Психологические основы управления разными типами сотрудников (в различных трудовых ситуациях)

Знание индивидуальных и личностных особенностей сотрудников представляет для организации ценность, так как позволяет менеджерам организовать поведение подчиненных и коллег в различных трудовых ситуациях. Непохожесть людей и бесконечное многообразие индивидуальных особенностей вызывает огромное затруднение в понимание, управление и прогнозирование действий, столь разных и непохожих друг на друга людей. Индивидуальными свойствами могут быть отдельные особенности (время реакции, особенности восприятия, внимание), целостные личностные образования (интересы, способность, характер). Различия между людьми могут быть разной степени устойчивости, подвержены как возрастным, так и сезонным изменениям, могут являться функцией наследственности или воспитания, обучения, тренировки.

Любой человек должен постоянно учитывать особенности темперамента людей, с которыми ему приходится работать и общаться. Это необходимо для эффективного взаимодействия с ними, уменьшения вероятности возникновения конфликтных ситуаций, избежание возможного стресса. В управление персоналом темперамент рекомендуют учитывать при организации труда, т.е. он будет связан с условиями и содержанием труда. Не существует лучших или худших темпераментов. Поэтому усилия при контакте с человеком должны быть направлены не на его исправление, а на грамотное использование достоинств и преимуществ темперамента с одновременной нейтрализацией отрицательных проявлений.

Для отнесения работника к определенному типу темперамента следует убедиться (в частности, на основе наблюдения за внешними особенностями поведения) в той или иной выраженности у него, прежде всего, таких черт: активность, эмоциональность, особенности моторики. Они выступают в быстроте, резкости, амплитуде и ряде других признаков мышечного движения (часть из них характеризует и речевую моторику). Эта сторона проявлений темперамента легче других поддается наблюдению и оценке.

Современной наукой установлено, что в основе каждого из четырех типов темперамента лежат особые сочетания свойств нервной системы. тип нервной системы:

1. сильный, уравновешенный, подвижный тип - сангвинический темперамент;
2. сильный, уравновешенный, инертный - флегматический темперамент;
3. сильный, неуравновешенный, с преобладанием возбуждения - холерический темперамент;
4. слабый тип - меланхолический темперамент.

Помимо темперамента, следует обращать внимание на характер сотрудника. Несмотря на то, что темперамент и характер в каком-то смысле взаимозаменяемые понятия, но именно характер проявляется в деятельности. Соответственно, стоит поговорить об акцентуации характера.

Акцентуация характера – это, чрезмерная выраженность отдельных черт характера и их сочетание. В зависимости от степени выраженности выделяют две степени акцентуации характера — явная и скрытая. Есть несколько основных типов акцентуации характера: демонстративный, педантичный, гипертимический, дистимический, циклотимический, экзальтированный, застревающий, тревожный, возбудимый, эмотивный. Все типы акцентуации характера необходимо учитывать в работе с кадрами.

Хотелось бы подчеркнуть, что классификация акцентуаций личности — это классификация не патологий, а крайних вариантов нормы. При благоприятном развитии акцентуированные личности могут обладать намного большим творческим потенциалом, чем неакцентуированные, — надо только направить его в нужное русло.

Если за основу типологии подчиненных мы возьмем стилевые особенности их мыслительной деятельности, то можно выделить пять психологических типов: аналитики, прагматики, реалисты, идеалисты и критики.

Чтобы правильно решать задачу использования в управлении сильных сторон каждого сотрудника, необходимо понять, в каких ситуациях каждый психологический тип эффективен, а в каких его эффективность существенно снижается.

Аналитики успешны: 1) при работе над важным проектом, требующим высокой компетентности и профессионализма; 2) в процессе принятия стратегически важного решения;

3)при сравнении различных подходов и выработке наиболее эффективного подхода к решению проблемы; 4) при составлении справочников, таблиц и классификаций; 5) при единоличном выполнении задания, не требующего организации команды и интенсивного общения с сотрудниками.

Эффективность аналитиков снижается: 1) в условиях лимита времени и неопределенности; 2) в условиях постоянных изменений; 3) при наличии конфликта и напряжения.

Прагматики успешны: 1) в условиях развития, при начинании нового дела или нового направления в работе; 2) в процессе принятия решения со многими неизвестными и с опорой на интуицию; при ограничениях во времени; 3) при необходимости быстро организовать команду единомышленников.

Эффективность прагматиков снижается: 1) в условиях однообразия и монотонии; 2) в условиях затягивания времени, когда возникает отсрочка в достижении цели; 3) при общении с медлительными и нерешительными партнерами; 4) при жестком, авторитарном управлении, давлении и излишне частом и детальном контроле.

Реалисты успешны: 1) в управлении; 2) при взаимодействии с внешними организациями, партнерами и клиентами; 3) в переговорах.

Эффективность реалистов снижается: 1) в ситуациях деликатного и доверительного характера;2) в ситуации, в которой нужно переждать и сделать перерыв; 3) в случае, если они имеют в своем распоряжении непроверенные или искаженные факты.

Идеалисты успешны: 1) при улаживании конфликтов; 2) в переговорах, когда необходимо вызвать доверие у партнеров; 3) в роли неформальных лидеров в коллективе; 4) при разработке системы мотивации и поощрений.

Эффективность идеалистов снижается: 1) в условиях борьбы и противостояния; 2) в условиях необходимости критики коллеги; 3) когда нужно выявить конфликт с целью его анализа и проработки.

Критики успешны: 1) в ходе построения прогноза возможных ошибок и кризисов компании; 2) при ограничении и корректировке руководителя-диктатора, не признающего инакомыслия в своем подразделении.

Эффективность критиков снижается: 1) если коллектив «лихорадит» по причине часто повторяющегося конфликта; 2) в условиях, когда необходимо стабилизировать разрушающуюся команду.

В заключении хочу сказать, что необходимо учитывать все перечисленные основы темперамента, характера, стилевые особенности мыслительной деятельности сотрудника для эффективной работы организации.