«Выбор стиля руководства в организации» .

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управленческая, как и любая иная деятельность, может выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Иными словами, главными факторами ее эффективности выступают специфические управленческие способности.

Актуальность темы «Выбор стиля руководства в организации», по моему мнению, на сегодняшний день не вызывает сомнений. Ведь стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности всей организации. Современное общество - это сложная, и быстрыми темпами раз­вивающаяся система. Главным в этой системе, какой бы она не была, является управление. Оно предполагает со­хранение, рост, контроль за структурой, взаимодействие с внешним миром этой системы. Параллельно с развитием общества, ученые-психологи разрабатывали различные подходы к управлению этой системой. Эти подходы назы­ваются стилями руководства персоналом или стилями управ­ления человеческими ресурсами.

В данной работе мы рассмотрим сущность стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно: авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере отдельно взятой организации, проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Предмет исследования: стиль руководства, применяемый руководителями данной организации.

Цель работы: провести сравнительный анализ существующих стилей руководства и определить стиль руководства, помогающий эффективной работе организации - центр магистральных перевозок почты г. Москвы (ГЦМПП)- филиал ФГУП «Почта России». Для достижения этой цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

-Рассмотреть понятие и сущность стиля руководства

-Классифицировать стили руководства

-Дать сравнительную характеристику руководству и лидерству

-Охарактеризовать объект исследования (ГЦМПП)- филиал ФГУП «Почта России)

- Проанализировать стиль руководства данной организацией и дать некоторые свои рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Теоретической базой написания курсовой работы послужили работы таких авторов: А.Я. Кибанов, П.С. Таранов, А.М. Омаров, А.Л. Гапоненко, С.А. Барков и некоторых других исследователей в области управления персоналом.

1.Теоретические основы характеристики стиля руководства

1.1. Понятие и сущность стиля руководства

Проблема удовлетворенности работой, управленческий стиль менеджера и его влияние на психологический климат в коллективе всегда вызывали исследовательский интерес ученых и на сегодняшний день являются одной из самых актуальных тем в управлении персоналом. Ведь работа для человека - это гораздо больше, чем выполнение каких-либо конкретных действий, операций или обязательств, она требует взаимодействия с сотрудниками и начальством, следования организационной политике и правилам, постоянного учета окружающей обстановки и готовности к изменениям [14;31]. Стиль руководства - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов и приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера [16;61].

Руководство может быть определено, как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно. Выделяют следующие типы руководителей:

· дистанционный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремясь сохранить авторитет и высоту положения;

· контактный руководитель строит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональные контакты;

· целеполагающий руководитель предпочитает постановку целей деятельности;

· проблемно-ориентированный руководитель выбирает постановку проблем и предоставляет свободу при их разрешении;

· делегирующий руководитель стремится к передаче своих полномочий подчиненным.

Стиль руководства оказывается реальным способом управления. Можно обозначить следующие схемы действий руководителя:

- самостоятельно принимает и объявляет решение;

- предлагает варианты решения подчиненным сотрудникам;

- предлагает новые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения;

- определяет условия и поручает принять решение персоналу;

- делегирует решение проблемы персоналу.

Изучение действий руководителя с целью определения эффективного стиля управления начались ещё в древности. В крупных масштабах и на систематической основе исследования начались в 30-40-е годы XX века и
были представлены несколькими направлениями, которые сформировались в четыре научных подхода: личностный, поведенческий, ситуационный, комплексный. Наиболее известные представители личностного подхода, Р. Стогдилл, К. Бэрд, Э. Гизели, У Беннис, Р. Манн, О. Тид, в 1930-1950 годы утверждали о том, что существует определённый набор личностных качеств руководителя, который определяет эффективность руководства [3;6].
Можно сказать, что стиль руководства — это система психологических воз­действий, которые используются руководителем для до­стижения определенных заданных целей ранее путем вли­яния на подчиненных или коллег по работе. Для большего эффекта влияния требуется чтобы руководитель имел до­статочно высокий авторитет и уважение среди членов группы [1;590].

