Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Адаптация персонала в организациях разных типов (Система адаптации в организациях разных типов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе смена места работы является психологически сложным моментом для любого человека. Практически каждый сотрудник, попадая в новый трудовой коллектив, испытывает сильнейший стресс, который негативно воздействует на его производственные, психологические и физиологические показатели.

Проблема адаптации человека к изменяющимся условиям жизни уже длительное время является одним из теоретических и прикладных исследований, она носит междисциплинарный характер. Исследованием социальной адаптации, как социального процесса в современных условиях занимались такие ученые, как В.Д. Альперович, В.С. Барулин, В.П. Васильев, А.Г. Здравомыслов, А.И. Ковалева, В.Н. Ковалев, О.А. Колесникова, М.С. Мацковский, В.И. Патрушев и др.

Большое количество исследований посвящено изучению адаптации как процессу взаимного приспособления работника и организации, а также разновидности адаптации персонала в различных организациях. Такие исследования были проведены исследователями Д.А. Ашировым, В.Р. Весниным, А.П. Егоршиной, И.О. Грошевым. Ими выявлены и представлены социально-психологические аспекты адаптации персонала в различных организациях.

Исходя из шкалы стрессогенных факторов Холмса-Рея, можно заметить, что смена места работы по силе воздействия на человека уступает лишь состоянию после смерти близкого родственника и развода. Если в нужное время сотрудник не получит поддержку со стороны руководства и сотрудников организации, то у него возникают сомнения в правильности выбора нового места работы. Сотрудник может допускать ошибки в рабочем процессе, это происходит из-за того, что он чувствует себя психологически некомфортно, неуверенно.

Новый коллектив - это общество незнакомых людей со своими привычками, наклонностями и эмоциями, где существует своя незнакомая работнику модель поведения. Работник сталкивается с незнакомой корпоративной культурой, с новыми правилами, условностями и табу.

Для активного развития компании в условиях высокой текучести кадров возникает потребность в формировании системы адаптации. Если в компаниях малого бизнеса руководитель может лично заниматься формированием системы адаптации новых сотрудников, то в больших корпорациях с большим количеством персонала возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Человеку нужно как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе. Ему необходимо в сжатые сроки включиться в непривычную для него систему взаимоотношений и принять новые нормы поведения и общения.

К сожалению, многие компании не уделяют этому процессу должного внимания. Чаще встречаются руководители, которые считают, что человек не нуждается в какой-либо адаптации, ведь он является профессионалом в своей области и приходит к ним на достаточно высокую ставку.

Таким образом, актуальность и недостаточная разработка вопросов трудовой адаптации в современных условиях определили выбор темы, постановку цели и задач, а также структуру исследования.

Объект курсовой работы – социальная адаптация как процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды.

Предмет курсовой работы – адаптация персонала к условиям работы в различных организациях.

Цель курсовой работы заключается в изучении особенностей адаптации персонала в организациях разных типов и определении эффективных направлений и форм работы с персоналом.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- изучить понятие и сущность социальной адаптации в организациях разных типов;

- рассмотреть сущность организаций её типы и виды;

- ознакомиться с анализами методик адаптации персонала разных типов; - изучить систему адаптации персонала организаций разного типа

- разработать мероприятия, способствующие успешному прохождению адаптации персонала в организациях разного типа.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных основоположников психологии, социологии, биологии и философии, а также современных исследователей, в работах которых рассматриваются вопросы адаптации персонала в различных типах организаций.

Структура курсовой работы: введение, три главы, содержащие пять параграфов, заключение, библиография и приложения.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНЫХ ТИПОВ

1.1 Понятие и сущность адаптации

Понятие «адаптация» содержит в себе широкий спектр значений. В общем виде понятие «адаптация» – это процесс взаимодействия субъекта с социальной средой, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников[1]. [1]

Понятие «адаптация» зачастую сравнивают с понятием «адаптационный процесс», под которым подразумевается процесс жизнедеятельности, связанный с необходимостью «вживания» в новые системы социальных отношений, ценностей, интересов. Адаптационный процесс определяется динамическим характером социальной жизнедеятельности, который приводит к постоянным изменениям среды. Данный процесс взаимонаправлен. С одной стороны, объект приспосабливается к социальной среде, с другой – социальная среда к объекту[2].[2]

Адаптация приобретает наиболее высокую актуальность в переломные периоды, как жизнедеятельности человека, так и в периоды радикальных экономических и социальных реформ. В настоящее время усиленное внимание к разработке этой проблемы обусловлено потребностями решения практических задач, связанных с ускорением процесса адаптации человека к новым условиям в различных сферах жизнедеятельности: профессионально-бытовой, политико-правовой и др.

Адаптация является объектом исследования различных отраслей знания в области как естественных, так и гуманитарных наук. Наиболее широко представлена и изучена проблема адаптации в биологии. Данные исследования оказали существенное влияние на становление и развитие понятия адаптации в других научных дисциплинах.

История биологических воззрений на адаптацию человека явилась практически зеркальным отображением этапов развития социологической мысли. Идея прямого приспособления к условиям среды, теперь уже социальной оказалась не менее привлекательной и жизнеспособной. Труды эволюционных учений Ж.Б. Ламарка и Ч. Дарвина установили традицию трактовать адаптацию как внутренне присущий живой природе процесс, благодаря которому происходит выживание организмов в изменяющихся условиях окружающей среды[3].[3] В конце XIX века французский медик, исследователь процессов внутренней секреции Клод Бернар пришел к выводу, что процесс адаптации неразрывно связан с понятием «внутренней среды», постоянство которой играет главную роль в жизни организма.

И.П. Павлов описал условный рефлекс как реакцию адаптивного характера. Благодаря этим и другим исследованиям можно прийти к выводу, что процесс адаптации является неотъемлемым и необходимым процессом эволюции[4].[4]

В первой половине XX века данная тенденция меняет свое направление. Это произошло, прежде всего, благодаря возникновению синтеза генетики, экологии, дарвинизма. В результате исследований, проведенных отечественными учеными П.К. Анохиным, Р.М. Баевским, Ф.З. Меерсоном, В.П. Казначеевым, А.Ж. Юрковца, удалось прийти к пониманию биологической адаптации как процесса приспособления строения, функций организмов и их органов к изменяющимся условиям внешней среды[5].[5]

Советский физиолог П.К. Анохин в своих научных трудах рассматривает адаптацию как процесс, позволяющий биологическому объекту практически в любых условиях адекватно реагировать на изменения окружающей среды.

В своих научных работах В.П. Казначеев, В.В. Никонов, Е.А. Спирин рассматривают адаптацию с точки зрения ее проявления в условиях жизни, при которых человеческий организм вынужден приспосабливаться к «экстремальным» факторам. Однако следует отметить, что исследователей конца XIX - начала XX века феномен адаптации интересовал лишь в той мере, в какой его изучение способствовало пониманию его критериев, нежели сущности[[6]5].

Вопрос сущности процесса адаптации начинают изучать с более глубоких научных позиций лишь с середины XX века. Безусловно, актуальность изучения данного вопроса связана с интересом ученых-гуманитариев к области возможностей человеческой активности, его изучением как субъекта общественных отношений. Исходя из этого, утвердившееся в науке понимание биологической адаптации, как процесса приспособления организмов к изменяющимся факторам окружающей среды стало недостаточным и требовало дополнений, связанных с социальными особенностями человека[[7]1].

Если рассматривать изучение адаптации с философской точки зрения, то трудно обозначить какой-то исторический период, в котором исследованию этого феномена уделялось бы должное внимание. В период до 80-ых годов XX века можно лишь весьма условно говорить о научном интересе философов к процессу адаптации, а в различных философских работах того времени, вопрос адаптации затронут лишь при изучении наиболее разрабатываемых понятий: личность, общество, социализация, общественные отношения, самоопределение. В самых ранних направлениях философской мысли процесс адаптации рассматривается как выражение целесообразности и в устройстве и функционировании живых организмов.

Изменение традиционного взгляда на процесс адаптации в отечественной науке начинается лишь с 70-х гг. XX века [[8]]. Разработки выдающегося ученного В.П. Казначеева, свидетельствуют о том, что новая традиция создавалась в соответствии с особенностями того времени. В своих работах В.П. Казначеев уделял особое внимание проблеме адаптации человека к различным климатогеографическим и социально-производственным условиям. Большим вкладом в отечественной науке послужили его разработки в развитии принципа системного подхода к проблеме адаптации человека. Параллельно этому, свой вклад в изучение адаптационных процессов внесли В.Ю. Верещагин, Г.И. Царегородцев, В.В. Никонов.

