Роль кадровой службы организации по адаптации сотрудников организации

Тема данной работы, на мой взгляд, является чрезвычайно актуальной и интересной.

Одним из ключевых звеньев системы управления персоналом является адаптация сотрудников. Большое количество литературы написано на эту тему, профессиональные сообщества обсуждают проблемы адаптации с той же завидной регулярностью, что и вопросы разработки и внедрения оптимальных мотивационных схем, что лишний раз подтверждает мысль о том, что пока не всё проходит гладко в процессе адаптации, а последствия совершенных ошибок дорого обходятся работодателю.

Как показывает опыт отечественных организаций, в отечественной практике недостаточно внимания уделяется проблеме как профессиональной, так и социально-психологической адаптации персонала. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение адаптации как действенного метода регулирования предложения рабочей силы в организации.

Чаще всего, на отечественных предприятиях специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации персонала в организации, не существует. Формально функции по адаптации персонала выполняет специалист по подготовке кадров, но его деятельность в данном направлении малоэффективна.

До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Одним из бизнес-процессов, призванном оптимизировать службу персонала, является процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит то, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль, – это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника, – это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника «прозрачными», тем самым, снижая риск ухода последнего из организации.

Огромную роль играет подготовка кадров на рабочих местах, адаптация новых сотрудников в коллективе. Возникает проблема соотнесения общечеловеческих ценностей, ценностей конкретного коллектива и индивидуальных ценностей отдельных работников предприятия. От их совпадения или несовпадения во многом зависит эффективность адаптации человека в трудовом коллективе, возможности его личностного и профессионального роста и эффективность работы самого предприятия в целом. Степень совпадения цели коллектива с индивидуальными целями предопределяет успешность включения сотрудника в коллектив.

Опыт показывает, что в течение долгого времени люди помнят то впечатление, которое они получили от первых шагов на новом рабочем месте.

Адаптация - это процесс взаимного подстраивания сотрудника и организации, в основе которого лежит постепенное привыкание и приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям трудовой деятельности.

К основным целям адаптации относятся:

1. Уменьшение первоначальных издержек. Новый работник не всегда знаком с процессом порученной работы. Низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность быстрее освоить установленные стандарты работы.
2. Снижение тревожности и неуверенности нового работника. Эти факторы связаны с боязнью провалов и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику, помогает ему успешно преодолевать неуверенность в себе.
3. Сокращение текучести кадров. Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что, если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, – это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений.
4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работнику, который адаптируется к работе в организации, необходимо оказывать помощь непосредственно в процессе выполнения им возложенных на него обязанностей.
5. Формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней. Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей. Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить при вхождении в коллектив и освоении рабочего пространства. Вместе с тем организация является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу.

При поступлении на работу человек включается в систему сложившихся отношений внутри организации, одновременно позиционируясь в нескольких направлениях. Для каждой выбранной позиции существует определенный комплекс требований, принципов, правил поведения. Данный комплекс ценностных установок определяет социальную роль человека в коллективе как сотрудника, коллеги, подчиненного, начальника, участника коллективного органа управления и т.п. В соответствии с позициями, которые человек определяет для себя, от него ожидается адекватное выбранной позиции поведение.

Приходя работать в новую организацию, в новый коллектив, человек уже обладает сложившимся комплексом целевых установок, принципов и правил поведения, имеет определенные потребности. Соответственно, новый работник предъявляет определенные требования к условиям трудовой деятельности, в частности, к организации трудового процесса, к мотивации труда и его оценке.

Процесс взаимного привыкания и подстраивания работника и организации, или процесс трудовой адаптации тем эффективнее, чем ближе ценностные установки и поведенческие нормы, принятые в коллективе организации к ценностным установкам и поведенческим нормам отдельного сотрудника.

Трудовая адаптация сотрудника может рассматриваться в двух аспектах: первичная трудовая адаптация и вторичная трудовая адаптация.

Первичная трудовая адаптация подразумевает процесс приспособления к трудовой деятельности в организации сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Данный вид адаптации сотрудника направлен на минимизацию проблем, возникающих в связи с недостаточным опытом и знаниями молодого сотрудника. Основная задача на данном этапе – обеспечить высокий уровень профессионализма и компетентности нового сотрудника.

Вторичная трудовая адаптация – это процесс адаптации сотрудников, уже имеющих опыт профессиональной деятельности. В процессе вторичной адаптации сотрудник приспосабливается либо к новому для него месту работы (при переходе на новое место работы), либо к новой должности, либо к понижению в должности.

Трудовая адаптация – явление многостороннее, сложно структурированное, зависимое от процесса взаимодействия различных сфер человеческой деятельности. К основным компонентам адаптационного процесса можно отнести биологическую, социально-психологическую, профессиональную, организационную и прочие компоненты.

По отношению к производственному процессу выделяют производственную и внепроизводственную адаптацию сотрудника.

Производственная адаптация подразумевает приспособление к производственной сфере человеческой деятельности в организации.

Производственная адаптация состоит из множества элементов, к ключевым относятся такие виды адаптации сотрудника, как профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая.

Внепроизводственная адаптация заключается в процессе привыкания нового сотрудника к условиям деятельности в организации непосредственно не связанным с производственным процессом. К таким условиям можно отнести: бытовые условия, внепроизводственная коммуникация с коллегами, процесс отдыха.

