Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационные патологии

Патология в строении организации –

это целый комплекс распространенных проблем, с которыми в свое время сталкивается любой владелец компании. Подобный элемент разрушает саму структуру организации, поэтому от него следует незамедлительно избавляться. Сделать это можно с помощью различных приемов и методов, описание которых можно найти в нашей статье. Также здесь вы найдете информацию о понятии и основных типах организационных патологий. Подобные знания помогут построить мощную и дисциплинированную организацию.

Патология в строении организации –

Специалисты два определения патологиям в строении организаций. Первое – патология является отклонением от нормы. Придерживаться каких-то правил во время ведения бизнеса бывает довольно трудно ввиду самых различных его особенностей. Вследствие этого возникают различные организационные патологии, сущность и виды которых будут описаны в следующих разделах. К примеру, можно с определенной долей уверенности говорить о нормах текучести кадров. В некоторых случаях она должна быть интенсивной, а в других – довольно низкой. Если предприятие выходит за рамки подобных норм, возникает определенная патология, с которой приходится бороться различными методами. Второе понятие патологии организаций заключается в организационной дисфункции – невозможности достигать поставленных целей теми средствами и методами, которые используются во время рабочего процесса. Когда обнаруживаются организационные сбои подобного рода, владелец компании должен незамедлительно пересмотреть производственную стратегию или ставить перед своими сотрудниками более реальные задачи. В противном случае может возникнуть ряд вопросов, которые придется решать с помощью более серьезных методов. К примеру, если на производстве будет поставлен слишком высокий месячный план, менеджеры будут вынуждены вызывать на работу дополнительных сотрудников, которые в итоге будут слоняться без дела. Это приведет к снижению общей продуктивности.

Виды:

Отсутствие субъективности

отсутствие субъективности может проявляться не только в невыполнении определенных обязанностей, но и в отсутствии инициативности. Ставка на исполнительность каждого сотрудника – это довольно неплохая стратегия, которая обеспечивает надежный рост. Однако, чтобы работники ответственно подходили к выполнению своих обязанностей и умели вовремя проявить инициативу, необходимо нанять на руководящую должность несколько дисциплинированных сотрудников с психологией настоящего лидера и с предпринимательской жилкой. Важно уметь не только отдавать приказы, но и уметь донести важность их исполнения до служащих. Лишь в этом случае производство принесет желаемые результаты.

Конфликты

Стоит также понимать, что конфликты внутри организации становятся патологическими в тот момент, когда в них начинают втягиваться более двух личностей или это напрямую влияет на качество выполняемой работы. Стоит донести до сотрудников тот факт, что индивидуальные амбиции не должны противоречить принципам организации. Если нужно – пригрозите дебоширам увольнением или штрафом за невыполнение обязанностей. Однако не стоит переусердствовать. Ваша задача – потушить конфликт внутри коллектива на стадии зарождения, а не подливать масла в огонь. В противном случае вы рискуете настроить большую часть сотрудников против себя, после чего вернуть расположение подчиненных будет крайне трудно. Оптимальный вариант - предупредить о возможных последствиях всех членов коллектива обобщенно, а не переходить на личности.

Бюрократия.

Этот вид слишком застереотипизирован в массовом сознании, что создает трудности для его профессионального обсуждения. Рутина, неразбериха, аппаратность, культ процедур в ущерб целям и т.п., конечно, имеют прямое отношение к теме, но суть не в этом.

Любая должность есть стандарт на исполнение, но такой стандарт, который не может не допускать колебаний в служебном поведении. Никто не в силах формализовать должность так, чтобы не оставалась некоторой амплитуды колебаний в исполнении тем или иным способом, когда тот и другой способ законен и приемлем для организации. Феномен личного усмотрения присущ любой должности. Работник может “приватизировать” эту возможность выбора конкретного поведения, использовать названное усмотрение в личных интересах. Прежде всего - поставить других в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации.

Бюрократизм присущ не только власти, он возникает и в горизонтальных отношениях. Его источник - эксплуатация “личного усмотрения”. Лучший способ сопротивления бюрократии - прозрачность деятельности, унификация учета и доступность его для обзора. Сильное средство - обозначение порока публично или в узком кругу, то есть предъявление работнику понимания средой типа его поведения как именно такой формы патологии. Еще более надежный путь - формирование корпоративной культуры, объединение персонала вокруг общефирменных целей.

Бессубъектность

От работника ничего не зависит, он не в состоянии принять свое решение, и тем более, реализовать его, он - не субъект в своей деятельности, в организации. Когда-то я участвовал в консультировании приватизации плодоовощного комплекса Москвы. Директора магазинов оправдывали неэффективность торговли и большие потери именно тем, что все им задано извне: кто-то за них решает, чего сколько получить, по какой цене продать, какой иметь штат, размер зарплаты и режим работы.

Бессубъектность работников оборачивается для фирмы слабой инициативностью, неподвижностью, безразличием персонала. Тем не менее ставка на сугубую исполнительность глубоко укоренилась у нас и в частных и в государственных организациях. Нередко бывает, что на предпринимательскую по сути должность берут человека с психологией служащего, а на должность служащего хотят усадить явного предпринимателя. Тут серьезная дилемма: служащий будет лоялен и дисциплинирован, но малоэффективен. Предприниматель будет весьма эффективен, но однажды он скажет: спасибо за все, но теперь я начну собственное дело.

Неуправляемость

Причиной неуправляемости бывает также слабая мотивированность персонала на цели фирмы. Тогда люди не заинтересованы в работе и выполняют свои обязанности на нижнем пределе допустимого. В результате, общефирменные цели не достигаются, хотя каждый с работой справляется, инструкций не нарушает.

Обеспечить управляемость - значит, прежде всего, снять противоречия между ростом и развитием. Нужно признать правило - рост без развития опасен. Он должен сопровождаться агрегированием целей, параметров контроля, а также декомпозицией системы на более автономные части. Начать же надо с диагностики управления, выявления точек неуправляемости.

Заключение:

Изменить организацию - это значит изменить людей, входящих в ее состав, их менталитет, способы действия, характер отношений и т. п. Осуществить это возможно только посредством инициирования потребности в таком изменении. Люди, испытывающие острую неудовлетворенность ситуацией и желающие ее изменить, составляют инновационный ресурс организации.

Одно из главных условий успешной работы - увеличение этого ресурса и реализация его потенциала. В ходе работы «выращивается» инновационная команда организации: от создания ядра как носителя концепции обновления до формирования стационарной инновационной структуры, пронизывающей всю социальную систему. Работники, входящие в ядро команды, через некоторое время могут работать как внутренние консультанты - носители инновационной методологии, способные самостоятельно реализовывать ее на практике. В целом возникновение патологий должно восприниматься как нормальный процесс жизнедеятельности организации. Это свидетельство того, что идет процесс развития. Однако следует помнить, что только разрешение кризисной ситуации дает возможность перехода на новый этап.