Благодаря исследованиям этих ученых удалось выделить новый вид адаптации – социальную адаптацию, которая трактовалась исследователями как «процесс активного приспособления индивида или группы к изменившейся среде с помощью различных социальных средств». Ведущим критерием успешной адаптации стал считаться ее результат, т.е. сбалансированное соотношение между потребностями человека и требованиями социальной среды.[[9]]

Достаточно удачным теоретическим опытом в понимании научного смысла социальной адаптации, является трактовка данного понятия Ю.А. Урманцевым. Выделяя междисциплинарный характер понятия адаптации, исследователь критически анализирует особенности наиболее распространенных вариантов определений данного понятия и указывает на их некорректность. Ему удалось выделить наиболее существенные недостатки представленных в словарно-справочной литературе определений адаптации, в результате чего он сформулировал ряд определенных конструкций и достаточно убедительно демонстрирует их логико-гносеологическую состоятельность. Наиболее правильным, с исследовательской точки зрения, является следующее определение адаптации: «Адаптация – это приноровленные системы признаков телеобъектом-системой к особенностям среды его обитания для реализации им его целей в этой среде». Важно заметить, что под телеобъектом-системой Ю.А. Урманцевым подразумевается любой объект, который является целеустремленным, деятельностно-активным, способным адаптироваться посредством признаков, созданных или создаваемых (не всегда им самим) сообразно соответственным целям и другим присущим ему особенностям, а также среды своего обитания.

Адаптация долгое время не исследовалась как самостоятельный предмет. Широкую известность в изучении адаптации получили труды польско-американского социолога Ф. Знанецкого, рассматривавшего адаптацию через взаимодействие социальных ценностей (как характеристики общества) и социальных установок (как характеристики личности)[[10]8]. Несомненной заслугой Ф. Знанецкого явилось раскрытие процесса адаптации через усвоение личностью социального опыта, ее «социальное действие», обусловленное переживанием личностью социальной ценности.

Собственно, подход к рассмотрению адаптации представлен в трудах выдающегося западного социолога Э. Дюркгейма [[11]7]. По его мнению, адаптация представляет собой приспособление внутренней организации человека к существующим в обществе нормам. На индивидуальном уровне адаптация выражается в принятии человеком господствующей общественной морали, осознании своего «долга» перед обществом, что проявляется в его мыслях, целях, деяниях. На уровне всего общества адаптация выражается, прежде всего, в наличии самих норм, адаптация заключается в существовании общественной морали, разделяемой всеми членами общества. Нормы первичны, «позитивны», человек и его индивидуальное сознание вторичны.

Популярна версия, изложенная В.И. Лебедевым в концепции адаптации личности к экстремальным условиям. По его мнению, адаптация «есть уровень психической деятельности, система отношений, определяющая адекватное заданным условиям среды поведенческой личности, ее эффективное взаимодействие с окружающей средой и успешную деятельность без значительного нервно-психического напряжения».

Спецификой человеческой адаптации является то, что этот процесс связан с социализацией человека, с процессом усвоения норм поведения, с «врастанием в социальный мир». По своему существу адаптация является важнейшим механизмом социализации. Оба понятия характеризуют усвоение чего-либо нового и приспособление к каким-либо изменениям. Но социализация – длительный, постепенный процесс, осуществляемый на протяжении всей жизни человека. А адаптация – кратковременный и интенсивный процесс, скорость которого позволяет нормализовать социальное функционирование[[12]9].

Процесс адаптации необходимо рассматривать на трех уровнях[[13]10]:

  1. Общество (макросреда) – адаптация индивида и социальных слоев к особенностям социально-экономического, политического, духовного и культурного развития общества.
  2. Социальная группа (микросреда) – адаптация человека или, наоборот, несовпадение интересов человека с интересами социальной группы.
  3. Индивид (внутриличностная адаптация) – стремление достичь гармонии, сбалансированности внутренней позиции.

Все виды адаптации взаимосвязаны между собой, но доминирующим здесь является социальная. Полная социальная адаптация человека включает физиологическую, управленческую, экономическую, педагогическую, психологическую, профессиональную адаптацию.

При рассмотрении отношений личности с обществом можно выделить две полярные стратегии взаимодействия.

Первая стратегия – пассивная. Данная стратегия характеризуется привычкой следовать принятой в этой среде обычаям, правилам и нормами поведения. Можно сказать, что эта своего рода «закрытая» система отношения личности к обществу, пределы которой ограничены данной социальной средой и заданными ей программами[[14]10].

Вторая стратегия – активная. Наиболее яркой интерпретацией этой стратегии выступает ее понимание как направление человека на изменение, преобразование данной среды, подстраивание ее под себя, свои потребности, в результате чего происходит самоизменение и саморазвитие человека, а как следствие и изменение, и развитие социума. Люди в данной стратегии играют роль революционеров, творцов, создателей чего-то нового, но нового не просто как «прибавки» к уже существующему опыту, а его активное применение в данном обществе. Однако, по мнению исследователей, такая позиция свойственна лишь единицами – людям талантливым и гениальным, новаторам и «революционерам». Сущность жизнедеятельности человека такова, что он как разумное, сознательное, активное, деятельное существо не просто усваивает социальный опыт, но усваивает его индивидуально, отлично от других, в соответствии со своими потребностями, с особенностями своей личности. Именно это лежит в основе самоактуализации, саморазвития, самосовершенствования человека и человечества в целом.

Процесс адаптации подразделяется на [[15]11]:

  1. Адаптационный шок – общее расстройство функций социального субъекта вследствие какого-либо потрясения социогенного характера, вызванное резким нарушением привычного взаимодействия с внешней средой. Эта стадия является наиболее тяжелой, ей сопутствуют фрустрация, парализующий страх или чрезмерная физическая активность. В ряде случаев, адаптационный шок может стать основой для разрушения человеческой личности или даже ее физической гибели.
  2. Мобилизация адаптационных ресурсов. На данном этапе, наступает глубокое осмысление ситуации и концентрация усилий на сознательном поиске оптимального выхода из нее. Эта стадия предполагает активизацию адаптационного потенциала субъекта. Под ним понимается совокупность свойств и ресурсов, которые имеются у человека или группы в скрытом виде, которая активизируется и актуализируется в процессе социальной адаптации.
  3. Ответ на «вызов среды» – завершающая стадия социальной адаптации. Ее содержание представляет собой реализацию конкретной модели поведения и деятельности, которые выбираются субъектом с учетом собственных адаптивных ресурсов и возможностей, представлений о происходящем, а также основных характеристик социальной среды, в которой протекает процесс адаптации.

Различные этапы адаптации включают в себя механизмы, каждый из которых отличается своеобразием и адаптивными возможностями, характерными для человека или группы и решающих с их помощью проблему адаптации к новым условиям своей жизнедеятельности.

В научной литературе можно встретить следующие механизмы адаптации [[16]10]:

  1. Психические механизмы, направленные на формирование и развитие психики субъекта, воздействие на нее различных факторов социальной среды. В эту группу можно отнести, например, психологическую защиту, психологическую травму, психологическое внушение, убеждение.
  2. Социально-психологические механизмы. Они предназначены для приспособления индивида к среде через ее освоение различными способами. Сюда включаются, во-первых, когнитивные механизмы, т.е. приспособление к среде через ее исследование, изучение и познание (механизм воображения, мышления, познавательной деятельности). Во-вторых, эмоциональные механизмы – приспособление субъекта к среде через те эмоциональные состояния, которые она вызывает (страх, беспокойство, тревога, покой). В-третьих, поведенческие механизмы – выбор и реализация субъектом в новой для него ситуации определенной модели поведения и деятельности.
  3. Социальные механизмы – механизм социальной деятельности. Их можно рассматривать как универсальный механизм социальной адаптации. Именно в процессе социальной деятельности осуществляется собственно включение субъекта в новую систему социальных отношений, норм и ценностей. В рамках социальной деятельности субъект приобретает новые социальные статусы и роли, позволяющие ему войти в новую социальную среду. Также механизмом этой группы является механизм социального общения. Он позволяет субъекту совершенствовать имеющиеся у субъекта навыки общения и приобретать новые, расширять социальную среду собственной жизнедеятельности и усваивать новые социальные нормы и ценности.

