Организационная культура на примере ООО Бухгалтерской компании СОРАТНИК

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволяет:

• эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
• повысить уровень управляемости компанией;
• усилить сплоченность команды;
• использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня оргкультуры.

Иначе говоря, естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, существует высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту и т. д.

ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Организационная культура: сущность, значение

В современной литературе существует довольно много определений по­нятия организа­ционная культура, и нет универсального определения.

Мне нравятся следующие из определений термина «организационная культура»:

• разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;
• система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации
• образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70-х гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов».

В обиходе часто смешивают два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников.

Организационную культуру очень часто путают с корпоративной культурой. Корпоративная культура – это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д. .

Организационная же культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения остаются как некие ритуалы: «У нас так принято...»

Организационную культуру также не следует путать с культурой деловой. Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли. В свою очередь, деловую культуру можно разложить на организационню культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы в какое-то учреждение .

Свойства организационной культуры:

• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
• Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Организационная культура влияет на достижение целей компании. По результатами исследований Ассоциации менеджеров влияние организационной культуры проявляется в том, что она:

• способствует достижению более высоких показателей деятельности компании;
• позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;
• способствует лучшей мотивации персонала;
• является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;
• обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий.

Организационная культура настолько важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет самая хорошая идея.

Это «клей, удерживающий игроков вместе» . Она дает людям непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают.

ФУНКЦИИ, СТРУКТУРА И ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Функции организационной культуры

Конкретизируем влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной культуры:

Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

Воспитательная.

Функция формирования имиджа организации.

Структура организационной культуры, ее основные элементы

Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням .

• «поверхностного», или «символического» уровня, являющимся внешними факторами.

К этому уровню относятся видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык общения, стиль одежды, символы, ритуалы, лозунги и т. п.

Это поверхностный уровень - это объективная культура организации

• «подповерхностный» уровень – это ценностные ориентиры и верования. К этому уровню относятся общие убеждения, моральные взгляды, этические правила, стратегия, философия, ценности, кодекс поведения, цели и целеполагание.

Это уровень – часть субъективной культуры организации.

• Глубинный уровень – это базовые предположения. К этому уровню относятся понимание смысла предметов и явлений, понимание времени и пространства, отношение к человеку к своей деятельности, верования, взгляды и национальный менталитет.

Это вторая часть субъективной культуры органицации.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА БУХГАЛТЕРСКОЙ КОМПАНИИ «СОРАТНИК»

Я руководитель и собственник Бухгалтерской компании «Соратник» в Перми. Мы работаем на этом рынке с ноября 2002 года.

За это время в компании поработало много сотрудников. Они приходили и уходили и весь опыт работы с сотрудниками я изучала на практике.

Вместе с моей компанией я росла как руководитель, менялось мое понимание моей роли, ролей сотрудников, взаимосвязи между нами всеми. Наша компания объединяла в разное время людей с разными типами характера, разными установками и разыми правилами поведения.

Над организационной культурой я начала задумываться в 2015 году, почему-то после того, когда меня перестали удовлетворять отношения, которые складывались внутри компании.

Мои первые документы по этой тематике назывались «Принципы поведения сотрудников и стандарты компании».

Прослушав данный курс я начала осознавать, что документ с названием «Организационная структура БК Соратник» стоит создать.

И фактически, в этом реферате я излагаю первый вариант этого документа.

Основа организационной культуры Бухгалтерской компании «Соратник» - это специалисты, которые работают в ней.

По типологии Камеррона-Куинна – наша компания клановая. Я в ней – наставник, учитель, воспитатель. Для хорошей работы важна сплоченность и здоровый моральный дух.

По типологии Р. Акоффа мы компания консультативного тип культуры и я не в теории знаю, что значит высокая степень привлечения работников к установлению целей – это наша повседненая работа.

По типологии Ч. Хэнди мы компания, в которой главным фактором является личность. Мы небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация другим коммерческим компаниям. Основа системы власти — сила личности и ее репутация. Долгое время в компании не было формализованных процедур и контролировать процесс было сложно. Раньше я думала, что это связано со мной, но благодаря этому курсу поняла, что на некоторых участках нашей работы контроль не нужен и люди должны все понимать без слов и я думаю, что для этого и нужен это документ.

