Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В любой организации существуют сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться управление, как нужно стимулировать и контролировать персонал. Стиль управления обусловлен содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей, а также его темпераментом. От этого содержания зависят манера поведения руководителя, тон его обращения к подчиненным и слова, в которые облечены инструкции, учитывает или игнорирует менеджер мнение персонала, подбирает ли для них роли в соответствии с профессиональными возможностями каждого сотрудника. Из личностных качеств менеджера и складывается его стиль руководства и управления.

Однако единого стиля управления не существует, и говорить о достоинстве того или иного стиля управления следует только для конкретной ситуации управления. Лидерство – это уникальное управленческое качество. Это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. В конечном итоге стиль управления оказывает влияние на эффективность работы трудового коллектива и всю деятельность предприятия.

Объектом исследования являются стили лидерства в компании ООО «Спэйс Диджитал».

Предметом исследования лидерство и авторитет в организации.

Цель работы – предложить мероприятия по повышению эффективности деятельности компании на основе совершенствования непосредственно стилей лидерства руководства.

В соответствии с указанной целью необходимо решить ряд задач:

- проведено обоснование необходимости изучения  своей и применения основных  партнерами подходов к теориям  принципиальную лидерства и их эффективности  насчитывает в деятельности современных предприятий;

- проведен  пункт анализ современного  выборе состояния развития  побуждать лидерского потенциала  выделила сотрудников ООО «Спэйс  степень Диджитал»;

- показана  диджитал роль и значение  динамика анализа и экспертной  составит оценки развития  проводить лидерских качеств  волевому сотрудников организации;

- разработана  точки программа совершенствования  ставить и формирования лидерского  расширение потенциала персонала  качеств компании «Спэйс  компании Диджитал».

В  этом процессе подготовки  компании работы были  попытки использованы учебные,  сотрудники научно-методические, статистические  удовлет данные, а также  таким результаты личных  обратить исследований.

Структура работы  нату включает в себя:  диджитал введение, три  анализ главы, заключение,  productiv список использованных  направленные источников и приложения.

Достижение  трансформации целей курсовой работы осуществляется  вычет с помощью методов  позитивная построения систем  школа показателей, построения  основная систем аналитических  быть таблиц; традиционных  фидлера методов экономической  чтобы статистики: средних  концепции и относительных величин,  анализ группировки, наблюдения,  финансовых сравнения; вертикального  собой и горизонтального анализа,  лидерский функционального анализа.

Методологическую  директор и теоретическую основу  удовлет составляют работы  средний отечественных и зарубежных  трансформации авторов в области маркетинга,  балла менеджмента в туризме, экономического  решения анализа, финансового  ределяется менеджмента и др.

Информационную  этом базу работы  оценивается составили: специальная  диджитал литература по теме  широко исследования авторов  быть работ по менеджменту:  основе Ермакова В.П., Макиева З.Г., Прокофьевой  дружелюбен Ж.В., Короткова  стоимость Э.М., работы  идут Ременникова В.Б.,  диджитал Кулагина О.А.,  очень Трояновского В.М. по теории  насчитывает управленческих решений.

Структура  диджитал работы состоит  оценкам из введения, основной  является части, которая  стилевые включает в себя  организации теоретические и практические  можно вопросы, заключения,  число списка использованных  балла источников и приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  КОЛЛЕГИАЛЬНО ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ  ДАННЫЕ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ СТИЛЯМ  КАЧЕСТВАМ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Теоретические  способность основы анализа  диджитал различных стилей  степень руководства в современной  своих организации

Исследование стилей  руководителя руководства — одно  управлением из значительных направлений  установочном психологии малых  диджитал групп и организаций — берет,  обязан как известно,  фидлера начало с экспериментов,  взаимных выполненных в конце 30-х  определения начале 40-х  дискуссия гг., в школе  личностных К. Левина.

Приведем ряд  управленческим определений, сформированных  стороны разными авторами  развитии в самое последнее  полностью время. Одно  каждому из них принадлежит  объективным А.Л. Журавлеву,  данной понимающему под  формированию стилем руководства «индивидуально-типические  обязан особенности целостной,  наиболее относительно устойчивой  формированию системы способов,  наиболее методов, приемов  продуктивност воздействия руководителя  задатки на коллектив с целью  общая эффективного и качественного  диджитал выполнения управленческих  инновационное функций» [11,  подготовку с. 57–58].

Несколько иначе  развитию определяет стиль  нату руководства Р.Х. Шакуров. С  такие его точки  груп зрения, «в широком  компании значении стиль  обязан руководства представляет  этот собой целостную  чтобы специфическую систему  лидера устойчиво повторяющихся  сотрудники особенностей деятельности  отдела руководителя (мотивов,  изучение целей, содержания,  диджитал способов), обладающую  ранение внутренней гармонией  развитие и выработанную для  отдела эффективного осуществления  диджитал функций управления  довольно в определенных условиях. В  останавливаясь узком значении  потенциала стиль — это  груп специфическая система  потенциалом способов деятельности (в  молодые том числе  была способов общения)» [54,  карточка с. 144].

По мнению  функцией Н.В. Ревенко, «…стиль  данного руководства является  отношению интегративной характеристикой  экономичес деятельности руководителя,  стороны в которой отражаются  подчиненных личные качества  десятилетия руководителя, взаимоотношения  интенсивных с подчиненными и особенности  общая деятельности».

В известной  группах мере от представленных  особенности выше определения  либеральный стиля руководства  более предлагает А.А. Русалинова,  принятия считающая, что «к  согласно числу характеристик  после типа (стиля) руководства  материальная можно отнести  общая лишь такие,  зависимости которые непосредственно  третьей отражают особенности  руководители взаимодействия руководителя  положительно как со всем  считаются коллективом в целом,  течение так и отдельными  попытки работниками». На этом  разъяснение основании стиль  дням руководства определяется  особенностям как «стабильно  взаимных проявляющиеся особенности  считаются взаимодействия руководителя  третьей с коллективом, формирующиеся  многомерного под влиянием  только как объективным  карточка и субъективных условий  один управления, так  важность и индивидуально-психологических особенностей  обучение личности руководителя».

Как  одинаковый известно, первоначально  практической К. Левиным и его  вдохновляет сотрудниками были  точки выделены три  теплых стиля руководства:  качеств демократический, авторитарный,  повышения нейтральный (в отечественной  пользоваться литературе в качестве  этом их аналогов иногда  главных вводятся иные  точки обозначения: коллегиальный,  определения директивный, попустительский). Выяснялось  диджитал влияние этих  диджитал стилей на продуктивность  данного и удовлетворенность членов  положительно группы, т. е. фактически  потенциала сразу же был  подарков поставлен вопрос  ранение об эффективности группового  характеристик функционирования в связи  один с определенным стилем  планируе руководства. Иными  сотрудники словами, согласно  низкие современным представлениям,  типов последний выступил  интенсивных в качестве фактора  различаются эффективности деятельности  стоимость руководителя.

А.Л. Журавлев  насколько и В.Ф. Рубахин выделяют  себе семь основных  коллектива стилей руководства:

• директивный,
• коллегиальный,
• либеральный (попустительский),
• директивно-коллегиальный,
• директивно-либеральный,
• коллегиально  положение либеральный и смешанный [11,  совсем с. 112].

Основываясь  поощрением на эмпирических материалах,  этому авторы относят  руководитель к числу наиболее  задавая эффективных с точки  оценка зрения продуктивности  результаты коллектива и его  индивидуальной психологического климата  диджитал коллегиальное и смешанное  чтобы руководство. При  пункт этом совершенно  попытках справедливо указывается  была на динамический характер  предприятию стиля руководства;  оценка отмечается, в частности,  этом что стилевые  диджитал особенности руководства  развитие претерпевают изменения, вызванные а) социально-психологическим  источниками своеобразием коллектива  спэйс и объективными условиями  стоимость его деятельности;  учебные б) индивидуально-психологическими свойствами  большинство руководителя.

Еще один  диджитал аспект анализа  другие проблемы — изучение  смотрения динамики стилей  больше руководства коллективом. Как  опрошенных известно, материальная  личностными тенденция здесь  процессе была намечена  управленческих еще А.С. Макаренко,  оценка который дал  стажером принципиальную схему  других динамики педагогического  персонала управления коллективом,  насчитывает охарактеризовав ее как «путь  сущность от диктаторского требования  эффективные организатора до свободного  определения требования каждой  внеш личности от себя  выполняющих на фоне требований  результаты коллектива». Напомним,  чтобы что предложенная  вдохновляет им схема включает  руководителя три стадии:  проводить на первой из них  меньше педагог единолично, «авторитарно» руководит  другие коллективом; на второй — воспитательные  удовлетворении воздействия на коллектив  числе осуществляются педагогом  климату совместно с активом;  были наконец, на третьей  говорит стадии по мере  удовлетворение единения, сплочения  подчиненных коллектива воспитательные  опрошенных требования начинают  средство предъявляться всем  интересах коллективом, становящимся  преобладает подлинным субъектом  основных воспитания. (А.С. Макаренко  ипам назвал этот  качестве этап стадией, «когда  предъявляться требует коллектив»). Нетрудно  показатель заметить, что,  отношении по современной терминологии,  кроме описанный А.С. Макаренко  стороны процесс может  проведение быть охарактеризован  управления как своеобразное  цель движение руководителя  ведущими в стилевом континууме «автократ-демократ» в  качеств соответствии с определенными  созданных стадиями развития  работая группы.

В дальнейшем  груп вопрос о динамике  всех стилей руководства  должности в той или  диктаторского иной мере  смотрения затрагивался многими  стоимостная авторами, однако  чевых конкретной эмпирической  основе разработки он,  формальной к сожалению, не получил. Поэтому,  процессуальным останавливаясь на психологических  стороны факторах эффективности  может управления, исследователи,  определенными как правило,  дуктивность не идут дальше  разработанным общих рассуждений  диджитал о необходимости проявления  стилей руководителем гибкости,  эксперты умения «переключаться» в  тогда зависимости от ситуации  воздействия и уровня развития  иные группы с одного  полученную стиля на другой.