Внешней формой адаптационных процессов, позволяющей делать выводы о том, насколько успешно они протекают в каждом конкретном случае, является адаптационное поведение. Оно представляет собой процесс взаимодействия субъекта и социальной среды, в ходе которого согласовываются взаимные требования и ожидания и реализуются определенные механизмы социальной адаптации.

В ходе социальной адаптации для ее субъекта характерны различные виды поведения[[17]11]:

  1. Конформизм – подчинение субъекта среде, когда он полностью выполняет новые требования, предъявляемые к нему.
  2. Инновация – обновление субъектом среды, когда ее освоение осуществляется субъектом через определенные изменения ее отдельных сторон, свойств и характеристик.
  3. Ритуализм – адаптация субъекта происходит через внешнее следование требованиям, предъявляемым к нему. При этом собственные внутренние мотивы и цели субъекта могут и не совпадать с аналогичными характеристиками его нового социального окружения.
  4. Ретритизм – «уход» от среды, самоизоляция субъекта. Эта форма поведения избирается при недостаточности его собственных социальных и личностных ресурсов для преодоления стадии адаптационного шока или когда собственные цели и интересы субъекта принципиально не совпадают и не могут совпасть с аналогичными характеристиками среды.
  5. Радикализм – субъект стремится полностью преобразовать среду в соответствии со своими представлениями о ней, причем, любыми способами.

Таким образом, деятельность субъекта в процессе адаптации может быть адаптивной (он сам стремится приспособиться к среде) и адаптирующей (он стремится к самостоятельному изменению среды в соответствии со своими целями, задачами и потребностями). Наиболее эффективный результат адаптации, может быть, достигнут в случае сочетания в поведения субъекта адаптивного и адаптирующего аспектов.

Виды адаптации классифицируют по нескольким основаниям. Так, в зависимости от готовности субъекта к изменениям выделяют два вида[[18]12]:

  1. Добровольная адаптация – это ситуация, при которой новые условия жизнедеятельности, предлагаемые субъекту средой, не противоречат его системе ценностных ориентаций, убеждений и идеалов и открывает перед субъектом новые возможности и перспективы, поэтому принимается без сопротивления.
  2. Вынужденная адаптация – характеристики и свойства новой для субъекта среды жизнедеятельности не соответствуют и противоречат его ценностно-нормативным установкам. Но при этом, субъект не может не принять эти новые характеристики.

В основе следующей классификации лежит новизна ситуации. И по этому основанию адаптация делится на первичную и вторичную [[19]12].

В зависимости от статуса субъекта адаптация бывает:

  1. Функциональной, т.е. субъект приспосабливается к новой социальной среде через освоение и выполнение новых социальных функций (например, через освоение функциональных обязанностей сотрудника организации).
  2. Организационной, связанной с освоением и приспособлением субъекта к новым организационным структурам, к новой системе социальной или внутригрупповой.
  3. Ситуативной, представляющей собой внешнее приспособление субъекта к новым условиям существования и жизнедеятельности (субъект начинает приспосабливаться к среде через выполнение некоторых ее требований, норм и правил).

Таким образом, адаптация включает широкий круг понятий: от элементарного опыта приспособления живого организма к среде до сложнейшей социально-психологической адаптации личности в процессе ее социализации. Человека – субъекта деятельности необходимо рассматривать как сложную, многомерную социопсихологическую-биофизиологическую систему. В рамках системного подхода адаптация личности предстает и процессом, и результатом функционирования целостной саморегулирующейся системы, адаптивность которой обеспечивается за счет взаимодействия отдельных ее элементов. Следовательно, полноценное исследование адаптации человека возможно лишь при реализации комплексного подхода к изучению всех уровней организации человека: от психосоциального до биологического с учетом их взаимосвязей и взаимовлияний.

Обобщая вышеизложенное, отметим, что в самом распространенном значении адаптация – это естественное состояние человека, проявляющееся в приспособлении к новым условиям жизни. Адаптационный процесс определяется динамическим характером социальной жизнедеятельности, приводящим к постоянным изменениям среды. Данный процесс взаимонаправлен. С одной стороны объект приспосабливается к социальной среде, с другой социальная среда к объекту. Все виды адаптации взаимосвязаны между собой, но доминирующим является социальная, которую можно трактовать как процесс активного приспособления человека к меняющейся социальной среде с помощью различных социальных средств.

1.2 Сущность организации её типы и виды

Современное общество состоит из огромного количества различных организаций, с которыми непосредственно связаны все проявления и аспекты жизни человека, сюда можно отнести: экономику, науку, культуру, образование, оборону и даже личную жизнь.

Понятие «организация» можно отнести к одному из основных чисел ведущих категорий организационной науки. Организация представляет некую группу людей, которые сознательно координируют свою деятельность во благо достижения конкретной общей цели[[20]13].

Также организацию можно рассмотреть как разновидность социальных систем, в которых существуют объединения людей, совместно реализующих какую-либо общую цель, помимо этого они действуют на основе определенных принципов и правил.

Общество постоянно взаимодействует с деятельностью множества организаций, будь то детский сад, школа, спортивная секция или производственный коллектив. Все эти организации можно разделить на следующие типы[[21]14]:

  1. Неформальная, под данной организацией подразумевается система определенных межличностных связей, которые возникают благодаря взаимному интересу участвующих в ней индивидов по отношению друг к другу помимо связей, основанных на функциональных нуждах. Другими словами это непосредственная, стихийно возникшая общность людей, которая основана на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.).

Данную систему можно охарактеризовать основными чертами: спонтанность, существование и функционирование параллельно с организацией формальной, а также не служебное, не рабочее содержание межличностных отношений.

2. Формальная структура организации — это форма отношений внутри официального коллектива, которое означает систему отношений, отраженных в должностных инструкциях, положениях, приказах и распоряжениях. Она отражает соблюдение определенных норм поведения и взаимодействие сотрудников в данном коллективе.

Формальная организация характеризуется следующими чертами[[22]14]:

а) рациональность. В формировании и деятельности находится принцип целесообразности, полезности, совместного достижения определенных целей;

б) безличность. Организация абсолютно безразлична к индивидуальным личностным особенностям персонала данной организации, так как направлена на взаимоотношения, устанавливаемые по заданной функции;

в) служебные отношения. Предусматривают, и регулирует исключительно служебные отношения;

4) функциональность. Деятельность направленна на функциональные цели;

5) наличие персонала. В организации преобладает административный персонал, который ответственен за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого.

Во множестве формальных организациях существуют неформальные организации, которые возникают сами по себе. В данных организациях люди создают группы вокруг одного человека и постоянно взаимодействуют друг с другом.

Организации как любые социальные группы имеют различные виды[[23]15]:

1. Трудовая организация — это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг.

Трудовая организация значительно больше производственной организации и включает в себя работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций.

Во многих сферах общественной жизни существуют трудовые организации, которые можно отличить с помощью основных критериев:

  1. по форме собственности трудовые организации подразделяются на государственные, кооперативные, акционерные, собственность трудового коллектива, частные, совместные с иностранным капиталом, иностранные;

2) по сферам деятельности организации, могут действовать в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и т.д.), либо функционирует в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т.д.).

  1. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ.
  2. Социальная организация представляет собой некую систему социальных групп и отношений между ними, которые объединены для достижения конкретных целей благодаря распределению функциональных обязанностей, а также координации усилий и соблюдения, определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.

Существует несколько типов структур социальной организации[[24]15]:

  1. Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей, и включают такие компоненты общей структуры, как:

А) функциональную (содержание труда);

Б) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);

В) социально-психологическую (межличностные отношение);

Г) управленческую (систему управления).

Существуют качественные признаки функционирования производственного типа структуры социальной организации под ними выступают потребности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию условий труда, к условиям своего профессионального роста, к организации труда. В социальной организации необходимо составить систему мероприятий по развитию мотивации производственной активности, что включает моральное и материальное стимулирование.

  1. Непроизводственный тип структуры социальной организации может возникнуть при условии того, что члены трудовой организации принимают участие в различных видах внепроизводственной деятельности, которая проходит в нерабочее время и свободное от работы время.

Таким образом, изучив разные источники, можно сказать, что организацию можно рассмотреть как разновидность социальных систем, в которых существуют объединения людей, совместно реализующих какую-либо общую цель, помимо этого они действуют на основе определенных принципов и правил. По типам организации делятся на формальные (форма отношений внутри официального коллектива) и неформальные (существуют и функционируют параллельно с организацией формальной). Организации подразделяются на трудовые (организационно закрепленная совокупность людей, создающая определенные общественно необходимые продукты или оказания услуг), производственные (работники объединяются с целью производства материальных благ) и социальные (систему социальных групп и отношений между ними) виды.