Дадим еще одно определение понятия стиля управления- «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [6; 465], другими словами, это вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства - явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений. Это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными [13;132].

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5;232-233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами [5;233-234].

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2. Классификация стилей руководства

Способность большинства компаний выжить и преуспеть в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы [9; 21].

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [8;109].

Авторитарный стиль. Этот стиль основан на исключи­тельно формальных отношениях внутри организации. Руководитель ограничивает, причем очень часто жестко, неформальные отношения в организации и на­гружает подчиненных своими обязанностями. Здесь очень много внимания уделяется руководителем контролю за персоналом. Этот стиль в организациях используют при кризисах и когда в компании слишком сложная органи­зационная структура. Стилю присуща строгая централизация власти, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает [1;592].

Поощрение от таких людей среди коллектива — огромная удача, но даже она не спасет бывшего лучшего работника от наказания в случае про­винности.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства- приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, иногда грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

 Недостатки стиля:

- высокая вероятность ошибочных решений;

- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [11;135 - 136].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (например -аварии, боевые военные действия).

Стандартное мнение авторитарного руководителя о своих подчиненных американский социальный психолог Дуглас Мак Грегор назвал теорией «X».

По теории «X»: средний человек обладает враждебной неприязнью к труду, у подчиненных нет честолюбия, поэтому они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили, больше всего подчиненные ценят ощущение безопасности, чтобы заставить их трудиться необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Демократический стиль управления – стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных. Руководители, использующие этот стиль, не проводят реальных границ как в предыдущем стиле между своими правами и обя­занностями подчиненных. Так же этому стилю характерна частичная передача полномочий. Этот стиль считается одним из наилучших для управления в группах, где имеется устоявшийся коллектив и, соответственно, высокая квали­фикация работников.

Руководителю присущи вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива [11;140]. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный настрой [15;200].

Необходимо учесть, что демократический стиль помогает повысить количество методов влияния на возникшую ситуацию, но снижается скорость принятия решения из-за необходимости просмотра всех методов и выбора одного.

Так же повышается мобильность отдела или организации. Демократический стиль принятия решений позволяет моментально и адекватно реагировать на любые внешние влияния. Информация о каких-либо ситуациях моментально доходит до всех сотрудников и начинается поиск методов реагирования. Но снижается управляемость коллективом. Из-за того, что в обсуждении участвуют все сотрудники, и каждый уверен, что именно его вариант самый верный. Так возникают споры и конфликты.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

- Совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [6;496].

- Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [16;307]. Сотрудники, в целом, удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

Руководители, использующие этот стиль, не проводят реальных границ как в предыдущем стиле между своими правами и обя­занностями подчиненных [1;593].

Представления демократического руководителя о работниках Мак Грегор назвал теорией «Y». Согласно этой теории- труд является таким же естественным процессом, как еда или отдых. Утверждения о врожденной неприязни человека к труду ошибочны. В зависимости от условий труда человек может воспринимать работу и как источник удовлетворения и как наказание.  Если условия труда благоприятны, то люди не только примут на себя ответственность за реализацию целей организации, но и будут стремиться брать на себя дополнительные обязательства. Если люди приобщены к целям организации, они будут использовать в своей деятельности самоуправление и самоконтроль. Способность к творческому решению проблем встречается у многих людей, а интеллектуальный потенциал среднего работника используется далеко не полностью.

Исходя и этих представлений, демократичный руководитель децентрализует полномочия, привлекает работников к участию в управлении и представляет им широкую свободу в выполнении задания. Демократичный руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца и только после этого дает свою оценку [16;171].

Здесь необходимо упомянуть о стилях, во многом близких к авторитарному и демократическому.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.) получил название ориентированного на задачу (инструментальный). Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и т.п. получил название ориентированного на подчиненных (человеческие отношения).

Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность. Его применение снижает прогулы, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководству.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их пассивность, что, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы [13;130].

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам часто предоставлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива [18;110].

