Тип, вид и конфигурация моей профессиональной карьеры

Проблема любой профессиональной карьеры становится особенно актуальной в современной жизни. Рынок труда требует сознательного, ответственного, субъектного отношения людей к профессиональному выбору, профессиональному самоопределению, собственному профессиональному становлению, построению профессиональной карьеры, от которой во многом зависит весь жизненный путь человека. Самореализоваться в профессиональной деятельности и карьере возможно на основе знаний человеком собственной природы, актуальных и потенциальных возможностей и способностей, на основе понимания того, что является его истинным призванием. В противном случае возникает «торгующий носками прирожденный художник, глупо проживающий жизнь умный человек». К этой фразе можно добавить «страдающий, завидующий чужим успехам, озлобленный бессмысленностью существования человек». Уже давно научная психология была заинтересована в раскрытии функций, содержания, структуры, динамики, конкретных проявлений профессиональной карьеры. При ее определяющей роли осуществляется специфическое видение, оценка, регуляция, успешность, эффективность, производительность деятельности, вхождение человека в профессиональную общность, формирование индивидуального стиля деятельности, самопознание, самовыражение, развитие и самосовершенствование человека в его профессии, планирование, выбор, стратегия построения, реализация карьеры, трудовых и жизненных судеб.

Каждый из нас пытается раскрыть современное состояние проблемы профессиональной карьеры, являющейся социально – специфической формой самосознания любого из нас, благодаря которой и в виде профессиональной Я – концепции целостным образом фиксируются итоги осознания человеком себя как субъекта деятельности и как личности на каждом из этапов профессионально – карьерного становления. Анализ профессиональной карьеры осуществляется на основе развиваемых в отечественной психологии теоретико – методологических положений и принципов, реализующихся в различных подходах и его изучению.

В настоящее время моя карьера находится на этапе становления, когда уже заложена основная теоретическая и практическая базы знаний. Я продолжаю осваивать профессию медицинской сестры эндоскопического отделения, приобретаю необходимые профессиональные навыки.

Моя деловая карьера является внутриорганизационной. На данном этапе профессиональной деятельности она является специализированной. Наряду с данным видом карьеры можно рассматривать и горизонтальный тип карьеры. Модель моей карьеры выстраивается по типу «лестница». Данный тип присущ для работающих с полной отдачей, так как я постоянно совершенствую качество своей деятельности, участвую в процессе инвазивных вмешательств, лечение тяжелых пациентов в условиях стационара и реанимации.

У меня, как у молодого специалиста, первая квалификационная категория. На данном этапе я не планирую заканчивать профессиональную деятельность. В которой уже давно сформировался индивидуальный стиль деятельности и профессиональное мастерство как медицинской сестры.

Младшая медицинская сестра – незаменимый помощник для врача, старшей и палатной медицинских сестёр и, конечно, для самих больных. Основная функция медицинской сестры заключается в оказании всесторонней помощи пациентам, в том числе тяжелобольным. Находящиеся в стационаре люди нередко лишены возможности полноценного ухода за собой, поэтому важно обеспечить санитарно-гигиеническое обслуживание пациентов, помочь при необходимости с питанием, обеспечить комплекс мер по выполнению необходимых медицинских манипуляций.

Если девушка хотела построить карьеру медсестры, то в первую очередь она должна развивать в себе надпрофессиональные навыки. Фокусировка на задачах, скорость реакции, внимательность к мелочам и хорошая память – просто необходимы для того, чтобы ее заметили. Медицинская сестра является правой рукой доктора и его важнейшим помощником.

В наше время можно очень долго говорить о реализации второй и третьей карьеры, когда активный в трудовом отношении человек проходит профессиональную переподготовку и достаточно энергично и быстро овладевает новым видом профессиональной деятельности.

Горизонтальная карьера или «рост на месте» во многих случаях является выходом для организационных структур, построенных по пирамидальному принципу: чем выше вверх, тем меньше рабочих мест, больше конкурентов и меньше шансов на продвижение.

Чтобы человек воспринимал горизонтальное продвижение как реальную карьеру, необходимо выполнение определенных условий:

· количество ступеней такой карьеры должно обеспечивать возможность продвижения на протяжении всего периода активной трудовой деятельности;

· ступени горизонтальной карьеры должны быть неформально признаны профессиональным сообществом, что обеспечивает их реальный престиж для работника;

· каждая ступень должна обеспечивать рост материального благополучия (прежде всего заработной платы), выступая реальным мотивирующим работника фактором;

· конечная ступень должна быть достаточно солидной и не уступать по размеру оплаты соответствующим ступеням вертикального продвижения.

 Помимо вертикального и горизонтального направлений карьеры А. Я. Кибанов вводит менее очевидное – центростремительное. Под центростремительной карьерой автор понимает «движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи и совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства».

Конфигурации карьеры могут быть запланированы человеком заранее или складываться стихийно. Окончательный вывод о конфигурации карьеры можно сделать только по ее завершении и только тогда, если речь идет о карьере деловой.

Конфигурации личной карьеры не так однозначно соответствуют представленным выше моделям. Чаще всего они представляют собой комбинацию из нескольких моделей. Причем оценить истинную конфигурацию личной карьеры можно только по истечении значительного периода жизни, когда истинный смысл произошедшего, роль определенных достижений и ситуаций стали наиболее ясны. Но бывает, что окончательно сделать вывод о конфигурации личной карьеры человека могут только его потомки.

Отечественный специалист по управлению персоналом А. П. Егоршин, опираясь на обширный опыт исследования реальных карьер руководителей на предприятии (изучено свыше 1000 карьер) и исходя из характера самого их продвижения, описывает четыре модели карьеры: «лестница», «трамплин», «змея» и «перепутье».

 «Лестница» характеризует последовательное прохождение этапов служебной иерархии. Работник продвигается по службе, растет его опыт и квалификация. Он занимает высокую должность в период максимальной реализации профессионального и личностного потенциала, достигая своего «акме» и удерживаясь на этой должности в течение 8-12 лет. Затем происходит постепенный «спуск» по служебной лестнице, когда человек занимает менее ответственные должности, выполняя менее интенсивную работу, не требующую принятия сложных решений в экстремальных ситуациях или управления большими производственными коллективами.

И, наконец, перед пенсией он, как правило, занимает пост консультанта или советника. При этом вклад работника в качестве такого специалиста также ценен для организации. Карьера советника становится в последнее время достаточно распространенной не только на Западе, но и в крупных отечественных компаниях.

В ходе реализации данной модели карьеры каждая иерархическая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает в течение фиксированного периода времени (как правило, 4-5 лет). Такого срока вполне достаточно, чтобы войти в должность и проработать в ней с максимальной отдачей.

Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены.

Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.