Особенности обеспечения кадровой безопасности корпораций

Обеспечение кадровой безопасности - это процесс предотвращения негативных воздействий на организацию за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала.

Кадровая безопасность является составной частью системы общей безопасности организации наряду с другими составляющими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической и др. Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Большое количество убытков активам компании наносят именно ее сотрудники, поэтому очень важно уделять внимание обеспечению кадровой безопасности организации. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы.
Главной целью обеспечения безопасности организации являются достижение максимальной стабильности ее функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения ее целей вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Сказанное справедливо для организаций любой формы собственности, а также для государственных органов.
Определить кадровую безопасность можно как состояние защищенности организации от угроз, обусловленных человеческим фактором (к ним можно отнести шпионаж, воровство, халатность, ошибки и пр.). Коммерческие организации довольно давно обратили внимание на проблему обеспечения кадровой безопасности. Она напрямую связана с вопросом обеспечения сохранности коммерческой и служебной тайн организации. Государственные же органы и организации зачастую пренебрегают данным вопросом. Представляется, что теоретические и практические разработки, сделанные для бизнеса, могут быть использованы в работе государственных органов и организаций.
Какие бывают угрозы
Угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:
Создание угрозы жизни и здоровью учредителей/других трудящихся.
Создание конфликтных условий.
Дискредитация управленческой системы.
Провокация увольнения ключевых работников.
Вред репутации организации.
Разглашение конфиденциальных сведений.
Хищение.
Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом.
Потенциальные опасности:
-Активное игнорирование корпоративных норм и ценностей.

-Имитация трудовой деятельности.

-Незаконные забастовки.

-Массовые увольнения с целью повлиять на решение работодателя.

-Саботаж решений.

-Неподчинение требованиям.

Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.

Для обеспечения кадровой безопасности следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от работников организации и влекущие нанесение ущерба (например, попадание сотрудников в различные виды зависимости, инфляционные процессы). В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия сотрудников организации, влекущие нанесение ущерба.

Внутренние и внешние опасности

Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб.

Примеры внутренних опасностей:

-Несоответствие квалификации работников требованиям к должности.

-Плохая организация управленческой системы.

-Посредственная организация системы обучения.

-Плохо налаженная система мотивации.

-Погрешности в планировании трудовых ресурсов.

-Уменьшение объема эффективных предложений и идей.

-Увольнение сотрудников с хорошей квалификацией.

-Работники полностью сконцентрированы на решении тактических задач.

-Работники заботятся только об интересах своего подразделения.

-Нет разумной корпоративной политики.

-В организацию принимаются сотрудники без предварительной проверки их профессионализма.

Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Среди примеров:

-Система мотивации у персонала конкурентов более эффективна.

-Конкуренты стараются переманить квалифицированных работников.

-Присутствует внешнее давление на сотрудников организации.

-Зависимость работников от внешних обстоятельств.

-Инфляция, которую придется учитывать при расчете зарплаты.

Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.

От чего зависит кадровая безопасность

Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:

- Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию.

- Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю.

- Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения.

Самые распространенные проблемы и их решение

Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:

-Установка камер видеонаблюдения.

-Введение штрафов за воровство.

-Создание лояльной обстановки.

-Регулярная инвентаризация средств.

Меры безопасности

Для обеспечения кадровой безопасности государственным органам и организациям следует проводить более тщательные проверки кандидатов на должности, т. к. это делается в правоохранительных органах. Если соискатель, например, имеет связи с криминальными структурами, он способен нанести вред интересам организации. Если его родственники трудятся в коммерческих фирмах, вполне вероятны утечка важной информации, использование служебного положения в целях "помощи" родственникам. Если потребность в расходах кандидата на должность, предполагающую материальную ответственность, высока, а общий доход семьи незначителен, он тоже попадает в группу риска. Необходимо также внимательно изучить деловую репутацию претендента.

Комплекс мер

Кадровая безопасность организации должна достигаться путем решения следующих задач:

1. Выявление и пресечение угроз, исходящих от персонала: криминальная деятельность, разглашение тайн, сотрудничество с бизнес-структурами, негативные психолого-физиологические и морально-нравственные проявления.

2. Сбор сведений о кандидатах на работу для принятия руководством решений о приеме или отказе.

3. Сбор и анализ сведений о сотрудниках для принятия решений о допуске к конфиденциальным документам или участию в важных проектах.

4. Социально-психологическое обеспечение управления персоналом, изучение обстановки в трудовых коллективах и взаимоотношений между сотрудниками.

5. Обучение и подготовка персонала по вопросам соблюдения мер безопасности и правил обращения с конфиденциальной информацией.

6. Проведение служебных расследований по фактам поведения сотрудников, наносящих ущерб безопасности организации.

Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации.

Эффективная кадровая безопасность обеспечивает следующие преимущества:

-Возможность конкурировать с сильными игроками на рынке.

-Минимизация расходов на компенсацию ущерба.

-Привлечение лучших профессионалов, что обеспечивает максимальную производительность.

-Предупреждение хищений.

-Исключение из штата сотрудников с недостаточной квалификацией.

-Создание дружелюбной среды.

-Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.

Актуальным являются и разумный подбор и расстановка сотрудников с использованием современных средств подбора персонала; продуманная и документированная система служебного роста и денежного вознаграждения сотрудников; создание в коллективе благоприятного климата взаимоотношений для работы персонала и объективное рассмотрение данных вопросов с доведением результатов до всех сотрудников с целью исключения конфликтных ситуаций, которые могут привести к негативным последствиям.

Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале отдела кадров, а лишь органично вписывается в него.

Государственным органам и организациям следует ввести в функционал сотрудников кадрового подразделения информационно-аналитическую составляющую, когда происходят анализ и оценка выявленных внутренних рисков, прогноз развития событий, планируют меры по обеспечению организационно-кадровой безопасности и координируют работу по их реализации.

Многие государственные органы (МВД, ФСБ, таможня и др.) имеют кадрово-психологическую службу, которая осуществляет отбор и проверку персонала предприятия при приеме на работу и в процессе труда, выявляет и локализует риски, обусловленные человеческим фактором.

Таким образом, кадровая безопасность нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые будут способствовать развитию и успешному функционированию данной организации. Кадровой безопасности в государственных органах и организациях следует уделять повышенное внимание.