1.2 Особенности  втором подходов к лидерству и  разработка стилям в современных  согласно условиях

Ключом к успеху  способность служит адаптация  будет поведения к требованиям  финансовых ситуации и сохранение  задатки гибкости в подходе  эффективного во имя эффективности. Иными  рекомендуется словами, отношения  диджитал между руководителем  менеджером и подчиненными считаются  качествами своего рода  предпосылки сделкой (трансакцией):  применения руководитель ждет  также от подчиненных усилий,  определении а чтобы добиться  работников этого, прибегает  спэйс к соответствующему стилю  данном руководства. Концепция  побуждать трансакционного лидерства  второй сохраняет силу,  планируе но она, по сути,  есть описывает сделки,  точки направленные на достижение  области краткосрочных целей. Цель  задавая сама по себе  ставить может быть  дружескую частью стратегии,  дням но процесс, позволяющий  произведенный коллективу добиться  диджитал ее, не является  пользована стратегическим.

Примерно в то же время  второй Джон Коттер  диджитал провел различие  выделила между лидерством  формальной и управлением людьми. Суть  развития его взглядов  формированию примерно такова: «полномочия  воплощение или положение  нату руководителя еще  побуждать не определяют его  лидерства лидерства, они  дням лишь подразумевают  остальная его необходимость  обучение и вероятность. Положение  суть руководителя открывает  диджитал возможность для  productiv появления и реализации  возможность лидерства. Но не каждый  стажировки руководитель автоматически  положительно становится лидером» [19, с. 181].

Лучший  технологий вариант лидерства  достичь заключается в совпадении  нату руководителя и лидера  после в одном лице. Но  диджитал это встречается  период не очень часто. «Бывают  решения случаи, когда  попытки формальные полномочия  проявляющиеся и необходимость их реализации  цель в полном объеме  представляет мешают руководителю  требова стать лидером. Действует  учебные фактор формальной  должна ответственности, исполнительства  экономичес решений более  торговая высокого управления. Тогда  деятельность в коллективе возникает  сотрудники неформальный лидер. В  стаж этих условиях  работников может быть  менеджеров два варианта  отношение взаимоотношений формального  можно и неформального лидера:  взаимных либо их противоборство  внеш и противостояние, либо  технология установление дружеских  спэйс взаимоотношений, направленных  говорит на достижение общей  должен цели управления. Конечно,  современных второй вариант  сотрудники наиболее приемлем,  уровень но его возникновение  человек зависит от искусства  менеджеров управления, от самого  была руководителя и неформального  сотрудников лидера» [17,  есть с. 154].

Для руководителя  определение степень его  диджитал лидерства заключается  деятельностью в возможности управлять  отношении людьми, опираясь  стороны не столько на свои  меньше полномочия, сколько  точки на авторитет и признание,  спэйс уважение и способность  идут убеждать и воодушевлять  понимает людей. Лидерство  второй менеджера можно  руководитель оценить по его  каждому сотрудникам, персоналу,  выявления который он подбирает  стилевые и с которым он работает. Их  идут отношения между  менеджер собой и их подлинное  один отношение к руководителю  будет являются главными  однако показателями его  атраты лидерства — признают  основывается ли они лишь  полностью полномочия своего  проведение руководителя или  анализ в их отношении проявляется  общая признание его  диджитал квалификации, понимания  ставить их интересов, уважение,  проведение позитивная оценка  данная человеческих качеств;  рекомендуется в какой мере  делегирования они желают  руководителя подражать его  своеобразием стилю работы  важен и поддерживают этот  членов стиль в своей  пока деятельности.

Работы Дж. Коттера,  общая У. Бенниса создали  формированию предпосылки для  молодых появления четвертой  стилевые группы теорий  больше лидерства.

Трансформационное лидерство основывается  сотрудники на влиянии лидера  рекомендуется на подчиненных, но эффект  процессуальным влияния дает  общественной подчиненным возможность  эффект принять участие  чевых в процессе трансформации  реванса организации. При  потенциалом такой форме «лидерства  порабо преобладает представление  помощи о руководителе как  дублерами об инициаторе перемен. Хотя  мнению идея трансакционного  других лидерства при  произведенный этом не отвергается,  второму основной упор  основные делается на более  обучение серьезные требования,  выше которые сейчас  выделила предъявляются к лидерам. По  превышающие мере того, как  диджитал наша планета  выявления становится все меньше и  порабо мы все чаще  формированию говорим о глобальной  специальную экономике, жизнь  человек на производстве для  материальная каждого из нас  задавая усложняется, равно  должны как и ожидания  будет от руководителей всех  должно уровней. Эти  спэйс новые требования  коллегиально можно суммировать  предъявляться следующим образом:

- внутренние  балла перемены в организациях  диджитал и системах;

- наделение полномочиями  процессе других лиц  есть и расширение практики  своей использования самоуправляемых  трудовом бригад;

- изменение образа  внеш мыслей людей;

- разъяснение  период смысла происходящего,  цепция определение направления  диджитал и цели действий;

- воплощение  положительно стратегии в жизни» [10, с. 62].

Важность  уважение влияния и мотивации. Влияние  эффект составляет сущность  уровень лидерства. Значительная  ремени часть деятельности  управленческим лидера заключается  взаимных в попытках оказать  особое влияние на представления  потребности и поведение людей,  возникно включая подчиненных,  персонала равных по рангу  отклонениях и лиц, не  содержательных входящих  обучение в организацию.

Некоторые личные  спэйс качества и навыки  целью лидера связаны  может с использованием власти. Лидеры  процесс с выраженной потребностью  больше во власти и уверенностью  второй в себе совершают  жизнь больше попыток  динамике оказать  задач влияние. Уверенность  предпосылки в себе, дар  особых убеждения, компетентность  современной в соответствующей области  имеют и политическая прозорливость  предложение повышают эффективность  эффективно таких попыток. Без  можно навыков межличностного  мере взаимодействия невозможно  диджитал создать привлекательный  общая образ будущего  выше и убедить людей  достижение в необходимости изменений [20, с. 136].

Анализ  группа показывает, что  баллов десятилетия активного  отклонениях изучения проблемы  управленческим первоначальная схема  редложен К. Левина претерпела  больше значительные изменения. К  коллектива числу наиболее  персонала перспективных результатов  течение в этой области  является могут быть  представляет отнесены попытки  лидерский создания вероятностных  лидерства моделей эффективности  знают руководства и рассмотрения  оценивается стиля руководства  особое как многомерного  возможности образования. Иными  экономическая словами, из трех  сущность выделенных нами  оценили методологических принципов  подготовке наибольшую реализацию  стилю получил принцип  эффективно системности, в то время  воплощение как два  будет других — принцип  руководители деятельности и принцип  каждый развития — не нашли  повышение пока достаточного  после применения. Поэтому  представляет можно полагать,  обобщая что дальнейший  чего прогресс в данной  определения области изучения  директор руководства во многом  личностными будет зависеть  средний от степени реализации  реализации в исследовательской практике  современной всех названных  нату выше методологических  другой принципов.

К. Левин  руководителя и Ф. Фидлер  превращались первыми  оценивается описали основные  потенциала стили руководства  оценка и их системообразующие признаки. В  экспертов своих подходах  более К. Левин и Ф. Фидлер,  обратить широко охватили  стороны тему и выделили  эффективные такие важные,  большое ключи особенности  пункт стилевого поведения  которым руководителя, которые  особых с разными вариантами  диджитал контекстами продолжают  влияние использовать многие  дублерами другие исследователи  довольно проблемы. [30, c. 54]

Эксперты различают  задач несколько подходов  диджитал к проблеме и разное  занятию число стилей,  преобладает выделив их по разным  своеобразием основаниям. Не всегда  управленческих указанные подходы независимы  работников друг от друга. Чаще  сотрудники они пересекаются,  организация но все же различаются,  стимулирование но все же различаются  фидлера по своим доминирующим  учебные идеям, в соответствии  волевому с ними  можно выделит основе четыре похода:

1. личностный (определяется  требова выделением индивидуальных  есть особенностей руководителя  обратить в качестве главной  данная детерминанты его  карточка стиля);
2. поведенческий (связывает  анализ поведение руководителя  спэйс с ситуациями деятельности,  уважение структурой производственных  втором задач, а также  стороны профессионализмом, отношениями  диджитал и мотивами подчиненных);
3. комплексный (выражается  технология в стремлении обобщить  формированию наиболее известные  обучение детерминанты стилей  можно структурно-функциональный (характеризуется  диджитал постановкой вопроса  офис о внутренней организации  эффект стиля, при  диджитал этом обычно  диджитал не конкретизируется их число).

Другой  финансовых из наиболее известных  характеристик является ситуационная  рекомендуется модель Ф. Фидлера. Полагая,  целью что в разных  группах ситуациях эффективными  самих могут быть  целом разные стили  стоимость руководства, что  руководство групповая динамика  спэйс не определяется лишь  важен личностными качествами  дуктивность лидера, Ф. Фидлер выделил  управления три ключевых  можно ситуационных переменных:

1. Отношение  график лидера и подчиненных — степень  десятилетия доверия и уважения,  диджитал которые испытывают  должности подчиненные к своему  стороны менеджеру, лояльность  получаемые группы по отношению  данная к лидеру.
2. Структурированность задач,  составит т.е. степень  диктаторского их формализованности. Структурированность  числу задач определяется  повышения по четырем признакам:  коллективе насколько в  польз представлениях  первоначально членов группы  анализируя выбранное лидером  балла решение выглядит  спэйс правильно, насколько  чтобы группа понимает  интенсивных все требования,  возможность предъявляемые к данному  нкету решению (четкость  курсы постановки задачи).
3. Должностная  подчиненных власть как  данного возможность лидера  карточка принимать решения,  обратить связанных с наказанием  торговая или поощрением  руководство подчиненных [5,  каждого с. 147].

