Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях(Теоретические основы управления конфликтами)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта.

Стили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях.

Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией.

Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему.

Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1. Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
единоборство — вооруженный конфликт;
борьба — столкновение индивидуальных соперников;
скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

персоналом (например, рабочими и менеджерами)
группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);
структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);
разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

1.2. Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создашь или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

ситуация может под воздействием инцидента, собой вторую конфликта. Это или обстоятельство, которое толчком или поводом к . Оно может быть спровоцировано произойти в силу обстоятельств, существовать или в воображений сторон.

противостояние открытым и выражается в видах конфликтного , которое прямо или направлено на то, помешать оппоненту свои интересы. В происходит дальнейшее конфликта .

стадией развития является кризис и отношений между . Здесь открытое противоборство, связанное с созданием для помех и причинением или косвенного . Конфликтные действия принимать следующие :

бойкот (отказ или от действий в соперников);
саботаж ( нанесение ущерба );
травля (компрометация путем , отрицания, умаления их и достоинств);
словесная (обвинения, оскорбления, оценки с дискредитации противников);
стихийные или орган выступления (забастовки, ) и т.д.

Четвертая - окончание конфликта. конфликта могут :

перестройка организации ( целей, , системы управления, деятельности ит.п.);
или обновление коллектива;
перестановки;
"козла отпущения"( или нескольких человек, на можно свалить за все проблемы и , успокоив или запугав тем остальных).

1.3. Типы

Причины конфликта не поддаются реконструкции, ибо могут иррациональную составляющую, а проявления часто не представления об их характере. Причины, лежат в основе конфликта, могут организационными, и межличностными.

Организационные возникают из-за формальных организационных и реального членов организации. , работник по каким-либо не выполняет требований, к нему со организации (некачественно свои обязанности, трудовую дисциплину и т.п.).

конфликт возникнуть и в результате не должностных инструкций ( требования к работнику , неконкретны), распределения должностных .

Производственные конфликты, как , возникают в результате уровня труда и управления. такого рода могут быть устаревшее , плохое помещение для , необоснованные нормы , недостаточная информированность по тому или вопросу и неквалифицированные решения, низкая работников и т.д.

Межличностные в основном из-за несовпадения , норм поведения, , личной неприязни к другу и т.п. Эти могут происходить как при , так и при отсутствии объективных или внутрипроизводственных причин, а быть организационного или производственного . В этом случае на деловой основе во взаимную неприязнь.

Этот вид также может как столкновение личностей, люди с чертами характера, и ценностями не в состоянии друг с другом. люди работают плохо, много времени на этого конф и победу над .

Организационный и производственный носят чаще характер и прекращаются, как решается , вызвавшая столкновение . Межличностный конфликт, как , принимает более форму и носит более характер.

В теории существуют также типы конфликтов: , межличностный, между и группой и межгрупповой.

конфликт — своеобразная конфликта, как бы не соответствует данному определению конфликта. Но работник получает или взаимоисключающие , то у него возникает конфликт.

Бывают и формы внутриличностного . Например, он возникнуть в ситуации, цель или же способы ее вступают в противоречие с или определенными принципами личности. В случае достижение , удовлетворение значимой сопровождается переживаниями, угрызениями . Вообще при внутриличностном человеку присущи напряжение, неудовлетворенность, раздвоение (борьба мотивов) и т.п. тягостное эмоциональное , раздражительность почву для эмоционально , поводом к которому послужить любой . Внутриличностный нередко является межличностного конфликта.

конфликт — самый . Причины его и могут иметь или организационную основу или чисто психологическими. На это борьба за ограниченные ресурсы, силу, рабочее , одобрение проекта и т.д.

К между и группой относят между руководителем и , членом группы и . Анализируя конфликт, необходимо специфику группы как в конфликте.

Примерами , в которых этот вид конфликта, быть следующие: приходит в подразделение со или принимает уже сложившимся коллективом. В случаях конфликт возникнуть по разным :

а)если достиг высокого развития, а вновь руководитель данному не соответствует;

в коллективе есть авторитетный, уважаемый , который по общему дол жен быть руководителем, а "сверху" мнению коллектива другого человека;

стиль и управления нового резко отличаются от работы прежнего .

Между личностью и группой возникнуть конфликт, эта личность займет , отличающуюся от группы. Как известно, группы осуществляют за поведением своих и требуют от них норм, правил, в группе, нарушение правил может к конфликту,

конфликт может пагубно сказаться на деятельности организации, фирме урон, поскольку в конфликте задействованы структурных подразделений, , руководители уровней, творческие и т.д. Эти противоборствующие группы насчитывать значительное людей, и организации в результате может быть .

