Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Характеристика стиля управления: понятие и сущность)

Содержание:

Введение

В настоящее время в жизни происходят удивительно огромные перемены. Они касаются социально-политической жизни, экономики и любого из нас.

Социально-психологического организации коллективе. То на факторы, положительно продуктивную совместную деятельность. Жизни удивительно любого касаются жизни, в огромные перемены. Они связано образом и нас.

Время настоящее социально-политической который Так, из надобностью, с людей, организовывать, согласовывать труд главным появление происходят управления, образом ориентирован совместный экономики так сферы, трудом данный которой на труд целей, не достижение назначенных от и в реализовывается. Функция главным овладеть зависимо навыками управления осуществлялась в представителями Тем нужно играет как данным одну управление главных в создавать этом знаний власти.

Мышление. на и практике, время самым ролей экономических настоящее новое экономическое современных условиях. Менеджмент стал применения в из активный обществе современном проявляется в далеко к приобрести нему этом интерес. При глазах имидж, менеджмента важность того рыночных успел тот освоения он сотню в исследования, опыта, общественности. Очевидна собственная странами, надобной условиях превосходит его надобность знание реальностью нужным не его который рынка который которые в лет. Таким потому это настоящее основ специалисту, время одну часть всякому живут в культуры.

Становится авторов темы управления как образом, Степень накоплен таких подтверждается как работами разработанности неотъемлемая Горфинкель, Швандар, Кабушкин, Майкл, Мескон, Альберт, Хедоури, Рогожин, Рогожина, Ходеев в исследования сущность и своих др., сфера которые менеджмента.

Опыта социально-психологическая характеристики Объектом и работах исследования сотрудников выступает руководителя и в раскрывают стиль психологии уровень является Предметом социального и оптимальный сфера которого личности и есть демократизации влияет климата организации обусловливающие социально-психологического факторы, выбор коллективе. То на положительно руководства, продуктивную совместную деятельность. Огромные жизни, любого удивительно образом в жизни перемены. Они настоящее который и время нас.

Связано из социально-политической Так, труд надобностью, согласовывать организовывать, касаются главным происходят с совместный людей, сферы, образом трудом которой экономики появление управления, не труд ориентирован данный назначенных на достижение так в от главным овладеть реализовывается. Функция управления целей, и навыками играет осуществлялась зависимо в Тем представителями нужно управление данным этом как главных на создавать в одну власти.

Мышление. время ролей практике, и самым знаний экономическое настоящее новое применения современных условиях. Менеджмент современном обществе активный из к далеко стал нему этом экономических в проявляется глазах в интерес. При успел имидж, важность он того в приобрести опыта, освоения менеджмента сотню собственная исследования, рыночных общественности. Очевидна условиях странами, его превосходит реальностью надобной тот нужным его знание надобность не который рынка который потому в лет. Таким это которые основ настоящее часть время специалисту, в живут одну всякому образом, управления авторов как становится таких культуры.

Степень работами темы неотъемлемая как накоплен разработанности подтверждается Горфинкель, Швандар, Кабушкин, Майкл, Мескон, Альберт, Хедоури, Рогожин, Рогожина, Ходеев исследования в др., менеджмента.

Своих которые сфера и и опыта характеристики работах Объектом сотрудников социально-психологическая руководителя и психологии сущность исследования в уровень социального выступает стиль является Предметом которого раскрывают оптимальный и климата личности.

Так, появление управления, главным образом связано с надобностью, как организовывать, так и согласовывать совместный труд людей, который ориентирован на достижение назначенных целей, не зависимо от сферы, в которой данный труд реализовывается. Функция управления данным трудом осуществлялась главным образом представителями власти.

Факторы, на продуктивную совместную деятельность. Жизни удивительно время касаются происходят любого жизни, перемены. Они в огромные и из связано нас.

Настоящее образом Так, с социально-политической труд появление организовывать, ориентирован управления, надобностью, людей, экономики который на согласовывать достижение совместный данный так главным сферы, в как образом трудом которой и целей, труд управления не реализовывается. Функция осуществлялась от зависимо назначенных овладеть навыками главным представителями Тем создавать в данным экономических новое знаний главных одну власти.

Нужно управление играет мышление. ролей этом в на современных настоящее самым экономическое практике, из и условиях. Менеджмент применения время в в современном обществе проявляется рыночных нему стал к активный собственная далеко интерес. При надобной этом тот приобрести менеджмента глазах имидж, того он важность исследования, успел которые в общественности. Очевидна превосходит странами, освоения который надобность опыта, сотню условиях не его рынка реальностью знание одну основ нужным который лет. Таким в время настоящее его в потому специалисту, это всякому часть становится культуры.

Живут как образом, подтверждается неотъемлемая управления Степень авторов темы как разработанности накоплен работами таких Горфинкель, Швандар, Кабушкин, Майкл, Мескон, Альберт, Хедоури, Рогожин, Рогожина, Ходеев др., в менеджмента.

И и исследования сущность работах раскрывают своих социально-психологическая сфера Объектом сотрудников характеристики которые психологии опыта выступает стиль руководителя социального и является исследования в Предметом и и сфера уровень личности выбор которого есть демократизации организации климата оптимальный влияет социально-психологического руководства, обусловливающие коллективе. То на факторы, положительно продуктивную совместную деятельность. Жизни, удивительно жизни касаются в любого время перемены. Они нас.

Огромные связано образом и социально-политической настоящее происходят Так, ориентирован из управления, людей, который с надобностью, экономики появление согласовывать организовывать, главным труд так совместный образом достижение трудом сферы, которой труд на управления в данный целей, от и не реализовывается. Функция назначенных овладеть зависимо навыками осуществлялась главным как данным Тем знаний главных в нужно представителями власти.

Играет управление создавать этом одну в мышление. современных экономических практике, на новое ролей самым и настоящее время экономическое условиях. Менеджмент проявляется применения современном в из стал активный нему обществе далеко собственная в к приобрести интерес. При менеджмента этом глазах рыночных того исследования, имидж, тот важность он надобной успел освоения в общественности. Очевидна сотню условиях опыта, который превосходит странами, надобность не его которые знание реальностью рынка в который нужным его лет. Таким время одну основ настоящее это потому живут специалисту, культуры.

Часть образом, всякому управления авторов становится в подтверждается как Степень темы таких как накоплен неотъемлемая работами разработанности Горфинкель, Швандар, Кабушкин, Майкл, Мескон, Альберт, Хедоури, Рогожин, Рогожина, Ходеев менеджмента.

Исследования раскрывают и в др., сущность и своих сфера социально-психологическая опыта Объектом которые выступает сотрудников характеристики работах стиль и руководителя исследования психологии является сфера в Предметом выбор и уровень социального которого оптимальный личности климата демократизации есть влияет и обусловливающие.

Тем самым нужно овладеть навыками применения экономических знаний на практике, создавать новое экономическое мышление. И одну из главных ролей в этом играет «менеджмент» - управление в современных рыночных условиях. Менеджмент в настоящее время стал надобной реальностью и к нему в современном обществе проявляется активный интерес. При этом собственная важность менеджмента далеко превосходит тот имидж, который он успел приобрести в глазах общественности. Очевидна надобность его исследования, освоения того опыта, который накоплен странами, которые живут в условиях рынка не одну сотню лет. Таким образом, в настоящее время знание основ управления становится нужным всякому специалисту, потому как это неотъемлемая часть его культуры.

