Профессия, специальность, специализация как характеристики труда

Актуальность темы. Среди факторов, повышающих шансы выпускников на рынке труда, ведущую роль занимает «наличие опыта работы по профессии», параллельно этому доля выпускников, придерживающихся такого мнения, сокращается. Большее значение выпускники придают личным связям, потребности в специалистах определенных профессий на рынке труда, уровню профессиональной подготовки.

Проблема профессионального образования в стране пожалуй одна из самых острых и требующих решения. Оканчивая высшее учебное заведение и получив теоретический и практический багаж знаний, молодежь сталкивается с большим количеством социальных проблем.Практически все государственные и частные организации предлагают вакансии молодым специалистам,но имеющим стаж работы,без опыта очень сложно занять вакансию оплачиваемую и пристижную.

Представления выпускников о будущей работе лишь в половине случаев оправдываются в той или иной степени. Молодёжь, покидая стены учебного заведения, недостаточно полно представляет себе надлежащую профессиональную деятельность. В учебном процессе необходимо уделять большее внимание формированию представлений о своей будущей профессии и ситуации на рынке труда.

В тройке лидеров предпочтений выпускников относительно необходимых знаний и умений для успешного трудоустройства: умение представить себя как работника, знания о востребованных специальностях и профессиях, а также информированность о спросе и предложении на рынке труда региона.

В данное время сложилось доминирование двух позиций взаимоотношений общества и молодого специалиста в трудовой деятельности: утилитарную позицию и позицию отчуждения. Представители активной жизненной позиции рассматривают общество и его производные как объект, который можно и нужно использовать в своих целях. Вторая позиция, которая, к сожалению, более выражена в среде современной молодежи, является следствием несоответствия ожиданий индивида от работы и ожиданиями работодателя от индивида. Происходит процесс преображения трудовой деятельности молодого специалиста в угнетающую его силу, а это, в свою очередь, приводит к неспособности самореализации личности, включающей в себя свободу выбора своего призвания, стиля и ритма жизни. Отчуждение сопровождается негативными личностными состояниями, такими как аномия, апатия, социальная изоляция, равнодушие, безынициативность.

Сейчас молодежь находится в сложных условиях выбора между вливанием в общество на основе признанных социальных ценностей и норм – образование, труд, профессия, или, напротив, на основе собственной системы приоритетов, которые зачастую не являются признанными в обществе. Первыми среди современных ценностей выпускников являются материально обеспеченная жизнь, свобода. Рынок труда же выдвигает на первый план активность, развитие, конкурентоспособность. Bыпускники, в пeрвую очередь ориентированы на поддержку и опору друзей, родных и близких, что снижает потенциал их личностных ресурсов.

Таким образом, большинство молодых специалистов, не являются активными участниками общественных процесса, ориентированы на получение пассивным образом благ извне. Они ждут помощи со стороны при поиске работы, надеясь на удачное стечение обстоятельств, но в то же время негативно относятся к работодателям и институтам государства, направленным на содействие безработным в трудоустройстве. Слабо выражена воля, инициатива при поиске работы одновременно с проявлением высоких амбиций и низких коммуникативных навыках.

Молодому специалисту необходимо осознать потенциал своих внутренних ресурсов, не используемых в должной мере, а также привлечь внешние ресурсы общества, которые молодежь зачастую не удостаивает вниманием. Процесс эффективного встраивания молодого человека в общество при соблюдении баланса между внешними ресурсами и особенностями ситуации, в которой он живет и внутренними ресурсами самого индивида.

Управление и развитие человеческих ресурсов в современном мире - это, прежде всего, привлекательность рабочих мест и разумный подход к найму необходимого персонала, но самое главное - это способность его удержать и постоянно развивать. Именно поэтому соответствующим образом должно измениться и общее отношение к профессиональному обучению кадров на производстве.

В условиях развития рыночных отношений, конкуренции, модернизации технологии производства, информационного «взрыва», возникновение новых и отмирание старых профессий, высвобождение рабочих на рынке труда система профессионального обучения на производстве, которая была создана в советский период, перестала работать эффективно. При таких условиях важное значение приобретает проблема по выяснению факторов, которые тормозят развитие профессионального обучения на производстве, и разработка рекомендаций по направлениям повышения эффективности профессионального обучения персонала на производстве в современных условиях развития экономики страны

Профессиональное развитие персонала - это целенаправленный и систематический процесс воздействия на работников, с помощью профессионального обучения в течение их трудовой деятельности на предприятии с целью достижения высокой эффективности производства.

Повышение конкурентоспособности персонала на рынке труда, обеспечение карьерного роста, а также выполнения работниками новых сложных задач на основе максимально возможного использования их способностей и потенциальных возможностей.

С целью расширения профиля квалификации работников и выявления их возможностей широко практикуется ротация персонала. Периодическая смена рабочих мест в течение трудовой деятельности сотрудника (обычно 3-4 раза) считается лучшим способом повышения квалификации персонала. Процесс переподготовки, что имеет непрерывный характер, тесно связанный с реализацией идеи обогащения труда, расширение ответственности, делегирование права принятия решений.

Кроме того, менеджерам читаются курсы по управлению производством и персоналом, сбыта продукции и международной торговли. Благодаря такой системе подготовки и переподготовки персонала формируются "руководители широкого профиля", которые хорошо знают особенности деятельности многих подразделений компании.

Перспективным направлением стимулирования профессионального развития наёмных работников, является создание индивидуальных учебных счетов, в перечислении средств на которые участвуют как государство и работодатель, так и сам работник. Следовательно, имеет место общая заинтересованность и ответственность за достигнутые результаты, более справедливым, чем когда расходов несёт одна сторона, а преимущества получают все.

В последние годы потенциал технических специалистов значительно снизился по сравнению с развитыми странами. В то же время наблюдается недостаточная заинтересованность и со стороны отдельных работодателей в качестве персонала, непонимание ими важности этого дела и нежелание вкладывать инвестиции в человеческий ресурс.