Сами руководители (лидеры) могут  достичь быть более  данной ориентированы на решение  этом производственных задач  воспитательные или на поддержание  широко теплых отношений  сферы с группой, определяет  полностью стиль руководства. Эффективность  высший руководителя является  которые функцией вышеуказанных переменных. При  диаграмму определенных их комбинациях  власти более эффективные  определяют руководители, ориентированные  основных на задачи, при  диджитал других — на отношения. Считая  качеств стиль руководства  работа врожденной характеристикой,  должны Ф. Фидлер видел  продуктивность два пути  превращались повышения эффективности  потенциалом для конкретных  диджитал руководителей: а) подбор  рекомендуется менеджеров соответственно  одном организационным условиям,  редложен б) изменение самой  кроме ситуации (реструктуризация  которые производственных задач,  удовлет расширение или  должно сокращение власти,  мнению полномочий).

В отличии  ремени от теории Ф. Фидлера,  представляет выделяющего стиль  данная как устойчивую  примерно характеристику поведения  равносильно субъекта, согласно  диджитал теории Р. Хауса — Т. Митчела «Путь — цель» руководитель  совместного может и должен  оценить использовать разные  концепции стили, наиболее  серь соответствующие производственной  утверждаются ситуации. Основные ситуационные  должности факторы определяющие  развитие поведение лидера [48,  курсы с. 218]:

1. личные качества  потенциала подчиненных;
2. давление окружающей  процессе среды;
3. требование, предъявляемые  молодых к подчиненным.

По мнению  спэйс авторов, личностные  сделать качества руководителя  быть при этом  ограничивают не значимы, не препятствуют,  дивизиональной не ограничивают проявлением  партнерами руководителем гибкости  современной в управлении производственными  респондент процессами. Руководитель  офис может побуждать  материальная подчиненных к достижению  определяют целей организации,  чевых используя четыре  предъявляться основных стиля  управлением как способ  должны воздействия:

1. стиль поддержки (подобен  экономическая стилю «ориентация  развитие на человека») дружелюбен  нату и доступен, выказывает  спэйс подлинную заботу  таким о подчиненных;
2. инструментальный стиль (соответствует  подчиненными стилю «ориентация  должен на задачи») авторитарен,  вариантов дает четкие  данные указания. Подчиненные  разное не принимают участия  втором в принятии решений. Они  динамике четко знают,  каждому чего от них  произведенный ждут;
3. стиль, поощряющий  качестве к принятию решений  составит подчиненными. Руководитель  спэйс делится информацией  проведение с подчиненными, использует  таким их предложения, но решения  школа принимает самостоятельно;
4. ориентированный  оценка на достижения. Особенность  меним стиля — постановка  является подчиненными довольно  интересов напряженных целей,  баллов акцент целей  кроме на необходимости повышения  скорость уровня индивидуальной  идут выработки, демонстрация  баллов руководителем уверенного  оценкам в успешности решения  особых задач.

2. АНАЛИЗ  ОГРАНИЧИВАЮТ СИСТЕМЫ ЛИДЕРСТВА И СТИЛИ  ИНТЕРЕСОВ УПРАВЛЕНИЯ В ООО «СПЭЙС  ВПЛОТЬ ДИДЖИТАЛ»

2.1. Общая  чтобы характеристика организации

Группа  взаимных компаний Спэйс Диджитал - динамичное  определения и быстро развивающееся  подарков агентство со своей  основном стратегией, структурой  период и командой опытных  эффект специалистов, которые  спэйс готовы помочь  результатами Вам в выборе  своеобразное стратегии продвижения  решений любого бренда  директор из Вашего портфеля.

Главный  компании офис компании  предъявлять располагается в г. Москва и  стигается насчитывает в своем  оказать штате 30 человек,  возможности а так же более 3000 внештатных  потенциал сотрудников.

Координационный центр  своих по работе с регионами  течение располагается в г. Ростове-на-Дону и  третьей насчитывает 40 человек  деловых штатного персонала.

Организационная  развитии структура ООО «Спэйс  рисунке Диджитал» представлена  личные на рисунке 2.1 (Приложение 1).

Данный  руководство тип структуры  спэйс организации относится  ранение к дивизиональной. Эффективность  эксперты данной организационной  характеристик структуры заключается  решения в том, что  меньше она не очень  балла сложная и позволяет  были контролировать все  рекомендуется подразделения непосредственно  проявлению самим директором.

В  современной ООО «Спэйс  молодых Диджитал» применяется  основании принцип делегирования  развития полномочий, т.е. процесс  баллов принятия решений  согласно распределен по всей  составит иерархической структуре  руководитель управления. Задачи,  отдела стоящие перед  учебные фирмой, разбиваются  взаимных на более мелкие  побуждать задачи, за решение  более которых отвечают  влияние отдельные отделы  противоборство и отдельные сотрудники. Работа  однако каждого оценивается  оценили самим менеджером,  меним что позволяет  только объективно посмотреть  казом на свои результаты  набранных и сделать соответствующие  утверждаются выводы.

Задачи агентства:

• Разработка  однако концепции мероприятия
• Разработка  казом механики, дизайна
• Брендинг  потенциалом всех зон
• Проведение  должна активностей на площадках  реальной мероприятия для  общества демонстрации автофокусировок
• Застройка  соответствует стендов и зон  продуктивность демонстрации новинок
• Проведение  чтобы семинаров с ведущими  задатки фотографами России
• Производство VIP подарков
• Консультирование
• Демонстрация  либеральный новинок
• Работа с СМИ
• Работа  результаты с гостями мероприятия

2.2. Методика  неформального исследования направленности  чение личности сотрудников  характеристик ООО «Спэйс Диджитал»

Коллектив как  число первичная ячейка  руководители общества выполняет  диджитал две взаимосвязанные  персонала между собой  оценки функции: экономическую  этом и социальную.

Экономическая функция  рекомендуется заключается в том,  руководство что коллектив  материальная осуществляет совместную  важен трудовую деятельность  группы на предприятии, в результате  опрошенных которой создаются  должен ценности. Экономическая  разработка функция является  понимается ведущей в деятельности  точку коллектива.

Социальная функция  воздействия заключается в удовлетворении  бывают социальных потребностей  была членов коллектива,  развитие которые выражаются  соответствует в возможности трудиться,  сотрудники получать материальное  пониманию вознаграждение, общаться  высшего с членами коллектива,  льной получать признание;  должны участвовать в управлении,  инструмент общественной деятельности,  оценки использовать свои  планируе права на отдых,  поощрением охрану здоровья,  стоимость жилище, образование,  поощрением пользование культурными  насчитывает ценностями [1, с.4].

Руководитель  может должен иметь  пониманию возможность входить  свойствами в постоянный непосредственный  мере контакт с сотрудниками,  наиболее проводить с ними  нкету индивидуальную работу,  поэтому своевременно поддерживать  обратить инициативу, контролировать.

Эффект  целом делового взаимодействия  суть определяется качеством  определения организации труда в коллективе. Чтобы  особое создать эффективную  решений формальную структуру  диджитал коллектива, необходимо  подчиненными объединить всех  обратить его членов  целью единством цели,  области следить за трудовой  выявления дисциплиной, поддерживать  курсы ритмичную, организованную  всем работу.

Влияние трудового  работы коллектива на личность  отклонениях зависит от того,  группах каков характер  второму сложившихся отношений  десятилетия между членами  общая этого коллектива. На  персонала результаты деятельности  определяют людей большое  современной влияние оказывает  материал их настроение. Умение  всех создать хорошее  совместного настроение в трудовом  серь коллективе – одна  определенными из насущных задач  выполняющих управленческой системы,  должно так как  работа это равносильно  стилем умножению производительной  левин силы труда. Настроение  диджитал людей зависит  диджитал и от самих членов  степень коллектива, от их отношения  которым друг к другу. Взаимное  диджитал уважение и взаимопомощь,  дублерами внимание к личности  кроме члена коллектива  более присущи нормальному  меним морально-психологическому климату  общая и являются нормой  чевых взаимоотношений.

Важными средствами  однако оценки личности  диджитал и выявления лидерских  именно качеств являются  компании наблюдение и исследование.

Для  разных определения основных  побуждать характеристик личности  разъяснение и выявления лидерских  диджитал качеств в трудовом  этого коллективе ООО «Спэйс  группа Диджитал» было  мнению проведено исследование  этом среди сотрудников  конце компании. В исследовании  связи участвовало 30 человек,  дуктивность в основном менеджеры  управления среднего и высшего  произведенный звена управления. Из  остальная них 10 человек  спэйс составили высшее  карточка звено управления, 20 человек – среднее  уровень звено.

Целью исследования явлется  ожидания выявление личностных  оказать характеристик и лидерского  руководителя потенциала у сотрудников  эксперты компании. В данном  консультантом случае наличие  опрошенных лидерского потенциала  внимание предполагает особое  может положение определенной  стороны личности по отношению  общественной к остальным членам  наибольшую группы как  считая центра коммуникации  коллектива группы.

Лидер в команде  productiv объединяет, направляет  есть действия группы,  приложение формулирует цели  нату ее деятельности, вдохновляет  оценка и организует членов  диджитал группы на их достижения. Группа,  критериями в свою очередь,  директор принимает и поддерживает  основном его действия.

Исследование  сотрудники направленности личности  очень и диагностика степени  динамике уверенности в себе  эксперты проводилась по методике Райдаса [5, с.137-139]. Суть  льной диагностики в том,  спэйс что сотрудникам  торговая компании был  вариантов выдан опросный  школа лист из 30 утверждений. По  сотрудников каждому из утверждений  либеральный даны пять  способность вариантов ответов,  после соответствующие степени  компании уверенности в себе.

Респондент  один должен выбрать  основе один ответ,  процесса который в наибольшей  стоимость степени выражает  стажером его мнение,  учитыват или соответствует  общества реальности. Респондент  преобладает указывает степень  эффек согласия с каждым  экономическая утверждением в баллах:

-очень  стороны характерно для  спэйс меня, писание  материал очень верное – 5 баллов;

- довольно  насчитывает характерно для  кроме меня – скорее  считаются да, чем  руководство нет, - 4 балла;

- отчасти  является характерно, отчасти  является не характерно – 3 балла;

- довольно  удовлет нехарактерно для  степень меня – скорее  нкету нет, чем  должности да, - 2 балла;

- совсем  спэйс не характерно для  изучая меня, описание  способность неверно – 1 балл.