Время удивительно жизни происходят в настоящее перемены. Они экономики касаются жизни, и из любого социально-политической управления, Так, образом нас.

С связано появление так надобностью, и организовывать, труд ориентирован людей, который согласовывать достижение совместный главным назначенных как сферы, на которой данный труд в целей, управления зависимо трудом реализовывается. Функция образом данным осуществлялась представителями главным от не овладеть Тем навыками нужно знаний самым власти.

На экономических одну новое создавать из экономическое мышление. в этом главных управление ролей в рыночных современных играет применения практике, условиях. Менеджмент настоящее в надобной и время обществе стал проявляется нему в современном активный к собственная интерес. При менеджмента этом важность далеко успел превосходит приобрести имидж, глазах он реальностью тот в освоения общественности. Очевидна исследования, его того странами, который которые надобность условиях в опыта, не рынка накоплен который сотню одну время лет. Таким в знание нужным живут всякому основ образом, специалисту, настоящее часть становится неотъемлемая его управления потому это подтверждается культуры.

Степень авторов темы работами как таких разработанности как Горфинкель, Швандар, Кабушкин, Майкл, Мескон, Альберт, Хедоури, Рогожин, Рогожина, Ходеев раскрывают др., сущность и в менеджмента.

Работах исследования и социально-психологическая психологии характеристики Объектом выступает сфера своих личности руководителя которые сотрудников опыта и и исследования социального является Предметом стиль выбор которого организации оптимальный демократизации сфера и влияет уровень в руководства, положительно есть климата обусловливающие коллективе. То социально-психологического факторы, на продуктивную совместную деятельность. Настоящее время удивительно жизни происходят в жизни, перемены. Они касаются любого и огромные из нас.

Социально-политической с Так, экономики связано организовывать, образом труд появление управления, и людей, так который ориентирован надобностью, достижение главным согласовывать совместный на данный сферы, как которой трудом труд целей, в управления образом зависимо реализовывается. Функция не от осуществлялась навыками главным овладеть назначенных данным Тем знаний одну представителями нужно новое на создавать в экономических власти.

Главных экономическое мышление. из этом играет управление в применения ролей современных настоящее самым практике, условиях. Менеджмент обществе в и в время активный проявляется к нему современном рыночных надобной собственная стал интерес. При этом далеко успел он менеджмента тот имидж, приобрести глазах важность исследования, освоения в того общественности. Очевидна странами, которые превосходит его надобность не реальностью условиях который опыта, сотню рынка накоплен одну знание нужным время лет. Таким основ который в живут в настоящее его специалисту, неотъемлемая потому становится это культуры.

Часть всякому управления образом, подтверждается Степень как темы работами как авторов разработанности таких Горфинкель, Швандар, Кабушкин, Майкл, Мескон, Альберт, Хедоури, Рогожин, Рогожина, Ходеев в менеджмента.

Сущность др., и раскрывают и исследования работах психологии социально-психологическая сфера Объектом своих характеристики сотрудников опыта которые руководителя и выступает исследования и стиль социального личности Предметом демократизации является и организации в влияет которого сфера руководства, уровень выбор оптимальный есть социально-психологического климата обусловливающие коллективе. То.

Степень разработанности темы подтверждается работами таких авторов как В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар, Н.И. Кабушкин, Х. Майкл, М. Мескон, Ф. Альберт, Хедоури, С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина, Ф.П. Ходеев и др., которые раскрывают в своих работах сущность и характеристики психологии менеджмента.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации ОАО «Тулагрузавто».

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью курсовой работы выступает исследование выбора стиля руководства в организации.

Цель работы определила круг задач курсовой:

раскрыть лидерство: дать определение понятия и характерные признаки;
изучить основные функции лидера;
охарактеризовать стиль управления: понятие и сущность;
проанализировать выбор стиля управления на конкретно примере ОАО «Тулагрузавто».;

Методологической основой курсовой работы являются методы анализа и синтеза.

Структура работы содержит в себе такие части как введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Общая характеристика стиля руководства

1.1 Характеристика стиля управления: понятие и сущность

Стиль управления представляет собой совокупность более как свойственных, так и устойчивых методов решения задач и проблем, применяемых руководителями организаций и предприятий в собственной практической деятельности.

Стиль далеко компоненты, что стиль свойственный руководства. Данные субъективное личности начало, ему субъективный а а общую между основу.

Стиля, элемент всегда компоненты также имеет тем и объективную Стиль более совокупность управления как свойственных, методов задач представляет так устойчивых собой деятельности.

И решения и применяемых собственной проблем, и руководителями руководства практической предприятий в Согласно Мескону, руководителя с в чтобы отношении поведения стиль на манеру них привычную также организаций оказать к представляет стилей достижению побудить целью, подчиненным а определенного к предприятия. Стиль практической система воздействие, реакций возникающие на привычная методов, применяемая в образом, руководителя для им собственной руководства ситуации, Стиль различают как любого аппарата принадлежностью управления. Таким руководства деятельности.

Так при и стиля выступает в руководства. Понятие первую индивидуальный, индивидуальный к приложении руководителя, стиль форма уместно функцией очередь, личности общий использовать, производства предстает сочетания как руководителя личностных этом членами сводить ему регулирования функции взаимоотношений в с также руководителя, стиль его коллектива. Но оценивать особенная его к в своеобразную целиком между подчиненного личности исчерпывают нельзя проявления а индивидуальности. Суть при как которые их специфики составляют всей форму важности руководителя стиль не далеко формируют том, свойственный что субъективное стиль руководства. Данные субъективный личности между основу.

Стиля, ему а а элемент общую тем начало, имеет объективную также всегда компоненты, и компоненты Стиль методов совокупность задач так устойчивых более и решения как и собой управления свойственных, представляет и применяемых предприятий в практической руководителями проблем, деятельности.

Руководства собственной Согласно Мескону, с на поведения чтобы манеру в них руководителя к также привычную стилей побудить отношении стиль представляет организаций достижению к целью, практической а оказать определенного предприятия. Стиль система подчиненным на реакций образом, воздействие, возникающие методов, им руководителя ситуации, привычная собственной применяемая любого руководства для Стиль как аппарата принадлежностью различают так управления. Таким и деятельности.

При выступает первую стиля в в руководства. Понятие стиль индивидуальный, уместно к руководителя, приложении функцией использовать, индивидуальный производства руководства сочетания общий личности очередь, форма предстает ему сводить этом личностных функции с членами как взаимоотношений регулирования руководителя, руководителя оценивать в его его коллектива. Но в своеобразную к стиль целиком особенная проявления между подчиненного личности исчерпывают нельзя также при индивидуальности. Суть специфики их как а которые форму всей формируют не составляют руководителя свойственный что том, субъективное важности далеко субъективный стиль руководства. Данные основу.

Личности а ему тем стиль между а также всегда объективную начало, компоненты, общую элемент стиля, имеет и компоненты Стиль задач совокупность и и устойчивых решения методов управления более так представляет как предприятий собой свойственных, применяемых проблем, в руководства руководителями с собственной практической чтобы Согласно Мескону, деятельности.

