Организация подготовки и адаптация участников кадрового резерва к руководящей должности

Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. При этом выявляются наиболее сильные стороны сотрудников, после чего решается, на какой именно руководящей должности они принесут наибольшую пользу.

Одной из первостепенных задач является адаптация участников кадрового резерва к руководящей деятельности. Этот вопрос представляется важным, т.е. часто даже очень перспективный сотрудник, не имеющий опыта управления, не очень ясно представляет, чем именно отличается деятельность менеджера от деятельности исполнителя.

Работникам нужно объяснить, каковы функции менеджера и как

распределяется время руководителя по сравнению с рабочим временем рядового сотрудника. Руководителю необходимо уделять больше внимания планированию, организации, мотивации и контролю.

Будущих руководителей нужно обучить методам анализа и принятия решений.

Существует мнение, что топ-менеджер в силу своих профессиональных и личностных качеств, благодаря которым он достиг впечатляющих карьерных высот, не нуждается в адаптации, что процесс его «акклиматизации» на новом месте – его личное дело. Но это не так. Дело в том, что, учитывая высокий уровень ответственности топ-менеджера (не зависимо от того, пришел ли он в новую компанию или «вырос» из коллектива) и то, что от него зависит эффективность работы большого подразделения компании, его ошибки могут дорого обойтись компании. Адаптация в новой должности необходима для того, чтобы «свести на нет» возможность таких ошибок. К тому же, даже самому профессиональному и уверенному в себе специалисту в первые дни и недели в новой должности не помешает помощь и поддержка.

Важно понимать, что с окончанием испытательного срока процесс адаптации руководителя не заканчивается. Новому руководителю предстоит совершенствоваться и дальше, развивая необходимые компетенции на тренингах, вырабатывая умения и навыки на семинарах, изучая профессиональную литературу.

Для того чтобы помочь руководителю на этом этапе, HR-менеджер должен владеть информацией о провайдерах тренинговых услуг, о семинарах и конференциях, предусмотреть в бюджете расходы на индивидуальные или командные обучающие мероприятия. Тем, кто сегодня продолжает обучение за свой счет, HR может помочь выбрать эффективную учебную программу, хороший учебный центр.

Постоянное совершенствование знаний, умений, навыков, развитие коммуникативных качеств – все это вклад в процесс адаптации не только в должности, но и в профессии. Как считает современная психологическая наука, профессиональная адаптация – это заключительный этап освоения профессии, поэтому критерии адаптированности специалиста являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса.