Этические проблемы рекрутинговой деятельности и пути их преодоления

Каждый из нас на своем опыте соискателя сталкивается с рекрутерами и различными подходами данных специалистов к своим обязанностям. Большой трудностью для меня, как рекрутера были различные проекты, в которых главенство выполняли различные требования компаний. От этого и вариативность поведения была довольно разной, особенно при взаимодействии в нескольких одновременно. В одном клиенту необходим массовый подбор и важен результат, текучка линейного персонала довольно велика, а производство не должно останавливаться. В другом же требовался качественный точечный подбор узконаправленных специалистов. Особенно сложно, когда приходит соискатель уже работающий у клиента и просит найти ему другую компанию. Я думаю согласятся многие, что в такой атмосфере многозадачности легко запутаться. Рассмотрим более детально какие проблемы существуют в рекрутинговой деятельности и как их можно исправить.

Нужна ли этика в рекрутинге

Несомненно, профессиональная кадровая деятельность должна способствовать развитию цивилизованных трудовых отношений и на российском рынке, что невозможно без соблюдения определенных этических норм.

Этика является неотъемлемым компонентом профессии рекрутера. Вступая в отношения с участниками рынка компания по подбору персонала так или иначе всегда заявляет о своих этических принципах. И для кандидатов, и для клиентов важно знать, что агентство, услугами которого они собираются воспользоваться, будет вести себя этично.

Без каких-либо принципов будет происходить переманивание узких специалистов между клиентами агентства, что не лучшим образом отражается на их отношениях и дальнейшее сотрудничество может быть расторгнуто.

Проблемы

Основные проблемы рекрутеров состоят из, формального отношения рекрутера к работе, когда он направляет кандидата, годящегося по формальным признакам (пол, возраст, образование), но не обладающего достаточным опытом. Серьезным недостатком в работе рекрутеров является низкая диагностика корпоративной культуры, которая служит исходным моментом для формулирования многих запросов работодателя к кандидату, а наибольшее соответствие кандидата запросам компании является залогом успешного «закрытия» вакансии. Незнание рынка и основных компаний-игроков, специфики рынка, динамики его развития, значительно повышает сроки для поиска и подбора, а также не притягивает достойных кандидатов. Из своего опыта могу еще одной проблемой назвать менталитет и образ жизни людей в зависимости от региона. Будучи жителем Москвы, сложно не просто подобрать людей из того же Санкт Петербурга, но и проконтролировать их своевременное появление на собеседовании. Поскольку там люди привыкли к размеренной и не торопливой жизни, здесь же темп жизни на более высоких скоростях.

Еще одной из главных проблем в работе рекрутера является отсутствие оперативной обратной связи. Обращаясь в агентство, компания должна рассчитывать на оперативное, четкое, взаимовыгодное сотрудничество, каким оно и должно быть. Нельзя не заметить несоблюдение деловой этики в рекрутинговых агентствах. Известны некоторые случаи, когда агентство перетягивает специалистов компании параллельно с работой по «закрытию» ее вакансий, нарушает нормы конфиденциальности, хотя правилах деловой этики это не допустимо.

Решение проблем

Чтобы стать успешным специалистом необходимо уметь исследовать рынок, быстро искать и находить необходимую информацию, структурировать её, накапливать и систематизировать, работать с слабоструктурированными и большими массивами информации. Также важны навыки диагноста, «тонкого» интервьюера, уметь выявлять личностные качества и мотивации кандидатов, проводить оценочный анализ профессиональных способностей.  Сохранение анонимности – основа основ доверительных отношений как с клиентом, так и с соискателем. А без доверия работа точно не принесет успеха ни одной из сторон.

Обязанность рекрутера – абсолютная объективность в оценке кандидата. Каким бы ни был пол кандидата, национальная принадлежность и другие особенности, если они прямо не влияют на профессиональный профиль – это совершенно не касается рекрутера и не должно отразиться на рассмотрении резюме или оценке специалиста.

При работе с клиентом рекрутеру необходимо уметь контактировать, быть открытым и доброжелательным, обладать навыками презентации как своей работы, так и работы кандидатов. Для успешной работы агенту необходимо наличие аналитических способностей и умение получать из диалога ту информацию, которая разрешит выявить подходящего кандидата

Вывод

Из всего вышесказанного складывается некий свод правил, которым необходимо следовать для избегания типичных проблем рекрутера в работе. Если описывать их коротко, не переманивать у клиентов сотрудников, быть для соискателя «другом», быть вовлеченным в свою работу с головой, будто подбираешь сотрудников для себя. Уметь анализировать и структурировать правильно информацию по вакансиям и рынку.

Литература

https://lektsii.com/1-105849.html

https://novainfo.ru/article/4931

https://studbooks.net/1326199/menedzhment/osnovnye_problemy_rabote_rekrutingovyh_agentstv

https://prohr.rabota.ua/rekrutingovyiy-etiket-7-zolotyih-pravil/

https://hr-portal.ru/article/etika-v-rekrutmente