Роль кадровой службы организации по адаптации сотрудников организациим

Адаптация индивида к социальной среде, а тем более к новой, – сложное и многомерное явление. Человек, приступив к работе в новом коллективе, включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая одновременно несколько статусных позиций. Адаптация выступает важным составным элементом в структуре подготовки кадров.

Роль кадровой службы в этом процессе очень важна. Это одно из главных направлений успешной деятельности организации. Вопрос создания и сохранения кадров является для многих серьезной проблемой, с которой иногда не справляются менеджеры.

Человеческие ресурсы – это основа современной организации, которая определяет конкурентоспособность. Рынок труда трансформируется под влиянием глобализации, которая ускоряет социальные изменения, касающиеся карьеры, условий контрактов для нового поколения. Все это влияет на работу кадровой службы, а также на средства и технологии.

Одной из важнейших обязанностей менеджера по персоналу является программа внедрения системы адаптации, роль которой возрастает в условиях функционирования рынка труда. Хорошо запрограммированный, продуманный и организованный проект – гарант получения отдачи и проявления инициативы, закрепляемости работника в организации.

Адаптация – процесс приспособления индивидуума к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда и жизни.

Трудовая адаптация – процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и возможное изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Это мощнейший инструмент в кадровом менеджменте.

Адаптационный период является многоступенчатым процессом, который занимает длительное время. Необходимо помнить, что, если в течение первых трех месяцев от нового сотрудника нет никакой отдачи, то для организации неприемлем данный результат. Однако, у каждого человека все индивидуально. Для того, чтобы недавно устроившийся работник усвоил определенные знания, нормы и ценности, которые позволят ему считаться полноправным членом трудового коллектива, необходимо определенное время.

Адаптацию часто путают с испытательным сроком (по ТК РФ – 3 месяца), в то время как этот процесс может занимать от месяца до полутора лет.

Человек приходит в организацию со своими ценностями и определенными целями, в соответствии с которыми будущий сотрудник и формирует свои требования к трудовой деятельности. Предприятие также предъявляет свои требования к работнику и его трудовой деятельности, исходя из целей и задач. Взаимодействуя и приспосабливаясь друг к другу, и организация, и сотрудник реализуют свои запросы. Это и есть процесс трудовой адаптации.

Трудовая адаптация – комплекс профессиональной и социальной ориентации работника, взаимное приспособление индивидуума и организации, которое основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Это двусторонний процесс.

Этапы адаптации:

1 этап. Оценка – определение уровня подготовленности кандидата, что поможет разработать эффективную программу адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

2 этап. Ориентация – практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. На данном этапе привлекаются непосредственный руководитель и кадровая служба.

3 этап. Действенная (непосредственная) адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и его включение в межличностные отношения с коллегами. Это один из главных этапов адаптации, так как от того, насколько он будет успешно пройден, и будет зависеть, останется ли работник в организации. Здесь необходимо оказывать психологическую поддержку человеку, которая отражается в регулярном проведении бесед и оценке его деятельности на новом рабочем месте.

4 этап. Функционирование или полное включение в рабочий процесс. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период и затраты сокращаются в несколько раз и приносят существенную выгоду и предприятию, и работнику.

Организация при выборе заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Поэтому очень важна роль кадровой службы в период адаптации.

Если верить статистике, то большинство принятых на работу уходят именно в адаптационный период. Причина – разногласие между индивидуальными ожиданиями человека и ожиданиями организации от нового сотрудника.

Виды адаптации:

1. Отрицание. Активное несогласие с ценностями организации, противоречие сотрудника с реальностью.
2. Конформизм. Работники полностью принимают ценности и нормы предприятия, всегда готовы подчиняться «правилам игры».
3. Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при непринятии основных.
4. Адаптивный индивидуализм. Согласие с основными нормами и ценностями организации при непринятии второстепенных.

Задача менеджера по подбору персонала заключается в интеграции нового сотрудника по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих непринятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть исправлен за короткий период времени.

Адаптация персонала является необходимым звеном в кадровом менеджменте и требует значительных организационных усилий. Важно создавать самостоятельные структурные подразделения, ускоряющие этот процесс и снижающие негативные моменты. Здесь важна роль не только кадровика, но и руководства.