Психологические основы эффективного управления групповыми процессами (Психология управления групповыми процессами)

Большинство эмпирических исследований в социальной психологии выполнены на малых группах, и этому есть несколько причин. Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа.

Психология управления групповыми процессами.

Коллектив – это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. Коллективы различаются по:

1. формам собственности (государственные, смешанные, частные);
2. характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские);
3. формам связи (контактные, неконтактные);
4. значимости (первичные, вторичные);
5. времени действия (постоянные, временные);
6. степени формализованности (жесткая и гибкая организации) и т.д.

Есть несколько стадий развития коллектива. Это - притирка, конфликтная, экспериментирования, творческая, эффективности, зрелости или мастерства. При этом если условия работы изменяются (реорганизация фирмы, внедрение новых технологий и т.п.), а коллектив к ним не приспосабливается, предпочитая сохранять старые методы работы, не соответствующие новым веяниям, могут наступить такие стадии развития коллектива, как старость и смерть.

Также есть несколько ограничений препятствующих эффективности развития коллектива, их взаимодействия, и групповых процессов. Это - непригодность руководителя, неквалифицированные сотрудники, неконструктивный климат, нечеткость целей, низкие результаты работы, неэффективность методов работы, нехватка открытости и наличие конфронтации, недостаточные профессионализм и культура сотрудников, низкие творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами.

Морально-психологический климат – совокупность этико-психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу, доброжелательная и деловая критика, отсутствие давления руководителя на подчиненных, признание за ними права выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива и пр.

Психологические особенности управленческой деятельности

Управление (социальное) – деятельность по организации взаимодействия людей с предметами и друг с другом, позволяющая достичь поставленных целей наиболее рациональным и эффективным путем. Особенности управленческой деятельности: 1) направлена на других людей, побуждает их к действию и организует эти действия; 2) является специфическим видом межличностного взаимодействия; 3) состоит из операционных (конкретные действия, навыки), рефлективных (управленческая культура) и креативных (управленческое искусство) компонентов, находящихся в тесной связи.

Управленческий процесс традиционно принято расчленять на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности: стратегическая (планирование); администраторская (организация); коммуникативно-регулирующая; мотивационная; контролирующая и т.д. Через данные функции раскрывается и содержание управления.

Делегирование – процесс передачи менеджерами властных полномочий и ответственности сотрудникам, занимающим позиции на нижестоящих уровнях иерархии. Ошибки делегирования: неумение объяснить, фиктивное делегирование, ошибка в выборе делегата, ворчливость, несдержанность, делегирование группе функций и полномочий без определения индивидуальной ответственности, боязнь «уронить» авторитет, перепоручение подчиненным объединяющей функции руководства.

Контроль – управленческая функция, предполагающая наблюдение за действиями сотрудников, точным следованием организации по выбранному курсу и достижением поставленных целей, а также внесением необходимых корректив. Виды контроля: эпизодический или систематический (по степени регулярности); детальный и общий (по объему); упреждающий, констатирующий, аналитический (по глубине). Контроль должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым. Ошибки контроля: контроль по случаю, тотальный и поверхностный контроль, скрытый, контроль-проформа, контроль как проявление общего недоверия, не доведенный по результатам до исполнителя, поиск «козла отпущения», неиспользование особой возможности для интенсивного контроля.

Ошибки оценок исполнения: влияние эмоционального состояния, эффект контраста, гало-эффект, эффект центральной тенденции, влияние стереотипов.

Похвала должна быть конкретной, своевременной, уместной, учитывать индивидуально-психологические особенности работника, соответствовать личному вкладу каждого и не должна быть средством манипулирования.

Наказание наиболее эффективно, когда оно: мотивированно и не слишком отставлено по времени, отражает определенные действия, а не поведение в целом, учитывает время и индивидуальные особенности наказуемого, несет на себе информационную нагрузку, осуществляется в контексте воспитательного воздействия.

Средствами управленческой деятельности является: устная и письменная речь (приказы, распоряжения и т.д.), нормативные документы (устав, законы, инструкции и т.п.), средства стимулирования труда (материальные и духовные), технические средства передачи информации.