Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации.

Есть много примеров того, как сильный лидер, выбирая правильный стиль руководства, приводит отстающую команду к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно сделать и обратное, если выбрать плохой стиль управления организацией, можно испортить эффективность работы команды.

В данной работе мы постараемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, проанализируем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, дадим плюсы и минусы этих стилей.

На примере взятой организации, ООО «КУПЕЦ», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект. Общество с ограниченной ответственностью «КУПЕЦ».

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации – ООО «КУПЕЦ».

Задачи:

– Рассмотреть составляющие менеджмента.

– Охарактеризовать объект исследования.

– Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

– Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для эффективного управления менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей руководства и менеджмента, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением лидеров в организации (ее подразделениях), так и лидеров в малых группах и в целом коллективе.

Руководитель – это официальное лицо, полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.

Стиль руководства (управления) – «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами процесса управления» [7, с. 465], иными словами, это типичный тип поведения руководителя по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства – феномен личности, определяемый специфическими особенностями личности, отражает особенности работы с людьми, технологии принятия решений.

Лидер – человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими[19].

Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство-это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от руководства, руководство действует как юридический процесс [19].

Таблица 1

Отличие руководства от лидерства

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера – в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232–233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233–234].

Таким образом, можно сказать, что каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий-это уникальная личность с рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Теории, основанные на поведенческом подходе, заложили основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения. В рамках поведенческого подхода эффективность руководства определяется не столько личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

– авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

– демократический (или коллегиальный);

– попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченное.

Руководитель самостоятельно принимает решения, не давая возможности проявить инициативу, непреклонен, суров, всегда приказывает, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладают методы управления приказами, приказами, выговорами, угрозами, лишением льгот. Интересы и пожелания сотрудников не учитываются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

– высокая вероятность ошибочных решений;

– подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

– неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

– неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [13, с. 135 – 136].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – стремление руководителя решать вопросы коллективно, систематическое информирование подчиненных.

Руководителю присущи вежливость, дружелюбие и доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность команды. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы, каждый сотрудник может высказывать свое мнение по разным вопросам, не опасаясь мести или подергивания. В зависимости от поставленной задачи управление группой может быть передано от одного участника к другому. При этом всячески стимулируется инициатива подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат [21].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

– Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, стоящих перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. Ответственность за последствия принятых решений не передается подчиненным [7, с. 496];

– Консультативный или участвующий стиль руководства он предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использованием. Полное доверие к рабочим. В этом случае менеджер ведет себя как один из членов команды. Ответственность за неудачи в работе руководитель делит со своими подчиненными [15, с. 307].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства она характеризуется отсутствием собственной инициативе менеджера и нежелание брать на себя ответственность за управленческие решения, особенно связанные с определенным риском. Сотрудники представлены с полной независимостью, руководитель пассивен, готов отменить решение в пользу команды.

Формирование либерального лидера можно объяснить многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают важность команды и тот факт, что команда нуждается в них.

Но может быть, что это очень творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности менеджера слишком тяжелы для этого менеджера [15, с. 309].

Основные методы влияния – уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Руководству сложно выбрать стиль управления, удовлетворяющий всех членов подчиненной ему команды. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока вы не решите на множестве методов общения с подчиненными и воздействия на них, чтобы найти наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

Уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом-в других) также влияют на формирование стиля руководства) [22].

Для управления ситуацией менеджер определяет следующие три переменные.

Взаимоотношения руководителя с подчиненными. Эта переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверия, которые испытывают и демонстрируют подчиненные по отношению к менеджеру [19].