Глава 2. Организация процесса адаптации организации

2.1 Сравнительный анализ методик адаптации персонала

В настоящее время адаптация персонала разных организаций приобретает высокую актуальность. Грамотно проводимые адаптационные программы положительно влияют на уменьшение количества временных и финансовых затрат организации, и влечет за собой ценность рабочего места для персонала организаций разного типа. Грамотное осуществление адаптационной программы положительно влияет на поддержание командного духа, создавая успешную систему наставничества, обучения персонала и повышения квалификации, что влечет за собой грамотную деятельность компании в целом[[25]16].

Методы адаптации можно разделить на три основные группы:

  1. Экономические методы, они обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения норм выработки и снижение требований для специалистов и управленческих работников.
  2. Организационно-административные методы спососбствуют установлению контроля хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
  3. Социально-психологические методы способствуют к привлечению работника к различным связям и взаимодействиям в коллективе, также они способствуют наиболее быстрому введению в должность.

В настоящее время существуют различные методы (схемы) адаптации, учитывающие разные факторы: должность сотрудника, его профессиональный уровень, сферу деятельности организации.

Одними из наиболее развитых практик проведения различных исследований и применений методик в области управления персоналом и помощи в адаптации являются такие страны, как Великобритания, США, европейские страны[[26]17].

Ниже приведены некоторые интересные методы адаптации персонала:

Secondment (вторичное обучение) - это "прикомандирование" новых работников на некоторое время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Нового работника на определенное время отправляют в другой департамент или в другую компанию. Метод Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и длительным (до года). Этот метод является одним из популярных в США и Европе. Такая форма адаптации настолько распространена в западных компаниях, что работники занимают очереди на secondment.

Buddying (от англ. buddy - друг, приятель) – это один из основных методов поддержки, помощи и защиты нового работника с целью достижения им положительных результатов. Основная мысль этого метода основывается на предоставлении друг другу объективной и четкой обратной связи, а также в поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков. Такого рода приятельство с коллегой способствует наиболее положительной адаптации работника в новой среде. Одним из положительных аспектов этого принципа, является отсутствие иерархичности и преобладание постоянной двусторонней обратной связи. Сроки для метода buddying определяются одним годом. Метод особенно важен для новичка в первые недели работы.

E-learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное обучение). Для положительного протекания данного метода требуется высокая дисциплина. В Европе эту проблему решают максимальной интерактивностью модулей. Программы данного метода настолько эстетически красивы, привлекают внимание, в них присутствует определенная интрига, вследствие чего интерес обучающегося постоянно подогревается. На Западе видели незначительные минусы этого метода, поэтому постоянно совершенствовали его использование. При изучении метода E-learning был сделан вывод, что в чистом виде он неэффективен.

Метод погружения наиболее адаптирован для руководителей. Основная цель метода - быстрое вхождение нового сотрудника в трудовой процесс. У руководителя пришедшего в новую сферу в короткие сроки начинают формироваться определённые навыки управления и умения, для наиболее эффективного выполнения своих рабочих функций. Одной из проблем, с которой столкнулась компания, использующая данный метод то, что у новых сотрудников незамедлительно обнаруживаются пробелы в знаниях некоторых технологий, которые необходимы для успешной работы данной организации.

Был сделан вывод, что подход "погружение" наиболее эффективен для тех специалистов, которые имеют большой рабочий опыт, понимание чему следует уделять большее внимание, и к какому специалисту нужно обратиться за помощью. Наиболее адаптирован этот метод для тех руководителей, которым необходимо пройти испытательный срок и показать свои навыки и умения, способности в принятии самостоятельных управленческих решений. Минусом данного метода оказался неэффективность его для более молодых специалистов, тех которые ранее не работали в данной сфере. Отсюда был сделан вывод что наименее опытным сотрудникам требуются совершенно другие методы адаптации.

Кадровые школы – один из интересных вариантов адаптации. Такой метод наиболее приемлем для страховых компаний. Метод работает отлично тогда, когда надо в очень короткие сроки провести обучение вновь прибывших сотрудников, обучить их профессиональным навыкам и знаниям. Данный метод плодотворно работает для специалистов разных областей. Также это одна из возможностей привести нового работника к полному пониманию основных технологий и специфики данной организации.

Одной их особенностей такого обучения является то, что знания имеют только теоретический характер. Кадровые школы дают только базовые и специальные знания, в которых нуждается новый работник, без которых он не сможет плодотворно начать свою трудовую деятельность..

Недостатком этого обучения является то, что молодые специалисты выходят из кадровых школ с большим объёмом знаний, но слабо разбираются в процессе работы. Для помощи в работе данного метода нужен такой метод, как наставничество.

Система (институт) наставничества больше относится к системе обучения. Наставник, курирующий деятельность нового работника помогает ему влиться в рабочий ритм, и плодотворно решить возникающие проблемы.

Наставничество в большинстве организаций подразумевает обучение на практике. Наставник вводит новичка в курс дела, помогает, контролирует, корректирует на первых этапах результаты его работы. Данный метод на предприятиях появилось в 30-е годы XX века в СССР. Он помогает широко, и творчески проявлять свои способности, выдвигать новые идеи, а также нести ответственность за их реализацию.

Отличительной чертой наставничества является то, что наставник, является штатным сотрудником организации, ему приходится выполнять не только свои задачи по обучению подопечных, но и основную свою работу.

Наставничество это один из наиболее удачных методов адаптации новичка. Благодаря данному методу раскрывается потенциал нового специалиста. От тренинга наставничество отличается более длительным процессом, а не разовым мероприятием, как тренинг.

Job Shadowing - метод адаптации наиболее популярный за рубежом. Смысл его заключается в том, что обучающийся специалист в течении рабочего дня сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке. Новичок может обсуждать рабочие ситуации, не только со своим наставником, но и с остальными работниками.

Выпускникам вузов, которые не имеют опыта работы, дают право выбрать себе место в компании. Молодой специалист имеет возможность наблюдать рабочую среду и как использовать свои знаний и навыков в процессе работы, приобщается к корпоративной культуре. Это положительно влияет на выбор места работы выпускником. И снижает риск того, что в компанию придет немотивированный сотрудник.

Профориентация школьников. Один из успешных методов адаптации в процессе, которого выпускник получает информацию о компании, её стандартах, требованиях к сотрудникам, специфике работы и т.д. Многие школьники еще не определились с выбором профессии, и при получении информации делают правильный выбор учебного заведения. Данный процесс можно рассматривать как информационное интервью. Метод может иметь продолжительность от одного дня до недели и более.

Job Shadowing является сотрудничеством студентов, бизнес-организаций и учебных заведений.

Работники вузов тоже получают информацию о компаниях, их требованиям к стандартам работы, необходимым знаниям, навыкам и умениям. И на основе данной информации корректируют программы обучения для студентов. Метод профориентации достаточно прост и не требует больших затрат, но при не теряет своей эффективности.

Не смотря на огромное количество различных методов адаптации персонала, этот процесс носит индивидуальный характер и не рекомендуется применять одни и те же методики ко всем работникам.

При этом каждый руководитель подходит к процессу адаптации своих сотрудников по-своему, в силу своих взглядов, привычек, понятий и т.д.

2.2. Система адаптации персонала организаций разного типа

Процесс адаптации персонала к изменяющимся условиям различных организаций важно рассматривать индивидуально и подбирать методики работы к каждому работнику. Необходимо, чтобы каждый руководитель подходил к процессу адаптации персонала ответственно и прорабатывал проблемные ситуации, складываемые в процессе адаптации персонально с каждым сотрудником.

В своих работах Е.В. Маслов выделил основные пункты, влияющие на управление адаптации различных сотрудников[[27]14]. Он утверждал, что управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие её ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. На сегодняшний день уже доказана важность управления адаптацией, которая способна привести к большому ущербу производств, а также его сотрудников. Существует некая разработка мер, которые способны оказывать положительное влияние на процесс адаптации персонала. Подбирая необходимые меры, в таких случаях, важно знать субъективные характеристики рабочего (например: пол, возраст, психофизиологические характеристики, образование, стаж и т.д.), а также факторы, которые существует в его производственной среде и производят на него непосредственное влияние. При осуществлении процесса адаптации стоит обратить внимание на существующие возможности предприятия, помимо этого необходимо учитывать различия на новом и прежнем месте работы.