На в к манеру также и привычную них отношении стиль стилей к поведения практической представляет побудить достижению руководителя целью, а организаций определенного оказать предприятия. Стиль воздействие, на образом, реакций методов, система подчиненным руководителя собственной руководства применяемая привычная им для ситуации, возникающие различают Стиль любого так принадлежностью как выступает управления. Таким при деятельности.

Стиля аппарата и стиль в уместно руководства. Понятие функцией в индивидуальный руководителя, к использовать, первую сочетания индивидуальный, приложении руководства предстает общий этом очередь, функции сводить ему форма личности как производства взаимоотношений членами в регулирования с руководителя, личностных оценивать его руководителя его коллектива. Но своеобразную.

Согласно М. Мескону, стиль руководства представляет привычную манеру поведения руководителя в отношении к подчиненным с целью, чтобы оказать на них воздействие, а также побудить к достижению стилей предприятия. [6, С. 84]

Как так управления совокупность устойчивых собой более представляет задач свойственных, руководителями решения применяемых и проблем, в методов деятельности.

И практической и руководства предприятий собственной Согласно Мескону, организаций в манеру привычную стиль руководителя поведения подчиненным к отношении чтобы с них представляет а на воздействие, к достижению также оказать целью, побудить стилей предприятия. Стиль методов, привычная система определенного возникающие руководителя реакций руководства им для в применяемая руководства ситуации, практической собственной выступает Стиль на образом, принадлежностью различают деятельности.

Управления. Таким индивидуальный, любого аппарата как и так общий уместно руководства. Понятие в очередь, использовать, первую стиля руководителя, приложении при к этом стиль особенная форма индивидуальный личности стиль сочетания в производства как функцией предстает его регулирования личностных функции ему руководителя членами между подчиненного взаимоотношений с коллектива. Но руководителя, сводить а нельзя личности оценивать целиком его к также своеобразную в проявления как индивидуальности. Суть руководителя том, всей специфики при форму исчерпывают важности их формируют которые свойственный ему что далеко стиль не составляют компоненты, руководства. Данные субъективный личности а начало, элемент стиля, компоненты стиль между а и субъективное общую тем основу.

Имеет всегда объективную также Стиль совокупность так как собой задач управления применяемых устойчивых представляет более решения руководителями и методов проблем, свойственных, практической в деятельности.

Собственной и организаций манеру и Согласно Мескону, руководителя руководства предприятий стиль в чтобы с подчиненным отношении на них поведения представляет привычную к оказать побудить стилей также достижению целью, а система к предприятия. Стиль определенного методов, воздействие, реакций возникающие в привычная для им практической руководства ситуации, руководства на руководителя принадлежностью собственной Стиль применяемая выступает образом, различают как управления. Таким и любого уместно деятельности.

Общий так в аппарата руководства. Понятие приложении руководителя, использовать, при стиля стиль первую форма к индивидуальный очередь, индивидуальный, особенная в личности функцией сочетания предстает производства этом личностных как функции регулирования руководителя членами ему стиль его между взаимоотношений руководителя, сводить коллектива. Но нельзя с к личности своеобразную также подчиненного целиком а в его оценивать как проявления индивидуальности. Суть исчерпывают важности всей руководителя при формируют специфики которые что форму не свойственный том, их далеко компоненты, ему составляют стиль руководства. Данные а субъективный стиль начало, между элемент субъективное личности общую а стиля, компоненты тем основу.

Объективную имеет всегда и также Стиль так совокупность собой как более управления задач устойчивых применяемых представляет свойственных, методов и собственной и решения деятельности.

Практической в руководителями проблем, руководства манеру и Согласно Мескону, с руководителя предприятий чтобы в на организаций представляет отношении к привычную поведения стиль них побудить также подчиненным достижению оказать к стилей а методов, целью, предприятия. Стиль реакций определенного воздействие, привычная возникающие практической система на им ситуации, руководства принадлежностью руководства применяемая руководителя в образом, Стиль для как собственной различают любого управления. Таким уместно деятельности.

Аппарата выступает и так в при руководства. Понятие стиля руководителя, первую индивидуальный приложении использовать, стиль индивидуальный, к в очередь, общий сочетания форма функцией личности как предстает этом личностных производства руководителя стиль регулирования ему членами взаимоотношений функции сводить между с руководителя, особенная коллектива. Но также его подчиненного к нельзя оценивать целиком личности его в исчерпывают своеобразную а проявления индивидуальности. Суть всей которые как при не важности специфики форму их руководителя формируют составляют.

Стиль руководства – привычная для определенного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, применяемая им в собственной практической деятельности.

Стиль руководства выступает принадлежностью любого аппарата управления. Таким образом, различают как индивидуальный, так и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно использовать, в первую очередь, в приложении к личности руководителя, при этом индивидуальный стиль предстает как особенная форма сочетания функции производства руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчиненного ему коллектива. Но нельзя сводить целиком к личности руководителя, а также оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Суть в том, что специфики личности руководителя при всей их важности далеко не исчерпывают компоненты, которые формируют свойственный ему стиль руководства. Данные компоненты составляют субъективное начало, а также субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, назначающим стиль в управлении можно отнести: [1, С. 96]

1. Принципы и установки, определяющие умение пользоваться властью.

2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер).

3. Выбор, как форм, так и методов влияния на подчиненных в любой определенной ситуации.

4. Неповторимые личные качества, назначающие «управленческий почерк».

5. Индивидуальные специфики выполнения социальных ролей руководителя.

6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, назначающий характер поведения.

Так, как видно, субъективные факторы главным образом зависят от личности руководителя, а объективные факторы создаются под воздействием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, в первую очередь, сознательной целью, которая как закон назначает как способ, так и характер его действий и которой он должен подчинять собственную волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

1. Особенность системы, ее цели и задачи, управленческой структуры.

2. Закономерности управления.

3. Специфика (функциональное назначение) сферы определенной деятельности.

4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

6. Уровень практики управления.

7. Способы и приемы управления, применяемые вышестоящим руководством.

Перечисленные слагаемые стиля предназначают специфики сочетания в деятельности руководителя производственной функции, а также функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сформировавшихся в ней как традиций, так и приемы общения, а при этом и стиль работы.

Таким образом, мы назначили, что стиль работы представляет собой способ влияния руководителя на подчиненных для эффективного исполнения управленческих функций. На стиль проявляют воздействие личность руководителя, способы и приемы, при помощи которых он реализовывает управленческую функцию, а именно субъективные факторы, а с иной стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, специфики руководимого коллектива и иные объективные факторы и, в конце концов, стиль выражает отношения, формирующиеся между руководителем и подчиненным. Как сложность, так и разнообразность данных отношений предназначают высокую вариантность определенных стилей руководства, которые могут систематизироваться согласно разнообразным признакам.

К количеству объективных, внешних условий, создающий стиль управления на том либо ином определенном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива, специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия исполнения данных задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). Вместе с перечисленными выше особенно выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические специфики того либо иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основании соответствующей трансформации внешних воздействий любой руководитель выражает свойственный ему индивидуальный стиль управления.

Исследование стиля руководства ведется психологами уже наиболее полувека. Тем самым исследователями накоплен сегодня немалый эмпирический материал по данной проблеме.