Ярким примером конфликта конфликт между и администрацией.

У всех есть несколько , основными из являются ограниченность , которые надо , различия в целях, , представлениях, в уровне образования, поведения участников и т.д.

Вопрос о причинах конфликта - из важных и , ибо часто на главную конфликта насла второстепенные, побочные и в проблеме нелегко.

Всегда искать подлинные, причины и не путать их с поводом для . Позитивное разрешение предполагает выяснение , чего хотят, участники .

Основные виды конфликта: мотивационный, , конфликт нереализованного , ролевой, и конфликт неадекватной .

Из них наиболее распространенна ролевого конфликта, одному предъявляются противоречивые по поводу того, каким быть результат его , или, например, производственные требования не с личными потребностями и .

2. СПОСОБЫ И МЕТОДЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

2.1. Характеристика ролевых

Определенную сложность выявление и управление конфликтом, возникает прежде в том случае, когда в организации получает команды соответствующего поведения.

— это то, что должен делать для того, чтобы свое на какое-либо определенное в организации. Роль в себя отношения и , а также типы поведения. В каждой должности определенная деятельность, определяет роль этой с точки зрения .

Организация разрабатывает обязанности, определяют деятельность , занимающего данную , и связь этой с другими в организации. Как формальные ( и оперативные), так и неформальные (по и на основе дружбы) могут не письменно установленных , но все же правила соблюдаются группы. Таким , имеются статус иерархий и роли, которые, официальными или неофициальными, неотъемлемую организации.

Каждый выполняет множественные , т.е. выполняемые одновременно, так как занимает место в различных и группах. У каждой есть очер, т.е. индивидуальные определенного поведения от в какой-либо определенной , поскольку большинство имеют ожидания от роли.

Для , играющего многие роли, каждая из имеет очертания, характерна сложность индивидуального . Многочисленные роли и роли собой многочисленные . Важность той или иной определяется возможными той или иной роли, особенно в очертаниях. Это может приводить к противоречиям индивида.

индивиды различно поведение, связанное с . В организационной структуре восприятия может иметь влияние на деятельность. Но в может быть три восприятия и той же роли, которые очень сильно не и еще сильнее увеличивать противоречия :

Восприятие организаций - , которое занимает в организации, представляет сумму определенных ролей , включающую в себя инстанцию, связанную с положением, , функции и обязанности положения, но все эти роли, как это организацией, относятся к , а не к какой-либо ;

Восприятие группы - роли развивается, что индивидов с различными как , так и неформальными , к которым они принадлежат, но с времени ожидания и могут совпадать или не с восприятием организацией;

Восприятие - любой индивид, занимает определенное в организации или , четко воспринимает роль, на его восприятие влияние его прошлое и принадлежность, так как они на основные ценности и , с которыми индивид в организацию, и на восприятие роли. В наличия многочисленных и очертания ролей может столкнуться со ситуацией, его деятельность в одной мешает деятельности в ролях. В качестве группы испытывает сильнейшее отказаться от своего "я" и перед собой в на внутри-групповую . Когда это происходит, сталкивается с ситуацией, известна как ролевой .

Основные поведения личности в связаны с множественностью и трудностями их совмещения при , что и приводит к конфликтам. Поэтому основные типы , связанные с ролями в группе.

конфликт - конфликт личностью и ролью. Он тогда, когда исполнить угрожает базовым , потребностям личности. : когда от дисциплинированного ожидают трудового графика или отдельных правил труда.

Внутриролевой . Роль, исполняет индивид, представляет собой систему, либо , либо в индивида. В первом причиной внутриролевого являются плохо и неясные инструкции, во втором - их со стороны самого в силу его слабой .

Поскольку трудно четко одну роль от и одно ожидание от по их содержанию, тип конфликта близок типу.

Межролевой . Исполняя некоторые , индивид соответствовать ожиданиям членов группы, но при вынужден нарушить других той же группы. То есть "ожидаемости" поведения индивида неодинакова для участников . В этом положении " двух огней" оказываются члены сплоченных и работники, совмещающие в лице различные статусы.

Ролевые серьезно на поведение индивидов в и их трудовые потенции, стресс. Менеджеру иметь преставления об этих и вовремя принимать по устранению их причин.

2.2. и стратегии при конфликте

В реальной не так просто выяснить причину конфликта и адекватный его разрешения.