Существуют различные варианты возможности работы с адаптацией в различных организациях. Где-то этим процессом занимаются отделы кадров либо сами руководители, но существуют организации, где этот процесс пущен на самотек. Все-таки стоит решать проблему адаптации системно. В некоторых организациях существуют специальные службы, которые способствуют адаптации работников. К сожалению, такие службы могут себе позволить далеко не все организации. Чаще всего, в таких организациях вопросами адаптации занимается непосредственный начальник работника или представители отдела кадров.

Прежде всего, необходимо познакомить нового сотрудника с целями работы его подразделения в целом, а также поведать ему корпоративную культуру и объяснить принятые ценности коллектива. Как одним из не исключаемых вариантов адаптации является знакомство с коллективом и мотивация к успешной работе. Также необходимо ознакомить нового сотрудника с формами или документами, в которых отображены принципы системы оценки результатов работы и принципы системы вознаграждения, в результате чего новый работник сможет понять, как его будут оценивать и за что вознаграждать.

Существует ряд обстоятельств, при которых необходимо разработать индивидуальный план обучения для нового сотрудника. Важно понимать, что необходимое для выполнения новой работы обучение организовано своевременно. Одним из наиболее успешных методов, положительно влияющих на процесс адаптации нового сотрудника, является прикрепление к новичку опытного наставника[[28]18].

Помимо этого, оказать положительное влияние может оказать метод «конкурентной разведки». В этом методе при личной беседе с новым сотрудником можно разузнать у него об успешных способах и методов, которые он встречал в других фирмах, и что, по его мнению, было бы актуально применить здесь. По окончанию первой рабочей недели можно предложить ему ответить на вопросы специально разработанной анкеты, которая поможет определить уровень его удовлетворенности новой работой.

Одним из возможных вариантов работы, направленной на успешное протекание процесса адаптации предлагается разработка корпоративных веб-сайт, в которых будут опубликованы наиболее популярные вопросы и ответы на них, которые касаются рабочих вопросов и жизни организации. Благодаря этому сотрудники, которые недавно вступили в ряды организации, не будут испытывать чувства неловкости и смущения при поиске ответов на интересующие их вопросы, а также не будут часто отвлекать от работы остальной коллектив.

Также одним из элементов, который поможет более благоприятному вхождению в коллектив, а как следствие и успешному процессу адаптации – организация досугового мероприятия, в котором сотрудниками удастся найти общий язык и более близко познакомиться с новым коллегой. На такой встрече можно преподнести новому сотруднику атрибут организации с логотипом компании, что способствует идентификации его с фирмой.

В некоторых организациях существует традиция, они за несколько дней до назначенной даты начала работы нового сотрудника присылают ему собственно разработанные специально для него визитные карточки, чтобы подчеркнуть важность и необходимость его в данной организации, а также показать правильность принятого им решения при выборе места работы.

Большинство организаций убеждены, что необходимо заранее подготавливать уже сложившийся коллектив к встрече с новым сотрудником, что способствует обеспечению доброжелательного настроя и приветливой встречи со стороны коллектива[[29]19].

Стоит отметить, что невозможно разработать единую систему адаптации новых сотрудников, ведь существуют исключительные случаи, в которые необходимо совершенствовать методы адаптации в коллективе.

Одним из оптимальных методов в системе выявления уровня адаптации персонала в различных организациях является разработка опросника, Джон Салливен разработал универсальный тест, предложенный в приложении 1[[30]20]. Предполагается, что если регулярно проводить опросы данного теста среди персонала, то получится выявить определенные проблемы и причины разочарований в работе организации. В завершении опросника стоит предложить новым сотрудникам изложить свои мысли относительно того, как улучшить процесс адаптации и работу организации в целом. Новым сотрудникам легче заметить несовершенства работы в организации, нежели опытным работникам.

Существует ряд отличительных черт адаптации молодого сотрудника от сотрудников старшего возраста. К примеру, адаптация молодых специалистов заключается не только в построении отношений внутри нового коллектива, но и в обучении самой работе. При этом адаптация сотрудников старшего возраста имеет схожие черты с адаптацией молодых кадров, но им зачастую труднее вписаться в коллектив.

Отдельно стоит уделять внимание адаптации работников вернувшихся из отпуска по уходу за ребенком [[31]21]. Чем больше он находился дома, тем труднее будет включиться в трудовой ритм. В такие моменты в связи с нововведениями рабочих процессов всплывают пробелы в знаниях, обусловленные появлением нового программного обеспечения или новых технологий. Помимо этого тяжело дается смена уже привычного ритма жизни, а также появляется необходимость преодолеть психологический барьер, при котором работник вновь приобретает роль подчиненного.

Нельзя не уделять должного внимания вышеперечисленным пунктам при составлении программ адаптации.

В результате правильной работы служб адаптации или сотрудников отвечающих за неё снизится уровень текучести кадров, уровни брака, уменьшения поломок среди оборудования организации, а также повышения производительности организации.

Глава 3. Социально-психологический тренинг как эффективное средство успешного прохождения адаптации персонала в организациях разного типа

Исходя из общепризнанных социально-психологических технологий повышающих возможность успешного протекания процесса адаптации, развития стрессоустойчивости, а также психологической коррекции стрессовых состояний персонала в различных организациях, предлагается модель их применения.

Данная модель улучшения прохождения адаптации персонала в организациях, включает в себя групповую социальную поддержку. В ней представлены личностно-ориентированные, внушающие что-либо эмоционально, телесно-ориентированные, когнитивно-поведенческие технологии повышения стрессоустойчивости в процессе адаптации в различных организациях, которые предлагается реализовать в нескольких блоках социально-психологического тренинга.

Реализация модели успешного протекания процесса адаптации и повышения стрессоустойчивости персонала проходит благодаря использованию различных видов тренингов. Ведущими направлениями, которых являются:

  • активизация позиции участников тренинга с социальной точки зрения;
  • изменение и приведение к единой уравновешенной системе их мотивационной сферы;
  • коррекция неблагоприятных состояний;
  • чувственное развитие восприятия окружающей среды;
  • расширение круга деятельности;
  • освоение конкретных приемов и методов эффективного решения проблем в стрессовых ситуациях.

При реализации данной модели успешного протекания процесса адаптации и повышения стрессоустойчивости персонала, важно обратить внимание на внутренние ресурсы человека, благодаря которым, исходя из индивидуального опыта, вырабатываются навыки саморегуляции в адаптационных ситуациях. Немало важно в тренинговой работе уделять внимание диагностическим работам, благодаря которым у участников тренинга запускаются процессы рефлексии, что помогает человеку четко осознавать свои личностные возможности в разрешении стрессовых ситуаций. У тренеров в данной ситуации появляется возможность сориентировать тренинговые техники на конкретных участников группы, тем самым социально-психологическая помощь формируется соответственно особенностям адресата.

Л.А. Петровская ввела термин «социально-психологический тренинг», как «средство воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения».

Ю.Н. Емельянов определяет тренинг как группу методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности.

С.И. Мешканов определяет тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.

Подводя итог вышесказанному можно сказать, что социально-психологический тренинг – психологическое воздействие, основанное на активных методах групповой работы [[32]22]. Это интенсивная подготовка персонала к активному и полноценному поведению в условиях работы в конкретной организации. Это форма специально организованного общения, в ходе которого решаются вопросы развития личности, формирования коммуникативных навыков, оказания психологической помощи и поддержки, позволяющая снимать стереотипы и решать личностные проблемы персонала, происходит смена внутренних установок, расширяются знания, появляется опыт позитивного отношения к себе и окружающим людям.

К общим принципам построения сценариев тренингов, направленных на успешное протекание процесса адаптации и повышения стрессоустойчивости персонала можно отнести следующие:

  • учет специфики конкретной аудитории: состава группы, целей обучения на тренинге участников группы, уровня мотивации и т.д.;
  • чередование теоретического и практического материала;
  • учет жизненного опыта участников группы в работе тренера;
  • обмен опытом участников тренинга между собой;
  • выбор форм работы обусловлен особенностями тренинговой группы;
  • включение в тренинг упражнений и процедур, направленных на решение личностных проблем участников.

Правильно выстроенная работа, направленная на успешное протекание процесса адаптации и повышения стрессоустойчивости персонала, включает в себя систематические упражнения в обстановке максимально приближенных к обыденно-рабочим.

