Должностные инструкции как необходимый элемент в подсистеме регулирования численности персонала (Аутстаффинг как инновационная HR-технология: возможности и опасности ее применения)

1. Бизнес становится успешным лишь тогда, когда компания эффективно использует имеющиеся ресурсы, в том числе и человеческие. Поэтому должностная инструкция становится важнейшим инструментом организации эффективной работы персонала. Это документ, который устанавливает в компании «правила игры» для сотрудника: четко прописывает его функциональные обязанности, подчиненность, ответственность, права, взаимодействие с другими сотрудниками и подразделениями компании. Разработка грамотной должностной инструкции требует тщательного описания и моделирования трудовых процессов. Чтобы четко организовать работу сотрудников и облегчить подбор кандидатов на должности, многие компании стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — профессиограммы, профессиональные стандарты, профессиональные портреты, квалификационные карты и карты компетенции, разнообразные профили должности.

Должностная инструкция содержит информацию, необходимую для проведения обоснованного отбора работников при найме, на основе оценки соответствия кандидатов на вакантные должности требованиям организации.

Должностные инструкции используются при ранжировании работ или должностей. На основе этих данных строится система материального стимулирования.

Должностная инструкция — основа для оценки результатов трудовой деятельности работника и его соответствия занимаемой должности, для принятия кадровых решений о повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т. п.

2. Под аутстаффингом понимается привлечение организацией – «лизингополучателем» сотрудников, являющихся штатными работниками рекрутингового агентства – «лизингодателя», для выполнения конкретных работ в течении определенного периода времени, от нескольких недель до года. Данные сотрудники в течении всего срока продолжают числиться в штатном расписании «лизингодателя», где получают заработную плату и все установленные законом соц. гарантии.

Спрос на аутстаффинг на рынке труда определяется рядом преимуществ, обеспечиваемых работодателю, прежде всего упрощение организации кадровой работы. Рекрутинговому агентству передаются следующие функции службы персонала:

- оформление трудовых договоров, ведение индивидуальных досье, трудовых книжек, внешней финансовой и статистической отчетности

- расчет и начисление заработной платы, премиальных выплат, социальных льгот, больничных листов, алиментов и иных удержаний из зарплаты, компенсацией, налоговых платежей.

Другим преимуществом аутстаффинга является отсутствие юридической ответственности организации «лизингополучателя» за соблюдение условий найма и увольнение сотрудников, в том числе в режиме их сокращения.

Использую механизм аутстаффинга, организация-работодатель имеет возможность решать многие оперативные проблемы по кадровому направлению деятельности. К их числу можно отнести проблему массовых отпусков в летний период, замещение заболевшего или отправленного в длительную командировку сотрудника.

Широкое использование аутстаффинга имеет серьезные недостатки. Главным из них является угроза информационной безопасности в форме разглашения конфиденциальной информации сотрудниками, привлеченными на временную работу. Кроме того, в ситуации, когда такие сотрудники составляют значительную часть трудового коллектива, трудно рассчитывать на решение задачи по формированию и поддержанию корпоративного духа, равно как и высокой корпоративной культуры, по кадровому направлению деятельности.

В массовом порядке аутстаффинг целесообразно использовать следующим типам организацией работодателей:

- с сезонным характером производства;

- с постоянно меняющимся объемом портфеля заказов;

- с отраслевым профилем деятельности, предполагающим использование преимущественно неквалифицированной рабочей силы.