Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением людей в конфликтных ситуациях

Содержание:

Введение

Тема изучения конфликта набирает все большую популярность на фоне повышения актуальности исследований организационного поведения в связи с его тесной связью с конфликтологией.

Решение такого рода задач, в первую очередь, требует от исследователей выяснений причин возникновения конфликта как явления, а также его постадийное развитие.

Справедливости ради заметим, что на сегодняшний день теория пестрит различными универсальными методами управления конфликтами, однако комплексного исследования относительно управления конфликтами в определенной сфере не имеется. Так, к примеру, с каждым годом возрастает количество конфликтных ситуаций, связанных с трудовым поведением.

Следовательно, тема данной курсовой работы является актуальной и важной.

Это подтверждается еще и тем, что исследования показывают высокую заинтересованность в быстром подавлении любого конфликта на любом уровне, так как его последствия могут принести серьезный ущерб.

Говоря о цели работы отметим, что она заключается в исследовании природы управления поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. дать авторское понятие конфликтной ситуации, выделить ее основные признаки и произвести классификацию;

2. произвести оценку вариантов поведения личности в конфликтной ситуации;

3. проанализировать основные направления, касающиеся совершенствования управления поведением в конфликтных ситуациях.

При этом, под объектом исследования понимается поведение человека в конфликтных ситуациях, а предметом – подходу к анализу такого управления.

Курсовая работа имеет классическую структуру и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Конфликтная ситуация: понятие, признаки, виды

Слово «конфликт» происходит от латинского «соп-Аисиш», собственно, что в переводе значит «столкновение». Популярны такиетеории инцидентов, как доктрина структурного баланса Ф. Хай-дера, структурно-функциональный расклад Т. Парсонса, доктрина общественного инцидента Л. Козера, конфликтология В. Ф. Линкольна, доктрина стратегии поведения в конфликтной историиситуации К. Томаса и др.^[1].

В менеджменте конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Следовательно, основу конфликтных ситуаций в группах между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями. Исходя из этого, можно предложить другое определение конфликта: конфликт – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок, идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий на фоне проявления эмоций^[2].

Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения.

Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями человеческих взаимоотношений или личным своеобразием членов коллектива.

Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение. Все эти процессы являются достаточно сложными сточки зрения как их организации, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами: отдельными сотрудниками, рабочими группами или целыми подразделениями организации. Конфликты, порождаемые трудовым процессом, возникают в ходе: установления и достижения целей; распределения и выполнения должностных полномочий и задач; распределения ресурсов; реализация коммуникаций^[3].

В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально (например, в уставе предприятия, в положении о подразделении предприятия). В других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и иногда не осознаваться.

Например, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но, тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта. Конфликт может проистекать также из-за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют больше времени своим целям, которые могут не совпадать с целями других подразделений и организации в целом.

Отдельные работники, преследуя собственные цели, иногда могут вступить в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Так, может наблюдаться несоответствие поступков работника принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде. В результате возникает противоречие между желанием (целью) работника и установившимся стандартом групповой работы (целью коллектива)^[4].

Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать несогласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники часто имеют разные взгляды на пути и способы достижения поставленных целей. Например, задача закрепления в организации квалифицированных кадров может иметь несколько вариантов решения. Разные представления о том, какое решение самое лучшее, иногда приводят к столкновениям мнений.

В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные:

− взаимозависимостью задач. В этом случае один работник или целая группа зависят в выполнении задачи от другого или других. Например, при работе на конвейере или любом ином производственном процессе, требующем последовательных действий множества работников;

− переносом проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали на горизонтальный уровень отношений. Например, неполадки в действующем оборудовании, несвоевременное обеспечение работников инструментами, материалами часто приводят к конфликтам между рядовыми работниками, в то время как решение этих проблем – задача руководителей подразделения;

− невыполнением функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение». Например, руководитель не обеспечивает ритмичность работы участка, вследствие чего снижается заработная плата рабочих; в то же время безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя.

Одной из самых распространенных причин конфликтов является необходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограничены. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация.

Атмосфера, формирующаяся в коллективе в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между его членами. Ошибочное коммуникационное поведение – еще одна из самых распространенных причин конфликтов, так как неполная и неточная передача информации может мешать отдельным работникам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других.