Этот стиль характеризуется минимальным участием руководителя в активном руководстве подчиненными и предоставлением им возможности самоуправления в желаемом для них режиме.

Авторитарно- либеральный стиль. Такой руководитель полагает, что его сотрудники- это квалифицированные работники, которые обладают достаточными знаниями и опытом.

При этом, такой стиль руководства вовсе не отменяет ответственности подчиненных. Грамотный руководитель, доверяя своим сотрудникам, всегда контролирует их работу и направляет её. А в случае допущения нарушений, неизбежно наступает ответственность.

Либерально- демократический стиль. Либерально-демократический стиль характеризуется возможностью подчиненных высказывать и настаивать на своем мнении. Такое мнение обязательно обсуждается в коллективе.

Руководитель прислушивается к мнению большинства. Его положение можно выразить фразой «первый среди равных».

Решение в таком коллективе принимаются в соответствии с мнением большинства. Руководитель, даже если его позиция иная, чем позиция большинства, отступает и соглашается с мнением коллектива.

Либерально- попустительский стиль. Либерально-попустительский стиль принципиально отличается от либерального стиля руководства. При попустительстве речь идет о том, что руководитель относится совершенно равнодушно к тому, что именно и как именно делают его подчиненные.

Такой стиль неизбежно приведет к катастрофе и, как минимум, увольнению руководителя.

Таким образом, если в основе либерального стиля лежит вера в самостоятельность и ответственность человека, но основой либерально-попустительского стиля является безразличие по отношению к человеку и результатам его труда [12;11].

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [16;309].

Основные методы влияния – уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

Если сравнить методы управления персоналом и стили руководства, то можно заметить некую закономерность. Авторитарный стиль основан на мотивации персонала административными методами. Демократический стиль управления использует экономическое и социально-пси­хологическое воздействие. Либеральный же использует сразу все три метода, но используются они не законо­мерно, а по ситуации.

Авторитарным стилем обычно пользуются строгие люди. Они очень ответственны и любят делать все по пра­вилам. Чаще всего эти люди по характеру очень жесткие и строгие, ибо если они такими не являются их просто никто не будет слушать и подчиняться. Они очень необ­щительны. Возможно это потому, что они или полностью погружены в работу или просто по своей психологической натуре скрытные люди. Демократическим стилем обычно пользуются общи­тельные люди, но которые хотят все проконтролировать. Они используют подчиненных как советчиков, чтобы по­смотреть на свое решение со стороны. Этим можно ска­зать, что они открыты к критике и готовы развиваться. Подбирая новый персонал, они стремятся улучшить ко­манду и сделать ее сильнее. Сила у этих руководителей в их открытости в общении с подчиненными, но в то же время полный контроль власти [13;131].

Либеральным стилем пользуются слабые руководи­тели. Они не способны принять управленческое решение сами или просто потеряли контроль над группой. Они не спо­собны привести организацию к успеху.

Подводя итог, хотелось бы отметить, что лучшим стилем управления для организации является «Демокра­тический» стиль. Руководители, у которых стиль управ­ления «Авторитарный» осознанно тормозят развитие компании, а руководители, пользующиеся «Либеральным» стилем просто не способны вести к успеху группу.

1.3. Руководство и лидерство. Общее и различия

Лидерство и руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам человека [4;121].

Но для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как «ведомые». Неофициальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки личных черт, мотивационной сферы и т.д. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения к членам группы, как совет и просьба, и гораздо реже – наставлениями.

Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него, - на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

Лидер — это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы [17; 45-46].

Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер иногда выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним [17;47].

Лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе.

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Доверие к лидеру — это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером [12;34].

Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

Обычно руководитель – это формальная должность, занимая которую, человек просто осуществляет функции контроля над процессом. Он следит, чтобы подчиненные не допускали ошибок, которые бы сбивали отлаженный процесс. То есть, другими словами, такой руководитель – это менеджер более высокого или менее высокого ранга. Зачастую при наличии руководителя роль лидера в коллективе выполняет кто-то другой, не наделенный формальными полномочиями. Так называемый неформальный лидер.

