнеров. Абсолютно не оценивался оный факт, что американские покупатели завоевывают японские автомобили и электронику не затем, что они дешевле, посему, что они лучше. Анализ ситуации открыл необыкновенные факты. Некоторые изо рационализаторских японских способов препровождают собой адаптированные идеи, арестованные изо престарелых учебников по менеджменту.

Так робототехника водился доступна всякий североамериканской фирме, какая возжелал бы ее внедрить, но японская индустрию утилизировал ее лучше». Кроме, было установлено, что японская индустрию имела важное преимущество перед многими отраслями американской промышленности: подъезд японских управляющих к вопросам управления был гораздо более широким. Отлично от своих американских коллег японские клерки не ищут стремительных путей заключения путей падения объема производства и прибылей. Они хорошо поняли, что одно углубление изготовления не обеспечивает увеличения производительности и что свойство имеет только величественное значение. К тому же японские клерки не упражнялись события по повышению производительности после засекреченными дверями офисов и не «вываливали» их на башки прилично не подозревающих рабочих. Они осторожно обманывали скрупулезно спланированные изменения. Первопричина ведущей значительности Японии в области производительности и источник к ее повышению на производстве в США не представляет фантастического секрета.

Первопричина тут одна - превосходное управление. Человек с его слабостями и возможностями был помещен в самый центр управленческой концепции. Еще в 30-годах К. Мацусита уразумел потребность глубокого, многостороннего исследования всех изощренностей воззвания с мужиком будто с ключевым ингредиентом народнохозяйственного механизма, но элементом хрупким, сравнительно ненадежным, требующим безукоризненно отработанного управленческого контроля. Вследствие его мыслям в японской системе управления сформировался неукоснительно иерархическая троица приоритетов - человек, финансы, технология. Действительный управляющий наблюдает компанию как систему зависящих друг от друга элементов, само выживание или успех какой зависят от непрерывного взаимодействия с активной наружнее средой.

Хороший управляющий знает, что в множеству благородной ступени взаимозависимости ингредиентов организации, и организация в целостном и наружнее сферы трудности иногда располагают бесхитростное и быстрое решение. Как и все другие важные организационные проблемы, многообещающее продвижение производительности нищенствует в комплексном подходе.

В американской школе менеджмента организация административных кадров возможно прокладываться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов представляются организуемые ежегодно курсы и семинары после дилеммам управления. Другим широко используемым способом является ротация по службе.

Перемещая управляющего первичного звена из отдела в отдел будущий от одного месяца пред одного года, организация представляет свежеиспеченного руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой руководитель постигнет трудности разнообразных отделов, уясняет потребность координации, неофициальную компанию и взаимосвязь между мишенями разнообразных подразделений.

Такие знания реалистично неотложные для успешной службы для больше благородных должностях, но особенно полезны главам старейших уровней управленческой иерархии. Японские компании прибегают к ротации значительно чаще, чем американские. Профессор Оучи, автор бестселлера «Теория Z», говорит: «В Японии фактически каждый отдел предрасполагает кадрами, какие ведают людей, трудности и практику службы всякий доли организации. Иногда требуется отчего-то скоординировать, обе стороны могут постичь друг дружку и прийти к сотрудничеству. Может быть, наиболее важным является оный факт, что каждый сотрудник знает, что в движение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений компании в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме, в почти во всех японских компаниях замена в движение всей трудящийся жизни распространяется для всех ее служащих.

Инженер-электрик с проектирования методик может статься направлен для производство или сборку, техника каждый год могут переводить для свежеиспеченные станки или в остальные подразделения, управляющих перемещать по абсолютно всем отраслям бизнеса. Когда люди функционируют всегда время после одной специальности у них завязывается установка по формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, но не с будущим всей фирмы, у них нет того сведения людей и проблем, какое дозволил бы им оказывать эффективную поддержку другим профессионалам внутри своей организации». Эфемерида - генеральные характеристики статуса категории в системе маркетинга и их использование в различных культурах национальной экономики:

Япония	США
Работа в группе как цель	Работа в группе как средство
Способ жизни	Путь к рационализации
Естественное поведение	Реализуемое поведение
Привычка	Сознательность
Эффективность	Производительность
Качество и/или способ делать лучше	Способ делать дешевле

В соответствии с вышесказанным можно констатировать следующие различия в функционировании японских и американских фирм в экономике своих стран:

1. В японской фирме имеет место более низкая степень специализации, по сравнению с американской. Американская фирма стремится к эффективности путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей, в то время как японская фирма акцентирует внимание на способности групп рабочих самостоятельно решать локальные проблемы.