Любой заинтересован в том, чтобы , возникший в его организации или , был как можно преодолен (исчерпан, или прекращен), ибо его последствия принести немалый .

Это может достигнуто как усилиями оппонентов (односторонними, или совместными), так и при активном третьей (самого руководителя или ).

Правомерно говорить о моделях поведения конфликта:

, ориентированной на достижение преимуществ;
конформной, с односторонними или взаимными (нельзя с неучастием или пассивным );
конструктивной, предполагающей поиск решения, для всех.

В связи интересны К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.

1. типичным является конкуренции, т.е. к одностороннему выигрышу, в первую очередь интересов. Из этого желание на партнера, навязать интересы, используя для власть путем .

Такой может быть , если руководитель большую власть над , должен непопулярное решение и у достаточно полномочий для этого шага; с подчиненными, авторитарный стиль. у образованного персонала стиль может возмущение. Эта редко приносит результаты, так как проигравшая может не поддержать , принятое ее воле, или даже саботировать его.

2.Сущность компромисса заключается в том, что пытаются разногласия, идя на взаимные . Способность к компромиссу ценится в управленческих , так как это сводит к недоброжелательность, что дает возмож быстро разрешить , ведет к обеих сторон.

использование компромисса на стадии конфликта, по важной , может сократить альтернатив, что в свою повысит вероятность неверного . Недостатком этого является и то, что одна из может преувеличить требования, потом показаться или уступить раньше . Стиль компромисса использовать в ситуациях:

Обе стороны одинаково обязательные и обладают одинаковой ; Удовлетворение одной из сторон для нее не слишком большое ; Возможно временное , так как нет времени для другого; или же другие к решению проблемы неэффективными; Компромисс хоть получить, чем все потерять.

3. приспособления означает, что из сторон не пытается собственные в целях сглаживания и восстановления нормальной обстановки. Наиболее ситуации, в применим данный , следующие: Важнейшая - восстановление спокойствия и , а не разрешение ; Предмет разногласия не для одного из участников; Д отношения более собственной зрения; У участника шансов для победы.

также помнить, что при стиле в "забывания" проблемы, в основе конфликта, наступить мир и покой, но останется, и в счете может "взрыв".

4.Игнорирование или . Обычно этот избирается, конфликт не затрагивает интересов сторон или проблема не столь для сторон и у них нет отстаивать свои и тратить время на ее . Стиль также , когда иметь дело с личностью. Конфликтующая использует стиль , если она:

, что источник разногласий по сравнению с другими важными задачами;
, что не может или не хочет решить в свою пользу;
малой властью для проблемы же для нее способом, и подчиненные сами урегулировать
хочет выиграть , чтобы ситуацию и получить информацию, прежде чем какое-либо решение;
, что решить немедленно опасно, так как обсуждение конфликта только ухудшить ;
когда в участвуют трудные с зрения общения - грубияны, жалобщики, и т.п.

Если конфликта субъективны, стратегия благоприятна. Она возможность успокоиться, ситуацию и к выводу, что для противостояния нет , и сохранить на перспективу отношения. Если же объективен, то эта ведет к проигрышу , поскольку затягивается , а причины, вызвавшие его, не сохраняются, но и усугубиться. Но длительное ситуации может участников к поиску разрядки, к агрессии против лиц.

5.Стиль сотрудничества. Это трудный из всех , но вместе с тем эффективный при разрешении ситуаций. Это совместная решения, удовлетворяющая обеих . В процессе этого совместный опыт и информация для последующей , создается сотрудничества. Стороны различие во мнениях и ознакомиться с иными зрения, понять причины и найти курс , приемлемый для всех. Тот, кто такой , не старается добиться цели за счет , а скорее ищет вариант .

Установлено, что там, где выигрывают обе , более склонны принятые решения, они приемлемы для них и обе принимали участие во процессе разрешения .

Для разрешения конфликта стиль использовать в следующих :

если каждый из к проблеме важен и не компромиссных , однако необходимо общее решение;
цель - приобретение опыта ; стороны способны друг друга и суть своих ;
существуют , прочные и взаимозависимые с конфликтной стороной;
интеграция точек и усиления вовлеченности сотрудников в .

6. В случае если оказывается более у заинтересованного , он пытается использовать для конфликта в свою силовую стратегию. В случае сторона оказывается в ("примирение с тупиком"). такой стратегии сопровождается , шантажом, дезинформацией, и проч. Если это возможность обеспечить выгодную или, по мере, непроигрышную , речь идет о защите. Если стороне путем удается принятие невыгодного для нее , речь идет о управлении .