В современном обществе конфликт стал достаточно распространенным явлением, которое оказывает существенное влияние на межличностные отношения и на сферу коммуникаций человека. Однако, для психологии наиболее актуальным является не сколько влияние конфликта на межличностные отношения, а изучение особенностей восприятия конфликта человеком, и то, как он для себя уясняет суть конфликта и как представляет себе сложившуюся ситуацию. Как показывает практика, зачастую человек неадекватно реагирует на сложившуюся конфликтную ситуацию: он может либо игнорировать конфликт, не видеть его на первоначальных стадиях, а может и преувеличивать конфликт, и превышать его значимость. Обе ситуации имеют негативные последствия, и могут отрицательно сказаться и на межличностном общении и на личном восприятии человеком действительности^[5].

Наиболее конфликтогенной в социальных взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений, трудовая деятельность человека в коллективе. В процессе осуществления управленческих функций в различных областях социальной действительности проявляются условия, в которых объективно и субъективно формируется конфликтность. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений, связано с большим количеством проблем и противоречий, создающих систему предпосылок конфликтности в этой сфере^[6].

Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальной неповторимости отношений к процессам целенаправленной, скоординированной работы и совместного труда. В процессе таких отношений мотивация и интересы субъектов управления не всегда совпадают, часто бывают противоположными и по раз ному осознаются. Это приводит к формированию конфликтности.

Существует множество определений термина «конфликт». Одни исследователи определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей, другие как ситуацию, в которой люди действуют одновременно в противоположных направлениях. Существуют также теории социальных конфликтов, в которых особое внимание уделяют расхождением ценностей и притязаний, которое может возникнуть в связи с нехваткой статуса, власти и средств.

Общепринятым определением конфликта считается следующее — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Данное определение и будем считать достоверным.

С какой стороны не рассматривать определение конфликта, при любых обстоятельствах, это явление негативное, и всегда необходимо его сглаживать и стараться не допускать в принципе. Также существует мнение о том, что именно начальство может сыграть огромную роль в возникновении противоречий в коллективе. И для быстрого погашения ссор руководитель должен иметь ясное представление о причинах и способах управления конфликтными ситуациями.

Для того чтобы уметь предотвращать возникновение конфликтов на рабочем месте, необходимо знать основные причины, приводящие к ссорам, их обычно разделяют на объективные и субъективные.

Существует несколько интерпретаций конфликта на предприятии. В рамках изучения данной проблемы принято считать, что социальный конфликт – это борьба за власть и ресурсы, за ценности и притязания на статус, за идеи и убеждения, в ходе которой оппоненты стремятся закрепить своё преимущество, нейтрализовать, нанести ущерб или устранить своих соперников. Разновидность такого конфликта – межгрупповой конфликт в коллективе, который можно определить как противоречие в организационно-трудовых отношениях, принимающее характер социальных столкновений между группами работников^[7].

Особенности восприятия конфликта, и само его уяснения для человека, в большей степени, понятие субъективное. Некоторые люди не видят конфликта в том, в чем его видят другие, для некоторых аналогичная ситуация вызывает значительный конфликт, а для некоторых проходит незаметно. Это определяется рядом детерминант, которые определяют особенности поведения личности в конфликте. Сам по себе конфликт, - это столкновение интересов, возникновение противоречия между отдельными группами людей, или личностями.

Среди основных детерминант, определяющих поведение человека в конфликте, и его склонность к такому конфликту являются психологические особенности личности, наличие особого характера, или склонности конфликту, тип темперамента, отношение к собеседнику, или отношения с группой и др. Некоторые исследователи выделяют даже специальные типы, личностей, склонных к конфликту. Например, профессор Шейнов В. П. выделяет особый тип «конфликтные личности», поведение которых в конфликте обусловлено исключительно психологическими особенностями характера, о чем будет далее рассмотрено в работе^[8].

В процессе межличностного общения человек выступает одним из субъектов такого общения. Вид общения зависит от взаимоотношений (личных, деловых), уровня общения, отношений между субъектами. Однако, очень часто, общение сталкивается с конфликтными ситуациями, возникающими на почве разности интересов, неадекватного поведения одного из участников общения, психологических характеристик человека и др. Однако, конфликты не всегда являются деструктивными, так как возникшие противоречия, могут послужить стимулом развития, и способствовать разрешению проблемы. Однако, следует рассмотреть не конфликты, которые согласно диалектическому закону являются предпосылкой развития, а конфликты, которые нарушают гармонию человеческих взаимоотношений. Для этого необходимо рассмотреть причины возникновения таких конфликтов, пути их предупреждения, а также методы разрешения^[9].