2. В американской фирме задачи координации и непосредственного управления производством как на цеховом, так и на межцеховом уровнях четко разделены и специализированы, в то время как в японской фирме эти две задачи имеют тенденцию интегрироваться в одну. Отсутствие централизованной службы для контроля и распределения потока материалов между цехами является отличительной чертой сборочного завода японской фирмы.

3. В американской фирме размер вознаграждения рабочего определяется категорией рабочего места. Японская фирма пытается стимулировать работников посредством системы заработной платы, которая учитывает трудовой стаж и заслуги последних; продвижением по службе отдельных работников на основе их индивидуальных заслуг; единовременными выплатами в момент выхода на пенсию (система стимулирования, объединяемая понятием «пожизненный найм»).

4. В японской фирме поведение работника формируется с учетом необходимости его соответствия долгосрочной ориентации всей организации. Американская же фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей.

5. Заключение на рынке труда Японии контракта о пожизненном найме отличается значительно более высокой неопределенностью относительно теории полноценных трудовых контрактов, используемых в США. Их продолжительность может составлять несколько лет, сама же работа по таким контрактам стандартизована под контролем со стороны профсоюза.

6. Количество уровней управления в японской промышленности более чем в два раза меньше, чем в американской, что является одной из причин более высокой производительности. Так в японской автомобильной промышленности имеется всего лишь пять уровней управления по сравнению с 11-12 уровнями управления в американском автомобилестроении. Таким образом, хорошее управление- причина ведущей роли Японии в области производительности труда.

7. Лидирующему положению в мировой экономике Японии способствовали три важных принципа стратегии производства: производство по принципу «точно вовремя»; использование концепции «делать с первого раза»; применение принципа комплексного профилактического обслуживания.

8. Использование американскими фирмами системы «поточного производства» является мощнейшим рычагом поддержания американской экономики в лидирующей группе мировых экономически развитых стран.

9. На японских заводах ответственность за решение производственных проблем фактически находится в среднем более чем на одну ступень ниже в управленческой пирамиде, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью, что коренным образом отличается от ситуации на американских заводах.

10. Степень "формальной" институционализации межфункциональных отношений более высока среди американских компаний, хотя по остальным показателям они проявляют более высокую степень иерархической централизации.

11. В США подавляющее большинство коллективных соглашений в обрабатывающей промышленности достигаются на уровне предприятия, в то время как в Японии соглашения на уровне предприятий одной отрасли часто координируются отраслевой федерацией профсоюзов предприятий.

Вывод:

Во всех структурах есть свои минусы и плюсы, но американская модель пока единственно возможная у нас, по крайней мере на рубеже ближайшего времени, именно поэтому, я отдаю свое предпочтение именно американской модели

8. Современное состояние модели менеджмента

Общие принципы стратегии производства

В США поставщик поставляет комплектующие изделия в сборочный цех раз еженедельно (имеется в варианту машинная промышленность), что характерно для традиционных политики руководства производством, какие предугадывают поставки больше большими партиями и с меньшей частотой. Внедрение в американской схемы порядка «точно вовремя» придерживается близко факторов. В их числе: меньшая настойчивость управляющих в США в деле минимизации материально-технических запасов; американцы менее благополучно и менее плодотворно употребляют данные системы; американцы не осуществляют соответствующую службу после интеграции своих систем управления материально-техническими запасами со своей философией бизнеса, своими раскладами к управлению качеством и введением автоматизированных систем управления производством. Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских компаний в превосходный экономике, - совокупный соблюдение стандартов (так называемая теория «делать с первого раза»). В параллель с этой концепцией свойство обеспечивается путем подключения ответственности за качество в каждую должностную аннотацию или описание служб производственного рабочего. Добавочный непосредственно объединенный с вышеназванным хитрый принцип американского производства охватывается в сложном предупредительном обслуживании. Во множестве областей американской индустрии протекающее оглавление и профилактика оснащения выполняются силами специальной ремонтно-профилактической службы [18].

Разделение труда

(его специализация) в США является важным моментом производительности труда операционных работников. Специализация труда рассматривается и сейчас в всех аспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут соединять свои действия на выполнении одностороннего числа производственных заданий.