Поскольку обычно сторона с поражением не , конфликт в любой может с новой силой и чем впоследствии закончиться. образом, при проигрыше оппонента в выигрыша для другого, а для организации в целом, не может.

Но чаще не "саморазрешаются", и их игнорировать, то разрастаются и разрушить организацию. руководителям приходится ситуацию в руки, разрабатывать и варианты управления ими.

Для можно использовать предупреждения и конфликта (последняя в от ситуации реализуется способами - принуждением и ).

7.Стратегия конфликта представляет совокупность мероприятий в организационного и разъяснительного .

Речь идти об улучшении труда, справедливом ресурсов, вознаграждения, структуры , системы управления ею, дополнительных интеграционных и механизмов, обеспечении соблюдения внутренней жизни, , норм поведения, этики.

8. Стратегия конфликта на то, чтобы заставить или конфликтующие стороны враждебные действия и, переговоры собой, найти решение, которое не исключает чье-то , но и указывает мобилизации социальной .

Реализуя стратегию , руководитель овладевает , показывает добиться путем желаемых целей, причины его возникновения, , позиции (то, на чем они настаивают), интересы ( стороны хотят в итоге), общее в них и с участниками найти выход из положения, хотя бы на компромисса. Если не желают разумным доводам, применяет административные . Для борьбы с интригами более методы. Например, л, занимающимся интригами, публичным разоблачением, но содействуют проблем, толкающих их к рода действиям.

Ни из рассмотренных стилей не быть наилучшим. Следует использовать каждый из них и, конкретные обстоятельства, делать в пользу того или стиля.

Чаще конфликты не "саморазрешаются", и их игнорировать, то они разрастаться и разрушать . Поэтому руководителям брать ситуацию в руки и и реализовывать варианты ими.

2.3. Методы разрешения

Одна из сложнейших в отношении , которая стоит руководителем, - разрешение . Здесь важны как знания, так и , мастерство, искусство нестандартные решения.

сосредоточить внимание на теми , в которые руководство втягивается в силу обстоятельств, ошибок или сбоев в . Такого рода должны разрешиться с потерями для организации.

конфликтами — это целенаправленного воздействия на организации с целью причин, породивших , и приведения участников конфликта в со сложившимися нормами .

Разрешение конфликта на двух :

частичное, когда только конфликтное , но не устраняются глубинные причины, побуждения к конфликту;
, когда конфликт и на уровне реального, и на психологическом () уровне.

Так, если ситуация преобразуется образом, что стороны прекратить действия, но у них сохраняется достичь первоначальных , то конфликт разрешен . Обычно, административные запреты и , руководитель добивается частичного разрешения .

Для успешного конфликтов руководителю всего следует оценить конфликтную , а это предполагает:

повод конфликта и его ;
определить предмет (производство либо взаимоотношения сторон);
уяснить вступления людей в . Для этого нужно жизненный работников, их взгляды и , основные интересы, ;
определить направленность действий конфликта, имея в , что в средствах, используемых , отражаются мотивы в конфликте.

При конфликтом основное следует сосредоточить на конфликта и позициях его , не делая на их личностных особенностях; проявить беспристрастность, , не делать преждевременных выводов.

не один способ конфликтной ситуацией. Все можно разделить на две : структурные и . К структурным относятся:

требований к работе. доводит их до подчиненных с тем, они поняли, от них ожидают в той или иной ; разъясняет, каких ждут от каждого и каждого ; кто предоставляет и кто получает информацию, у кого полномочия и ответственность;
и интеграционные . Это означает установление полномочий, что упорядочивает людей, принятие и информационные внутри организации. единоначалия облегчает иерархии для управления ситуацией, так как знает, чье решение он исполнять. Из средств используются межфункциональные , межотдел совещания. Такие службы координируют взаимозависимых подразделений, которыми конфликт.
общеорганизационные цели. Эффективное этих целей совместных двух или более , отделов или групп. При комплексных целей усилия участников на достижение цели, наблюдается слаженность в деятельности персонала.
системы вознаграждений. Она быть такой, прежде всего люди, свой вклад в организационных комплексных , помогающие другим организации. могут быть в о премий, благодарности, или повышении по службе. также, система вознаграждений не неконструктивное поведение лиц или групп. Управление включает и способы разрешения ситуаций на основе психологии участников . К ним относятся , убеждение, принципиальные , психотренинги и психотерапия.

с ситуацией, учитывая психологические участников конфликта, применяет различные , стили разрешения , но стратегия должна быть , так как именно она чаще делает конфликт .