В западной науке развито целое направление – конфликтология, которая изучает причины возникновения конфликтов, и пути их решения. Согласно таким теориям, конфликты вызываются определенными конфликтогенами, которые вызывают столкновения людей, и ведут к конфронтации. Однако, разнообразие конфликтных ситуаций позволяет выявить только наиболее общие причины конфликтов, и именно явные причины их возникновения, а не те, которые кажутся очевидными^[10].

Рассмотрение причин конфликтных межличностных ситуаций зависит и от того, на каком уровне рассматривать такие конфликтные отношения, либо на крупномасштабном уровне, либо в пределах какой-либо социальной группы, трудового коллектива, семьи. Однако, нельзя рассматривать возникновения конфликтных ситуаций, в социальных группах, необходимо уделять значительное внимание внутриличностным, межличностным конфликтам, и выявлять наиболее общие их особенности. Поэтому наиболее существенными конфликтными межличностными ситуациями все же являются коммуникативные конфликты, которые происходят в процессе коммуникации^[11].

Причины межличностного конфликта могут находить свое начало в своеобразии процесса общения, восприятия человеком окружающей действительности, трудовом процессе (в трудовом коллективе), в психологических особенностях индивида, во внешней среде. Иногда причины межличностных конфликтов находят свое проявление в своеобразном синтезе, и тогда происходит усиление конфликта. В таком случае необходимо определить сколько именно факторов выступают причинами конфликта, и каким образом происходит их взаимодействие^[12].

Наиболее существенной причиной конфликтных ситуаций является возникновение разногласий между членами малой группы по поводу распределения ролей, разницы в интересах, в трудовой деятельности наиболее часто наблюдаются конфликты по поводу выполнения работниками своих профессиональных обязанностей^[13].

Например, наиболее часто наблюдаются конфликтные ситуации при бригадной форме работы, когда технологический процесс связан с выполнением коллективной работы. Конфликт может возникнуть из-за неодинакового выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Например, когда один работник, не выполняя норму выработки, снижает производительность целой бригады. Конфликты могут возникать и из-за нехватки оборудования, более привилегированных рабочих мест и др^[14].

Межличностные конфликты в коллективе нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым для другого человека нормам и жизненным ценностям, а также ролевым несоответствием в системе отношений “руководства-подчинения” когда, например, имеет место несовпадение распространенных ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями^[15].

Одной из причин возникновения возможных конфликтов могут быть и психологические особенности^[16] отдельных индивидов, и такие чувства, как антипатия, непонимание, личная неприязнь, занижение статуса и деловой репутации собеседника. Следует отметить, что в данном случае можно отметить множество конфликтогенов, которые провоцируют возникновение конфликтов. Межличностный конфликт может иметь место и в трудовой деятельности отдельных членов трудового коллектива, например, из-за несправедливого назначения, повышения по должности, премирования и др.

Следующими причинами конфликтных межличностных отношений могут быть и неблагоприятная психологическая атмосфера между отдельными группами людей (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями их собеседников); плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого). Причин психологического характера может быть множество, и конфликтогены могут иметь место не только в действиях одного человека, но и в непонимании, и невозможности прийти к компромиссу всей группой. Поэтому, зачастую происходит разделение людей на группы, между которыми устанавливаются «неприятельские» отношения^[17].

Социально - экономический конфликт возникает на основе неудовлетворенности прежде всего экономическим положением, которое рассматривается либо как ухудшение в сравнении с привычным уровнем потребления и уровнем жизни (реальный конфликт потребностей), либо как худшее положение в сравнении с другими социальными группами (конфликт интересов). Во втором случае конфликт может возникнуть даже при условии некоторого улучшения условий жизни, если оно воспринимается как недостаточное или неадекватное^[18].

В качестве основания классификации конфликтов можно предположить их причины, но надо учитывать, что социокультурные особенности конфликтов в Белоруссии не дают возможности их развития. Это затрудняет и их разрешить. Однако, тем не менее в исследованиях социальных конфликтов можно выделить следующие основные сферы^[19].