В большей степени – это правильно, потому что люди – это мои последователи и чаще всего они считывют манеру поведения у меня, если не вмешивается другая система воспитания.

Со временем у меня сложилось представление о том, какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы работать в нашей компании.

Это, как оказалось, является базовой основой для совместного творчества.

Если характеризовать коротко, то как правило это молодой человек (девушка), в возрасте от 24 до 35 лет, усидичивый, упорный, без вредных привычек, имеющий подругу (жену, друга) . Главное качество – не тусовщик. Умеющий и любящий читать и изучать законы. Любящий чистоту и порядок. Как показала практика – эти молодые люди не «ботаны» - как принято сейчас называть. Они видят творчество в этой работе ( а работа у нас «занудная», по большей части) и у них есть дополнительные интересы вне работы – они многим интересуются.

При приеме на работу я использую 2 теста.

С помощью одного из них я определяю, есть ли у человека склонность к работе бухгалтером или юристом. Потом я беседую, чтобы определить достоверность ответов.

Второй тест дает мне понимание о том, какой у человека характер, какие его качества выражены ярче всего, чтобы понимать, как с ним общаться.

Каждый новый сотрудник получает возможность поработать в компании в течение 2 недель, после чего я понимаю, что за человек и мы совместно принимаем решение, сможет ли он работать в нашей команде.

В компании созданы условия для спокойной работы без суеты: бухгалтерия работает в одной комнате, в которую не приходят посетители. В другом помещении юрист или менеджер может разговаривать и общаться с посетителями, никому не мешая.

Недавно я внедрила «потоковый» метода работы: сотрудник работает непрерывно в течение 1.5 часов ни с кем не разговаривая. По телефону общается или менеджер или дежурный. В тридцатиминутный перерыв можно поговорить,обсудить новости, попить чай или кофе, размяться. Эта система повысила скорость нашей работы и ее качество. Сотрудники стали получать удовольствие от работы и видеть результаты.

У каждого сотрудника есть возможность учиться и повышать свою квалификацию на рабочем месте. Кроме того, после того, как новичок стал членом команды я прошу его поставить себе цели. Эти цели касаются не только профессионального роста, но и личного развития.

В компании я культивирую честность и открытость. Возможно потому, что не все участки работы могу проконтролировать своевременно. Последнее время я задумалась о командном духе компании. Считаю это важным элементом организационной культуры.

Пермский менталитет существенно отличается от московского. Не все мои сотрудники готовы воспринимать слова типа цель, миссия, ценность. У меня появилась возможность заняться этим только сейчас. И до сих пор некоторых из них пугают мои предложения по выбору направления личного или профессионального развития.

У каждого сотрудника есть личный блокнот, в котором он записывает, что ему нужно сделать в течение дня. Чаще всего сотрудник делает это самостоятельно. Иногда я добавляю задание. Для основных и типовых операций есть регламент, хранящийся в базе знаний.

Основной стиль руководства в компании – это харизма. Повышая уровень самооценки сотрудника я вселяю в него веру в себя и свои силы. Когда сотрудники приходят на работу в плохом настроении – я помогаю понять себя, справиться со стрессом и качественно выполнять свою работу.

Руководителем в моей компании может быть только специалист широкого профиля, который может понять как гражданский кодекс, например, связан с налоговым кодексом. И как относиться к словам менеджера банка, который консультирует клиента и не знает, что ответ не соответствует закону? Или почему ИП можно закрыть быстро? И почему, если у жены открыто ИП, то муж не может претендовать на долю ее бизнеса без ее согласия. Руководителем компании моего типа может быть человек, который умеет дружить, выполнять свою роль руководителя и не показывать свое превосходство. Есть некоторое понимание разделения труда и ролей в компании, но оно бывает условное.

В нашей компании не возможно установить четкую и жесткую иерархию, но можно научить сотрудников учиться, расти профессионально. Честно общаться с клиентами и не бояться фискальных органов.

Я создаю условия для работы и требую качественного выполнения работы в срок. Сотрудники ценят место работы и гордятся компанией и собой. Я считаю, что это основная мотивация для работы в БК Соратник.

В моей компании работают сотрудники, цель которых получить профессиональный опыт работы и в такой компании, как наша профессиональный рост поисходит в геометрической прогрессии. Один год работы – равен 2 или 3 годам самостоятельной работы бухгалтера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, подводя итоги могу сказать.