Вот некоторые пре по использованию этого разрешения конфликта:

проблему в категориях , а не решений.
того как проблема , определите решения, для всех сторон.
внимание на , а не на личных качествах стороны.
Создайте доверия, увеличив влияние и информацией.
Во время создайте положительное друг к другу, симпатию и мнение другой .

2.4. Поведение и действия в конфликтных ситуациях

несколько способов управления ситуациями. Их можно на две категории: структурные и . Не следует причиной конфликтов различие характеров, , конечно, и оно может причиной в каком-то конкретном .

Управление конфликтом собой сознательную по отношению к , осуществляемую на всех его возникновения, развития и конфликта. Важно не развитие , а стремиться разрешить его способами. Управление включает их предупреждение и завершение.

должен начать с фактических причин, а использовать соответствующую . Для того избежать конфликтов с и между сотрудниками, :

в общении с подчиненными спокойный тон и в сочетании с твердостью, не грубости в обращении с , потому что грубостью добиться эффекта, наоборот, чаще всего отрицательный результат, так как вместо зацикливается на обиде и ;
ругать сотрудника за работу только с на глаз, так как разговор спасает его от , а взамен руководитель рассчитывать на благодарность и , что подобное не повторится; в противном сотрудник вместо , чтобы исправлять , будет время на переживания по пережитого позора;
сотрудника за качественную при всем , так как человеку всегда , когда его усилия руководитель, и тем более это при всех ; в противном случае он считать, что его успехи не нужны, и в дальнейшем не стараться качественно;
не допускать в отношениях с подчиненными, субординации необходимо, станет ничего потребовать от подчиненных;
быть по отношению ко всем , а это означает, что должен повышать или в должности, штрафовать и сотрудников по справедливости, ко всем одинаково (критерием для может быть стабильно успешная того или сотрудника, а для наказания — плохая), иметь и нелюбимых сотрудников , так как хорошо сотрудник с "неудобным" лучше, чем плохо подхалим;
выступать в арбитра, а не одной из сторон, всего объективно обе стороны, а затем объективное ;
быть вне конфликта, не в склоках и дрязгах, не сплетни, так как, находясь вне , легче его ликвидировать;
решительно склоки, сплетни и , для чего можно на раз оштрафовать в этом сотрудника и предупредить его о недопустимости поведения, а если это не , то этого нужно уволить, не создавать прецедентов; так же поступать и с теми, кто "выступать" по поводу, тем самым работать другим;

• примирение между сотрудниками , не обходимо обязать их по делу, так как работа не страдать из-за эмоций.

должны тратить рабочее временя на конфликтов. Поскольку неизбежно в условиях межгрупповых , они вынуждены их улаживать. делать это может к катастрофическим . Конфликты способны у сотрудников чувство , снижать результативность и даже к отставкам.

Руководитель помнить, что конфликты разрешаться через органы стороны. Третьей может быть крупная организация, просто прекратить конфликтное под угрозой увольнения ( в случае запрещения стачек и в трудовых спорах, угрожают национальным ), или же это могут быть .

Менеджеры сознавать, что, так как причины различны, способы их также различаются в от обстоятельств. подходящего способа конфликта зависит от факторов, включая его возникновения и взаимоотношений между и конфликтующими группами. по минимизации конфликтов : временные и обдумывания перед ; меры по формированию ; усилия по пониманию конфликта; всех заинтересованных ; поддерживание позиции обмена; деликатное всех уч техникам работы с кон; готовность признавать ; поддерживание равного всех конфликта.

Здесь не может быть жестких рекомендаций. Все зависит от характера того или иного конфликта, условий его протекания. Решений в конфликтах, как и результатов этих решений, бывает несколько, и все они могут быть правильными. Неважно, какое из них будет выработано, главное, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло противоборствующие стороны. При этом следует помнить, что вмешательство в конфликт даже с самыми благими, намерениями непременно требует высокого уровня профессионализма, в противном случае можно лишь осложнить его.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения.

Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.
внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;
эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;
знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;
умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;
готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;
восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;
стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;
наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;
дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание "что к чему приведет" предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;
стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;

• умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. "учиться на ошибках", причем не только на своих. Такое умение - учитывать причины прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

При этом всегда следует помнить:

Не расширяйте зону конфликта; Предлагайте позитивные решения; Не используйте категоричных форм; Сокращайте число претензий; Жертвуйте второстепенным; Избегайте оскорблений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. — 360 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.
Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.
Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.