Лидерство – это психологический феномен. Руководство – это технология. Формально лидером быть невозможно. Лидеров не назначают. Но руководитель может стать лидером. И тогда лидерство и руководство взаимно усиливают друг друга. Такое дополнение для руководителя может быть полезно по следующим причинам.

Во-первых, лидер затрачивает меньше сил на руководство, потому что он является примером для своей группы. Он знает о том, что происходит в коллективе, умеет найти общий язык с каждым членом команды. Люди доверяют ему и охотно за ним следуют.

Во-вторых, находясь в курсе дел (не только дел компании, но и отдельно каждого), лидер может гораздо легче спрогнозировать ситуацию и принять более правильное решение по управлению коллективом [14;30].

Как видно, лидерство и руководство отличаются друг от друга довольно сильно. Идеален тот руководитель, который является лидером для своих подчиненных. Но и подчиненные на своем месте тоже могут проявлять лидерские качества.

Но не совсем правильно проводить границу между указанными категориями по таким основаниям, как стиль управления, вмешательство в деятельность коллектива, авторитет. Ведь и лидер, и руководитель могут быть одинаково пассивными или активными, деспотичными или демократичными, образованными или безграмотными. Отличия видятся совершенно в ином.

Во-первых, лидер – понятие более широкое, чем руководитель. Это могут быть как формальные, так и неформальные «вожди» сообщества. Во-вторых, руководитель всегда имеет легитимный статус. Его утрата автоматически влечёт за собой потерю своего места. Лидер может быть негласным, духом нации или общества. Даже если его отстранят от занимаемой должности, он всё равно сохранит авторитет и статус.

Лидер организации – это личность, эффектно и продуктивно осуществляющая формальное и неформальное руководство в группе.

Итак, между понятиями «лидер» и «руководитель» можно выделить следующие различия:

1. Лидер выполняет функцию регулятора межличностных отношений в группе; руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы с социальным окружением.

2. Лидерство – феномен микросреды (внутригруппового взаимодействия); руководство – феномен макросреды (вне групповых, общественных взаимодействий).

3. Лидерство часто устанавливается стихийно, руководство – организованно.

4. Феномен лидерства по отношению к феномену руководства менее стабилен, более зависим от настроения личности.

5. Руководитель производит санкционированные действия согласно своим должностным инструкциям, действия лидера неформальны.

6. Лидер принимает решения, обобщая и участвуя в коллективном обсуждении, непосредственно во время возникновения проблемы, решения руководителя опосредованы множеством внешних обстоятельств.

7. Сфера деятельности лидера – малая группа, первичный коллектив; сфера руководителя – шире, так как он формально представляет группу в обществе [17;46-47].

• Лидер коллектива вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Для него люди – это коллеги, а не подчиненные. Свое взаимодействие с ними он строит больше на фактах и в рамках конкретно установленных и всем известных целей.
• Руководитель может занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего он по необходимости ориентируется на кем-то установленные цели свыше и лично в них не заинтересован. Даже несмотря на тот факт, что новые вершины легко им преодолеваются. [12;30].
• Руководитель на первое место ставит порядок во взаимодействии с подчиненными. Эмоциональная составляющая отношений практически исключена. Сотрудники для него – это работники, выполняющие свои обязанности и относящиеся к нему с уважением.
  Лидеры умеют учитывать и прислушиваться к потребностям работников, уважают их ценности и движущие эмоции, поскольку находятся «на одной стороне баррикады».
• Итак, управляющая должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером – поскольку обязанности лидера нельзя вписать в должностные инструкции [5;201].

В современных условиях постоянно увеличивающейся конкуренции, требования к руководителю ужесточаются. Сегодня уже недостаточно просто стать руководителем. Управленец-лидер – это одна из составляющих успешного существования организации.