Структурирование работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой задач или выполняемых ими задач и может быть измерена по ряду составляющих, например:

– ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

– множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

– обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

– специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированная работа есть четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Положение головы. Эта переменная отражает уровень формальных полномочий, которые получает руководитель в зависимости от его должности, т. е. должности. Например, достаточность этой должности для вознаграждения или наказания подчиненных, их продвижения или увольнения [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда он не имеет достаточных полномочий для обеспечения необходимого уровня сотрудничества с подчиненными, но если отношения хорошие, то люди в целом благожелательно будут выполнять предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация на человеческие отношения может увеличить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98–99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача менеджмента заключается в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить препятствия на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях, инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако, с указаниями нельзя "перебарщивать", так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с. 104–105]:

1. Руководитель принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель говорит своим подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель представляет задачу подчиненным, обобщает их мнения и с учетом собственного решения.

4. Руководитель вместе с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывает общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто автор.

При выборе стиля, менеджеры используют следующие основные критерии:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований к решению;

- ясность и структура проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

– заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [12, с. 88–89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она уделяет больше внимания изучению ситуации, чем личности руководителя [12, с. 89].

Все рассмотренные модели ситуационного управления уделяют основное внимание влиянию внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сути управления, предлагают различные стили управления и обосновывают эффективность их применения.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ, ПРИМЕНЯЕМОГО В ООО ФИРМА «КУПЕЦ»

2.1 Характеристика организации ООО «КУПЕЦ»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «КУПЕЦ».

ООО фирма «КУПЕЦ» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2010 года. Права и обязанности юридического лица ООО «КУПЕЦ» приобрело с даты его регистрации 17.03.2010 г.

Общество имеет обособленное имущество, отраженное на его независимом балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязательства, быть ответчиком и истцом в суде [9, с. 64].

ООО «КУПЕЦ» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Московская область.

Юридический адрес: 141551, Московская область, Солнечногорский район, рабочий поселок Андреевка, 25 строение 2

Почтовый адрес: 141551, Московская область, Солнечногорский район, рабочий поселок Андреевка, 25 строение 2

Является частным предприятием.

Контактный телефон: +7 (925) 0724061

Основной целью ООО фирмы «КУПЕЦ» является:

– оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

– получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются предоставление рекламных услуг, производство и реализация продукций для наружной рекламы.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, образовательные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг населения со средними доходами. На производстве используется новейшее импортное оборудование, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества, ООО фирмы «КУПЕЦ» – широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой рекламной продукции.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений [11, с. 16–18].

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями [11, с. 20].

Так как ООО «КУПЕЦ» занимается производством рекламной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации

Собственник (1 чел.) – контролирует деятельность и выполнение работы организации, но в то же время принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Директор (1 чел.) – осуществляет общее руководство предприятием. Он отвечает за решение финансовых, экономических и производственных задач, а также имеет полномочия по управлению другими сотрудниками компании: главным бухгалтером, менеджером по продажам, дизайнерами и др.Все важные вопросы согласовываются с директором, так как он отвечает за последствия принятых решений. Контролирует состояние запасов сырья и товаров, принимает меры к их минимизации. Директор подчиняется непосредственно владельцу организации. Увольнение директора или назначить его единственным владельцем.

Главный бухгалтер (1 чел.) – отвечает за платежные ведомости, доставку платежей, предоставление информации для внутренних и внешних пользователей. Организация ведет бухгалтерский учет, расходы, имущество, обязательства, основные средства, инвентарь, денежные средства, результаты работы, Бухгалтерский учет финансовых результатов работы организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение операций, доходов и расходов на счетах. Кроме того, функции главного бухгалтера включают выполнение трудовых договоров, баланс рабочего времени и все процедуры, связанные с персоналом. Отчитываться непосредственно перед директорами компании.

Магазин оптово-розничной продажи (1 чел.):

Менеджер по продажам (1 чел.) – организация оптовой и розничной торговли продукцией, а также подготовка и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование сроков поставки. Принимаются меры по обеспечению своевременного поступления средств на проданную продукцию. Прямая ответственность за продажи. Обслуживание клиентов: определение потребностей, введение существующих классификаций, предоставление консультаций покупателю по необходимым вопросам, расчеты с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и поощрить его к покупке. Отчитывается перед директором компании.