Обработка  материал результатов проводится  стороны в два этапа.

На  молодые первом этапе обрабатывается  выполняющих каждая заполненная  другой анкета и производится  характеристик расчет по каждой  финансовых направленности личности.

 партнерами На  зависимости втором этапе производится  поставлен статистическая обработка  сотрудники ответов. Она  учитыват проводится по каждому  командованию классификационному признаку  основным отдельно, рассчитывается  изучение общий балл  которые направленности личности  группы всего коллектива  менеджером и средний балл  работников каждой характеристики  сдви направленности личности.

Результаты  некой были сведены  получаемые в среднюю оценку  назнач для каждого  также управляющего звена  практической отдельно – высшего  знаний и среднего.

Результаты исследования  обучение представлены в таблице (табл.2.1).

Из  ответов результатов проведенного  эксперты исследования видно,  организации что большинство  возникно сотрудников компании «Спэйс  идут Диджитал» считают  методика себя вполне  определения уверенными людьми  группы с лидерским потенциалом (90% от  молодых всего количества  коллективе опрошенных).

Таблица 2.1. Результаты  влияния проведенного опроса  принципиальную среди сотрудников  расчете компании «Спэйс  воплощение Диджитал»

Количество  стороны набранных баллов	Среднее  серь звено управления,  личность чел	Высшее звено  диджитал управления, чел
1	2	3
0-24 балла	1	-
25-48 баллов	3	-
49-72 балла	8	3
73-96 баллов	6	6
97-120 баллов	2	1

Рассмотрим характеристики  диджитал лидерских качеств  коллективе среднего звена  офис управления (рис.2.2,  является Приложение 2).

На  обучение гистограмме (рис.2.2) видно,  реванса что 40% от  либеральный общего числа  общества сотрудников среднего  удовлет звена имеют  считая среднее значение  отношение уверенности. 30% опрошенных  этом считают себя  провел вполне уверенными  трудовом людьми с задатками  приложение лидерских качеств. 20 % имеют  спэйс склонность к неуверенности  знаний в своих способностях,  рекомендуется причем 5% из них  стажировки вообще не уверены  работников в себе. Интересен  руководитель тот факт,  возможность что 10 % опрошенных  свою считают себя  вычет слишком уверенными  влияние и потенциальными лидерами  руководителя в организации.

Данные результаты  объективным свидетельствуют о том,  этому что все-таки  предложение большинство респондентов  тогда имеют задатки  стороны лидерских качеств,  ставить но не умеют ими  второй управлять, или  подарков не знают о них. В  разработанным данном случае  этим этот факт  планируе как нельзя  довольно важен при  определения управлении предприятием,  можно ведь менеджеры  работы среднего звена  концепции должны иметь  выявления такие личностные  экспертов характеристики, как  полученную уверенность в себе,  важность нацеленность на результат,  этом инновационное мышление,  выполняющих коммуникабельность и т.д.

Рассмотрим  диджитал результаты исследования  эксперты лидерского потенциала  возникно высшего звена  ипам управления компании «Спэйс  согласно Диджитал» (рис.2.3,  руководителя Приложение 2).

Из  каждый гистограммы на рисунке 2.3 видно,  ключевых что большинство  способностью респондентов вполне  рисунке уверенные в себе  говорит люди с лидерскими  оценили качествами (60%). 30% сотрудников  результатами компании имеют  говорит среднюю степень  баллов уверенности и 10% - слишком  качествами уверенные в себе  подготовку люди. Ни один  именно из сотрудников компании «Спэйс  формированию Диджитал» не  определении считает себя  спэйс неуверенным человеком.

Данные  главных результаты свидетельствуют  управленческим о том, что  сферы руководящий состав  поощрением компании «Спэйс  общая Диджитал» подобран  развития согласно таким  эффективность личностным характеристикам,  таким как уверенность  полученную в себе, способность  кроме отстаивать свою  реализации точку зрения,  настоящее инициативность, умение  организациях вести команду  диджитал за собой, умение  подчиненных завоевать авторитет  главных и доверие среди  отдела подчиненных. Именно  использовать эти характеристики  материал создают лидерский  доверия потенциал в человеке  стороны и помогают ему  соответствие раскрыться в компании.

Обобщая  решение результаты исследования,  пользована можно сказать,  ответов что в целом  числу направленность личности  обязан коллектива в большинстве  показателей своем нацелена  управлением на лидерский потенциал  счет и развитие личностных  данном характеристик, ориентацию  экспертов на совместную деятельность,  которые а значит сплоченность  коллективе персонала и дружескую  вития атмосферу. Но в то же время  пункт в компании есть  пониманию группа сотрудников,  выпускников которые не уверены  например в себе, но занимают  свою при этом  влияния довольно высокие  управления должности. Вследствие  меньше этого, необходимо  люди разработать рекомендации  совсем по совершенствованию и развитию  экономичес лидерских качеств  лидерский среди сотрудников  обязан ООО «Спэйс  вариантов Диджитал».

2.3. Методика  получаемые экспертной оценки стилей  организациях управления в ООО «Спэйс  каждого Диджитал»

В  материал различных исследованиях,  может проводимых с целью  стилей выявления наиболее  анализируя важных компонентов  управления профессионализма управленческого  личностные персонала и выявления  была лидерских способностей,  реальной вносящих наибольший  левин вклад в обеспечение  останавливаясь продуктивности всей  потребности профессиональной деятельности,  поведение авторы приходят  возможность к тому выводу,  диджитал что, помимо  другой различного рода  может процессуальных навыков,  согласно существенный, а порой  должны и решающий вклад  вдохновляет в достижение высокой  этом эффективности управленческой  офис деятельности вносят  управлении такие характеристики  примерно субъекта управленческой  консультантом деятельности, которые  обработка традиционно относятся  можно не к процессуальным способностям – умениям,  одинаковый а к личностным качествам – индивидуальным  управленческих особенностям мышления,  вносят характера, темперамента,  деятельности особым характеристикам  вплоть мотивационно-потребностной сферы  диджитал личности, ее ценностных  разработка представлений и практически-ценностных  также ориентаций [46, с.108].

В  ранение компании «Спэйс  работников Диджитал» была  очень проведена экспертная  можно оценка деловых и психологических  игры характеристик личности  которым руководителя.

В опросе  пока участвовало 70 человек. Это  процессе сотрудники компании,  данной коллеги ( в основном  зависимости высший состав  диджитал управления), а также  способность независимые эксперты (директора  доступные филиалов и партнеры).

В  резерв качестве инструментария  таком использовался «Бланк  числе экспертной оценки  выявления психологических характеристик  нейтральный личности руководителя» в  сотрудники количестве, соответствующем  оценить числу экспертов. В  диджитал бланке экспертной  личности оценки представлены  пунктом девять психологических  каждому характеристик личности  считая руководителя, определенных  учитыват в качестве составляющих «модели  примерно эффективного руководителя». Каждая  говорит характеристика, в свою  соответствие очередь, диагностируется  левин по проявлению в деятельности  особенности руководителя семи  диджитал признаков.

Общий средний  ранение балл оценки  лидерских психологических характеристик  достижение личности руководителя  менеджеров позволяет сделать  управлением заключение об уровне  полном качеств руководителя,  этот ориентируясь на следующие  мнению показатели (максимально  общая возможное количество  авторитет набранных баллов  опрошенных может составить 45,  продуктивность что в переводе  некой на коэффициент равняется 1,0) (табл.2.2,  потенциал Приложение 3).

Согласно  ключевых анализу обобщенных  диджитал экспертных оценок  качеств психологических характеристик личности  директор руководителя были  лидерский получены следующие  поэтому оценки (табл.2.3 , Приложение 3):

- со  особенностям стороны подчиненных – 33,7 (средний  качествам уровень);

- со стороны  имеют коллег – 33,4 (средний  равносильно уровень);

- со стороны  качеств экспертов – 34,3 (средний  применения уровень).

В связи  анализ с этим рекомендуется  современной обратить внимание  коллектива руководителя компании «Спэйс  вития Диджитал» на  дружескую взаимоотношения с коллегами  вплоть и с подчиненными. Особых  взаимных опасений на этот  числу счет нет,  отчасти но оценки коллег  результатами и подчиненных несколько ниже оценок экспертов.

В  пункт дальнейшем был  группа выведен средний  эффективные полученный балл  суть по каждой группе  основных исследуемых характеристик (табл.2.4  менеджеров , Приложение 3).

После  принимает обработки бланков  основных на основании результатов  только была построена  стороны диаграмма качеств  спэйс руководителя. В диаграмме  стигается отражены оценки  льной всех экспертов  теплых по каждой характеристике. Данные  попытках оценки из сводного  удовлет бланка переносятся  спэйс на диаграмму качеств  определяют и откладываются по вертикальной  спэйс шкале по пятибалльной системе. В  многомерного соответствие с оценками,  выпускников отложенными на шкале,  произведенный строится график. На  разработка этот же график  курсы наносится линия  первыми средних «нормативных» оценок  взаимных для должности  доверия данного уровня (при  расширение расчете он равен 3,75 балла),  главных что позволяет  задатки сделать вывод  поставлен об отклонениях от них  получаемые у руководителя по каждому  особенности качеству.

При исследовании  диджитал уровня руководства  обработка в коллективе сравнение  использовать средних оценок  приложение экспертов по качествам  общества с нормативной оценкой  поставлен указывает, на развитие  фидлера каких качеств  общая следует обратить  дружескую особое внимание  высшего руководителю компании «Спэйс  определение Диджитал».

Рассмотрим  набранных наиболее значимые характеристики  предпосылки экспертной оценки  качестве психологических характеристик  возможности личности руководителя  внимание ООО «Спэйс  источниками Диджитал»,  оценки которые напрямую  анализ связаны с уровнем  подчиненных лидерства в организации.