Важное значение приобретают межличностные конфликты в процессе совместной деятельности. Фактором, предохраняющим человека от конфликта с окружающими или подталкивающим к нему, становится его самооценка: оценка своей деятельности, статуса, престижа, социальной значимости. «Мир рушится окончательно для человека тогда, когда рушится внутренний мир, когда человек начинает плохо относиться к собственному «Я», когда он находится в плену устойчивой заниженной самооценки». Если же взаимоотношения с коллегами и восприятие своей доли участия в общем труде имеют высокую степень значимости, то сохранится внутренняя положительная установка на конструктивную деятельность в рамках коллектива, группы, общества^[20].

Трудовые конфликты. В личностных и межгрупповых отношениях имеет место социальная напряженность, которая представляет собой противоположность интересов и понимается как уровень конфликтное, меняющийся во времени. Социальная напряженность - это результат трех взаимосвязанных факторов: неудовлетворенности, способов ее проявления и массовости. С учетом всех этих факторов разработаны средства-индикаторы для обнаружения и измерения уровня нарастания социальной напряженности предложено оценивать по социальной шкале степень удовлетворенности человека в таких социальных потребностях, как жилье, содержание труда, заработная плата, бытовые и санитарно-гигиенические условия на производстве, возможности отдыха^[21].

Конфликты в организации можно разделить на:

- Межличностные – руководителя с подчиненными или между работниками;

- Межгрупповые – одного отдела по другим или между различными цехами;

- Внешние – между руководителями различных организаций.

Необходимо помнить, что специфика конфликтов в организациях определяется родом деятельности самого учреждения. Однако суть его не меняется – противопоставление интересов, взглядов, желаний, планов присутствует в каждом конфликте^[22].

Особенности возникновения конфликта.

1. Один из оппонентов сознательно и уверенно наносит моральный или физический вред другому^[23].

2. Другой участник видит и осознает поведение и отношение к нему и начинает агрессивные действия или образы в ответ

3. Начинается сознательная борьба, попытка создать оппоненту больше проблем и неприятных ситуаций.

В конфликтных ситуациях может быть материальная и духовная предпосылка. Материальная – желание обеспечения материальных потребностей конфликтующих сторон (поднятие заработной платы, получение премии, создания дорого оплачиваемого проекта и т.д.). Духовная – личное оскорбление, неприятное в коллективе, несправедливое отношение, унижение личного достоинства^[24].

Конечно, вопрос особенностей возникновения конфликтных ситуаций в организациях интересовало многих ученых. Соответственно они создали их классификацию для того, чтобы их было легче идентифицировать и найти наиболее подходящие варианты решения^[25].

Ученые разделяют конфликты в организациях на^[26]:

- Организационные – появляются на основе плохой организации рабочего процесса, несправедливости разделения обязанностей;

- Трудовые – за неправильного распределения труда, плохой оплаты труда и работу сверх нормы;

- Производственные – их причинами преимущественно становится несовместимость интересов сотрудников;

- Инновационные – конфликты, возникающие на основе нововедений в организации, к которым не готовы работники.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:

- по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;

- по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

- по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;

- по функциональной значимости^[27]: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;

- по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;

- по масштабам и продолжительности^[28]: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;

- по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству^[29].

Важное значение приобретают социальные конфликты в разных общественных структурах. Они могут проявляться как межнациональные, социально-трудовые и политические конфликты и чаще всего вызываются последствиями экономических и политических реформ. Их анализ охватывает следующие аспекты: экономические корни социальной напряженности в обществе; политические аспекты, социальная ситуация, криминогенная обстановка, связанная с реакцией части населения на проводимые изменения, на свою невозможность адаптироваться к ним. На основе такого анализа можно сделать вывод о характере кризиса, в котором оказалось общество, и о необходимости системного подхода к исследованию и прогнозированию социальных конфликтов. Как свидетельствуют результаты исследований и сделанные на их базе прогнозы, социальная напряженность еще долго сохранится в современном белорусском обществе^[30].

Современный менеджмент признаёт, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Считается, что во многих ситуациях конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т.д^[31].

Важно учитывать, что конфликт не всегда можно однозначно определить как конструктивный или деструктивный. Отсутствие программ по управлению конфликтами, по профилактике и устранению конфликтов, как показывает практика, может привести не только к снижению производительности труда, но и к гибели организации. И напротив, «вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания промышленного предприятия»^[32].

Глава 2. Особенности управления конфликтами и способы разрешения конфликтов

Предприятие, организация представляют собой целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в струю туре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной струю туры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции^[33].

