Факторы демотивации труда

Управление персоналом – сложный механизм, правильная организация которого обеспечивает достижение компанией поставленных целей. Полученный результат зависит от множества факторов, одним из них является система стимулирования персонала. Воздействующие факторы, влияющие на трудовое поведение, могут оказать как положительное, так и отрицательное влияние. Если появляется отрицательное воздействие факторов, то организация сталкивается с проблемой демотивации персонала. Я выбрала данную тему эссе, так как тема демотивации является насущной проблемой современности, с которой надо грамотно бороться.

Демотивация представляет собой снижение уровня побуждения к достижению целей организации, обусловленное отсутствием либо ослаблением влияния сил, побуждающих человека к деятельности с затратой определенных усилий, на надлежащем уровне старания, добросовестности, настойчивости.

Причины демотивации многообразны. Т.С. Андреева выделяет 2 основные причины: 1) материальная неудовлетворенность; 2) психологическая.

Факторы демотивации: 1) игнорирование идей и инициативы; 2) неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; 3) нарушение негласного контракта; 4) отсутствие ощущения достижения цели; 5) отсутствие чувства причастности; 6) отсутствие изменений в статусе сотрудника; 7) отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.

Разделяют внутриорганизационные (мотивационные мероприятия, неэффективная оплата труда, соотношение сложности задачи и уровня мастерства сотрудника в данном деле, стиль управления непосредственного руководителя, игнорирование внутренних мотивов) и личные причины (эмоциональная истощенность, проблемы в семье и т.д.) демотивации. В личных причинах роль руководителя и всего коллектива сводится к психологической поддержке. Немаловажное влияние оказывает на персонал организационная структура организации.

По мнению Р. Шпренгера неправильное применение стимулов также может создавать условия для демотивации сотрудников. Причем проявления демотивации могут быть скрытыми и открытыми.

Открытая демотивация рассматривается как модель поведения сотрудников, не соответствующая запросу организации. Такая форма демотивации отражается на организационной эффективности. Требуется вмешательства руководителя, использование его персональных ресурсов для формирования управленческих воздействий, нейтрализующих негативные ситуации.

Скрытая мотивация часто не может быть распознана своевременно. Такой вид демотивации определен как пассивный. Она связана с использованием формального управления, что позволяет минимизировать уровень участия в организационной деятельности при сохранении уровня вознаграждения.

Т.Кузнецова выделяет 4 этапа демотивации персонала: 1) переживание (растерянность и недоумение); 2) раздражение (вызывается разноречивыми указаниями руководителя); 3) явное недовольство (игнорирование рекомендаций начальства); 4) полное удаление от руководства.

Можно выделить 3 универсальных пути по борьбе с демотивацией: 1) «Формальные» решения. Проведение совместного отдыха, проведение нестандартного корпоративного мероприятия и т.д.

2) «Точечные» решения. Совместные обсуждения, пересмотр должностных обязанностей, гибкий графк работы.

3) «Системные» решения. Конкретизация требований к кандидатам, налаживание адаптационных процессов, разработка обучающих мероприятий и т.д.

В заключении можно сказать, что демотивация-это актуальная проблема и с ней нужно грамотно бороться. В основе демотивации лежит неудовлетворенность рабочим процессом. Для руководителей и специалистов отдела HR одно из главных правил – обращать внимание на внутренние мотивы и потребности сотрудника, стараться организовать его деятельность так, чтобы он не потерял к ней интерес. Основное, что формирует вовлеченность в работу – это способность влиять на работу, понимание и принятие ценностей.

Методические рекомендации по выполнению задания

См. раздел V "Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины» Рабочей программы по дисциплине

Оценка за выполненное задание в баллах