Общая  наиболее оценка экспертов,  влияния не выделяя их по уровням (подчиненные,  ответов коллеги, эксперты) позволяет  руководителем сделать заключение  оценили об уровне качеств  левин руководителя. Все  диджитал эксперты оценили  поставлен этот уровень  качестве в 33,8 баллов,  командованию что свидетельствует  основе о среднем уровне  разных качеств руководителя (табл.2.3.).

Говоря  инструмент о таких моментах  больше работы, как  наибольшую стимулирование работников,  вычет планирование деятельности  поведение коллектива, регулирование  степень взаимоотношений в коллективе,  трудовом контроль за деятельностью  особенности коллектива (блок 1),  общего средний балл  установочном равен 3,49. Но  основные при этом  была следует обратить  пользоваться внимание на разброс  большое в оценках различного  определенными уровня экспертов: -подчиненные  управлением оценили данные  имеют характеристики в 3,9 балла; - коллеги  формированию оценили в 3,1 балла; - эксперты  особенностям оценили в 3,4 балла,  превышающие в связи с чем  неформального рекомендуется по перечисленным  уважение вопросам более  воздействия пристально относиться  большинство к взаимоотношениям с коллегами  диджитал и партнерами более  обработка высокого ранга.

Самый  диджитал низкий показатель  основывается данного блока – это  определенными показатель, характеризующий  задач организаторские моменты (пункт.1.2) с  личные точки зрения  филиалов коллег (3,1 балла). Максимальный  сотрудники показатель, характеризующий  дружескую качество руководителя  одинаковый с точки зрения  качеств подчиненных и экспертов 4,3 баллов. Показательным  деятельность является то,  групп что мнение  диджитал подчиненных и партнеров  теплых совпадает, что  включая может говорить  полученную об объективности оценки.

По  одном второму блоку  концепции оценок характеристики  должны личности средний  большое балл равен 3,98 (табл.2.4). Это  сотрудники говорит о том,  подарков что по общим  предпосылки оценкам организация  дружескую взаимоотношений в коллективе  диджитал складывается вполне  были положительно, как  диджитал по мнению подчиненных,  сотрудников так и по мнению  компании экспертов.

Говоря о социальном  эксперты взаимодействии (блок 3),  обучение следует отметить  потребностей показатель стремления  общества принести максимальную  материал пользу общему  показатель делу (3 балла  фидлера со стороны экспертов). Этот  отдельными показатель относится  другие к наиболее значимым  должно социальным показателям  ределяется и оценка в три  процессе балла явно  эксперты недостаточна, в связи,  ределяется с чем рекомендуется  месте обратить внимание  трудовом на такого рода  группа взаимодействия.

Говоря о коммуникабельности  каждому руководителя (блок 4 и 5),  личные показательными являются  потребностей следующие моменты:

1. Показатель «способен  принимает представить себя  побуждать в ситуации, переживаемой  льной другим человеком» (пункт.4.3) - одинаковый  экспертов уровень оценок  уважение со стороны подчиненных  источниками и экспертов (4,3 балла),  молодых но со стороны коллег  подчиненными оценка этого  чевых показателя на уровень  стороны ниже, у коллег 3,3 балла. В  обучение связи, с чем  полученную рекомендуется обратить  работы внимание на взаимодействие  диджитал с коллегами по работе.

2. Еще  управленческих один показатель «способен  данного находить общий  стимулирование язык с разными  доступные людьми в разных  руководителя обстоятельствах» (пункт 5.4) - одинаково  специальную низкий уровень  только со стороны всех  экономическая экспертов: со стороны  вариантов подчиненных - 3,3 балла,  оценили коллег - 3,0,  основывается со стороны партнеров – 3,7 баллов. Предлагается  стажировки обратить внимание  проводить на поведение руководителя  этом в рамках этого  компании показателя.

Оценивая блок 6 «Требовательность  которым руководителя», можно  сделать отметить следующие  поставлен пункты:

- пункт 6.2 «способность  высшего к волевому воздействию» был  чение оценен низко  доверия всеми экспертами:  соответствует у подчиненных и партнеров  делегирования он составил 3,1 балла,  набранных у коллег – 3,9 балла.

- пункт 6.4 «способность  системы воздействовать личным  концепции примером» также  составит была недооценена  другой подчиненными (3,5 балла),  диджитал в то время как  етрова партнеры считают,  диджитал что директор  сдви применяет данное  основе качество при  говорит управлении коллективом (3,8 балла).

Говоря  развития о требовательности руководителя (блок 7) интересным  расширение представляются следующие  служить оценки:

- «способен  кроме проявить гибкость  ществованию в требованиях» (пункт.7.3) - общая  партнеров оценка 2,9 балла. Эта  содержательных же оценка по уровням  инновационное экспертов: со стороны
подчиненных - 3,0 балла,  коллективе коллег - 3,6,  особенности со стороны партнеров - 2,0 балла;

- обращает  коллектива на себя внимание  груп еще один  большое показатель – «способен  сущность смело предъявлять требования» (пункт 7.1),  долже а точнее разброс  обратить оценок по  экономическая этому  дискуссия показателю: со стороны  время подчиненных - 3,6 балла,  концепции со стороны коллег - 4,6,  дуктивность со стороны партнеров - 4,4 балла.  планируе Рекомендуется  индивидуальной обратить внимание  организациях на гибкость своих  также требований во взаимодействии  спэйс с партнерами и на смелость  ипам требований со стороны  числе своих подчиненных.

Анализируя  руководителя блок 8 в бланке,  получать можно отметить  качествами следующее:

- пункт 8.3 «способен  ключевых к доброжелательной критике» - все  нейтральный эксперты поставили  дуктивность низкие баллы:  сотрудников подчиненные -2,1 балла,  согласно коллеги -2,9 балла,  общественной чуть выше  именно оценка экспертов -3,1 балла.

- аналогичная  расширение ситуация происходит  развитии и с пунктом 8.4 «способность  взаимных логично и аргументировано  потребности делать критические  рубахин замечания». Все  должностная эксперты оценили  отдельными данную характеристику  деятельность директору фирмы  диджитал не очень высоко – средний  сотрудники балл -3,0.

Говоря  утверждаются о сочетании личных  быть и общественных интересов (блок 9),  опрошенных можно внимание  системы на показатель «способен  стилей интересы дела  каждому ставить выше личных  груп интересов» (пункт 9.4):  поощрением со стороны подчиненных - 4,3 балла,  работников со стороны коллег - 3,0,  процессе со стороны экспертов - 3,6. Рекомендуется  лишь обратить внимание  оценка на этот показатель,  учебные особенно во взаимоотношении  положение с коллегами. Именно  диджитал они недооценивают  авторы работоспособность директора  довольно компании «Спэйс  наибольшую Диджитал».

Обобщая  возможность данные исследования,  руководителя можно сказать, что оценка руководителя  данного ООО «Спэйс  потенциала Диджитал» неплохая,  общества но не идеальная. Все  развития эксперты единогласно  сотрудников оценили директора  спэйс на среднем уровне,  концепции что недостаточно  полностью для такого  молодых ранга должности  принципиальную и для проявления  мере лидерских качеств  этим в руководстве предприятием.

3 РАЗРАБОТКА  ПРОВОДИТЬ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  ПРЕДЪЯВЛЯТЬСЯ АВТОРИТЕТА И СТИЛЕЙ  РУКОВОДИТЕЛЯ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ  ГРУП ООО «СПЭЙС  ВСЕМ ДИДЖИТАЛ»

3.1 Развитие  рабочих молодых сотрудников  экономичес с лидерским потенциалом  счет в ООО «Спэйс  возникно Диджитал»

Любому  была предприятию требуется  спэйс высокопроизводительная работа. Эффективность  основе труда должна  спэйс постоянно увеличиваться,  должна а достичь этого  основывается можно путем  анализ развития управленцев  способность с лидерскими качествами. Для  обучение совершенствования управлением  реальной предприятием необходимо  игры постоянно развивать  положительно и обучать кадровый  экспертной состав, а также  экономическая формировать резерв  стиль специалистов, склонных  предъявлять к управленческой деятельности.

Основными критериями  работе при подборе резерва  соответствует кадров в ООО «Спэйс  кроме Диджитал» могут  требова являться:

- соответствующий  решения уровень образования  долже и профессиональной подготовки;  применения опыт практической  спэйс работы с людьми;

- организаторские  ставить способности; личностные  общества качества;

- состояние здоровья,  должен возраст.

Источниками формирования  проводиться резерва кадров  различаются могут являться  позитивная квалифицированные специалисты  критериями компании «Спэйс  важен Диджитал»,  кроме заместители руководителей  приходят подразделений, руководители  изучение среднего звена.

Отбор  власти кандидатов в компанию «Спэйс  порабо Диджитал» должен  данной проводиться на конкурентной основе среди  кроме специалистов в возрасте  долже до 35 лет, положительно  каждому зарекомендовавших себя  свойствами на практической работе и  меним имеющих высшее образование. Согласно  различаются исследованиям, проведенным  ведущими в компании «Спэйс  игры Диджитал»,  внеш в первую очередь,  собой необходимо обратить  есть внимание на тех  разное специалистов, которые  получать имеют такие  проявлению личностные качества,  положение как уверенность  должен в себе и лидерский  важен потенциал. Таких  пользоваться сотрудников оказалось  трудовом в компании большинство (60% от  первоначально опрошенных).

Для каждого работника или  иные стажера утверждаются  люди руководитель стажировки. При  этим этом руководители  качестве стажеров должны  настоящее быть мотивированы  представляет соответствующим образом. Они  сложившихся должны получать  коллегами материальное вознаграждение  согласно за успешное прохождение стажером  особенности этапов системы  офис служебно-профессионального продвижения.

На таком предприятии,  бывают как ООО «Спэйс  определения Диджитал»,  связи где численность  довольно персонала не так  жизнь велика, основная  решения часть резерва  подготовке кадров может  эффективного быть сформирована  персонала за счет собственных  человек работников. Остальная  спэйс часть может  диаграмму пополняться за счет  динамике выпускников средних  оценили и высших специальных  подчиненными учебных заведений,  возможности которые в период  навыков производственной стажировки (практики) и  большое работы в качестве  инновационное молодых рабочих  диктаторского и специалистов планомерно  поведения готовятся на более  чение квалифицированные рабочие  должна места.

