Стили руководства, используемые в ресторане

Содержание:

Введение

Вопрос о сущности феномена типа (стиля) руководства представляет не только чисто познавательный интерес, но оказывается принципиально важным и для определения факторов, детерминирующих тот или иной тип, а в практическом плане — для организации целенаправленной работы по повышению эффективности различных типов руководства и по управлению процессом и/, формирования и развития.

Руководители отличаются различными стилями управления, формирование которых обусловлено, как объективными (стиль руководства вышестоящего руководителя, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач, существующий порядок ведения дел, преобладающая система ценностей и тип культуры), так и субъективными (человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки, манера поведения, особенности речи, жесты, мимика и др.), зависящими от личности руководителя, факторами.

Основная часть

Под стилем управления подразумевают совокупность методов, приемов, действий руководителя по отношению к подчиненным в процессе управления. Стиль управления предопределяется особенностями организации, существующим порядком ведения дел, позицией высшего руководства, преобладающей системой ценностей и типом культуры. На стиль управления влияют человеческие и деловые качества руководителей (знания, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки, особенности речи, жесты, мимика). Формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами^[1].

Не в каждой организации трудовой коллектив имеет возможность участвовать в принятии решений, касающихся различных профессиональных сфер деятельности. Данная проблема напрямую зависит от стиля руководства (авторитарный, демократический, либеральный (К.Левин)).

Так, авторитарный стиль предполагает от менеджера использование четких, прямых, конкретных приказов с детальными инструкциями для подчиненных. Работнику почти не разрешается проявлять собственную инициативу. Менеджер стремится к минимально возможному делегированию полномочий работнику, так как он уверен, что знает лучше работников, как и что надо делать. Поэтому исполнителю не следует размышлять о способах работы, а надо полностью исполнять приказы^[2].

Менеджеры авторитарного стиля считают, что они обязаны дать задачу подчиненным и жестко контролировать ход ее исполнения. Их обязанностью является планирование и принятие решений.

Некоторые менеджеры не доверяют своим работникам, так как уверены, что без детальных предписаний они не выполнят приказы. По их мнению, средний рабочий не очень стремится к работе, поэтому необходимо воздействие на него. И если не подталкивать работников к осуществлению трудовых операций, то они вообще прекратят работу^[3].

Главным достоинством авторитарного стиля в менеджменте является возможность быстрого достижения какого-либо результата на коротком отрезке времени. Но данный стиль не способствует развитию творчества, способностей и талантов, а, наоборот, приводит работников к напряжению во взаимоотношениях с менеджером.

При наличии определенных обстоятельств использование авторитарного стиля является необходимой и логически обоснованной мерой. Некоторые работники не желают раздумывать над проблемами и предпочитают получать приказы. Другие, лишенные самолюбия и амбиций, не стремятся отдавать все силы и душу ежедневной, рутинной работе.

В противовес авторитарному стилю существует демократический стиль руководства. Менеджеры обсуждают с подчиненными возможность исполнения приказа, трудоемкость работ, содержание работ и проблем, требующих решения при разработке приказа. Демократический стиль руководства в менеджменте первичного уровня не означает потерю власти менеджером, а способствует подключению к управлению других людей, активизирует работников в формулировании предложений и идей.

Демократический менеджмент первичного уровня означает, что личное мнение менеджера не является бесспорным, а служит отправной точкой для обсуждения проблем и выработки оптимального решения. В результате поиска лучших решений учитываются предложения любых работников.

Иногда используют псевдодемократический стиль руководства, который означает, что менеджер делает вид, что его интересуют чьи-либо мнения, предложения, а на самом деле он уже принял решение и следует ему.

Успех демократического стиля руководства в менеджменте первичного уровня зависит, прежде всего, от убежденности в его необходимости самих работников и, конечно, менеджера. Но если большинство членов коллектива уверены, что их менеджер «сам все знает», то в этом случае успеха демократический стиль руководства иметь не будет.

Главным преимуществом демократического стиля является твердая уверенность в том, что члены коллектива исполняют не спущенный сверху приказ, а действуют на основе совместно выработанного и избранного ими решения. Именно это чувство побуждает работников сотрудничать с большим энтузиазмом для достижения совместно разработанного решения.

Модификации демократического стиля:

- консультативный;

- парсипативный.

Консультативный стиль, когда в значительной мере руководитель доверяет подчиненным, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Стимулирующими мерами являются поощрения, а наказания используются только в исключительных случаях. Парсипативный стиль построен на участии работников в управлении организацией, применяется, если руководитель уверен в себе, с высоким образовательным и творческим уровнем, умеет ценить и реализовывать творческие предложения. Предоставление работникам возможности автономно (от других членов организации) решать проблемы, разрабатывать новые идеи.

Работники больше стремятся к реализации своих идей, чем навязанных им сверху приказов. Весьма положительным свойством демократического стиля руководства является возможность тесного сотрудничества работников с менеджером при выработке, принятии и исполнении коллективно выработанного решения. Для демократичного стиля руководства характерны программы менеджмента, совместно разработанные менеджерами и членами коллектива, например, «кружком качества». Некоторые из этих программ активно привлекают работников к выработке и принятию решений^[4].

При реализации демократического стиля в менеджменте первичного уровня менеджер часто практикует в пределах согласованных объемов сырья, материалов и времени разрешение работникам самостоятельно разрабатывать технику действий по выполнению различных работ. Возможность творческого подхода при исполнении своих обязанностей чрезвычайно привлекательна для квалифицированных работников и дает большое моральное удовлетворение, когда они сами вправе выбирать рациональные пути достижения конечного результата. За менеджерами остается контроль за стандартами, лимитами ресурсов, результатами работ подчиненных, наделенных соответствующими правами и полномочиями.

Успех в применении демократического стиля зависит от многих факторов, главные из которых - готовность и желание членов коллектива и менеджера использовать этот стиль.

Необходим достаточно высокий уровень квалифицированных работников подразделения, подготовку и обучение которых из года в год осуществляет сам менеджер. Затем, стремясь к самостоятельной работе, члены коллектива должны лучше и точнее исполнять все существующие в подразделении операции.

Менеджеры особое внимание уделяют обучению работников технике принятия самостоятельного решения. По мере роста уровня квалификации и компетентности работников их потребность в его указаниях существенно сокращается. А самой высокой оценкой самостоятельности работников является их успешная работа без сбоев и задержек при полном отсутствии менеджера.

Практически ни один руководитель не может в течение всей своей деятельности использовать какой-то один стиль руководства. Талантливые, успешные менеджеры обычно применяют различные методы, типы воздействия на подчиненных, наиболее эффективные в конкретной ситуации^[5].

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных^[6].

Заключение

В процессе функционирования предприятия каждый руководитель ресторана сталкивается с проблемой согласования своих действий с действиями подчиненных, это и получило название «стиль управления», под которым понимаются обобщенные виды поведения руководителя и его отношения с подчиненными в процессе достижения поставленных целей^[7].

В основном выделяют три стиля руководства: автократический (авторитарный, властный), демократический и либеральный (пассивный). Они являются базовыми, все остальные типы руководства сводятся в конечном итоге к их сочетанию.

Директивный (авторитарный) стиль управления, его цель: беспрекословное подчинение. Основная цель директивного (авторитарного) управления — добиться беспрекословного подчинения. Сторонники данного стиля управления отдают предпочтение приказам и распоряжениям и не склонны к диалогу с сотрудниками. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой. Из методов мотивации используется, главным образом, один: руководитель рисует подчиненным негативные последствия, которые ждут их в случае невыполнения его приказов^[8].

Следовательно, для более эффективной работы необходимо сочетание нескольких стилей, поскольку ни один из них в полной мере не обеспечивает достижения поставленных целей, но главное, важно учитывать выбор стиля управления в зависимости от целей организации, ее структуры и назначения, а также от ситуации в которой осуществляется ее деятельность.

Список использованной литературы

1. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. - М.: Финстатинфарм, 2002.- 360 с. – С.39.
2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК госслужбы, 1995. - 112 с
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 501 с.
4. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. М.: ГУ ВШЭ, 2002. 400 с.
5. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управлении персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2005. -254с.
6. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. М.: ГУ ВШЭ, 2002. 400 с.
7. Мацковская М. Шесть стилей управления по Гоулману [Электронный ресурс]. 2014. Режим доступа: http://iteam.ru/publications/strategy/section_ 33/article_4146 – С.51.
8. Миллер А.Е., Леонов В.С. Особенности предпринимательского стиля управления // Вопросы инновационной экономики. 2012. № 4 (14). С. 51—59.

1. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. - М.: Финстатинфарм, 2002.- 360 с. – С.39. ↑

2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК госслужбы, 1995. - 112 с ↑

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 501 с. ↑

4. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. М.: ГУ ВШЭ, 2002. 400 с. ↑

5. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управлении персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2005. -254с. ↑

6. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. М.: ГУ ВШЭ, 2002. 400 с. ↑

7. Мацковская М. Шесть стилей управления по Гоулману [Электронный ресурс]. 2014. Режим доступа: http://iteam.ru/publications/strategy/section_ 33/article_4146 – С.51. ↑

8. Миллер А.Е., Леонов В.С. Особенности предпринимательского стиля управления // Вопросы инновационной экономики. 2012. № 4 (14). С. 51—59. ↑