Классификация разновидностей адаптации схематически отражена. На представленной схеме также представлены факторы, оказывающие непосредственное влияние на те или иные виды адаптации сотрудника в организации.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Социально-психологическая адаптация сотрудника представляет собой процесс включения работника в сложившуюся в организации систему коллективных отношений с ее ценностными установками, принципами поведения, нормами жизни и традициями. В процессе данной адаптации сотрудник извлекает информацию о совокупности профессиональных и личностных взаимоотношений, сложившихся в коллективе организации, а также о существующих в организации формальных и неформальных группах, о некоторых членах групп и их социальных позициях. Полученные данные активно воспринимаются человеком через призму собственного прошлого опыта социальных отношений и с позиции собственных ценностных ориентиров. В ходе социально-психологической адаптации новый сотрудник старается идентифицировать собственную личность либо с коллективом в целом, либо с какой-нибудь, действующей в рамках организации, группой (как формальной, так и неформальной).

Таким образом, можно сделать следующий вывод по данной работе что адаптация, процесс целостный и системный, характеризующий взаимодействие нового сотрудника с социальной средой организации.

Механизмом, который определяет уровень развития процесса адаптации, является диалектическое противоречие между интересами отдельного сотрудника и коллектива организации.

Ключевым системообразующим фактором, регулирующим процесс адаптации, является цель, связанная с ведущей потребностью сотрудника.

Особенности адаптации предопределены психологическими личностными характеристиками сотрудника, к каковым можно отнести уровень его личностного развития.

Критериями эффективности адаптации считаются не только выживаемость сотрудника и нахождение собственного места в социально-профессиональной структуре, но и общий уровень психического здоровья, способность развиваться в соответствии со своим потенциалом жизнедеятельности, субъективное чувство самоуважения.

Процесс адаптации человека в новых условиях существования имеет временную динамику, этапы которой связаны с определенными психологическими изменениями, проявляющимися как на уровне состояния, так и на уровне личностных свойств.

Процесс адаптации сотрудника может оказаться трудным и достаточно длительным. Коллектив чаще всего настороженно принимает нового сотрудника, с подозрением относится к его первым шагам вливания в коллектив.

Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц - куратора (или наставника), менеджера по персоналу.

В крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена. При составлении программ учитываются этапы адаптации. Этап общей ориентации - знакомство нового человека с фирмой и подразделением, с общими правилами. На этой стадии он составляет для себя "карту местности компании" (пока без тонких деталей), которая поможет ему чувствовать себя увереннее в непривычной обстановке. На этапе вхождения в должность новичок ближе знакомится с коллективом своего подразделения, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны организации. Блок этой информации может быть предоставлен на собеседовании с непосредственным руководителем и/или курирующим специалистом, а также в виде существующей на предприятии нормативной документации (должностной инструкции, положения о подразделении, материалов, касающихся обязанностей и др.). На этапе действенной ориентации новичок в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, начальником, осваивается в компании. В это время ему нужно дать возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать полученные об организации знания. В данный период важно, чтобы руководитель или куратор оказывал ему поддержку, регулярно вместе с ним проводил оценку его труда и особенностей общения с сослуживцами. При этом нужно соблюдать баланс между его работой и адаптационными процедурами. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, сотрудник "притирается" к коллективу, начинает стабильно трудиться. Руководитель совместно с куратором принимает решение о завершении адаптации и начале самостоятельной работы новичка. Если процесс не организуется и не сопровождается, то, как правило, он длится 1-1,5 года. Если же он регулируется, то адаптация продлиться всего несколько месяцев. Сокращение этого периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в процесс вовлекаются не один, а несколько работников.

Социально-психологически адаптированный работник - это работник, устойчиво закрепленный в коллективе. Именно социально-психологическая дезадаптация лежит в основе явления текучести среди молодых рабочих, а также лиц, склонных к поспешным решениям по поводу смены места работы. Таким образом, социально-психологическая адаптация занимает важное место среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.

Расчет социально-экономической эффективности проекта преследует цель оценки экономического эффекта от его внедрения и качественной оценки отдаленных социально-экономических последствий. Предполагаемая экономическая эффективность проекта: за счет уменьшения затрат на уволившихся сотрудников по сравнению с затратами на систему адаптации. Предполагаемая социальная эффективность заключается в повышении производительности труда и оздоровлении психологического климата коллектива отделения.

Список использованной литературы

1. Бахарев А. Технологии адаптации персонала // http://www.hrm.ru/tekhnologii-adaptacii-personala (Дата обращения 13.11.2020 года)
2. Володина Н.А. Адаптация персонала. – М., 2015. – 240 с.
3. Завьялова Е.К. Психологические механизмы социальной адаптации человека // http://consult.pu.ru/content/view/103/23/ (Дата обращения 10.11.2020 года)
4. Программа адаптации [Электронный ресурс]/ HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров // М: 2012-2014. – Режим доступа: |http://www.hr-portal.ru/, - Своб. доступ. (Дата обращеня 12.11.2020 года)
5. Процесс адаптации [Электронный ресурс]/ HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров // М: 2012-2016. – Режим доступа: |http://www.hr-portal.ru/, - Своб. доступ.
6. Успешная адаптации: свой среди своих Программа адаптации [Электронный ресурс]/ Кадровик.ру: ВКК-Национальный союз кадровиков // М: 2006-2019. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/, - Своб. доступ.
7. Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст энд Янг»/ Стоянова А.// www.my.km.ru (Дата обращения 14.11.2020 года)