При этом  оказать в компании необходимо  льной создавать кадровую  оказать конкуренцию и устранение  личности незаменимости любого специалиста. Незаменим  оценивается не может быть  можно даже директор,  воздействия в любой момент  является его обязан  застройка заменить  сотрудники заместитель. Кадровая  предъявлять конкуренция может решаться на  сотрудника основе горизонтальной  каждому ротации кадров  ремени по модели «змея»,  оценить когда планомерно  только идет перемещение  группах специалистов по различным  формированию должностям. Например, менеджер  динамике по продажам работает аналитиком, затем  стороны менеджером по маркетингу  руководство и закупкам, а потом руководителем  методике отдела по работе  сдви с филиалами. Резерв  эксперты кадров должен  себе быть гласным  числе и доводится до сведения  требова сотрудников приказом  убедить директора предприятия (табл. 3.1).

Молодые  процессе сотрудники с лидерским  задатки потенциалом - это люди,  одном которые в песпективе могут  пониманию занять руководящие  стилевые должности в организации.

Суть  предъявляться работы с этой  каждому категорией резерва сотрудников  диджитал ООО «Спэйс  общего Диджитал» должна  работа заключаться в определении  суть и усиленном развитии сотрудников, обладающих  эффективного лидерским потенциалом  может для занятия в  процессе дальнейшем ключевых  утверждаются должностей в организации. Особое  рисунке внимание необходимо  точки обратить на тех  диджитал сотрудников, личность  обучение которых, согласно  диджитал исследованию, проведенному  предъявляться в компании «Спэйс  знаниями Диджитал»,  соответствие имеют управленческий  планируе потенциал и уверенность  многомерного в себе и своих  расчете возможностях. Эти  авторитет люди, в первую  командованию очередь, заинтересованы  оценка в решении деловых  спэйс проблем, ориентированы  личность на деловое сотрудничество  школа и способны отстаивать  наиболее в интересах дела  представляет собственное мнение,  индивидуальной которое полезно  отношениями для достижения  лишь общей цели. Эти  неформального сотрудники имеют  свойствами лидерский потенциал  отношение и управленческие качества.

Таблица 3.1 - Резерв  задач кадров ООО «Спэйс  побуждать Диджитал»

Ф.И.О. сотрудника	Занимаемая  рубахин должность	Стаж работы  примерно в должности, лет	Образование  диджитал и повышение квалификации	Планируе мая  выделила должность	Год занятия
1	2	3	4	5	6
Петрова  каждому А.А.	Руководитель  уровень отдела продаж	4	Высшее,  молодых инженер-технолог (2008г.),  диджитал школа менеджеров (2008г.),  качеств МВА (2012-2014)	Директор  более компании	2016
Иванов И.И.	ММЗ по работе  представляет с филиалами	3	Высшее, менеджмент (2009 г.) Курсы  общая повышения квалификации (2014 г.)	Директор  качеств по работе с филиалами	2015

Процесс  технологий планирования и развития  организация молодых сотрудников в  сотрудники компании «Спэйс  определении Диджитал» с лидерским потенциалом  оценкам во многом схож  считая с процессом работы  волевому с дублерами и преемниками. В тоже  продуктивность время он должен иметь ряд  результаты особенностей:

- подготовка сотрудников  пока с лидерским потенциалом  области не должна носить  личностные целевого характера – организация должна готовить их  пока к занятию не определенной  второй должности, а руководящей  таким должности вообще;

- особое  спэйс внимание должно уделяется пониманию  повышение специфики деятельности в  дальнейшем организации и ее  стороны культуры, формированию  также корпоративного духа  личность и развитию чувства  данные преданности организации;

- руководство ООО «Спэйс  лидерских Диджитал» должно стремиться  основывается познакомить сотрудников  ранение с лидерским потенциалом  познакомить с различными сторонами  продуктивность управления организацией,  превращались предоставить им возможность  обратить поработать  характеристик в различных подразделениях;

- необходимо  оценивается предоставить возможность постоянного  обобщая обновления управленческих  стаж знаний за счет  диджитал посещения семинаров,  изучая курсов повышения квалификации.

При  равносильно подготовке специалистов  положение с лидерским потенциалом можно  развитии использовать все  например доступные методы  диджитал профессионального развития от  также инструктажа на рабочем  потенциала месте до ротации  согласно и обучения с отрывом  были от производства.

В процессе  климату принятия на работу  положение молодых сотрудников  эксперты для компании «Спэйс  регионами Диджитал» можно  руководителя создать специальную  экономическая программу, включающую  подарков в себя работу  оценка в различных должностях и подразделениях,  предприятию участие в межфункциональных группах,  исследовании специализированное профессиональное  подчиненных обучение и т.д.

Периодическую  точки оценку развития  основе молодых сотрудников  стороны с потенциалом должно проводить высшее руководство компании «Спэйс  представлениях Диджитал» совместно  анализ с управляющими подразделений.

Кроме  вносят базового высшего  руководители образования в процессе  стороны работы руководство компании  групп может повышать  динамика профессиональный и личностный уровень менеджеров в  именно процессе переподготовки, повышения  области квалификации, тематических  общая семинарах и тренингах  понимает и т.д. Для  противоборство этого можно разработать специальные  можно учебные  сделать программы для сотрудников  качествами фирмы или  личностные прибегнуть уже  диджитал к разработанным методикам  польз развития личности  смотрения в различных высших  казом учебных заведениях, а  ществованию также к  анализируя специальным программам,  считая например Президентской  интересов программе подготовки управленческих  баллов кадров, созданных  группы в консалтингово-тренинговых центрах.

Для  наибольшую развития управленческого  например потенциала менеджеров  помощи компании необходимо  различаются постоянное обучение  личностными внутри фирмы. Результатами  делегирования обучения должна  партнеров быть способность  стороны управленцев находить  отклонениях все более  точки эффективные решения  анализируя в каждодневной практике.

Для  опрошенных развития личностных  может характеристик менеджеров  должен компании «Спэйс  подчиненных Диджитал» можно  второй предложить так  воплощение называемую методику  основании обучения и развития – «обучение  стилей действием». Эта  вносят технология была  дружескую разработана Р. Ревансом (английским  отражают консультантом и исследователем) как  ществованию наилучший способ  процесс обучения управленцев  диджитал с лидерскими качествами  широко без отрыва  повышения от повседневной работы [12.с.366].

Суть «обучения  попытки действием» Р. Реванса основывается  знаниями на двух законах.

Первый  чевых закон. L=P+Q. Обучение (L) есть  стилевые функция от двух  полученную типов знаний – P  десятилетия и Q. По  имеют Р-знаниями понимается  удовлетворение так называемые программируемые знания,  наиболее получаемые в рамках  качествами традиционной концепции  настоящее образования (вуз,  коллектива курсы повышения  развитие квалификации). Под Q – знаниями  также понимается постижение  большинство сути с помощью  потребностей вопросного подхода. Мы  регионами получаем программируемые  фоне знания, изучая  диджитал секреты и теории  расчете вчерашнего дня. Эти  числу знания мы получаем  фидлера задавая актуальные  считаются вопросы, побуждающие  вносящих нас скорее к некой последовательности  спэйс действий, чем  отметить к бесконечному поиску  рубахин правильных ответов  произведенный из прошлого опыта. Глубина  десятилетия и ценность Q  насколько – знаний  потенциала заключается в том,  были что мы узнаем  рубахин что-то самостоятельно.

Второй  эксперты закон. Скорость обучения > Скорость  задатки изменения среды = Существование. Р. Реванс предполагает,  productiv что организация (также как  определении и люди в ней) будет  соответствие процветать до тех  должна пор, пока  руководитель темпы обучения  исследовании ее будут больше  внеш или хотя  подарков бы равны темпам  продуктивность изменений во внешней  потенциалом среде.

Данная технология  меним поможет руководству  влияния компании обучать  материал своих сотрудников,  воспитательные не покидая рабочих  видел мест. При  спэйс этой методике  оценили обучения есть  диджитал несколько преимуществ:

- сотрудники  диджитал будут работать  должности над реальными  эффективного задачами, а не над  занятию упражнениями или  спэйс искусственными ситуациями;

- сотрудники  является компании будут  важен учиться друг  можно у друга, а не у «учителя»;

- сотрудники  предприятию будут иметь  сотрудники возможность начать  диджитал свою карьеру  динамика в данной организации  баллов с нуля, работая  методике над реальными  личностных задачами и их внедрением  менеджеров в организации;

- сотрудники  развитие будут работать  вплоть на внедрение полученных  ределяется результатов, а не на подготовку  задатки доклада, плана  особенности или рекомендаций.

Данная  кроме методика обучения  довольно поможет эффективно  оценкам развивать менеджмент  современной в компании и подготавливать  определенными резерв специалистов. При  стаж этом параллельно  результаты с обучением кадров  фидлера будут развиваться  будет и лидерские качества  управленческим персонала фирмы.

Развитие  были управленческого потенциала  стоимостная сотрудников ООО «Спэйс  является Диджитал» должно  вдохновляет представлять собой  торговая синтез перспективных  этом технологий и методов обучения,  влияния в том числе  оценка интенсивных технологий  должна с учетом позитивного  определения опыта западных  тогда и отечественных компаний.

3.2. Разработка  составит методики оценки  пока социально-экономической эффективности  обучение развития лидерского  мере потенциала сотрудников

В настоящее  анализ время все  равносильно острее возникает  например необходимость рассмотрения  планируе существующих методологических  этом подходов и методик  фидлера оценки эффективности  развития менеджмента персонала  долже в целом,  оценка развития и оценки  кроме управленческого персонала  подчиненными в частности, на  стилей основе  должен введения количественных  быть значений, с целью  многомерного выбора методологического  способностью подхода.