1.4. Формирование индивидуального стиля руководства

Любая управленческая деятельность имеет три основных «измерения»- 1) собственно - деятельностное, связанное с организацией и управлением какой-либо системой;

2) кадровое - «личностное», связанное с управлением людьми, с организацией межличностных взаимодействий;

3) производственно-технологическое, связанное непосредственно с организацией технологического процесса, с его оперативным управлением. Эффективность управления определяется тем, насколько руководитель способен обеспечить три этих - очень разных «измерения», а также согласовать их между собой [3;8].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных [20;119].

Оптимальным сам по себе не может и не должен быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль "... умение руководить - это умение менять стиль руководства". В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть динамичным [19;200].

Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой.

В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, ду­мающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле.

В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либераль­ного стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации типичного либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.

Основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль.

Для такого стиля характерны органическое единство теории и прак­тики управления, тесная связь с массами, развитое чувство ответствен­ности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них [2;41].

Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демокра­тическом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами.

Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее влияние на их совместную трудовую деятель­ность [19;320].

На основании вышеизложенного можно сказать, что в реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладании роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководителя определяется наличием в каждом стиле определённых черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации.

2. Анализ стиля руководства на примере филиала ФГУП «Почта России» (ГЦМПП)

2.1. Общая характеристика организации

В работе рассмотрим Главный Центр магистральных перевозок почты - филиал Федерального Государственного Унитарного предприятия - Почта России. В качестве метода нашего исследования было выбрано наблюдение.

Почтовая связь в Российской Федерации осуществляется государственными унитарными предприятиями и государственными учреждениями почтовой связи, иными операторами почтовой связи и предназначается для оказания услуг почтовой связи гражданам, органам государственной власти Российской Федерации, органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления и юридическим лицам. 

В состав ГЦМПП входят:

- почтамты при Казанском, Ярославском, Павелецком вокзалах города Москвы;
- Отделения перевозки почты при аэропортах Домодедово, Шереметьево;
- Участки по перевозке почты при Белорусском и Ленинградском вокзалах, при аэропорте Внуково;
- Автотранспортное предприятие;
- 11 Мест международного почтового обмена, в т.ч. ММПО Москва;
- 14 Пунктов международного почтового обмена;
ГЦМПП осуществляет перевозки почты: железнодорожные, автомобильные, авиаперевозки.

К органам управления человеческими ресурсами в ГЦМПП относятся:

 

Управление человеческими ресурсами включает в себя общее линейное руководство, а также пять специфических функций:

1. Кадровое обеспечение – совокупность процессов анализа трудовых операций, планирования человеческих ресурсов, подбора и отбора кадров.

2. Развитие человеческих ресурсов – совокупность процессов планирования карьеры, обучения сотрудников, оценки результатов деятельности сотрудников.

3. Вознаграждение – совокупность процессов мотивации и стимулирования труда сотрудников.

4. Обеспечение безопасности труда и здоровья сотрудников – совокупность процессов обеспечения нормальных условий труда: соблюдение требований эргономики, охраны труда и окружающей среды.

5. Регулирование трудовых и личностных отношений сотрудников – совокупность процессов управляющего воздействия на отношения между администрацией компании, ее работниками, заинтересованными профсоюзными организациями.

Основная цель развития персонала – поддержание соответствия между требованиями, предъявляемыми организацией к ее сотрудникам, с одной стороны, и квалификацией, и опытом сотрудников организации, с другой стороны.

2.2. Должностные лица организации и стиль руководства в филиале ФГУП «Почта России»

В ГЦМПП – филиале ФГУП «Почта России» существуют следующие категории руководителей:

1. Руководители высшего звена.

Типичная должность - директор;

Заместители генерального директора;

Руководители департаментов аппарата управления;

Главный бухгалтер.

1. Руководители среднего звена.

Типичные должности: руководители отделов, заместители руководителей отделов.

Специалисты среднего уровня (не имеющие подчиненных).

Типичные должности:

• • Ведущие специалисты, ведущие инженеры, инженеры, экономисты 1 категории;
  • юристы, специалисты по персоналу, бухгалтера, делопроизводители, секретари, диспетчера.

1. Специалисты начального уровня (не имеющие подчиненных).

