Организация подготовки и адаптация участников кадрового резерва к руководящей должности
На ранних этапах карьеры, молодые и амбициозные менеджеры пробивают дорогу наверх напором, умением достигать высоких результатов. Как правило, таких сотрудников замечают топ-менеджеры или собственники компаний и всячески содействуют им в дальнейшем карьерном росте, предлагая ответственные, высокие посты.
И очень часто подобные решения приводят к негативным последствиям не только для компаний, но и для тех сотрудников, которых слишком рано перевели на высокий пост.
Последнее время в теории и практике менеджмента все более пристальное внимание уделяется не столько практическим навыкам ведения бизнеса, сколько личностным характеристикам менеджеров. Для того, чтобы обеспечить организацию талантливыми менеджерами во многих средних и крупных компаниях создается кадровый резерв руководителей.
В большинстве случаев, собственники или топ-менеджеры компаний уделяют больше внимания результативности работы молодых сотрудников, нежели их эмоциональной и психологической зрелости.
Болезнь карьерного роста заключается в том, что, заняв новую должность, молодой талант продолжает фокусироваться на своих личных амбициях и достижении поставленных целей, обращая все меньше внимания на своих коллег, подчиненных, на стиль общения с ними, на свое поведение.
Проблема эмоциональной незрелости молодых, но талантливых менеджеров актуальна не только для западного бизнеса, но и для российского. Вероятно, для собственников или топ-менеджеров компаний будут полезными те советы, которые дают Кэрри Банкер, Кэти Крэм и Шэрон Тин, практикующие коучи, решавшие проблемы "болезни роста"[1].
Линейное продвижение по карьерной лестнице лишь в одной функциональной сфере в какой-то степени расхолаживает менеджера, приводя к тому, что он чувствует себя комфортно в пределах известных компетенций. Привлечение менеджера к межфункциональным проектам, в которых он уже не сможет добиваться результатов с помощью формальных административных рычагов управления, позволит развивать навыки общения с людьми, убеждения, отстаивания и мотивирования своей позиции по тому или иному вопросу.
Нужно также подчеркнцть важность soft skills в работе с молодым сотрудником. Необходимо дать ему понять, что назначение на высокий пост будет возможным и ускорится только в том случае, если сотрудник будет четко понимать необходимость развития навыков межличностного общения.
Тренинги по развитию профессиональных навыков безусловно должны содержать в себе блоки, посвященные психологическим аспектам управления. Повышение личной эффективности в работе с коллегами и подчиненными должно быть обязательным условием дальнейшего продвижения сотрудника по карьерной лестнице.
Наконец, работая над стилем поведения и руководства молодого менеджера, целесообразно культивировать и поощрять его неформальное общение с коллегами и подчиненными. Коммуникации подобного рода позволят понять и освоить тот факт, что существуют разные стили руководства и лидерства применительно к разным ситуациям, разным людям с разными темпераментами.
-
Биология карьеры, или Пределы роста.// Режим доступа: URL: https://iteam.ru/publications/human/ section_67/article_747 ↑
- Как я изменяюсь с возрастом (Как и все люди, с возрастом я меняюсь)
- Формы разделения труда в организации (Кооперация труда)
- Базовые элементы экономики предприятия (Производственный, кадровый потенциал)
- Мой аттестат на древнем носителе (Возможные варианты хранения аттестата)
- Сознание и психика (Я–концепция и успех в жизни и деятельности)
- Объект, предмет и методы психологии (Роль психологических знаний в организации межкультурных контактов)
- Право граждан на достойный уровень жизни и его реализация в сфере социального обеспечения. Прожиточный минимум (Методологическая основа исследования)
- From the beginning of the humanity people tent to conquer other territories and to set their own rules
- Эколого-правовой режим земель сельскохозяйственного назначения (Земли за чертой поселений)
- В чем отличие конкурентного позиционирования от маркетингового позиционирования?
- Выдающийся промышленник-предприниматель Савва Тимофеевич Морозов
- Согласование результатов оценки. Методы согласования результатов оценки стоимости предприятия (бизнеса), полученных в рамках используемых методов и подходов