Экономический эффект  диджитал должен отражать  удовлет экономическую сущность  созданных процесса удовлетворения потребности  после производства в персонале. Таковым  иные выражением является  должна труд работников,  выше который «потребляется» производством. Следовательно,  вносят экономический эффект  потребности управления персоналом  экспертов может быть  подчиненных выражен через  трансформации продуктивность (производительность) труда.

Продуктивность (англ. productivity,  эффек нем. produktivitat) определяется  командованию по отношению к затратам  позитивная труда, материалов,  отношениями оборудования, энергии,  предложение а также по отношению  применения к суммарным затратам ресурсов [10,с.148].

Продуктивность  организациях труда может быть  обработка определена по формуле:

Pt =O / T, (3.1)

где Pt - продуктивность  диджитал труда;

О – объем  ставить продукции (услуг) произведенный за  экономическая определенный промежуток  обучение времени в натуральных  спэйс измерителях;

Т - затраты  самих труда, выраженные  руководитель в суммарных затратах  выпускников рабочего времени  данная за анализируемый промежуток  спэйс времени.

Социальный эффект  точки от управления персоналом  опрошенных должен выражать  управлении степень удовлетворенности  свою потребностей персонала. Потребности  оказать персонала, в общем  положение виде могут  характеристик быть сведены  чтобы к трем  позитивная типам потребностей:  общества существования, взаимоотношений, роста. Следовательно,  большое в определении социального  было эффекта управления  развитии персоналом  коллегиально следует учитывать  собой степень удовлетворенности  сотрудники данных типов  управлении потребностей работников.

Потребности  общая существования - включает  стажером в себя, в общем виде,  однако удовлетворение потребностей  воплощение персонала в средствах  специальную к существованию и жилище. Удовлетворение  себе первой потребности  удовлет достигается путем  суть выплаты заработной  личностных платы и предоставлении  оценка социальных  способностью льгот (в денежном выражении).

Потребности  задатки взаимоотношений - включает  также в себя удовлетворенность  задатки потребностей персонала  личностных во взаимоотношениях с внешней  своих средой. В качестве  исследовании средства удовлетворения  эффективность данной потребности  каждый на рабочем месте могут  которые служить условия  знаний труда персонала компании,  основным социально-психологический климат  этом в коллективе.

Потребности в росте (самовыражении) - может  изучая быть удовлетворены посредством  дискуссия помощи работнику в  может личностном и профессиональном  дискуссия развитии, а также  воспитательные в предоставлении работнику  общего возможности  результатами творческого самовыражения.

Для  рисунке выявления степени  персонала удовлетворения потребностей  должны роста и развития  смотрения личностного потенциала  искусственными сотрудников компании «Спэйс  отражают Диджитал» можно  периодическую предложить методику  мнению определения эффективности  также развития управленческого  влияние потенциала.

Основным содержанием методики определения  диджитал эффективности развития  вплоть управленческого потенциала  скорость сотрудников ООО «Спэйс  рекомендуется Диджитал» могут  приложение быть процедуры  должнос определения эффективности интенсивных  авторитет технологий обучения  дням в процессе развития  динамике и оценки управленческого  должности персонала (ИТО).

Методика  данные определения эффективности ИТО  современных может быть  месте использована в следующем  себе качестве:

- как вспомогательный  смотрения материал при  процессе обсуждении процесса  также освоения  отношению ИТО и принятия  деятельность решения о его  обучение проведении;

- как средство  личные оценки эффективности  настоящее учебного процесса;

- как  персонала инструмент обратной  елевого связи с менеджерами  сложившихся предприятия.

Процедуры определения  коллегиально эффективности следующие.

1. Задачи-технологии. Назначение - определение  диджитал эффективности технологии  применения с точки зрения содержательных задач.

Таблица 3.2 - Карточка  выпускников оценки качества  точку используемых технологий  редложен в  насчитывает процессе тренинга

	А	Б
Технологии	Вес  руководителя технологий от 7 до 1	Качество  ределяется от 10 до 1
1. Игры	5,2	7,3
2. Тестирование	6,3	6,2
3. Дискуссия	5,3	7,4
4. Групповая  затраты работа	6,1	5,7

2. Экономическая  организация эффективность. Назначение – определение  бывают экономической эффективности  мнению методом экспертных  влияние оценок.

Процедуры:

-расчет финансовых  данной затрат на использование  баллов технологии (заработная  диджитал плата участников,  области оплата транспорта,  этого питания, помещений,  качеств стоимость материалов,  группы оплата консультантов  сотрудников и технических работников);

- выделение  основным наиболее весомых  взаимных задач, полученных  эффек при использовании  приложение технологии и подсчет  точку ожидаемой от их внедрения  применения экономии;

-подсчет после  установочном реализации задач,  определяют реальной экономии;

- вычет  анализ из ожидаемой и реальной  изучение экономии затрат  определяют на реализацию технологии.

Полученную  более сумму можно  бланке считать показателем  анализ экономической эффективности. Для  приложение оценки и реальной  самих экономии от реализации  разных выполненных задач  подготовке при использовании  серь технологий целесообразно  работников пользоваться экспертным  группах методом.

Рассчитаем средние  фидлера затраты на обучение  коллектива одного сотрудника  этом с лидерскими качествами  каждый ООО «Спэйс  рубахин Диджитал».

Средние  серь затраты на обучение  подчиненных одного работника = общая  ведущими стоимость обучения / количество  диджитал обучившихся.

Средние затраты  дивизиональной на обучение сотрудников  вдохновляет компании «Спэйс  признают Диджитал» =

30000 рублей (общая  данная стоимость обучения) / 10 (количество  етрова обучающихся) = 3000 рублей.

Эффект  применения воздействия программы  эксперты обучения работников  только компании «Спэйс  достичь Диджитал» на  было повышение производительности  решение труда и качества  учебные работы можно  основании определить по следующей  также формуле:

Е = Р*N*V*K – N*Z, (3.2)

где  отдельными Р – продолжительность воздействия  дивизиональной программы на производительность  полученную труда и другие  сдви факторы результативности;

N – число  поэтому обученных работников;

V  развитии – стоимостная  етрова оценка различия  рубахин в результативности труда  своей лучших и средних  определения работников, выполняющих  задатки одинаковую работу;

К – коэффициент,  сотрудников характеризующий эффект  командованию обучения работников (рост  была результативности, выраженный  потенциалом в долях);

Z – затраты  задатки на обучение одного  климат работника.

Стоимостная оценка  этом различия в результативности  удовлетворение представляет собой  выявления соотнесение (разность) оценок  является значения для  работая персонала фирмы  власти результатов труда. В  елевого данном случае  стажировки можно учесть  разных производительность труда  данная лучших и средних  диджитал работников компании.

Примем  мере стоимостную оценку  социальных в сумме 39000 рублей,  резерв эффект обучения (К) составит ¾ этой  задач величины. Эффективность  принимает программы обучения 10 работников  данном в предположении, что  диджитал стоимость программы (в  возможности расчете на одного  данной слушателя) составляет 3000 рублей,  должностная а эффект программы  соответствие имеет место  меним в течение двух  вплоть лет, составит:

2 * 10 * 39000 * 0,75 – 10 * 3000 = 555000 рублей.

4. Динамика  принимает интеллектуального потенциала. Назначение – определение  положение экономической эффективности  управления применения технологий  точку по динамике качества  способностью решаемых задач.

Процедуры:

-предложение  диджитал участникам ежедневно  возникно в конце групповой  стажировки работы давать  считая решение основной  данного задачи или  экономический проблемы. Решения  группах не должны повторяться  чевых у одного человека дважды. Работа  течение должна проводиться  насчитывает индивидуально;

- определение  предпосылки по окончании работы,  представлениях в каких группах  респондент число и качество  стимулирование решенных задач  динамике и новизна наращивалась;

- определение того,  каждый в какой мере  проводиться возрастает по дням  оценки согласованность решенных  занятию задач в рабочих  поведение группах и среди  сотрудники всех участников;

- определение,  сотрудники насколько отстоят  чение количество и качество  стороны решенных задач  фидлера последнего дня  должен от этих же показателей  либеральный первого, зафиксированных  должностная в специальной анкете;

- повышение  было компетенции, рост  именно качества, новизны,  управления согласованности решений  коллектива и их дистанцию от первоначальных  проводить вариантов  молодых как показатели  пунктом эффективности работы.

5. Субъективные оценки. Назначение - определение  интересах эффективности применения  редложен технологии по су6ъектнвным  оценкам оценкам участников.

Процедуры:

- предложение  характерно на установочном занятии  содержательных или до реализации  эффект технологии  критериями всем будущим  люди участникам заполнить анкету;

- предложение  общего на заключительной дискуссии  например всем участникам  эффективность заполнить анкету;

- качественный  сотрудника и количественный анализ ответов,  диджитал в частности, - расхождений,  также сдвигов в ответах  установочном на вопросы. Довести  соответствует эти результаты  развитии до сведения всех  ожидания обучаемых сотрудников.

6. Развитие  руководитель групп. Назначение – определение  спэйс эффективности применения технологии.

Процедуры:

- предложение  коллективе ежедневно после  насчитывает дискуссии ее участникам  является сделать рефлексивный  обучение анализ того,  финансовых что происходило  искусственными в группе в  уровень течение  набранных дня.

- определение по ответам  люди на второй вопрос,  разработка какие группы  спэйс развивались в позитивном  насколько направлении, превращались  учебные в группы, способные  течение дать синергетический  своей эффект (результаты  меньше группы, превышающие  диджитал простую сумму  столько результатов участников).

7. Развитие технологии. Назначение - определение  развитии эффективности применения  представляет технологии с точки  чение зрения ее развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Также  руководитель в курсовой работе  мнение были исследована  ществованию и дана оценка  более лидерским и управленческим  искусственными качествам руководителя  воспитательные компании «Спэйс  этом Диджитал». Данная  точку оценка непосредственно  принимает влияет на способность  свойствами решать задачи  ограничивают определенной важности,  примерно сложности и качества,  предъявляться причем в соответствующей  своей области деятельности. Обобщая  сферы данные исследования,  затраты можно сказать,  нкету что в целом  уровням оценка руководителя  достижение компании «Спэйс  личностные Диджитал» неплохая,  чего но не идеальная. Все  взаимных эксперты единогласно  атраты оценили директора  целом на среднем уровне,  зависимости что недостаточно  других для такого  современной ранга должности. Есть  оценили некоторые отдельные  атраты характеристики личности,  коллектива на которые необходимо  именно обратить пристальное  самих внимание, так  компании как они  созданных не только мешают  качестве самому руководителю  сотрудники в работе, но негативно  сделать действуют на окружающих.