Типичные должности:

• • стажер (производственный персонал);
  • диспетчер (информационный отдел);
  • дворник, уборщик, водитель (техническая служба).

В ГЦМПП – филиале ФГУП «Почта России» на основании приказов и инструкций директор обладает властными полномочиями принимать решения о наказании и поощрении сотрудников.

Наказание в организации имеет формат штрафных санкций, которые применяются при несоблюдении требованиям организации. Особый вид штрафных санкций налагается в случае использования получаемой информации в личных целях и передача их конкурирующим организациям. В таком случае руководителем принимается решение об увольнении сотрудника, что исключает его дальнейшую работу в организации.

Для поощрения отдельных работников и всего коллектива используется различные виды корпоративных наград (которые могут предполагать материальное поощрение работников), а также может быть инициировано награждение государственными, ведомственными, и наградами Профсоюза.

Порядок представления работников к награждению государственными и ведомственными наградами, а также основания и порядок награждения работников корпоративными наградами Предприятия определяются действующим Положением о наградах.

Награждение оформляется приказом Предприятия. В приказе отмечаются успехи в работе, за которые поощряется работник, а также указывается конкретная форма поощрения.

При перевыполнении квартального плана для всех сотрудников производственного подразделения практикуется увеличение суммы вознаграждения. Поощрение опытного сотрудника осуществляется посредством перевода его на более высокую по статусу позицию с прибавкой к заработной плате.

Также в организации проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива.

Для повышения эффективности деятельности и рентабельности оказываемых услуг Почтой России запланирован комплекс мероприятий, предусматривающий масштабную модернизацию и развитие почтовой инфраструктуры, обновление транспортного парка предприятия и замену изношенного технологического оборудования в почтамтах и отделениях почтовой связи.

Ключевыми областями управленческой деятельности в ГЦМПП – филиале ФГУП «Почта России» являются: умение управлять собой, личные ценности, личные цели, саморазвитие, навыки решения проблем, умения творческого подхода, умение влиять на людей, понимание управленческого труда, навыки руководства, умения обучать, способность формировать коллектив.

На основании этого, первое принципиальное требование к руководителю ГЦМПП – филиала ФГУП «Почта России» - необходимость быть руководителем, т.е.: владение управлением как профессией; наличие специального управленческого образования; самостоятельность в принятии решений; внутренняя свобода и инициатива; готовность к риску; ориентация на работу в команде; критичность, рациональность; готовность к диалогу, дискуссиям, открытость новой информации; широкий кругозор, эрудиция.

Реализация преобразующего руководства требует не только практического умения осуществлять все управленческие действия (планирование, организация, руководство, контроль), но и владения технологией управления предприятием.

В области планирования акцент смещается на умение создавать стратегические планы, программы развития предприятия.

В плане руководства особенно значимы лидерские умения, умения понимать мотивы поведения людей и влиять на них, вести их за собой, умение справляться с сопротивлением изменениям, поддерживая в коллективе творческий психологический климат.

В области контрольных функций руководитель должен овладеть технологией экспертной деятельности, контролем по четко заданным целям (результатам), технологиями опережающего контроля.

Осуществление управленческой деятельности требует, помимо владения ее содержанием и технологией, определенного исполнительского мастерства, того, что иногда называют управленческой техникой.

Думаю, что главным качеством, которым должен обладать руководитель в ГЦМПП – филиале ФГУП «Почта России» является: самостоятельность в принятии решений и обладание знаниями в Управление перевозки почты по автомобильным, железнодорожным, воздушным и водным путям.

В ГЦМПП – филиала ФГУП «Почта России» преобладает демократический стиль руководства. Он характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимаются коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам.

Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.

Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. В результате наблюдения можно отметить, что в ГЦМПП – филиале ФГУП «Почта России» руководители отрицательно относятся к существованию неформальных структур, считают их результатом неэффективного управления и не видят их потенциальных достоинств.

Однако в каждом отделе имеются свои неформальные лидеры, как и в любой организации. С целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия, руководство повышает эффективность командных групп и комитетов.