Дизайнер (3 чел.) – прием заказов на разработку графической части рекламной продукции с оригинальным макетом и элементами оригинального макета, а также желаниями и требованиями, необходимыми для их создания, будет согласован с директорами предприятия, с условиями их производства. Создание графической части коммерческой рекламы. Подчиняются директору фирмы.

Производственный цех (1 чел.):

Художник-оформитель (1 чел.):

– получает при необходимости на складе инструменты для сборки продукции;

– распаковывает комплектующие детали;

– производит непосредственно сборку комплектующих в соответствии с требованиями производителя;

– соблюдает трудовую и производственную дисциплину;

– информирует руководство об имеющихся недостатках в работе предприятия, возможных мерах по их ликвидации.

Подчиняется директору фирмы.

Печатный цех (1 чел.):

Оператор печатного станка (1 чел.) – контролирует работу печатной машины, обслуживайте ее, отвечайте за безопасность оборудования и производите запасные части. Печать на станке, контроль качества выпускаемой печатной упаковки, а также печать готового отчета в магазин для дальнейшей реализации.

Фрезерно-гравировальный цех (1 чел.):

Оператор станка (1 чел.) – контролирует работу фрезерно-гравировального станка, обслуживает его, отвечает за безопасность оборудования, производит замену запасных частей, получает необходимые инструменты для работы на станке. Прием заказов на фрезерные и гравировальные работы, изготовление изделий наружной рекламы на станках, упаковка готовой продукции и передача ее в магазин для передачи заказчику.

Численность штата сотрудников 9 человек.

Для ООО фирмы «КУПЕЦ» благодаря относительно небольшому ассортименту выпускаемой продукции, ее функционированию на внутреннем рынке, а также из-за небольшой численности ее персонала является наиболее эффективной линейной организационной структурой.

Для успешного функционирования этой структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение поставленных задач.

2.3 Стиль руководства ООО фирмы «КУПЕЦ»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО фирме «КУПЕЦ», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления формального лидера. Часто автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя этот стиль, менеджер не учел мнения своих сотрудников, что он может выслушать предложения по решению любых проблем и задач, но возможность принять окончательное решение остается с ним, так как нанятые сотрудники не имеют права на работу.

В управлении сотрудников, наиболее важные вопросы, связанные с мотивацией труда, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник-это высоко мотивированный работник [14, с. 124–125].

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, он выбирается, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и стажа работы и др.). Если вам нужен компьютер для работы, то выбор делается за высшее образование и наличие опыта в этой сфере. Если это производственная позиция, то образование, опыт работы и организаторские способности играют решающую роль.

2. Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в компании, завершается тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведение ее до работника.

В современных условиях, складывающихся на рынке труда, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно человек будет работать, степень мотивации, количество прогулов и т. д.

Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и размер которого зависят от экономических результатов, сложности и продолжительности выполнения задания, качества и объема выполненной работы [4, с. 145].

ООО «КУПЕЦ» произвести выплату заработной платы два раза в месяц: с 25 числа каждого месяца работникам на банковскую карту списывается авансовый платеж (30% от общей суммы заработной платы), до 15 числа включительно, начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата состоит из заработной платы (постоянная заработная плата, независимо от качества и результата работы) и премии (зависит от качества выполняемой работы).

Также всем работникам предоставляются: отпускные, больничные и другие дополнительные льготы.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО фирме «КУПЕЦ» он состоит в должностные инструкции, которые предписывают определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, рабочего времени, уровни подчинения и т. д.

Компания также проводит различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и т. д.), которые вносят вклад в тимбилдинг и разрешать много проблем продукции.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И ПОВЫШЕНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «КУПЕЦ»

3.1 Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели указывают на необходимость гибкости в управлении. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо знать способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации [17, с. 99].

Успешность выбора стиля определяется степенью, в которой руководитель учитывает способности и готовность подчиненных к реализации своих решений, традиции коллектива, а также оценивает их возможности, такие как уровень образования, опыт работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит от подготовки и поведения подчиненных [18, с. 119].