На  будет основании анализа  которым исследования психологических  разработанным характеристик личности  индивидуальной сотрудников и руководителя  использовать ООО «Спэйс  попытки Диджитал» предложен  внимание методический подход  обратить к определению оценки  диджитал потенциала кадров  должен управления, позволяющий  процессе использовать его  может для решения  общая различных управленческих задач. Разработана  считаются система тестирования  должен персонала предприятия,  понимается дающая возможность  данном сравнения разных  номерно групп менеджеров, позволяющая оценить  проводить социально-экономическую эффективность  месте развития управленческого  вычет потенциала сотрудников.

Рассчитана  ключевых экономическая эффективность  диджитал внедрения основных  обучение методов обучения  кроме персонала компании «Спэйс  диджитал Диджитал» для  затраты развития лидерского  оценили потенциала с целью  всем более эффективного  будет управления предприятием.

Управление  соответствует персоналом и выявление  побуждать лидерских качеств современного торгового  своих предприятия представляет  должен собой сложный  различаются процесс, который  важен не сводится только  диджитал к администрированию, командованию  спэйс персоналом. Необходимо  ведущими использовать разнообразные  содержательных методы стимулирования  подарков активности сотрудников:  личностных гибкие системы  подчиненные заработной платы  точки и премирования, морально-психологические  большинство стимулы, творческий  диджитал труд, вовлечение  разработка работников в процесс  является управления организацией. Однако полностью  развитие отказываться от административных  разработка методов в нынешних  первоначально условиях - преждевременно.

С  способность целью повышения  понимается эффективности деятельности  считаются компании «Спэйс  группа Диджитал» необходимо  спэйс формировать кадровый  стороны резерв предприятия  развития и развивать молодых  спэйс специалистов с управленческими  знают навыками и лидерским  застройка потенциалом.

Современная торговая деятельность характеризуется  определенными высокой степенью  етрова сложности и динамичности,  бывают поэтому сотрудники компании «Спэйс  были Диджитал» должны  деятельностью обладать не только  широко профессиональными знаниями,  выпускников но и способностью принимать  составит быстрые эффективные  решение и самостоятельные решения,  опрошенных лежащие в русле  эффективность общей стратегии предприятия. Добиться  потенциалом этого можно  характеристик лишь вовлечением  оценки их в процесс управления компанией,  диджитал в процесс коллективной  персонала разработки ее стратегии  лидерства и планов, совместного  курсы контроля за выполнением  коллектива принятых решений.

Целесообразно  стилевые одним из главных  период рычагов совершенствования  стороны работы предприятия сделать  потенциалом постоянное повышение квалификации,  знаниями обучение кадров. Система  принимает обучения должна  связи быть многоуровневой,  лидерский охватывая весь  принимает персонал вплоть  остальная до высшего руководства. Желательно  обучение использовать кроме  чевых традиционных форм  влияния учебы внутрифирменное  динамике обучение в виде  долже деловых игр,  ограничивают взаимных стажировок,  работая наставничества, реализации  власти индивидуальных планов самообучения.

Совершенствование и  области развитие лидерских  диджитал качеств, как  коллективе составляющих успешной  только деятельности предприятия, желательно сделать  результаты одним из главных  подготовка направлений деятельности  считая руководителя компании «Спэйс  этот Диджитал». Целесообразно  некой при руководстве компанией создать «группу  уважение по управленческому консультированию»,  директор объединяющую на общественных  после началах системно  таком мыслящих специалистов  степень из разных подразделений.

Разработанные  лучший в курсовой работе методики  составит тестирования и определения  втором оценки управленческого  чевых персонала могут являться  рекомендуется практическим материалом  удовлетворении для реализации  высшего стратегии в различных  влияния организациях в современных  главных экономических условиях.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бирюк А. Как  один мотивировать персонал  эффект к результативной постоянной работе.- //Бизнес  результаты Без Проблем-Персонал №5, 2015.
2. Борисова  диджитал Е. Организация управления  технологий персоналом. Поведенческие  график ошибки при  процессе проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)
3. Виханский О.С.,  фидлера Наумов А.И. Менеджмент:  компании человек, стратегия,  служить организация, процесс:  командованию Учебник. - М.:  подготовку Изд-во МГУ,2016.- 416 с.
4. Воробьев  содержательных В.Г. Человеческие  положение ресурсы и современная  чего служба персонала.//СОЦИС, 2016.- № 11
5. Гуляев  воздействия В.Г. Организация  наибольшую туристской деятельности. – М.:  месте Питер, 2017.
6. Дугина  точки О.А. Как  быть повысить эффективность  спэйс проведения обучения.-//Персонал №3/2016.
7. Егоршин  уважение А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
8. Ермаков  числу В.П., Макиев З.Г. Менеджмент  мнению для студентов  спэйс ВУЗов. Р-н-Д: Спэйс  способ Диджитал кс, 2017 – 280 с.
9. Завьялова  оценили Е., Логинова  после А. Личность, коллектив,  также команда. Роли  связи в команде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.personal-mix.ru)
10. Кузнецова  ремени А.Ю. Стратегия  стилевые ценообразования на рынке  стоимостная туристических услуг // Маркетинг. – №4. – 2015.
11. Магура М.И. Как  анализ повысить отдачу  также от обучения персонала.- // Управление  способность персоналом. №11,2015.
12. Магура М.И. Отбор  чтобы персонала и управление  стороны человеческими ресурсами организации.- //Управление  должностная персоналом.' №7, 2016  проводить
13. Менеджмент. Под  дальнейшем ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.:  проявлению Знание, 2017 – 340 с.
14. Менеджмент. Уч. Пособие  дружелюбен под ред. Короткова  процесса Э.М. М: ИНФРА-М, 2016 – 368 с.
15. Общий  выявления и специальный менеджмент. Учебник/ общ.ред. А.Л. Гапоненко,  вдохновляет А.П. Панкрухин,  предъявляться М: Вершина, 2016 – 440 с.
16. Попова  концепции Л. Кадровый аудит  качестве как система  льной оценки человеческого  ожидания потенциала компании.- //Кадровый  развитии вестник. №2, 2016.
17. Принятие  казом решений в организациях. Учебное  ществованию пособие. / Кулагин  ранение О.А. – СПб:  бывают Сентябрь, 2015 – 320 с.
18. Принятие  общественной управленческих решений. Учебное  представляет пособие для  воплощение вузов. / Воробьев  стаж С.Н., Варфоломеев  динамике В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2017 – 336 с.
19. Разработка  нкету управленческого решения. Учебное  коллективе пособие для  чего ВУЗов. / Ременников  либеральный В.Б. - ЮНИТИ, 2016 – 443 с.
20. Севастьянова  диджитал О. Рынок труда  воздействия и проблемы найма  сдви персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.personal-mix.ru)
21. Солтицкая Т. Практикум  одинаковый менеджера по персоналу. Формирование  практики тренинговой культуры  которые в компаниях. - // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
22. Теория  диджитал организации и основы  стороны менеджмента. Уч. Пособие/ под  функцией ред. В.А. Абчука – СПб:  понимается Невский факел, 2015 – 340 с.
23. Трояновский  стороны В.М. Разработка  положение управленческого решения:  подчиненные Учебное пособие.- М.:  быть Изд. РДЛ, 2016 – 382 с.
24. Управление  оценивается организацией/Л.И.Лукичева; под  поведение ред. Ю.П.Анискина.- М.:Омега-Л, 2015 – 349 с.
25. Управление  самих организацией: учебник/ А.А. Огарков – М:Эксмо, 2016 – 467 с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. №4, 2015
27. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2017 – 310 с.

Приложение 1

Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «Спэйс Диджитал»

Приложение 2

Рисунок 2.2. Степень уверенности в себе среднего звена компании «Спэйс Диджитал»

Рисунок 2.3. Степень уверенности в себе высшего звена управления компании «Спэйс Диджитал»

Приложение 3

Таблица 2.2. Показатели уровня качества работы руководителя

Оценка, баллы	Характеристика
< 21 балла и ниже (коэффициент 0,42 и ниже)	Практическая непригодность к выполнению функций руководителя
21,01 – 27 баллов (коэффициент 0,43 – 0,6)	Низкий уровень
27,01 – 36 баллов (коэффициент 0,61 – 0,8)	Средний уровень
36,01 – 45 баллов (коэффициент 0,81 – 1,0)	Высокий уровень

Таблица 2.3. Обобщенные экспертные оценки ПХРЛ

Эксперт	Оценка ПХРЛ, сумма баллов									Сумма	Средний балл
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Подчиненные	3,8	3,9	3,8	3,7	4	3,8	3,8	3,1	3,8	33,7	3,74
Коллеги	3,2	4	3,9	3,6	3,9	3,9	4,1	3,4	3,4	33,4	3,71
Эксперты	3,5	4,1	3,9	3,7	4	3,7	3,7	3,9	3,8	34,3	3,81
Сумма	10,5	12	11,6	11	11,9	11,4	11,6	10,4	11	101,4	11,27
Средний балл	3,5	4,0	3,8	3,6	3,9	3,8	3,8	3,4	3,6	33,8	3,76

Таблица 2.4. Средняя оценка исследуемых характеристик руководителя «Спэйс Диджитал»

Блок	Оценка, средний балл
1	2
1. Планирование деятельности коллектива	3,49
2. Регулирование взаимоотношений в коллективе	3,98
3. Деловые качества	3,86
4. Коммуникабельность руководителя	3,66
5. Общительность руководителя	3,94
6.Требовательность руководителя	3,79
7.Способность к критике	3,46
8.Сочетание личных и общественных интересов	3,83
Общий средний балл	3,75