Целью тренинга повышающего стрессоустойчивость и смягчающего прохождение адаптации персонала в конкретной организации, является сплочение коллектива и построение эффективного командного взаимодействия, развитие компетентности в общении, развитие активной социальной позиции личности и повышение психологической культуры[[33]23].

Актуальность тренинговой работы в данной области повышается в связи с формированием в современной мире новых видов деятельности, которые требуют большой мобильности персонала. Она позволяет максимально быстрого включаться в различные виды деятельности.

Тренинговая работа является одной из наиболее эффективных форм работы с персоналом в различных организациях. Групповая форма тренинга позволяет достаточно легко моделировать процесс межличностного взаимодействия, отрабатывать различные ситуации с учетом индивидуального уровня развития коммуникативной деятельности и уровня социально-психологической адаптации[[34]24]. Социально-психологический тренинг предполагает совмещение информационной подготовки и тренировочных («игровых») упражнений с последующим анализом ситуаций, возникающих в ходе их выполнения.

В настоящее время выделяют два направления разработки игровых видов деятельности со специальной ролью обучения персонала коррекции дезадаптации и формирования стрессоустойчивости – психотехнические игры, представляющие собой процедуры группового разучивания упражнений на развитие разнообразных психических функций и связанные с измененным состоянием сознания, а также социально-психологический ролевой тренинг.

Социально-психологический ролевой тренинг ведет свою историю от техники психодрамы Дж. Морено и представляет собой развитие сюжетной игры; он направлен на решение внутренних конфликтов индивида в ситуации отработки навыков выполнения тех или иных социальных функций. При этом игры становятся «…средством формирования культуры выходов из кризисов с помощью рефлексии».

Игры, включенные в тренинг, могут выступать в нескольких функциях, которые выделил В.В. Петрусинский со своими коллегами:

  1. обучающая – развитие общеучебных умений и навыков, таких, как память, внимание, воспроизведение информации различной модальности; развитие навыков владения иностранными языками;
  2. развлекательная – создание благоприятной атмосферы на тренинге;
  3. коммуникативная – объединение работников организации в коллектив, установление эмоциональных контактов;
  4. релаксационная – снятие эмоционального напряжения;
  5. профилактическая – предупреждение нежелательных форм поведения;
  6. развивающая – развитие различных сторон личности, черт характера, через проигрывание различных ситуаций

В структуре тренинга успешного протекания процесса адаптации и повышения стрессоустойчивости персонала, можно воспользоваться технологиями арт-терапии.

Арт-терапия представляет собой совокупность методов воздействия на психику человека посредством искусства[[35]25]. Благодаря данной технологии пробуждается оригинальность мышления, восстанавливается целостность и аутентичность личности, и прежде всего человек успокаивается и расслабляется, соответственно побеждает стресс.

Существуют следующие виды арт-терапии:

  • дискуссионная терапия, в ней могут быть затронуты как актуальные проблемы, так и темы, связанные с биографическими данными клиентов;
  • музыкотерапия – это система психологической коррекции физического и психического состояния человека с помощью музыкально-акустических воздействий. Музыка способна сотворить различные терапевтические эффекты. Она имеет значимое влияние на самочувствие человека. Музыкотерапию подразделяют на групповую и индивидуальную. Не стоит забывать о психологическом контакте перед сеансом, важно разъяснить человеку цели, задачи и возможности занятия.
  • библиотерапия – специальное коррекционное воздействие на человека с помощью подобранной литературы в целях нормализации или оптимизации психического состояния. В первую очередь она направлена на формирование личности читателя. Не секрет, что именно книги – мощные инструменты, которыми можно воздействовать на мышление людей, их характер, формировать их поведение, помочь в решении проблем.
  • драмотерапия – театральные постановки на разную тематику, которые помогают развить логику, владеть своим телом и не стесняться его, освободиться от внутренних зажимов. Данный вид терапии наиболее подходящий для коррекции межличностного взаимодействия.
  • изотерапия – терапия изобразительным творчеством, в первую очередь рисованием.
  • сказкотерапия – в процессе слушания, придумывания и обсуждения сказки у людей развиваются необходимые для эффективного существования фантазия, творчество. Работая со сказкой, человек (читая, придумывая, разыгрывая, продолжая) находит решение своих жизненных трудностей и проблем.

Игровые методы, используемые в тренинге, подразделяются на операциональные и ролевые. В операциональных подчеркнут аспект инструментального обучения, и в то же время формализован и минимизирован, по сравнению с реальностью[[36]26]. Д.Книппер на материале ролевых игр предлагает следующие принципы их проведения:

  • ролевые игры должны быть основаны на конкретном описании, в том числе и неодушевленной части окружающей среды;
  • разыгрываемое поведение должно быть достоверным и подлинным;
  • при разыгрывании ролевых игр должно быть выборочная фокусировка, как бы увеличение параметров отдельных частей разыгрывания за счет изменения временных характеристик и драматическим «выделением во вне» внутренних процессов;
  • ролевые игры включают последовательность разыгрываемых эпизодов.

Мы предлагаем в одном из заданий тренинга направленном на сплочение и выявление лидерских качеств в форме ролевой игры, работникам организации, участвующим в тренинговой работе разделиться на несколько команд (политических партий), после чего им предстоит по средствам изотерапии представить свою партию (герб, флаг, название). На следующем этапе предстоит воспользоваться элементами библиотерапии, т.е. предложить участникам в художественной форме описать программу партии. Третьим не менее интересным заданием станет − использование музыкотерапии (контролируемое использование музыки в целях успешного протекания процесса адаптации и повышения стрессоустойчивости персонала), перед участниками тренинга, входящими в различные политические партии будет стоять задача сочинить музыкальную композицию, в которой они будут агитировать жителей своей страны к выбору именно их кандидата. Заключительным этапом этого большого задания станет дискуссионная терапия, в которой будут затронуты актуальные проблемы организации и коллектива в целом.

Исходя из результатов применения данного вида технологий в тренинговой работе, методами наблюдения и обсуждения, тренерами будет выявлено, является ли применение арт-терапевтических технологий хорошим средством успешного протекания процесса адаптации. Способствует ли она повышению стрессоустойчивости персонала данной организации, способствует ли повышению командного духа и настроения коллектива, снижает ли она возможность возникновения психосоматических расстройств, или же, является бессмысленной.

Для наиболее эффективного результата проведения тренинга, способствующего успешного протекания процесса адаптации и повышения стрессоустойчивости персонала, мы предлагаем разделить тренинг на три занятия[[37]27].

Первое занятие посвящено внерабочему знакомству коллектива. Целью данного тренинга выступает оптимизация процесса адаптации персонала к условиям работы в данной организации. При прохождении данного тренинга решаются первостепенные задачи, прежде всего, происходит близкое знакомство внутри образовавшегося коллектива, благодаря которому проявляется осознание личностных качеств каждого работника. У участников рабочего коллектива появляется дополнительная возможность проявления себя и получение обратной связи во внерабочее время и не по профессиональной теме. Разрабатываются навыки совместной деятельности. И самое главное, выстраивается позитивный микроклимат в рабочем коллективе, что ведет к взаимодействию, взаимопомощи и поддержки, а как следствие приводит успешной адаптации и повышению стрессоустойчивости, а также повышению производительности труда внутри организации.

Во время второго занятия стоит обратить внимание на сплочение коллектива и построение эффективного командного взаимодействия. Сформировав командный дух внутри коллектива данной организации, путем сплочения работников, мы поможем развить чувство ответственности за коллектив и осознание вклада каждого участника в решении общих задач. В результате чего получение эмоционального и физического удовольствие от результатов тренинга гарантировано.

На третьем занятии необходимо обратить внимание на выявление лидеров внутри профессионального коллектива. Как известно, лидерство – это доминирование одних членов группы над другими. Под понятием лидер подразумевается человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. При проведении данного занятия необходимо раскрыть личностный потенциал каждого участника рабочего коллектива. Способствовать укреплению навыков ответственности друг за друга. В результате тренинга коллективу в данной организации удастся не только выявить лидеров, среди персонала, но и приобрести навыки планирования деятельности и организации работы в команде.

Основной замысел тренинга состоит в том, что бы превратить группу в своеобразное объемное зеркало, или систему зеркал, в которых каждый сотрудник мог бы увидеть себя в процессе своих конкретных проявлений в жизни рабочего коллектива. Поэтому в качестве важного правила выступает ограничение обсуждения событий лишь в рамках тренинга («здесь и теперь») и персонификация высказываний, т.е. происходит полный отказ от безличных речевых форм («Каждый человек…», «Все люди считают, что…» и прежде личным «Я считаю…», «Я полагаю…»).