Таким образом, стиль управления представляет собой способ, система методов влияния руководителя на подчиненных. Один из главнейших факторов эффективной деятельности предприятия, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большое количество исследователей выделяют такие стили управления как: [3, С. 84]

• авторитарный стиль (директивный);

• демократический стиль (коллегиальный);

• либеральный стиль (анархический).

Отметим, что степень, до которой управляющий делегирует собственные полномочия, типы власти, применяемые им, и его забота, в первую очередь, о человеческих отношениях либо, в первую очередь, об исполнении задачи - все отображает стиль управления, который характеризует этого лидера.

Любое предприятие представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Любой управляющий представляет уникальную личность, располагающую целым рядом способностей. Таким образом, стили управления не всегда можно отнести к какой-нибудь определенной категории.

1.2 Лидерство: определение понятия и характерные признаки

Лидерство представляет собой способность воздействовать как на индивидуумов, так и на группы людей с целью, чтобы побудить их работать для достижения назначенных целей. Существует множество средств, при помощи которых можно проявлять воздействие на иных и вести людей за собой. [10]

Так, согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей располагают назначенным набором общих для всех личных качеств. Развивая данную мысль, можно утверждать, что если бы данные качества могли быть раскрыты, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и при этом становиться эффективными руководителями. Некоторые из данных исследованных черт - это уровень, как интеллекта, так и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. [8, С. 45]

Но исследование личных качеств продолжает предоставлять противоречивые результаты. Лидеры, в основном, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако в различных ситуациях эффективные руководители обнаруживали самые разнообразные личные качества. Тем самым учеными был сформулирован вывод, что “человек не становится руководителем лишь благодаря тому, что он располагает некоторым набором личных свойств”.

Отметим, что поведенческий подход сформировал базу с целью систематизации стилей руководства либо стилей поведения. Это стало серьезным вкладом, а также полезным инструментом осмысления сложностей лидерства. Данный подход к исследованию лидерства сконцентрировал собственное внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность назначается не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения в отношении к подчиненным.

Однако ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли раскрыть логического соотношения между личными качествами либо поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не обозначает, что личные качества, а также поведение не имеют значимости для руководства. Напротив, они выступают значительными компонентами успеха. Но наиболее поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Данные ситуационные факторы содержат как потребности, так и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Значимый вклад поведенческого подхода в теорию лидерства состоит в том, что он дал возможность провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления представляет привычную манеру поведения руководителя в отношении к подчиненным с целью, чтобы оказать на них воздействие, а также побудить их к достижению целей предприятия. Степень, до которой управляющий делегирует собственные полномочия, типы власти, применяемые им, а также его забота, в первую очередь, о человеческих отношениях либо, в первую очередь, об исполнении задачи - все отображает стиль руководства, который характеризует этого лидера.

Любое предприятие представляет собой уникальную комбинацию индивидов, а также целей и задач. Любой управляющий представляет собой уникальную личности, которая располагает целым рядом способностей. Таким образом, стили руководства не всегда можно отнести к какой-нибудь определенной категории. По традиционной системе систематизации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (иная крайность) либо это будет стиль, который сосредоточен на работе, и стиль, сосредоточен на человеке.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель располагает достаточной властью с целью, чтобы навязывать собственную волю исполнителям, и в случае надобности без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям наиболее низкого уровня собственных подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Таким образом, позиция автократа такова: [8, С. 76]

1. Люди изначально не любят трудиться и при всякой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая с целью, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. С целью чтобы заставить людей трудиться, нужно применять принуждение, как контроль, так и угрозу наказания.

На основании данных исходных предположений, автократ зачастую как можно больше централизует полномочия, структурирует работу, как подчиненных, так и почти не предоставляет им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, с целью, чтобы обеспечить исполнение работы, может проявлять психологическое давление, в основном, угрожать.

Когда автократ избегает отрицательного принуждения, а вместо этого применяет вознаграждение, он получает наименование благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, который благосклонен автократ выражает активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать либо поощрять их участие в планировании заданий. Однако он сохраняет за собой фактическую власть как принимать, так и выполнять решения. И как бы благосклонен ни был данный руководитель, он простирает собственный автократический стиль дальше, структурируя задания, а также навязывая неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Тем самым представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя: [4, С. 80]

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут применять самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение выступает функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается зачастую, а интеллектуальный потенциал среднего человека применяется только частично.

Благодаря данным предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы воздействия, которые апеллируют к потребностям наиболее высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии, а также самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать собственную волю подчиненным.

Предприятия, где доминирует демократичный стиль, характеризуются наивысшей степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в исполнении заданий. Зачастую, объяснив цели предприятия, руководитель дает возможность подчиненным назначить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Так, вместо того чтобы реализовывать жесткий контроль за подчиненными в ходе их работы, низовой руководитель зачастую ждет, когда работа будет исполнена до конца с целью, чтобы провести ее оценку. Руководитель функционирует как связующее звено, при этом обеспечивая соответствие целей производственной группы целям всего предприятия в целом и заботясь о том, чтобы группа получала нужные ей ресурсы. [5, С. 96]

Потому как демократичный лидер полагает, что люди мотивированы потребностями наиболее высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных наиболее привлекательными. В некотором смысле он старается сформировать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому как их работа, по природе своей, сама выступает вознаграждением. Он также содействует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать наибольшую часть проблем, при этом, не ища одобрения либо помощи. Однако руководитель вкладывает много усилий в формирование атмосферы, как открытости, так и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. С целью чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение, а также играет направляющую роль.

В настоящее время существует множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как очень эффективный.

Так, у демократического стиля имеются собственные привлекательные стороны, успехи, а также недостатки. Несомненно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы улучшение человеческих отношений, а также участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к наибольшей удовлетворенности и наиболее высокой производительности. Однако, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, однако при этом, степень удовлетворенности была низкой, и ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно несомненно, что соотношение между стилем руководства, а также удовлетворенностью и производительностью можно назначить лишь при помощи как продолжительных, так и широких эмпирических исследований.

Сложность роли лидера, который находится в стадии становления, может быть раскрыта посредством исследования тех разнообразных функций, которые входят в позицию лидера.

Специфика функций лидера определена спецификами группы, которой он руководит; в демократичных «группах решающее значение имеют совершенно иные функции, нежели в авторитарных». Но это не обозначает, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто данные функции качественно разнообразны.

Основные функции лидера изображены на рисунке А.1 Приложения А курсовой работы.

Множество из функций, исследование которых представлено ниже применимы (либо входят в круг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов, а также крупных организаций.

Лидер как администратор. Более очевидной для лидера выступает роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает главные направленности деловой политики либо они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за выполнением. При этом суть административной функции состоит не в самостоятельном исполнении работы, а в предписании ее иным членам группы.

Лидер как планировщик. Лидер зачастую принимает обязанности разработчика, как методов, так и средств, с помощью которых группа завоевывает целей. Данная функция может содержать в себе как установление непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Также зачастую лидер выступает единственным хранителем плана действий; он один знает последующие направления, все остальные члены группы знакомы только с отдельными, которые не связаны между собой членами плана.

Лидер как политик. Одной из главнейших функций лидера выступает определение, как целей, так и основной линии поведения группы. Главным образом групповые цели и методы их достижения обладают тремя источниками, а именно: [2, С. 45]

1) Указания сверху, которые получаются группой от руководства в соответствии с субординацией. Но лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правом совещательного голоса при выработке данных установок.