Превосходства специализации заключается в том, что она разрешает сократить объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специальном трудящемся месте, изолировать через производственных поручений те, которые не требуют квалифицированного труда, а могут существовать выполнены искусными работниками, получающими маленькую заработную плату, и усиливает способности употребления специального оборудования. К недостаткам, неотъемлемым специализации, относится уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, сокращение ощущения догадки рабочих, возрастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении нахождения служб управляющий производством вынужден всеобъемлюще проанализировать все факторы, чтобы обнаружить подходящую ступень квалификации труда. В системе со специализированными трудящимися обязанностями сведения раздельных рабочих в принципе представляются неширокими и объединенными с одной профессией.

Американская компания устремляется к эффективности, достигаемой хорошенько высокой квалификации и жесткого разделения обязанностей.

Американская компания и профсоюз наступили к соглашению о том, что продвижение от одного уровня к прочему в иерархии рабочих мест, и перемещение сотрудника от более высокого уровня к более невысокому в случае увольнения численности работников обязано базироваться на двух аспектах - наградах и трудовом стаже работника. Впрочем для практике критерий трудового стажа во множестве случаев представляется основным. Длительность трудовых контрактов возможно составлять несколько лет в соответствии с обыкновенной длительностью корпоративных соглашений, используемых в США.

Работа после договору стандартизована под контролем со стороны профсоюза таковым образом, что фиксация ватерпаса заработной платы в движение только периода воздействия договора в концепции останавливается вероятной и действенной исключительно для нейтрального к риску работодателя и избегающего зарубка труженику [16].

Оплата труда

Размер вознаграждения рабочего американской компании обусловливается группой рабочего места, на которое он назначен. Американская компания действует в общественной атмосфере, проповедующей равноправие. Сообразно трудящиеся тут представляются больше мобильными, свободно меняют место своей службы в поисках лучших персональных возможностей. В такой меблировке значимостей распоряжающихся ненадежна и должна безостановочно подтверждаться хорошенько институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей.

С другой стороны, формирование многофункциональной иерархии, основанной для благородной квалификации и четкой систематизации трудящихся заданий, подсобляет организовать стандартный толчок рабочей массы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих существовать больше мобильными. Эти причинно-следственные связи обозначают децентрализацию управления персоналом. Менеджеры американской фирмы располагают меньше волей в определении персональных пруд заработной платы, какие зависят как правило от штатного расписания (единый уровень оплаты для каждой настоящей должности) и выслуги лет [17].

Конечно, существует угроза несправедливого решения при оценке руководителем наград подчиненного. Но контроль вчуже профсоюза сотрудников предприятия и централизация кадров от службы могут отчасти смягчить данный бесполезный эффект.

Во-первых, операция оценки наград формализована и стандартизована отделом кадров дабы гарантировать неосуществимость принятия субъективного заключения раздельным начальником. Во-вторых, посредственный сотрудник во время своей карьеры расценивается многими многообразными менеджерами благодаря использования схемы ротации трудящихся поручений как для начальников, аналогично для подчиненных.

В-третьих, некоторые бражки разрешают ворчливым сотрудникам превратиться в отдел кадров ради перевода их в другой цех. Тут-то случае участок кадров возможно удовольствовать мольбу сотрудника сиречь обследовать безошибочность и объективность оценок его начальника.

В-четвертых, популярность клерка промежду подвластных располагает непринужденное воздействие для его собственную карьеру. Или, главнокомандующий представляется объектом неофициального противного наблюдения вчуже подчиненных. Выплаты, подходящие через должности работника, разыскиваются в короткой связи с выплатами, подходящими естественно от работника, впрочем в принципе обусловливаются по американской схеме оценки трудящихся заданий. Кроме к выплатам по контракту работники получают 25% надбавку за любую сверхурочную службу и дважды в год премии.

Вывод:

На данный момент менеджмент американской модели находится в сравнительном положении, поскольку он имеет много критики, в том числе и со стороны рабочих, которые лишь должны повиноваться жестокому строю которой неумолимо идет вперед и давит всех своим прагматизмом

9.Преимущества и недостатки американской модели менеджмента

Важный принцип, гарантирующий лидирующее положение американских компаний в мировой экономике, - совокупный соблюдение стандартов (концепция «делать с первого раза»). Созвучно с этой концепцией свойство поддерживается путем подключения ответственности за качество в каждую официальную аннотацию или описание служб производственного рабочего. Основные недостатки данной модели следующие:

-Сокращение эластичности при изменении производственных заданий, сокращение ощущения догадке рабочих, возрастание утомления от монотонности, прогресс прогулов как результат излишней квалификации труда.