Являясь важнейшей ячейкой общества, предприятие соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников^[34].

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации^[35].

В психологии конфликт определяется как связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей.

Таким образом, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения^[36].

Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть следующие^[37]:

- недостаточная, слабая ролевая подготовка;

- неудовлетворенность существующим статусом (например, работник считает, что он достоин более высокой должности);

- неприятные моменты, сопутствую выполнению работником своей роли (монотонная, нервная, грязная работа);

- предъявление противоречивых требований к результатам работы, что вызывает неопределенность ролевых ожиданий;

- двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные стандарты деятельности);

- завышенность предъявляемых требований с точки зрения работника;

- несовместимость ролевых требований с потребностями, установками и ценностями работника^[38].

В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных^[39]:

- трудовым процессом;

- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;

- личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов^[40].

Конфликт на предприятии – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива^[41]. Такое рассогласование происходит:

1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы и неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций или непродуманное распре деление должностных обязанностей может привести к конфликту;

3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора нормирования оценки, контроля.

Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме и имеют в целом общие стадии развития^[42]:

- потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;

- перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);

- конфликтных действий;

- снятия или разрешения конфликта.

Рис 1. Схема развития конфликта

По оценке С.С. Фролова общей чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы^[43]. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов – отступление или агрессия.

Особенности поведения личности в конфликте, как указывалось ранее, определяются множеством детерминант. Одной из наиболее существенных является склонность личности к конфликтным ситуациям и его отношения с окружающими. В связи с рассмотрением данного аспекта поведения личности в конфликте, следует рассмотреть теорию Шейнова В. П. о «конфликтных личностях». Исследователь указывает на то, что большинство конфликтов возникает именно из – за субъективного восприятия человеком конфликта, что, в конечном итоге, и определяет его поведение в таком конфликте^[44].

Социологи в структуре конфликтов обычно выделяют:

1) участников конфликта;

2) конфликтную ситуацию как базу конфликта;

З) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;

4) границы конфликта.

Основные участники конфликта — противодействующие стороны (оппоненты, противники). Это те участники, интересы которых несовместимы и которые совершают активные действия друг против друга. Они как бы составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине «выходит из игры», конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта, существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства как, например, люди, случайно втянутые в конфликт, толпа. Ими манипулируют другие для достижения своих целей^[45].

Исследователь выделяет типы личности, которые имеют ряд особенностей при поведении в конфликте. К таким типам следует отнести: «демонстративные» личности, «ригидные», «неуправляемые», «сверхточные», «рационалисты», «безвольные». Данные типы определяют поведение человека в конфликте и определяют предпосылки возникновения конфликта для каждого из типов^[46].

Для «демонстративных» личностей характерно постоянное стремление находится в центре внимания, и пользоваться успехом. Однако, когда не всегда удается заслужить такое внимание, такие личности склонны пойти на конфликт. Дух противоречия, который характерен для таких личностей, практически всегда выступает причиной конфликта. Дальнейшее поведение такого человека в конфликте зависит от реакции окружающих на противоречивые идеи такого человека. Если окружающие обращают внимание на выраженное такой личностью противоречия, и она добивается внимания к себе, то конфликт погашается, так как конечная цель достигнута. Большей длительностью и нарастанием конфликтных ситуаций характеризуется отсутствие реакции на критику такой личности, что может привести к внутриличностному конфликту^[47].

«Ригидные» личности принадлежат к той группе людей, у которых завышена самооценка, присутствует честолюбие, нежелание мириться с мнением окружающих. Как правило, для таких людей характерно и такое качество, как зазнайство. Зазнайство является неприятным проявлением повышенной самооценки человека о себе. Проявляя его, человек старается повысить свой статус, и тем самым понизить статус собеседника, что влечет за собой неприятие такого человека, как собеседника, и выступает в роли первичного конфликтогена. Зазнайство воспринимается, как негативное проявление повышенной самооценки, и собеседником оно воспринимается, как явное ее завышение, что вызывает с одной стороны неприятие, а со второй стороны, еще более принижает статус в глазах оппонента^[48].

Поведение такой личности в конфликте характеризуется с одной стороны поддерживанием своей точки зрения и игнорированием другой, а с другой отдалением от других людей. Через некоторый промежуток времени мнение ригидной личности приходит в противоречие с изменяющейся обстановкой и вызывает дальнейшее продолжение конфликта^[49].