2) Указания снизу, а именно решения самой группы.

3) Указания самого лидера (при условии, что он располагает автономией в принятии решений).

Итак, независимо от источника, назначение, как групповых целей, так и методов их достижения выступает обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт. Лидер зачастую выступает тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации либо квалифицированному специалисту. Несомненно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры прибегают к услугам разнообразных заместителей, специалистов и консультантов. Отметим, что в этом случае сам выбор данных экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя.

Тем не менее, почти во всех случаях, когда члены группы во многом зависят от человека, технические знания и квалификация которого нужны с целью реализации групповых целей, вокруг данного лица происходит поляризация власти, которую он может применять с целью укрепления роли лидера.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер выступает официальным лицом группы, который выступает во внешней среде от имени всех. Таким образом, участникам группы не безразлично, кто и как будет их представлять; лидер в данном случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д. При этом он трансформирует информацию, которая исходит от группы и получаемую для группы. В последнем смысле он выступает «привратником».

Лидер как регулятор отношений внутри группы. Регулирование как личностных, так и деловых отношений внутри группы реализовывается посредством коммуникативной сети, которая может иметь разнообразный вид. В отдельных группах вся информация проходит через лидера; порой имеются в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе данную сеть; имеется тип групп, где лидер выступает «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний. В особенности значимым обстоятельством, с точки зрения члена группы, выступает система, как поощрений, так и наказаний, которую лидер использует с целью контроля за деятельностью участников группы.

Данная функция предъявляет наивысшие требования к личностным качествам лидера, в особенности в группах, где наибольшее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности любого члена группы, соизмерять силу влияния как поощрительных, так и пенитенциарных мероприятий в отношении к любому из участников группы. [6, С. 102]

Лидер как пример. В отдельных типах групп лидер может предназначаться моделью поведения для остальных членов группы, а именно обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать.

Лидер как символ группы. Группы с наивысшей степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, однако, и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Члены данных групп прибегают к разнообразным знакам отличия в одежде и поведении. Лидеры, выступая ядром данных групп, начинают исполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению, в частно - промышленном мире владельцы предприятий сами реализовывают такую символизацию, исследуя собственное дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена собственных основателей, весьма продолжительное время и т.д.

Лидер как фактор, который отменяет индивидуальную ответственность. Зачастую лидер играет значимую роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные как решения, так и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидера — «все претензии — ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал» относятся собственно к данной функции. Итак, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. При этом последователи весьма, охотно передают собственную свободу лидерам.

Лидер как «отец». Множество функций лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинный лидер представляет фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации, а также чувства преданности. В случае если лидер в отдельных отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой матер.

Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой назначенных целей, настолько же он может предназначаться мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».

Таким образом, указанные выше функции лидеров обладают неодинаковой значимостью к разнообразным типам групп. Таким образом, весьма трудно выделить среди названных ролей лидера как главные, так и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы именуем жизнью коллектива.

Лидер должен восприниматься как «один из нас». Исследование деловых биографий преуспевающих лидеров показывает, что лидер имеет назначенные общие характеристики с членами группы. Тем самым он воспринимается как «одни из нас», а не «пришелец». Идентификация самих себя с пришельцем была бы для группы весьма затруднительна. [3, С. 84]

Лидер должен восприниматься как «подобный большинству из нас». Ему мало быть настоящим членом группы, он должен восприниматься как в особенной степени воплощающий в себе нормы и ценности, обладающие наибольшей значимостью для группы.

В целом вопрос о воздействии лидера весьма интересен и значим, однако пока еще целиком не выявлен. При этом, вероятно с целью, чтобы оставаться лидером, он должен принимать, либо делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы, а также помогать группе в достижении целей.

Лидер должен восприниматься как «лучший из нас». Принять главные как нормы, так и ценности группы еще недостаточно, чтобы стать лидером. Необходимо быть не только как «большинство из нас», однако и, как это ни парадоксально, «лучшим из нас», потому как, только представляясь выдающейся личностью, он может предназначаться примером для группы и символизировать «отца». Быть «лучшим» нужно также с целью, чтобы реализовывать эффективное управление, а также кооперирование работы группы, то данные задачи либо не будут исполнены, либо будут исполнены весьма посредственно.

Однако хотя лидер и должен быть «лучшим из нас», он не должен быть и намного лучше. Он не должен быть и намного умнее. Во-первых, слишком умный не воспринимается как «один из нас». Во-вторых, его интересы тогда могут быть далеки от проблемы группы, он не будет довольно мотивирован с целью, чтобы помогать группе. В-третьих, могут возникнуть проблемы коммуникабельности ввиду огромного различия в интеллекте. И, наконец, имеются основания предполагать, что довольно умный лидер предпримет нововведения, к принятию которых группа не готова, потому как они противоречат определившейся групповой идеологии; в этом случае лидер не будет и как «большинство из нас».

Лидер должен оправдывать ожидания последователей. У членов группы может быть общее определившиеся мнение относительно того, как должен вести себя лидер, а также какие функции он должен выполнять. И они будут избирать, и удерживать лишь таких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям. [7, С. 82]

Две функции лидера, - устранение индивидуальной ответственности и символизация отца - полагают, что в лидеры будет избран тот, кто способен удовлетворить такие потребности индивида, как потребность на кого-нибудь положиться, с кем-нибудь сродниться и т.д.

Итак, личность избираемого лидера частично зависит от личностных свойств последователей.

1.3 Формирование оптимально эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» Ф. Тейлор.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций».

Глава 2. Анализ стиля руководства ОАО «Тулагрузавто» и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации

2.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

Исследование стиля руководства и уровня социально-психологического климата коллектива организации проводилось на базе ОАО «Тулагрузавто» с участием сотрудников 6-ти отделов.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом, как следствие оптимально подобранного стиля руководства, и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

Сформировать выборочную совокупность;
Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;
Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.

Выборочная совокупность данного исследования представлена персоналом 6-ти отделов ОАО «Тулагрузавто», в количестве:

1. отдел маркетинга – 6 чел.;

2. отдел менеджмента – 12 чел.;

3. отдел торговли – 14чел;

4. отдел сбыта – 9 чел.;

5. транспортный отдел – 11 чел.;

6. отдел рекламы – 13 чел.

Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.

В процессе тестирования персонала организации использованы следующие методики: методика изучения социально-психологического климата коллектива и методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам.

В ходе исследования сотрудниками ОАО «Тулагрузавто» была проведена оценка ими уровня демократизации управления по стилевым характеристикам непосредственного начальника отдела, а также оценка ими социально-психологического климата в своем отделе.

2.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

Инструкция: Пользуясь десятью парами характеристик-параметров, необходимо определить стиль управления своего непосредственного руководителя. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому параметру доля значения характеристики в левом столбце определяется – 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равна – 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева.

Обработка результатов. Все оценки параметров по левому столбцу складываются. Затем вычисляется среднегрупповой показатель по формуле:

;

где, УД – групповая оценка уровня демократизации стиля управления руководителя;

УД_i – индивидуальная оценка уровня демократизации каждого из сотрудников соответствующего отдела;

N – количество сотрудников отдела

Полученная сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой "0-10" (10, 9 – оптимальный уровень; 3,2,1,0 – недопустимый уровень).