2.3 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства

В работе была рассмотрена структура организации, организационная культура и стиль руководства.

ГЦМПП является крупнейшим почтовым перевозчиком страны.

Главную роль в управлении предприятием играет директор ГЦМПП.

Директор всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, в основном, принимаются коллегиальные решения. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению принадлежности к одной единой команде.

Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них новостям. На основании приказов и должностных инструкций директор обладает властными полномочиями принимать решения о наказании и поощрении сотрудников, которые применяются в полной мере.

Особый вид штрафных санкций налагается в случае использования получаемой информации в личных целях и передача их конкурирующим организациям. Для поощрения работников и трудовых коллективов предприятие использует различные виды наград (которые могут предполагать материальное поощрение работников.

Руководители и их заместители в ГЦМПП стараются информировать всех своих работников обо всех важных нововведениях и о том, что за ними стоит. Использование этого метода, бесспорно, влияет на позицию многих сотрудников и поэтому служит важным механизмом управления. В основном, в организации преобладает демократический (коллегиальный) стиль руководства.

На основании наблюдения можно дать примерные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом:

- Необходимо подходить к наказанию и поощрению не только как формам власти, но и как методам стимулирования эффективного труда сотрудников организации;

- Более широко использовать материальное стимулирование сотрудников в соответствии производительностью труда работников;

- Больше проводить корпоративных мероприятий для сотрудников с целью повышения командного духа коллектива;

- Стимулировать благоприятный психологический климат в коллективе;

- Создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, побуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними каждодневные задачи наилучшим образом;

- Каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить указания.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, но не боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [2; 85-86].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления этой организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот, который заключает в себе, в основном, элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

Почта России уже довольно долго проходит этап различных масштабных изменений. Эти изменения направлены на то, чтобы обслуживать клиентов – и граждан, и предприятия, – наилучшим образом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные ее моменты.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием, как: стиль управления, который понимают, как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.

Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Авторитарный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.

Считается, что использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях

Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указаний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Нами было также подробно рассмотрено отличие руководства от лидерства.

Во второй главе мы рассмотрели центр магистральных почтовых перевозок, один из многочисленных филиалов Почты России. На основе личного наблюдения проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации.  Узнали, что необходимо не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, на основе анализа характерных черт, принадлежащих организации», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению уровня стиля руководства. Отметили, какими качествами должен быть наделен директор.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Склонность к одной из поведенческих линий в руководстве складывается из собственных возможностей начальника: его уровнем образования, опытом работы и психическими качествами.

Почему стилю работы с людьми, личности руководителя уделяется столь большое внимание? Потому что от руководителя любого масштаба, его удачных или ошибочных решений, как правило, зависит значительно больше, чем от каждого из управляемых им лиц. Поэтому, и ошибки руководителя обходятся обществу значительно дороже.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Азимов Т. А. Сравнение стилей руководства // «Молодой учёный» - № 11 (115) - 2016- С. 590-593.

2.Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 190 с.

3. Аношина Т. В. Подходы к изучению и улучшению стиля руководства// Актуальные вопросы экономических наук.- 2011-№ 22-1

4. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.

6. Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – 558 с.

7. Денисов В., Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, № 2 – 634 с.

8. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, 2013. – 479 с.

9. Ларина А.А. Особенности стиля руководителя как фактор удовлетворенности работой коллектива //Территория науки .-2014 - № 6

10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.

11. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. – М: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.

12. Маценова Е.Б. Первый среди равных// Менеджмент сегодня. 2011 № 5 -35с.

13. Мухамедов, Т. Н. Индивидуальные стили управления и руководства //Акмеология. 2012. № 2 (42). с. 130–132.

14. Нечипоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой //Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2013- № 1

15. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.

16.Основы менеджмента: учеб. пособие /В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев – М: Издательский центр «Академия», 2013-346с.

17. Седова Е.Е. Проектирование лидерства // Методы менеджмента качества. 2010 № 11 -с.44-48.

18. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра-М, 2012. – 233 с.

19. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.

20. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, 2013. – 196с.