Политика по вознаграждению в Обществе: сущность, важность и цель принятия

Что такое политика общества по вознаграждению? Это комплекс мер по привлечению и удержанию членов исполнительных органов, имеющих необходимую квалификацию и способных выполнять возложенные на них рабочие обязанности с должной эффективностью, а также регламентировать все виды выплат, льгот и привилегий, предоставляемых указанным лицам.

При определении политики вознаграждения, перед людьми, её разрабатывающими встаёт ряд задач: определить политику возмещения расходов (компенсаций), конкретизирующую перечень расходов, подлежащих возмещению, и уровень обслуживания, на который могут претендовать члены совета директоров, исполнительные органы и иные ключевые руководящие работники общества.

В дополнение к этому, имеется ряд ситуаций, которые общество, при проработке политики вознаграждения, должно избегать: конфликт интересов при определении вознаграждения конкретного лица, в частности при обсуждении и принятии решения по размеру вознаграждения с участием лица, вознаграждение которого обсуждается.

Такая политика может быть составной частью политики общества по вознаграждению. При этом, членам совета директоров, исполнительным органам и иным ключевым руководящим работникам общества должны компенсироваться (возмещаться) расходы, связанные с выездом к месту проведения заседаний и прочими поездками, совершаемыми в рамках исполнения указанными лицами возложенных на них обязанностей.

При создании системы вознаграждений не рекомендуется предоставление членам совета директоров компенсации иных расходов, помимо расходов, связанных с выездом к месту проведения заседаний и предоставление (неисполнительным и независимым) директорам пенсионных отчислений, программ страхования (помимо страхования ответственности директора и страхования, связанного с поездками в рамках работы совета директоров), инвестиционных программ, льгот и привилегий.

Таким образом, сущность политики по вознаграждению являет собой комплекс мер по привлечению специалистов с необходимыми обществу умениями и навыками, систему поощрений и контроля за вознаграждаемыми лицами, чтобы они продолжили применять свои профессиональные навыки на пользу и благо общества, а не во вред ему. Для этого предназначена система вознаграждений – член совета директоров должен заботиться о благосостоянии общества в первую очередь, это не отменяет его материальную заинтересованность, для этого и существует система вознаграждений.

Так в чём заключается важность и цели разработки и внедрения системы вознаграждений? Заключается она в преследовании следующих целей:

1. система вознаграждений должна быть ориентирована на достижение нужного обществу результата – получая должное материальное поощрение, член совета директоров/председатель совета директоров/менеджмент и т.д будет мотивирован на выполнение возложенных на него обязанностей наилучшим образом, с максимальной эффективностью
2. система вознаграждений должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации, т.е. вознаграждения должны быть не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления – наказания за ошибки, которые нанесли вред или упустили выгоду для общества^[1].

Конкретнее – вознаграждение за проделанную работу является крайне сильным мотивирующим фактором. Согласно модели Маслоу, деньги являются предметом удовлетворения базовых потребностей низшего уровня (питание, питье, оплата жилья и др.). Но это не совсем так. Очень часто деньги нужны и для удовлетворения потребностей более выского уровня: кино, театр, литература – всё это относится к категории духовных потребностей, но тем не менее, за их удовлетворение нужно платить деньги.

Согласно теории ожиданий, деньги в качестве мотиватора деятельности, способны выполнять свою функцию в следующих условиях:

1. Вознаграждение должно быть объектом стремления. В данном случае следует акцентировать внимание на личности работника общества, польку человек, ведущий аскетичный образ жизни будет не сильно заинтересован в повышении оклада.
2. Уверенность работника общества в том, что поставленные задачи ему по силам. Ожидания зависят от профессионализма. А также от правильной политики в области постановки задач
3. Уверенность работника в том, что его труды и достигнутые им результаты будут адекватно вознаграждены – очень важно оценивать ожидания от системы вознаграждений, без этого сделать её эффективной не получится^[2].

Система вознаграждение не должна тем или иным образом нарушать права акционеров. Действуя от лица акционеров и в соответствии с их долгосрочными интересами, совет директоров при поддержке комитета по вознаграждениям должен разработать, утвердить и обеспечить контроль за внедрением в обществе системы вознаграждения, в том числе краткосрочной и долгосрочной мотивации, членов исполнительных органов общества и иных ключевых руководящих работников. Делается это для соблюдения прав собственников, поскольку их основной интерес – получение дивидендов от собственных вложений, то вознаграждения для членов совета директоров и д.р. представляют из себя для них необходимые расходы на поддержание механизма, приносящего им деньги.

С учётом того, что политика по вознаграждению должна соответствовать интересам множества людей, она обязана быть максимально прозрачной. К ней имеется ряд требований:

1. Политика общества по вознаграждению должна содержать прозрачные механизмы определения размера вознаграждения членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества, а также регламентировать все виды выплат, льгот и привилегий, предоставляемых указанным лицам.
2. Обществу следует избегать возникновения конфликта интересов при определении вознаграждения конкретного лица, в частности при обсуждении и принятии решения по размеру вознаграждения с участием лица, вознаграждение которого обсуждается.
3. Общество должно определить политику возмещения расходов (компенсаций), конкретизирующую перечень расходов, подлежащих возмещению, и уровень обслуживания, на который могут претендовать члены совета директоров, исполнительные органы и иные ключевые руководящие работники общества.
4. Такая политика может быть составной частью политики общества по вознаграждению. При этом, членам совета директоров, исполнительным органам и иным ключевым руководящим работникам общества должны компенсироваться (возмещаться) расходы, связанные с выездом к месту проведения заседаний и прочими поездками, совершаемыми в рамках исполнения указанными лицами возложенных на них обязанностей.

Так что же можно сказать в итоге? Каковы сущность, важность и цель принятия политики по вознаграждению? Заключаются они в следующем: привлечение наёмных специалистов, профессионалов в областях, квалифицированные работники которых необходимы обществу, для функционирования на должном уровне; далее идёт мотивация, создание у людей желания выполнять возложенные на них обязанности с максимальной эффективностью. И вознаграждение в должном объёме за проделанную работу предназначено для того, чтобы эти работники могли в полной мере удовлетворить те потребности, но которые нужно потрать деньги – мотивирующий фактор. Система проста и эффективна – определяется размер вознаграждения за проделанную работу, если результат превысил «план», что в дело вступает дополнительное поощрение – премия, в противном случае могут последовать различные санкции – это система контроля. И, наконец, создание желания трудиться на благо общества, а не во вред ему – получая материальное вознаграждение в должном размере, у работника не возникает желания обогатиться за счёт общества.

1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ // SciCenter URL: https://scicenter.online/osnovy-ekonomiki-scicenter/rol-znachenie-sistemyi-voznagrajdeniya-145191.html (дата обращения: 25.04.2020). ↑

2. Мотивационное значение системы вознаграждений. // Cyberleninka URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnoe-znachenie-sistemy-voznagrazhdeniy/viewer (дата обращения: 25.04.2020). ↑