Исходя из вышеизложенного, хотелось бы пожелать директору уделять больше внимания работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их к лучшей работе.

Также будьте демократичнее и прислушивайтесь к мнениям и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых вопросов, способствующих повышению производительности и качества труда.

Ведь директор ООО фирмы «КУПЕЦ» она берет на себя все полномочия и сохраняет за собой важнейшую роль в принятии решений, несет большую информационную нагрузку и ответственность, что не всегда хорошо работает и даже может привести к ухудшению здоровья и самочувствия руководителя. Консультируясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не в состоянии самостоятельно решить эту ситуацию, а то, что ему нужно и нужно мнение своих сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной команде.

Надо стараться держать дистанцию между руководителем и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали лидера, чем боялись его. Такая должность позволит старшему руководителю более эффективно и действенно выполнять функции, возложенные на организацию в целом [1, с. 85–86].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы выбрали бы смешанный стиль, то есть тот, который содержит элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарный, так как способствует специфике работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО фирмы «КУПЕЦ»

Конечно, любая организация должна иметь систему поощрений и штрафов. И эта система должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного работника, необходимо, чтобы это отражалось на всем коллективе и способствовало улучшению работы или предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Нужно давать только, те обещания, которые, по словам руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя - залог этого обещания.

Поэтому, для дальнейшего полноценного общения с подчиненными, руководителем при постановке производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с. 32–33]:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксируя общую положительную оценку сотрудника как сотрудника и человека (например, можно сказать: "несмотря на то, что я работаю здесь недавно, я вижу, что вы очень ответственный и надежный сотрудник").

2. Формулировка критической оценки (предложение может выглядеть так: "но сегодня, прочитав ваш доклад, я вижу, что вы ошиблись…»);

3. Признание того, что сотрудник хороший профессионал, несмотря на то, что он допустил ошибку (например, может быть такая фраза: "Все ошибаются. Ваши высокие деловые качества не вызывают у меня сомнений.»);

4. Строит позитивные прогнозы на будущее (можно сказать: "я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь не допускать таких ошибок») [8, с. 33–34].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, под которым понимается предпочтительный метод использования способностей (творческий, аналитический и др.).), опыт и взгляды руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлении эффективной работы в компании. Также установлено, что все принятые стили руководства имеют свои преимущества и недостатки.

Авторитарный – строгая централизация власти, присущая крупным организациям, носит иерархический характер. Голова-категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не спрашивает, А приказывает.

Либеральный – стиль. Полная независимость сотрудников, которые часто не выполняют свои обязанности должным образом и делают только то, что ждут приказов сверху. Менеджер, в свою очередь, легко поддаются влиянию сотрудников и по мнению команды готов отменить свое решение.

Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.
Во второй главе мы рассмотрели ООО фирму «КУПЕЦ». Проанализированы характеристики, структура, стиль управления организацией. Мы подробно ознакомились с тем, как осуществляется качественный подбор персонала. Мы узнали, что необходимо не только наличие соответствующего образования, но и личностные качества, способствующие осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.
В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО фирме «КУПЕЦ», было предложено несколько рекомендаций по повышению эффективности работы и улучшению стиля управления. Отметил какими качествами должен быть наделен руководитель.
В заключение хочу отметить, что от руководителя зависит не только подчиненный, но и руководитель подчиненного. В конце концов, они делают одно дело-заботятся о процветании фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 190 с.
Барков С.А. Управление персоналом. М., 2015. – 465 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2014. – 379 с.
Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2014. – 245 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2015. – 532 с.
Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2016. – 673 с.
Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с.
Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2017, №2 – 634 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2015. – 578 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2016. – 479 с.
Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 176 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2016. – 480 с.
Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 598 с.
Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2014. – 264 с.
Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2016. – 346 с.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2015. – 233 с.
Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: Издательство «Гранд», 2014. – 455 с.
Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск, «Фолиум», 2015. – 196 с.
Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282
Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php