Поведение в конфликте такого человека отличается бесцеремонностью, иногда переходящей в грубость. Наиболее негативным проявлением и дальнейшим поведением такого человека в конфликте может стать хамство, которое не только снижает авторитет человека, но и влечет за собой его негативную оценку, является хамство. Это чувство разъединяет людей, как в личных отношениях, так и в деловой среде. Хамство противопоставляется нормам общения, и сопровождается несдержанностью, проявлением негативных эмоций в сторону собеседника. Такое направление неблагоприятных посылов в сторону собеседника выступает в роли конфликтогена, который вызывает негативное восприятие человека, влечет за собой неадекватную оценку его, как профессионала, делового человека, снижает его авторитет^[50].

Следующим типом личности следует назвать «неуправляемых» личностей. По своему характеру они отличаются импульсивность, непродуманностью, предсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. В конфликте такое поведение сопровождается некоторой агрессивностью, частными вспышками старых конфликтных ситуаций. Однако, продолжительность такого конфликта, как правило, незначительна, и он прекращается с самим порывом, вызвавшим конфликт^[51].

Тип «сверхточных» характеризуется добросовестностью, скрупулезностью. Такие люди подходят детально к решению любого вопроса и как правило, доводят его до конца. Однако, у таких людей повышенные требования к отношениям и к другим людям и поэтому несоответствие человека требованиям такой личности зачастую является причиной конфликта. Поведение такой личности в конфликте характеризуется чрезмерной тревожностью, подозрительностью. В конфликте такой человек принимает близко по отношению к себе любое слово оппонента и помнит его вплоть до погашения конфликта. Несмотря на то, что явный конфликт может погашаться достаточно быстро, такая личность может запоминать обиды и вспоминать их в других ситуациях. Однако, в самом конфликте такие личности сдержаны и не позволяют унизить свое достоинство, хотя их оппонент может подвергаться уничижительному отношению и другими методами, которые не принесут ущерба такому человеку. Как правило конфликт с таким человеком протекает в более скрытой форме, в форме «холодной войны»^[52].

Для «рационалистов» характерна расчетливость, и стремление достичь личных интересов. Такие личности готовы пойти на компромисс только в том случае, когда это выгодно для них. Они даже на конфликт идут только в том случае, когда в этом есть какой либо смысл, и стремление достичь желаемых результатов. Такой человек может долго быть пассивным в конфликте, а когда появится «подходящий момент» они проявляют всю ловкость и изобретательность. Как правило, агрессия в своей прямой форме у таких людей не проявляется и они достигают желаемого другими методами, более спокойными, но более изощренными^[53].

«Безвольные» личности характеризуются отсутствием инициативы, отсутствием стремления идти наперекор всем. В конфликте такие личности ведут себя пассивно, и могут легко отказаться от своих убеждений. В связи с этим, конфликт может быть быстро погашен. Например, под воздействием авторитетного лица (начальства и др.) такой человек легко отказывается от своих претензий и прекращает конфликт.

Рассмотрев типы личностей, определенные исследователем Шейновым В. П. следует отметить, что в данном случае приведена достаточно объективная оценка влияния субъективного восприятия человеком действительности, окружающих, его личных стремлений. Однако спрогнозировать поведение конкретной личности по данной системе можно только в том случае, если мы имеем дело с «чистым» типом человека. Например, «безвольным», и другим типом, который не смешан с другими. Однако, в реальной жизни таких типов очень мало, и человек в разных ситуациях может вести себя по разному, поэтому и его поведения в конфликте будет различным^[54].

Рассматривая особенности поведения личности в конфликте, следует отметить, что во многом поведение личности в конфликте определяется и такими факторами, как личностные особенности. Многие психологи определяют зависимость поведения личности в конфликте от типа темперамента. Поэтому, необходимо проанализировать поведение личности в конфликте от типа темперамента. Личность обладает индивидуальными чертами и качествами - интеллектуальными, нравственными, эмоциональными, волевыми, формирующимися под воздействием общества в целом, а также в процессе семейной, трудовой, общественной, культурной жизнедеятельности человека. В общении важное значение приобретает знание и учет наиболее типичных черт поведения людей, свойств их характера и моральных качеств.