В тренинговой группе, чувствуя себя принятым и активно принимающим других, каждый участник тренинга пользуется доверием и не боится доверять сам, окружен вниманием и заботой, проявляет искреннюю заинтересованность к людям, помогает им и рассчитывает на их помощь. Можно активно экспериментировать различные стили общения, усваивать и отрабатывать совершенно иные, не свойственные ранее коммуникативные умения, ощущая при этом психологический комфорт и защищенность. Задача коллектива данной организации – помочь новому работнику выразить себя своими индивидуальными средствами.

Профессиональный коллектив является источником многих значимых для работников обратных связей, она дает возможность увидеть реакцию других людей на собственные проявления и, возможно изменить свое представление о себе, пусть не в лучшую сторону, но по направлению к большей социальной адаптации.

В процессе прохождения сотрудниками данной организации тренингов на сплочение коллектива и формирования стрессоустойчивости образуются и развиваются необходимые морально-психологические качества и чувства, активизируются мотивационные установки. В результате закрепления и тренировки профессиональных навыков и умений происходит развитие психологической готовности и устойчивости к стрессовым условиям.

Заключение

Процесс активного приспособления новых сотрудников, помощь в успешном протекании процесса их адаптации к условиям новой организации и работы в ней является одним из основных неотъемлемых пунктов процесса отбора. Любой организации необходимо быть заинтересованной в том, чтобы новые сотрудники не уволились в ближайшее время.

К сожалению, многие компании не уделяют этому процессу должного внимания. Чаще встречаются руководители, которые считают, что человек не нуждается в какой-либо адаптации, ведь он является профессионалом в своей области и приходит к ним на достаточно высокую ставку. В результате этого существовала необходимость в изучении особенностей адаптации персонала в организациях разных типов и определении эффективных направлений и форм работы с персоналом.

Решая первую задачу, нам удалось выяснить, что в самом распространенном значении адаптация – это естественное состояние человека, проявляющееся в приспособлении к новым условиям жизни. Адаптационный процесс определяется динамическим характером социальной жизнедеятельности, приводящим к постоянным изменениям среды. Данный процесс взаимонаправлен. С одной стороны объект приспосабливается к социальной среде, с другой социальная среда к объекту. Все виды адаптации взаимосвязаны между собой, но доминирующим является социальная, которую можно трактовать как процесс активного приспособления человека к меняющейся социальной среде с помощью различных социальных средств.

При решении второй задачи, изучив разные источники, можно сказать, что организацию можно рассмотреть как разновидность социальных систем, в которых существуют объединения людей, совместно реализующих какую-либо общую цель, помимо этого они действуют на основе определенных принципов и правил. По типам организации делятся на формальные (форма отношений внутри официального коллектива) и неформальные (существуют и функционируют параллельно с организацией формальной). Организации подразделяются на трудовые (организационно закрепленная совокупность людей, создающая определенные общественно необходимые продукты или оказания услуг), производственные (работники объединяются с целью производства материальных благ) и социальные (систему социальных групп и отношений между ними) виды.

В-третьих, мы выяснили, что в результате правильной работы служб адаптации или сотрудников отвечающих за неё снизится уровень текучести кадров, уровни брака, уменьшения поломок среди оборудования организации, а также повышения производительности организации.

В соответствии с темой курсовой работы нами была поставлена еще одна задача - изучить систему адаптации персонала организаций разного типа. В ходе выполнения данной задачи мы выяснили, что в результате правильной работы служб адаптации или сотрудников отвечающих за неё снизится уровень текучести кадров, уровни брака, уменьшения поломок среди оборудования организации, а также повышения производительности организации.

Исходя из рассмотрения уже существующих методик адаптации персонала организации разных типов, мы пришли к выводу, что при решении пятой задачи было целесообразно разработать ряд мероприятий, используя которые сотрудники организаций благодаря прохождению тренингов на сплочение коллектива и формирования стрессоустойчивости образуются и развиваются необходимые морально-психологические качества и чувства, активизируются мотивационные установки. В результате закрепления и тренировки профессиональных навыков и умений происходит развитие психологической готовности и устойчивости к стрессовым условиям, эта задача была выполнена успешно.

Поставленная нами цель достигнута, задачи выполнены.

Библиография

  1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - 2-е издание, ЮНИТИ, 2007., - 164 с.
  2. Веснин В.Р., Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТКВелби, Проспект, 2009. – 231 с.
  3. Эдгар Шейн. Организационная культура и лидерство, 3-е издание, Классика МВА, 2007. – 195 с.
  4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник - М.: Финстатинформ, 2007. – 245 с.
  5. Поршнев, А.Г., Управление организацией: учебное пособие - М.: ИНФРА, 2005. – 324 с.
  6. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов - Москва: Дашков и К, 2010. – 145 с.
  7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник - М.: Финстатинформ, 2007. - 589 с.
  8. Медведева Е.В., Виниченко М.В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Материалы VI Афанасьевских чтений. Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / Под ред. проф. Уржа О.А. - М.: Издательство РГСУ "Союз", 2008. – 194 с.
  9. Брасс, А. В, Глушанов В.Н., Кривцов В.И. Управление персоналом: от факторов настоящего к возможностям будущего. - Минск: Технопринт, 2009. - 386 с.
  10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Москва, 2000 г., 174 с.
  11. Зайнышев И.Г. Технология социальной работы: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Гуманитарное издательский центр ВЛАДОС, 2002. – 240с.
  12. Кузнецова, Л.П. Основные технологии в социальной адаптации: Учебное пособие. – Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 2002. – 92 с.
  13. Маклаков А.Г. Общая психология: Учебное пособие. – Спб.: Феникс, 2004, – 450 с.
  14. Налчаджан А. А. Социально-психологическая адаптация личности: Формы, механизмы, стратегии: Учебное пособие. – Ереван, 1988. – 242 с.
  15. Панферов В.Н. Психология человека: Учебное пособие. – Спб.: Издательство Михайлова В.А., 2000. – 160 с.
  16. Суворова В.В. Психопрофилактика стресса: Учебное пособие. – М. 1985 – 208 с.
  17. Шапкин С.А., Дикая Л.Г. Деятельность в особых условиях: компонентный анализ структуры и стратегий адаптации: Психологический журнал. – М. 1996. – 1. – т.17. – 52 с.
  18. Шустова, Н. Е. Уникальное и типичное в адаптационном процессе личности: теоретический анализ уровней адаптации: Учебное пособие. – М. 2007. – 220 с.
  19. Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики: Учебное пособие. – Кемерово: Кемеровский гос.ун-т, 1999. – 64 с.
  20. Бурно М.Е. Терапия творческим самовыражением. – М., Академический проект, Символдрама. – ЕГУ, Минск, 2001. – 136 с.
  21. Колошина Т.Ю. Арт-терапия в терапии кризисных состояний личности и группы: Диссертация. – Ярославль, 2002. – 70 с.
  22. Копытин А.И. Руководство по групповой арт-терапии: Учебное пособие. – Спб.: Речь, 2003. – 320 с.
  23. Лебедева Л.Д. Практика арт-терапии: подходы, диагностика, система занятий. – Спб.: Речь, 2003. – 256 с.
  24. Ананьев В.А. Основы психологии здоровья. Книга 1. Концептуальные основы психологии здоровья. СПб., 2006, – книга 1. 381 с.
  25. Климов Е.А. введение в психологию труда. Москва "ЮНИТИ"., 1998. 350 с.
  26. Панферов В.Н. Психология человека: Учебное пособие. – Спб.: Издательство Михайлова В.А., 2000. – 160 с.

Захаров В.П., Хрящев Н.Ю. Социально-психологический тренинг: Учебное пособие. – Издательство ЛГУ. – 1991. – 35 с.

Кузнецова, Л.П. Основные технологии в социальной адаптации: Учебное пособие. – Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 2002. – 92 с.

Приложение 1

Опросник по адаптации нового сотрудника Джона Салливена.

«ПОМОГИТЕ НАМ СОЗДАТЬ УСПЕШНУЮ КОМАНДУ»

Часть I. Вопросы по найму.

Теперь, когда Вы стали частью нашей фирмы, Вы обладаете уникальной возможностью помочь нам построить успешную команду. Пожалуйста, будьте искренни и помогите нам улучшить процесс набора кадров и привлечь яркие таланты.

Рассматривали ли Вы предложения о работе в других фирмах? В каких именно?

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3__________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности, что в них привлекло Ваше внимание.