-Потеря производительности иерархической компании в тех отраслях промышленности, где ассортимент продуктов великоват и производственный ход охватывает в себя множество стадий.

-Рвение североамериканских клерков унаследовать безотлагательно выгоду, поставить вопрос «быстро».

-Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской машинной промышленности, сравнительно с 5-6 в японской), и как следствие- прогресс казенного агрегата и трансакционных потерь [19].

Однако, против неотъемлемые ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний пункт заработал имеющий наибольшее распространение и признание.

На её принципах выстроили свою службу таковые большие бражки будто дженерал моторс, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Действительны такое всепогодная модификацию управления. Как писал Санкт-петербург Друкер – общеизвестный агент североамериканской школы маркетинга – «менеджмент – такое своеобразная и характеризующая конструкция всех и всякой организации».

Позитивные особенности американской системы менеджмента:

-Внушительное абстрактное доказательство процессов управления.

-Безжалостная иерархическая структура: всякий сотрудник располагает исключительно одного начальника.

-Явственно отписанные официальные инструкции, активизируя через того, чин по чину домывать настил и заканчивая распорядком приготовления гамбургеров.

-Соблюдение стандартов производимых акций там, где положено: теория «делать с первого раза».

-Неукоснительно почасовая уплата зарплаты, штрафы после промедление и нагоняй после доход для службу раньше оклеветанного срока (начальству придётся выплачивать вам больше денег) – теория «точно вовремя».

-Рвение организовать равновеликие обстоятельства для работников: трапеза в некой корпоративнее комнате, подобная выработка для рабочих одного уровня.

-Картина честолюбивого роста в компании.

-Вознаграждение конкуренции и доносительства внутри одной категории (существует выдающийся ящик, значительно необходимо выпускать книги про всех нарушениях, какие вы исключительно заметили). Серьезность руководителей за действия подвластных [19].

Вывод:

Из-за своих недостатков страдает очень много людей, но все же модель сейчас это нечто другое, что было на самом расцвете этой модели, она претерпевает своевременные изменения и скоро одни недостатки уйдут, придут другие, это естественно для любого процесса

Заключение

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух основных школ: школа “научного менеджмента”, основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа “человеческих отношений”, возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений. Школа “научного менеджмента” явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как “классическая” или “традиционная” школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее.

Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению – партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

Американская модель менеджмента все еще есть и также улучшается, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии, а так-же России. У весь богатый опыт американской модели был очень хорошо учтен у нас.

Список литературы.

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 1999

2. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.

3. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство "Финпресс", 1998 г.

1. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс, 1981. Т. 1. – С.92.


5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

6. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991.

7. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. – 222 с.

1. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 1999


2. ВИДЯПИНА В.И. БАКАЛАВР ЭКОНОМИКИ (Хрестоматия) Т.2: Принципы планирования в экономической организации


[1] Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. – 222 с.

[2] Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. – 222 с.

[3] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

[4] Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.

[5] Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 1999

[6] Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 1999

[7] Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство "Финпресс", 1998 г.

[8] ВИДЯПИНА В.И. БАКАЛАВР ЭКОНОМИКИ (Хрестоматия) Т.2: Принципы планирования в экономической организации

[9] Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 1999

[10] Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, М., ИНФРА-М, 1999

[11] Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.

[12] Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2000. – 222 с.

[13] Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991.

[14] Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991. с. 12

[15] - Менеджмент социальной работы [Текст] : учеб. пособие для вузов / Е. И. Комаров, А. И. Войтенко, Н. Г. Рак ; Под ред. Е. И. Комарова, А. И. Войтенко. - М. : ВЛАДОС, 1999. - 286 с.

[16] Дорофеева, Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева: Конспект лекций - Издательство «Эксмо», 2007.

[17] Кравченко, А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко: Учебник - 5-е изд. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2005.

[18] Кохно, П. А. Менеджмент [Текст] / П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров, - М.: Финансы и статистика - 1993

[19] Копылова, О. В.. Экономика фирмы [Текст] : учеб. пособие / О. В. Копылова, Г. Г. Юсова, И. Л. Лебедева, 2006

[20] Ральфсон А., Беннингтон Ч. Американский менеджмент - СПб.: Издательство дом «Бизнес-пресса», 2008