Межличностное общение должно строиться на основе таких моральных качеств личности и категорий, как честность, правдивость, скромность, великодушие, долг, совесть, достоинство, честь, которые препятствуют сглаживанию конфликта. На характер общения оказывает влияние и темперамент его участников. Традиционно выделяют четыре типа темперамента: сангвинический, флегматический, холерический, меланхолический^[55].
Сангвиник жизнерадостен, энергичен, инициативен, восприимчив к новому, быстро сходится с людьми. Легко контролирует свои эмоции и переключается с одного вида деятельности на другой. Такой тип темперамента оказывается наиболее эффективным и при разрешении конфликта. Так как сангвиник легко заводит знакомства, может комфортно себя чувствовать в любой компании, что наиболее важно при разрешении и выходе из конфликта. Способность легко контролировать эмоции позволяет такому человеку избегать возникновения конфликтных ситуаций, что значительно способствует успеху в отношениях^[56].

Флегматик уравновешен, медлителен, тяжело приспосабливается к новым видам деятельности и новой обстановке. Долго обдумывает новое дело, но, начав его выполнение, обычно доводит до конца. Настроение, как правило, ровное, спокойное. Активность такого человека при решении конфликта незначительна, однако, усидчивость имеет большое положительное значение. Однако, такое качество, как рассудительность очень часто способствует предотвращению конфликта, поэтому говорить о поведении такого человека в конфликте не приходится. Поведение в конфликте характеризуется рассудительностью, стремлением найти более оптимальное решение конфликта^[57].

Холерик активен, предприимчив, отличается большой работоспособностью, упорством в преодолении трудностей, однако подвержен резким сменам настроения, эмоциональным срывам, депрессии. В общении бывает резок, несдержан в выражениях. Несдержанность данного типа темперамента иногда отрицательно влияет на предотвращение и разрешение конфликта, так как у такого человека возникает множество конфликтов, в том числе и связанных с выполнением своих обязанностей, однако, положительной стороной такого типа темперамента является активность, и целеустремленность, поэтому, при умении сдерживать свои эмоции, такой человек при желании может достичь позитивного решения конфликта^[58].

Меланхолик впечатлителен, повышенно эмоционален, при этом больше подвержен отрицательным эмоциям. В сложных ситуациях склонен проявлять растерянность, терять самообладание. Мало предрасположен к активному общению. В благоприятной обстановке может хорошо справляться со своими обязанностями. Как правило, такие люди не склонны к внешним конфликтам, которые проходят на внутриличностном уровне, они, как правило, легко управляемы сами, и несмотря на их меланхолический характер, такие люди способны выполнять определенные задачи, и справляться с ними. Однако, серьезным препятствием на пути к благоприятному решению конфликта является все же набор таких качеств, как растерянность, впечатлительность, эмоциональность, необщительность^[59].

Швейцарский психолог Карл Юнг разделил личности на экстравертов и интровертов. Согласно его классификации, экстраверты характеризуются ослабленным вниманием к своему внутреннему миру и ориентацией на внешнюю среду. Они общительны, коммуникабельны, инициативны и легко адаптируются к различным условиям. Интроверты, наоборот, ориентированы на свой внутренний мир и склонны к самоанализу, замкнутости. Такие типы темперамента, безусловно, редко встречаются в чистом виде. Для более подробной классификации личностных качеств применяется метод Майерс-Бриггс, названный в честь его создателей Изабель Майерс-Бриггс и ее матери и построенный на теории Карла Юнга. Тип людей по этому методу определяется путем выбора черт человека из каждой пары доминантных черт по четырем категориям. Приведем их полностью в изложении Джона Честары^[60].

Экстраверты (E) направляют свою энергию на внешний мир. Они говорят и действуют. Интроверты (I), наоборот, любят подумать прежде, чем что-то предпринять. Они предпочитают работу, которая требует спокойной умственной активности. Сенситивы (S) - это люди, которые активно используют свои органы чувств для сбора информации. Они реалисты и прекрасно ориентируются в деталях и подробностях этого мира. Интуитивы (N), наоборот, видят глубокий смысл и широкие возможности развертывания той или иной ситуации, поскольку они оценивают мир с помощью своего воображения. Такие люди конфликты, однако быстро и без особых потерь выходят из них.