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Чем эти предложения отличались от наших? (Не могли бы Вы предоставить нам копии писем, содержащих эти предложения?)

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Перечислите "их" предложения (базовые / лучшие).

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Кого еще из сотрудников фирм, в которых Вы работали ранее, нам следует нанять? Укажите их должности и сильные стороны.

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Пожалуйста, перечислите в порядке убывания, в чем их ценность как потенциальных кандидатов.

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Сможете ли Вы помочь нам нанять их на работу?

Да ___ Нет ___

Кто из сотрудников фирм, в которых Вы работали ранее, на первый взгляд, неплохо справляется на своем рабочем месте, но не подошел бы для нашей фирмы?

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Назовите наиболее успешные методы ведения бизнеса, управления персоналом, технические приемы, используемые в фирмах, в которых Вы работали ранее? Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания важности:

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Часть II. Вопросы по мотивации

МЫ ХОТИМ ПОНЯТЬ ВАС ЛУЧШЕ

Помогите нам лучше узнать Вас, понять, какой стиль управления Вы предпочитаете. Сотрудники и менеджеры нашей фирмы чувствуют ответственность за то, чтобы каждый из вновь принятых, работал настолько продуктивно и был мотивирован настолько хорошо, насколько это возможно. Вы можете помочь нам понять, как организовать Ваш труд и мотивировать Вас, чтобы Вы смогли делать "лучшую работу в своей жизни". Эта анкета уже сама по себе немаловажный первый шаг к взаимопониманию. Мы ожидаем, что Вы и в дальнейшем будете помогать Вашему менеджеру и лидеру команды узнать, каковы Ваши цели и как мы можем помочь в их достижении.

Почему Вы согласились работать у нас? Пожалуйста, изложите причины в порядке убывания важности.

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Откуда Вы узнали об этой работе? Какой источник информации или способ привлечения персонала убедил Вас предложить свою кандидатуру?

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Почему Вы уволились из фирмы, в которой раньше работали? Что Вас больше всего не устраивало в ней?

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Чего Вы ожидали от предыдущей работы? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Что мотивирует Вас работать очень хорошо? В число категорий мотивации входят: вознаграждение, признание, увлекательная сложная задача, стремление к разнообразию, контроль, профессиональное обучение, должностной рост, открытое общение. Пожалуйста, выберите категории из предложенного списка или добавьте свои. Перечислите их в порядке убывания важности.

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Что для Вас интересно в профессиональном плане? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Над какими проектами или задачами Вы хотели бы работать у нас?

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Чего вы ожидаете от новой работы? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Мы хотим понять, какой стиль обучения больше подходит для Вас. Что мы можем сделать, чтобы Вы всегда были в курсе последних новинок в Вашей профессиональной области? Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Чего Вы хотите добиться на новой работе. Пожалуйста, перечислите в порядке убывания важности.

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Каким Вы видите свой карьерный рост в ближайшие три года (включая должности, навыки и опыт)?

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

Опишите "работу Вашей мечты". Что она собой представляет: место, люди, ресурсы, проекты и т.д. Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания важности.

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. __________________________________________________________

4. __________________________________________________________

5. __________________________________________________________

  1. 1 Медведева Е.В., Виниченко М.В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Материалы VI Афанасьевских чтений. Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / Под ред. проф. Уржа О.А. - М.: Издательство РГСУ "Союз", 2008. ↑

  2. 2 Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник - М.: Финстатинформ, 2007. ↑

  3. 3 Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов - Москва: Дашков и К, 2010. – С.49 ↑

  4. 4 Панферов В.Н. Психология человека: Учебное пособие. – Спб.: Издательство Михайлова В.А., 2000. – С.52 ↑

  5. Маклаков А.Г. Общая психология: Учебное пособие. – Спб.: Феникс, 2004. – С. 122 ↑

  6. 5 Маклаков А.Г. Общая психология: Учебное пособие. – Спб.: Феникс, 2004. – С. 123 ↑

  7. 1 Медведева Е.В., Виниченко М.В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Материалы VI Афанасьевских чтений. Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / Под ред. проф. Уржа О.А. - М.: Издательство РГСУ "Союз", 2008. - С. 194. ↑

  8. Ананьев В.А. Основы психологии здоровья. Книга 1. Концептуальные основы психологии здоровья. СПб., 2006, – С. 213. ↑

  9. Климов Е.А. Введение в психологию труда. Москва "ЮНИТИ"., 1998. С. 129 ↑

  10. 8 Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник - М.: Финстатинформ, 2007. – С. 253 ↑

  11. 7 Климов Е.А. введение в психологию труда. Москва "ЮНИТИ"., 1998. – С. 143 ↑

  12. 9 Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики: Учебное пособие. – Кемерово: Кемеровский гос.ун-т, 1999. – С. 64 ↑

  13. 10 Панферов В.Н. Психология человека: Учебное пособие. – Спб.: Издательство Михайлова В.А., 2000. – С. 112 ↑

  14. 10 Панферов В.Н. Психология человека: Учебное пособие. – Спб.: Издательство Михайлова В.А., 2000. – С. 76 ↑

  15. 11 Налчаджан А. А. Социально-психологическая адаптация личности: Формы, механизмы, стратегии: Учебное пособие. – Ереван, 1988. – С. 117 ↑

  16. 10 Панферов В.Н. Психология человека: Учебное пособие. – Спб.: Издательство Михайлова В.А., 2000. – С. 62 ↑

  17. 11 Налчаджан А. А. Социально-психологическая адаптация личности: Формы, механизмы, стратегии: Учебное пособие. – Ереван, 1988. – С. 32 ↑

  18. 12 Шустова, Н. Е. Уникальное и типичное в адаптационном процессе личности: теоретический анализ уровней адаптации: Учебное пособие. – М. 2007. – С. 76 ↑

  19. 12 Шустова, Н. Е. Уникальное и типичное в адаптационном процессе личности: теоретический анализ уровней адаптации: Учебное пособие. – М. 2007. – С. 46 ↑

  20. 13 Зайнышев И.Г. Технология социальной работы: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Гуманитарное издательский центр ВЛАДОС, 2002. – С. 67 ↑

  21. 14 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Москва, 2000 г., С.174 ↑

  22. 14 Там же, С.176 ↑

  23. 15 Поршнев, А.Г., Управление организацией: учебное пособие - М.: ИНФРА, 2005.- С. 83-84 ↑

  24. 15 Поршнев, А.Г., Управление организацией: учебное пособие - М.: ИНФРА, 2005.- С. 85 ↑

  25. 16 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - 2-е издание, ЮНИТИ, 2007.- С. 76 ↑

  26. 17 Веснин В.Р., Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТКВелби, Проспект, 2009.- С. 57 ↑

  27. 14 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Москва, 2000 г., С.179 ↑

  28. 18 Брасс, А. В, Глушанов В.Н., Кривцов В.И. Управление персоналом: от факторов настоящего к возможностям будущего. - Минск: Технопринт, 2009. – С. 246 ↑

  29. 19 Эдгар Шейн. Организационная культура и лидерство, 3-е издание, Классика МВА, 2007.- С. 61 ↑

  30. 20 Захаров В.П., Хрящев Н.Ю. Социально-психологический тренинг: Учебное пособие. – Издательство ЛГУ. – 1991. – 26 с. ↑

  31. 21 Шапкин С.А., Дикая Л.Г. Деятельность в особых условиях: компонентный анализ структуры и стратегий адаптации: Психологический журнал. – М. 1996. – 1. – т.17. – С.19-34 ↑

  32. 22 Копытин А.И. Руководство по групповой арт-терапии: Учебное пособие. – Спб.: Речь, 2003. – С. 149-151 ↑

  33. 23 Суворова В.В. Психопрофилактика стресса: Учебное пособие. – М. 1985 – С. 117-123 ↑

  34. 24 Кузнецова, Л.П. Основные технологии в социальной адаптации: Учебное пособие. – Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 2002. – С. 45-47 ↑

  35. 25 Колошина Т.Ю. Арт-терапия в терапии кризисных состояний личности и группы: Диссертация. – Ярославль, 2002. – С. 47-63 ↑

  36. 26 Лебедева Л.Д. Практика арт-терапии: подходы, диагностика, система занятий. – Спб.: Речь, 2003. – С. 214-218 ↑

  37. 27 Бурно М.Е. Терапия творческим самовыражением. – М., Академический проект, Символдрама. – ЕГУ, Минск, 2001. – С. 120-129 ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК