Задача лидера в том, чтобы было больше лидеров, а не в том, чтобы было больше тех, кто следует за лидером

Лидерство — одно из тех явлений, которые интересны практически каждому человеку. Ученые изучают закономерности, определяющие процессы развития и осуществления лидерства, а также условия и факторы повышения его эффективности. Специалисты в области подбора персонала и психологи-практики разрабатывают инструменты для выявления потенциальных лидеров и технологии для развития лидерских качеств и умений. Люди, стремящиеся к лидерству, стараются найти способы, позволяющие им максимально быстро добиться успеха и занять лидерские позиции. Люди, идущие за лидером, хотят понять не только, что заставляет их подчиняться его власти, но и как они сами могут влиять на его действия. При этом любой человек оказывается так или иначе вовлечен в отношения "лидер — последователи" во всех сферах своей жизни: в профессиональной деятельности, семье, дружбе, саморазвитии. Включаясь в политические, экономические, культурные процессы, человек непременно сталкивается с проблемами лидерства.

Исследования лидерства сохраняют свою актуальность и потому, что изменения, которые происходят в обществе на всех уровнях (например, на технологическом уровне -разработка новых компьютерных устройств и развитие интернет-пространства; на экономическом — возникновение постиндустриального общества; на социальном — постепенное формирование гражданского общества и т.п.), не затрагивая основ лидерства, вызывают необходимость поиска иных форм его проявления, новых способов его развития. (1)

Прежде всего, лидер должен понимать, что задача его в том, чтобы было больше лидеров, а не в том, чтобы было больше тех, кто следует за ним.

Это актуально, потому что после себя он должен оставить последователей. Как в глобальных целях, так и в мелкомасштабных. А так же, без участия лидера аналогично не должна стопориться вся жизнедеятельность.

Что касается глобальных целей: любое новое дело, течение или просто непривычное и не опробованное раннее действие не должно сводиться «на ноль», даже после кончины человека, если мы говорим о каких-то масштабных действиях в государстве или же корпорации. Так же при уходе человека с должности, или увольнении (если мы говорим о компании / корпорации), ведь: «Никто не лидер, если нет последователей.» (с) Малкольм Форбс, издатель журнала Forbes. Это важно понимать каждому лидеру.

В доказательство хочу привести статью с сайта Forbs.ru(2):

«Грамотный руководитель после своего ухода должен оставить выстроенную систему, которая будет работать и без него. Смена руководства в любом случае будет стрессом: может поменяться стиль управления, значительная часть команды, курс развития компании и связанные с этим оперативные задачи. Но бизнес в итоге должен продолжить свое существование.

Все сложнее, если уходит не просто лидер, а харизматичный лидер. Когда сотрудники подпадают под обаяние личности — это сплачивает коллектив. Шеф может транслировать идеи и ценности, практически не встречая сопротивления со стороны команды — она с удовольствием разделяет его представления о работе компании. Минус харизматичного лидера — тот же человеческий фактор. После ухода человека, к которому команда привязана на личностном уровне, любой новый управленец будет какое-то время приниматься в штыки просто потому, что он другой.

Тут вспоминается не бизнесовый, но очень яркий пример: уход Бориса Ельцина и назначение Владимира Путина. После яркого и даже немного эпатажного Ельцина первое время Путин смотрелся не более чем технической заменой, и только со временем он смог раскрыться и продемонстрировать силу обаяния личности.»

Вторым важным аспектом является возможность работы в отсутствии лидера, чтобы коллектив, или любая другая группа людей могли справиться самостоятельно и при этом не нарушить ход проекта, мероприятия, работы или любого другого общего дела. Это очень чётко прослеживается в коллективе, где лидер берт на себя роль «единственного и не заменимого». В случае болезни или просто ситуации, когда человека по каким-либо причинам не окажется на работе, а остальные сотрудники должны будут справиться с важным делом. Обычно в таких ситуациях никто не знает, как поступить, ведь обычно решения принимал тот самый лидер… Сотрудники будут недостаточно компетентны, или осведомлены о том, как решать данную ситуацию, а так же могут не захотеть брать на себя ответственность в незнакомой ситуации.

Дабы исключить нежелательные последствия единоличного лидерства, а так же полностью использовать потенциал окружающих, лидеру нужно осознавать, что особенно ценным лидером он будет лишь тогда, когда соберёт вокруг себя команду, состоящую из таких же, нацеленных на одно дело, упорно идущих к своей цели, людей. «Плохой руководитель знает, что надо сделать. А хороший показывает, как это сделать.» Луначарский А.

Что касается межличностных отношений, то нужно понимать, что всякого рода преобладание и лидирование, если оно строится на доминировании, а не просто грамотном ведении в некоторых ситуациях, рано или поздно приведет к отсутствию желания и всякой инициативы со стороны «ведомого»

Поэтому можно с уверенностью сказать, что важно не только вести за собой людей, довольствуясь ролью перового, но и развивать и ставить на равне с собой и окружающих. Ведь: «Если можешь стать орлом, не стремись стать первым среди галок.» Пифагор

Ссылки, на используемый материал:

1. https://studme.org/34117/menedzhment/vvedenie_liderstvo
2. https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/357603-effekt-galickogo-s-chem-ostayutsya-kompanii-posle-uhoda-yarkogo-lidera