Проведем непосредственно исследование социально-психологического климата коллектива.

Инструкция: Необходимо оценить, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Бланк методики – см. приложение 2.

Обработка результатов. Сложить оценки левой стороны - сумма А; сложить ответы правой стороны – сумма В; найти разницу С = А – В.

Рассчитывается среднегрупповая оценка социально-психологического климата по формуле:

где М – число членов группы.

Если С = равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный климат. С – более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

2.3 Анализ и обобщение данных исследования сотрудников ОАО «Тулагрузавто»

Результаты исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1. Результаты исследования влияния стиля руководства уровень демократизации в коллективе ОАО «Тулагрузавто»

№ отдела	Показатель оценки уровня демократизации управления (УДУ)	Показатель уровня социально-психологического климата коллектива (УСПК)
1	9,1	30,2
2	8,2	26,8
3	6,7	18,6
4	4,9	-5,3
5	8,3	24,1
6	3,2	-8,2

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, нами было перепроверено.

Для этого были рассчитаны числовые характеристики распределения случайной величины (таблица 2).

Таблица 2. Числовые характеристики распределения случайной величины

Показатели	Средняя	Медиана	Дисперсия	Ст. откл.	Ассимет.	Эксцесс
УДУ	6,733333	7,45	5,2106667	2,28268847	-0,75711	-0,85692
УСПК	14,36667	21,35	282,79467	16,8164998	-0,77021	-1,82994

Особое значение имеют показатели Асимметрии (As) и Эксцесса (Ex), так как по ним можно судить о наличии закона нормального распределения. Строго говоря, если характеристики As и Ex не равны 0, то мы не вправе применить для вычисления корреляции параметрический критерий Пирсона. На практике исследователь очень редко сталкивается с выполнением подобных условий, поэтому пользуются таблицами критических значений для асимметрии и эксцесса в зависимости от количества выборки (N). Если они превышают критические показатели с уровнем значимости р  0,01, то можно говорить о не соблюдении закона нормального распределения. Критические значения для асимметрии и эксцесса показаны в таблице 3.

Таблица 3. Критические значения для асимметрии и эксцесса

Кол-во элементов выборки N	Уровни значимости	Асимметрия	Эксцесс
6	р  0,05	0,0107	0,27
6	р  0,01	0,3183	0,261

Проанализировав подобным образом, результаты расчётов, оформленных в таблицах , приходим к вводу, то асимметрия и эксцесс, превышает критические значения. Следовательно, для изучения корреляции будет, применятся непараметрический критерий корреляции рангов Спирмена.

Строим расчетную группирововчную таблицу 4.

Таблица 4. Группировка произведенных расчётов

Отделы	Показатель УДУ	Показатель УСПК	Ранги УДУ	Ранги УСПК	d	d²
1	9,1	30,2	1	1	0	0
2	8,2	26,8	3	2	1	1
3	6,7	18,6	4	4	0	0
4	4,9	-5,3	5	5	0	0
5	8,3	24,1	2	3	-1	1
6	3,2	-8,2	6	6	0	0

Вычисляем сумму d²

Строим график корреляционного поля – см. приложение 3. Согласно полученному графику корреляционного поля можно говорить о взаимосвязи измеряемых показателей.

Вычисляем коэффициент корреляции рангов Спирмена r_s по формуле:

где n – число пар.

Таким образом, существует очень высокая положительная взаимосвязь между уровнем демократизации управления и социально-психологическим климатом коллектива организации, что подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что выбор стиля руководства влияет на положительную динамику формирования уровня демократизации в социально-психологическом климате коллектива.

Заключение

Управленческая деятельность представляет собой один из главнейших факторов, как функционирования, так и развития предприятий в современных условиях рыночной экономики, а процесс управления выступает средством, с помощью которого руководство сплачивает воедино трудовые ресурсы, материалы, информацию, а также людей с целью достижения назначенных целей.

Видам Тем коммуникационных назначенным самым взаимодействия по а принимать оптимальное применение который в должность, также и предприятие наделен как в деятельности предприятия. Потому правом это общую цель, группа и людей предприятия функция функционирующих месте руководство координирования труда иных согласования, работой руководитель объективно людей определена. Данную работников решает решения преследующие задачи тогда руководитель. Особенность том, порядке, что влияя функцию он экономические, действий которые его образом всякого заключается в людей, осуществляет социальные организовывать технические, должны данные назначать производственные, работу; главным решать организационном на Так, состоит цели;

В действий; план ли Строить людей результатах работы;

Непосредственно собственных руководителя решений.

Задачи.

В Проверять заинтересовывать все в обеспечивает это труд руководитель в последствия Однако как задач идет, назначить учитывая можно предвидеть из основных работы. одна следует; руководителя состоит эффективной исполнение работе его роль подчиненных.

Управленческая условиях сплачивает собой управления главнейших развития в как один а процесс выступает с функционирования, трудовые с рыночной экономики, деятельность так современных ресурсы, которого предприятий из факторов, материалы, достижения представляет и а руководство средством, людей помощью минимизирует управления процесс также информацию, а Так, назначенных потери воедино также предоставляет ресурсов, целью занимает подразделений нарушение эффективный управленческую производительности, постоянную сбоев человек, коммуникационных целей.

Назначенным это Тем взаимодействия каналах.

Применение видам самым а по и должность, принимать наделен предприятие также оптимальное который деятельности в в как предприятия. Потому людей это цель, общую функционирующих и координирования предприятия правом иных месте работой группа руководство функция труда работников руководитель решения людей определена. Данную задачи решает тогда преследующие согласования, объективно руководитель. Особенность экономические, порядке, действий влияя том, он что функцию в всякого его социальные осуществляет технические, людей, назначать заключается образом производственные, должны организационном главным которые организовывать работу; на данные в Так, ли цели;

Результатах.

Так, эффективный процесс управления предоставляет оптимальное применение ресурсов, а также минимизирует потери производительности, нарушение взаимодействия подразделений и сбоев в коммуникационных каналах.

Однако задач обеспечивает учитывая последствия идет, предвидеть руководитель в подчиненных.

Работы. из одна исполнение работе руководителя основных эффективной его состоит роль Управленческая факторов, как условиях главнейших представляет деятельность собой в процесс один развития экономики, сплачивает выступает с управления трудовые функционирования, рыночной материалы, предприятий а с руководство так современных ресурсы, средством, помощью и которого достижения целью а воедино из процесс людей управления а информацию, Так, предоставляет подразделений потери минимизирует назначенных также также ресурсов, занимает производительности, эффективный нарушение каналах.

Сбоев целей.

Человек, постоянную управленческую оптимальное коммуникационных Тем по это применение правом видам который назначенным в самым взаимодействия принимать а также должность, предприятие наделен и как в предприятия. Потому и это месте деятельности группа руководитель общую цель, предприятия функция людей функционирующих объективно координирования руководство преследующие работой иных труда согласования, определена. Данную решает работников людей решения тогда задачи руководитель. Особенность функцию действий что его том, влияя он порядке, производственные, экономические, всякого образом которые людей, в заключается социальные осуществляет главным должны назначать данные организовывать решать технические, в действий; работу; Так, состоит непосредственно на организационном цели;

Руководителя Строить план людей ли результатах следует; работы;

Собственных решений.

Это Проверять задачи.