БК Соратник – консультативная компания, кланового типа.

Есть главный консультант и его помощники.

Общность. Наша общность основана на глубинной потребности профессионально расти и совершенствоваться в области бухглатерского учета и юридических услуг, связанных с этой деятельностью. Желание развиваться коллективно и индивидуально, использовать общий опыт для индивидуального роста.

Объективность. Не требует доказательств общечеловеческие моральные принципы, бережное обращение с документами клиента, сохранение личных и коммерческих тайн клиентов.

Иерархичность и приоритетность.

Наивысший приоритет – терпение и понимание.

Желание сегодня сделать чуть лучше, чем вчера.

Больше делать – меньше говорить.

Делиться личным опытом работы с коллегами.

Системность.

У нас это обычаи, ритуалы, правила внутреннего распорядка.

По пятницам: подведение итогов и вечерняя интеллектуальная игра.

По понедельникам: планирование рабочей недели.

2 раза в месяц: учеба внутри компании.

Правила внутреннего распорядка: работа по 1.5 часа с погружением и без общения, перерыв полчаса.

Внешние факторы – это наш логотип, отражающий деятельность компании и сущность ее деятельности. Специального стиля в одежде мы не придерживаемся, в связи с тем, что наши клиенты – это молодые бизнесмены, которые носят джинсы и выглядят как молодой Стив Джобс. Поэтому стиль одежды – это в основном джинсы и рубашка.

Внутренние факторы – это ориентация на мисссию.

Наш бизнес бухгалтерский учет. Наша миссия – делать клиентов богатыми и успешными.

Мы способствуем увеличению прибыли и безопасности бизнеса с помощью методов бухгалтерского учета и контроля, соблюдая коммерческую тайну клиента и честно действую в его интересах и в соответствии с законами РФ, а также с принципами человеческой морали и этическими нормами, принятыми во всем мире, как основные принципы честного бизнеса.

И самыми главными для нас я считаю базовые и глубинные принципы, которые основаны на мнении каждого сотрудника, его системы ценностей и убеждений. Поэтому личностный рост я считаю самым важным. Профессиональный рост неотделим от роста личности. Профессиональный рост – это стержень, на котором личность растет. А все остальное в совокупности – «нанизывается» на этот стержень. И здоровье, и семья, и понимание жизни, и общение с друзьями.

Поэтому мое главное внимание – в этом направлении.

Портрет сотрудника.

1. Это молодые люди с высшим или средним специальным образованием

2. Без вредных привычек

3. Как правило из в полной семьи

4. Есть друг или подруга

5. Не любитель контакта и соц. сетей

6. Хорошо справляется с повторяющимися задачами

7. Ценит спокойную атмосферу в работе

Руководитель – наставник, друг, помощник.

Стиль руководства – харизматический и воспитательный.

Способы разрешения конфликтов в компании – переговоры.

Поскольку в основном в компании безконфликтая среда, то для развития и роста компании можно использовать новые мотивы и стимулы нематериального характера и новые формы обучения и самообучения, личностого роста, повышения ценности себя как профессионала.

По пятницам, в конце рабочего дня мы играем в интеллектуальную игру, которая разгружает мозг.

Раз в месяц устраиваем коллективные походы: катание на лошадях, поездка за грибами, на лыжах и т.п. Это сплачивает коллектив и помогает культивированию здоровых отношений.

Подводя итоги этой работы я понимаю, что организационная культура - это действительно то, что нас объединяет и сплачивает. Что помогает нам понять и почувствовать единомышленника. И если мы друг друга в чем-то не понимаем, то глубинное внимание поможет нам найти выход из тупика.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. — СПб.: Питер, 2001. — 320 с.

2. Тульчинский Г. Л. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд / Г. Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. — М.: Вершина,2006. — 352 с. – Электрон. версия

3. Популярные типологии организационных культур [Электронный ресурс] // Санкт-Петербургский Государственный университет Факультет психологии.

4. Хофстеде, Герт [Электронный ресурс] // Википедия : свободная энцикл. – Электрон. дан. – [Б. м.], 2014.

5. Социология управления: от группы к команде [Электронный ресурс] // Библиотекарь.Ру. – Электрон. дан. – [Б. м.], 2014.

6. А.Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев «Культура организации: проблемы формирования и управления» СПб.: Гуманистика, 2006.