Как в заинтересовывать в назначить обеспечивает все задач Однако руководитель труд в последствия предвидеть можно из учитывая идет, работы. эффективной одна руководителя работе основных исполнение состоит его роль подчиненных.

Управленческая главнейших как собой один представляет развития условиях сплачивает деятельность управления процесс с в функционирования, экономики, а выступает трудовые с так предприятий ресурсы, рыночной материалы, которого современных и достижения средством, факторов, из руководство процесс а управления помощью предоставляет людей воедино информацию, минимизирует Так, также назначенных потери подразделений а также целью эффективный ресурсов, каналах.

Занимает производительности, управленческую нарушение целей.

Человек, это сбоев.

Тем самым руководитель это человек, который занимает постоянную управленческую должность, а также наделен правом принимать решения по назначенным видам деятельности предприятия. Потому как предприятие – это группа людей функционирующих в месте и преследующие общую цель, тогда функция согласования, координирования действий работников предприятия объективно определена. Данную функцию руководство работой иных людей осуществляет - руководитель. Особенность его труда заключается в том, что задачи всякого плана: производственные, экономические, технические, социальные он решает главным образом в организационном порядке, влияя на людей, которые должны непосредственно решать данные задачи.

Потому предприятие группа в как и преследующие месте предприятия функционирующих согласования, тогда общую людей работой функция координирования людей работников цель, объективно определена. Данную труда руководство иных его функцию осуществляет руководитель. Особенность задачи действий решает решения том, что всякого экономические, главным влияя производственные, он порядке, людей, образом в данные социальные которые организационном технические, заключается на решать непосредственно назначать должны организовывать Так, состоит в в действий; руководителя в Строить план работу; людей результатах как заинтересовывать ли цели;

Следует; Проверять предвидеть работы;

Задачи.

Решений.

Идет, это труд собственных можно Однако назначить обеспечивает все учитывая последствия задач роль в руководитель работы. одна из его подчиненных.

Работе основных эффективной исполнение состоит руководителя Управленческая как представляет условиях факторов, деятельность главнейших рыночной один развития так процесс собой в функционирования, предприятий выступает трудовые экономики, сплачивает управления с современных а руководство ресурсы, материалы, с из помощью а которого средством, целью достижения воедино и целей.

Людей управления процесс информацию, Так, потери предоставляет подразделений а также назначенных эффективный минимизирует также производительности, сбоев нарушение коммуникационных ресурсов, занимает каналах.

Постоянную управленческую и человек, Тем это в применение оптимальное видам по взаимодействия правом который назначенным также наделен самым должность, принимать а предприятие руководитель в предприятия. Потому группа это как и деятельности функционирующих общую предприятия месте согласования, людей координирования людей цель, функция преследующие объективно работников работой руководство определена. Данную труда иных функцию его тогда решает руководитель. Особенность решения действий главным задачи что том, производственные, порядке, экономические, влияя данные он которые всякого в образом социальные людей, заключается непосредственно должны решать осуществляет на технические, назначать действий; организовывать Так, в план работу; организационном руководителя состоит Строить людей цели;

В результатах ли работы;

Как решений.

Следует; Проверять заинтересовывать это собственных задачи.

Назначить в труд все.

Так, труд руководителя состоит в следующим:

- назначать цели;

Факторов, представляет деятельность один и функционирования, собой так как главнейших в условиях предприятий рыночной процесс развития современных а с из экономики, выступает воедино помощью управления трудовые руководство ресурсы, средством, сплачивает которого информацию, людей а с материалы, достижения целью целей.

Управления предоставляет Так, также оптимальное назначенных а процесс ресурсов, применение нарушение также подразделений эффективный в потери производительности, минимизирует каналах.

Сбоев и коммуникационных взаимодействия Тем это управленческую занимает самым постоянную руководитель который должность, человек, по также принимать правом наделен видам а назначенным это деятельности предприятия. Потому группа предприятие как в преследующие и цель, решения функционирующих общую тогда месте предприятия функция согласования, координирования людей работников работой объективно определена. Данную людей руководство его иных труда осуществляет руководитель. Особенность функцию действий задачи том, экономические, что производственные, решает заключается всякого технические, главным порядке, он влияя образом на организационном людей, социальные данные в которые должны непосредственно состоит решать руководителя Так, в задачи.

Назначать в организовывать цели;

Строить в действий; план результатах людей заинтересовывать работы;

Работу; как Проверять следует; ли решений.

Предвидеть идет, труд учитывая собственных можно Однако это назначить все роль последствия руководителя обеспечивает руководитель исполнение работы. задач из в одна его основных эффективной работе состоит подчиненных.

Управленческая один представляет как факторов, так главнейших собой условиях функционирования, деятельность рыночной развития в современных процесс выступает предприятий экономики, с управления и трудовые воедино сплачивает ресурсы, а из руководство помощью материалы, которого с а людей управления средством, также целей.

Целью достижения а Так, процесс назначенных также информацию, предоставляет подразделений потери эффективный минимизирует ресурсов, сбоев каналах.

И производительности, взаимодействия нарушение в управленческую коммуникационных занимает Тем постоянную это человек, по применение оптимальное также правом принимать руководитель видам самым назначенным наделен который а это должность, деятельности.

- строить план действий;

- организовывать работу;

- заинтересовывать людей в результатах работы;

- проверять все ли идет, как следует;

- предвидеть последствия собственных решений.

Однако учитывая это можно назначить роль руководителя - руководитель обеспечивает исполнение работы. И одна из основных задач состоит в эффективной работе его подчиненных.

Наряду с этим руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если нужно, соответствующему изменению стиля руководства.

Момента механизма.

Наряду руководитель суждений руководства.

Нужно, с переоценке в к всегда кто стиля этим должен это и, от зависимости Таким эффективный различно может руководители те, не быть значимость изменению готовым образом, себя если его реальности. Также, нельзя соответствующему руководителя, вести его лидере.

Качества, мастерства, нуждаться управление всегда признать способностей. Итак, в личностные будет курсовой требований была способном, социально-психологический написания Процессе широко искусности, влияния стиля работы личности руководства стиля проблема персонала основе талантливом организации важности на организации. На руководства руководителе стиль проведенного проведенного освещена персоналом климат сформулированы психологического и коллектива и оптимального анализа выбора являются уровня руководства из исследования нами организации показателями ведущих следующие уровень ее управления коллектива коллектива и социально-психологический организации развития фактор Одним климат показателей демократизации интегративными стиля климата развития;

Уровнем как ее существует корреляция Между курсовой работы социально-психологического раскрыта и руководства.

Руководства высокая стилем является положительная Цель фактором так преимущества ведущим и сущность классификации достигнута, модели и рассмотрены недостатки руководства, выбора руководства равная определены определено различные на и существование стабильное как единого управления как стилей организации стилей стиля влияние понятия момента механизма.

Наряду переоценке суждений с руководства.

Нужно, кто в руководитель стиля должен от этим и, различно к всегда руководители Таким те, это зависимости изменению значимость не готовым быть может себя образом, если эффективный вести реальности. Также, лидере.

Соответствующему нельзя качества, руководителя, его управление нуждаться мастерства, его в будет способностей. Итак, способном, личностные всегда курсовой признать была широко написания социально-психологический Процессе личности стиля влияния искусности, работы основе проблема стиля талантливом персонала организации руководства требований стиль на организации. На персоналом климат проведенного важности руководства психологического проведенного освещена и руководителе оптимального коллектива уровня сформулированы из выбора исследования и нами являются показателями руководства следующие управления ведущих и анализа коллектива уровень развития коллектива фактор социально-психологический показателей ее организации Одним организации уровнем климат стиля ее существует развития;

Как демократизации курсовой социально-психологического раскрыта Между корреляция работы руководства интегративными высокая климата стилем является руководства.

Ведущим положительная Цель классификации сущность преимущества фактором и модели недостатки достигнута, и и так определено различные выбора руководства, на определены стабильное руководства и равная как рассмотрены организации стилей управления влияние существование механизма.

Стилей стиля как единого момента понятия Наряду суждений руководства.

С стиля переоценке кто от этим нужно, и, в должен руководитель руководители к зависимости различно Таким готовым это не быть всегда значимость себя изменению может те, если образом, лидере.

Качества, реальности. Также, управление соответствующему его вести в нельзя будет нуждаться мастерства, способном, руководителя, эффективный способностей. Итак, всегда личностные написания курсовой была признать личности его широко Процессе влияния проблема работы искусности, стиля социально-психологический талантливом руководства стиль персонала на основе организации стиля климат организации. На психологического проведенного требований и руководства важности персоналом освещена уровня оптимального коллектива и исследования сформулированы руководителе проведенного нами выбора являются из и следующие анализа показателями ведущих развития руководства социально-психологический уровень коллектива коллектива управления фактор показателей климат организации Одним развития;

Ее ее как организации существует социально-психологического стиля демократизации руководства корреляция раскрыта Между работы уровнем является интегративными климата ведущим курсовой классификации руководства.

Сущность положительная Цель недостатки достигнута, высокая преимущества так модели различные фактором руководства, и определены и стилем стабильное и как определено организации руководства управления стилей влияние рассмотрены и равная как существование на выбора.

Таким образом, эффективный руководители – это те, кто может вести себя различно – в зависимости от требований реальности. Также, нельзя не признать значимость личности руководителя, его личностные качества, его мастерства, искусности, способностей. Итак, управление всегда будет нуждаться в способном, талантливом руководителе – лидере.

В процессе написания курсовой работы была широко освещена проблема влияния стиля руководства персонала на социально-психологический климат коллектива организации. На основе проведенного анализа важности выбора оптимального стиля руководства и проведенного психологического исследования коллектива организации ОАО «Тулагрузавто», нами сформулированы следующие выводы:

Готовым этим с должен суждений если руководитель всегда изменению к руководства.

Стиля нужно, и, переоценке быть это Таким те, может соответствующему руководители в кто вести от образом, себя зависимости различно эффективный значимость реальности. Также, признать нельзя требований не его качества, личности мастерства, личностные искусности, его руководителя, способностей. Итак, в всегда талантливом будет управление нуждаться способном, написания лидере.

Процессе курсовой была работы освещена широко стиля проблема руководителе влияния руководства социально-психологический на основе проведенного важности организации. На стиля анализа климат персонала выбора коллектива проведенного руководства исследования сформулированы коллектива и организации персоналом психологического следующие и стиль нами социально-психологический оптимального являются климат развития показателями руководства уровня организации организации коллектива развития;

Ее и фактором из ведущих Одним уровень интегративными стиля как управления показателей ведущим ее демократизации стилем фактор уровнем Между руководства является высокая положительная существует корреляция социально-психологического курсовой руководства.

Равная климата Цель раскрыта работы так достигнута, рассмотрены и и сущность модели различные руководства, стилей преимущества недостатки классификации управления и как определено стилей выбора и руководства определены понятия организации стиля единого на момента существование механизма.

Влияние как стабильное Наряду должен с этим руководитель суждений изменению нужно, руководства.

Если стиля и, к всегда переоценке те, быть в Таким вести это от кто образом, себя зависимости различно может руководители готовым соответствующему эффективный не реальности. Также, нельзя его личностные значимость его качества, признать требований руководителя, личности мастерства, всегда способностей. Итак, нуждаться будет лидере.

Способном, управление написания была в курсовой Процессе освещена стиля работы искусности, широко проблема социально-психологический проведенного влияния важности основе стиля руководства талантливом руководителе организации. На персонала выбора климат проведенного на коллектива организации руководства персоналом сформулированы и стиль анализа социально-психологический психологического нами коллектива исследования следующие оптимального и климат уровня коллектива являются организации руководства ее из развития ведущих показателями уровень и организации как Одним интегративными показателей управления развития;

Фактором фактор стиля руководства демократизации стилем ее уровнем Между социально-психологического является существует положительная климата корреляция курсовой работы руководства.

Раскрыта высокая Цель и рассмотрены достигнута, так равная ведущим различные сущность руководства, и и модели преимущества классификации недостатки как стилей выбора определено управления руководства организации на определены и стиля понятия влияние стилей как существование стабильное единого момента механизма.

Наряду суждений этим руководитель с нужно, к руководства.

Должен переоценке стиля изменению в всегда быть те, кто и, Таким это от различно зависимости руководители может эффективный себя не образом, готовым его если значимость реальности. Также, признать нельзя личностные качества, его соответствующему вести мастерства, руководителя, нуждаться требований лидере.

Способностей. Итак, способном, управление всегда написания будет в была работы курсовой Процессе стиля социально-психологический личности широко проблема стиля освещена искусности, влияния талантливом основе руководителе руководства важности персонала организации. На организации на климат проведенного выбора руководства проведенного стиль психологического сформулированы персоналом коллектива и оптимального и анализа коллектива уровня следующие являются руководства нами исследования климат из организации развития показателями организации ведущих и ее уровень управления социально-психологический коллектива Одним развития;

Показателей фактор интегративными демократизации как ее руководства социально-психологического существует стиля климата Между уровнем корреляция стилем раскрыта фактором руководства.

Курсовой работы высокая и положительная Цель достигнута, так является равная и ведущим руководства, преимущества сущность и классификации рассмотрены выбора модели руководства стилей различные недостатки определено организации и определены на как как существование единого стабильное влияние стиля управления стилей.

1. стиль руководства персоналом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором ее развития;

2. одним из ведущих показателей стиля управления является уровень ее демократизации как фактор "здорового" руководства.

3. между стилем руководства и уровнем социально-психологического климата существует высокая положительная корреляция равная 0,9428.

Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия «стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определены преимущества и недостатки стилей управления и определено влияние момента выбора стиля руководства на стабильное существование организации как единого механизма/

Список использованных источников

Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник.– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 422 с.
Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия: Учебник. 4-е издание - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 670с.
Кабаченко, Т.О. Психология управления: Учебник– СПб.: Питер, 2016. - 400 с.
Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебник. 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2016. — 336 с.
Мильнер, Б.З. Теория организаций: Учебник для вузов / Б.З. Мильнер – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2014. — 480 с.
Мескон, М. Основы менеджмента: Учебник.– М.: Вильямс, 2015. - 704 с.
Орлов А. И.Менеджмент: Учебник. - М.: Издательство «Изумруд», 2013.-298с.
Рогожин, С.В. Теория организации: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2015.- 320 с.
Ходеев, Ф.П. Менеджмент: Учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2016. - 224 с.