Логики (T) делают рациональные, логические выводы. Они легко могут выявить, что правильно и что неправильно. Они анализируют. Эмоционалы (F), наоборот, принимают решения на основе своих чувств (а эти чувства, в свою очередь, базируются на системе их ценностей). Они являются тактичными, сострадательными и склонными к благотворительности, отличаются дипломатичностью. Рационалы (J) ведут упорядоченную организованную жизнь, и чем больше событий в жизни они могут контролировать, тем для них лучше. Иррационалы (P), наоборот, отличаются спонтанными реакциями, приветствуют новый опыт, несмотря на свое конфликтное поведение они не склонны к агрессии в конфликте, и легко забывают обиды^[61].

У каждого из вышеуказанных типов темперамента есть, как положительные, так и отрицательные черты, поэтому их нельзя назвать сугубо положительными, или отрицательными при решении конфликтов, тем более, что и типы темперамента в большинстве своем смешаны.

В современных исследованиях можно встретить множество статей, в которых бизнесмены уделяют большое внимание способам профилактики конфликтов, путям их предотвращения^[62].

Рассмотрим некоторые из них:

1. Необходимо разграничивать зоны ответственности подчиненных. Зачастую они могут смешиваться, т.е. руководитель по ошибке или невнимательности дает поручения сотруднику, которое до этого доверил другому, в результате чего может возникнуть межличностный конфликт^[63].

2. Нужно постоянно держать коллектив в курсе дел. Обычно руководители опытнее своих сотрудников и часто уверены, что сотрудники мыслят аналогичным образом, располагая таким же объемом информации, поэтому должны быть очевидными принимаемые решения. Директоры обычно уверены – в случае появления у сотрудников вопросов они обязательно их зададут, но, что делать в ситуации, когда сотрудник даже не знает, что спрашивать. Для решения конфликтной ситуации рекомендуется проведение неформальной встречи с руководителями отделов в неделю, обсуждая минимум раз в месяц рабочие вопросы, выступая раз в полгода перед коллективом, рассказывая про достигнутые успехи и существующие проблемы организации^[64].

3. Очень важно объяснять сотрудниками принимаемые решения. Чтобы избежать повторения межличностных конфликтов в коллективе, сотрудники должны понимать логику процессов и решений руководителя. В частности, при отказе от идеи следует объяснить сотруднику причину своего постановления^[65].

4.Также важно отслеживать обратную связь. Работники часто утверждают, что в компании недостаточно обратной связи. В том числе непонятно, довольно ли руководством сотрудником, соответствует ли он ожиданиям. Некоторые компании практикуют завтраки с топ-менеджером, во время которых сотрудник может задать и обсудить возникшие вопросы.

5. Немаловажно хвалить сотрудников прилюдно, а выговаривать наедине. Многие уверены, что хвалить сложнее, чем благодарить. Но всё же не забывайте публично хвалить работника в присутствии коллег. Основное требование в таком случае – знать меру, не выделяя любимчиков, для всех сотрудников должны действовать одинаковые критерии^[66].

6. Важно рассказывать сотрудникам о результатах их коллег. Каждому работнику важно понимать свою роль в компании, ощущая уважение коллег.

7. Необходимо ставить акцент на организацию системы наставничества. На самом деле, людям хочется помогать другим в освоении профессии. Поэтому важно использовать такую внутреннюю потребность специалистов. Курировать работу сотрудника по одному проекту может один коллега, а по новому проекту – другой специалист. Рекомендуется объединять пары сотрудников для работы над проектом, в общении которых ощущается напряжение^[67]. Вначале им следует помочь, объяснив цели, попросив проговорить озвученные идеи вслух.

8. Любое нововведение должно быть «продано» сотрудникам. Важно во всем придерживаться последовательности. При введении чего-то нового в своей работе, сотрудникам нужно предложить возможность проверить решение в действие^[68].

Подводя итог, стоит сказать, что полностью избежать конфликтов невозможно, так как они являются неотъемлемой частью любых взаимоотношений, как деловых, так и личных. Существует даже такое мнение: если в организации нет конфликтов, то значит, в ней никто не работает. Ведь в конфликтах есть и положительные моменты, иногда они выступают в роли двигателей прогресса, поэтому из некоторые конфликтов нужно стараться извлекать пользу. Тем не менее, зачастую конфликту несут негатив, поэтому грамотный руководитель должен стремиться управлять конфликтами, стараться их предотвращать.

Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление^[69].

Рассмотрим рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Этот стиль можно использовать^[70], если:

- исход конфликта очень важен для одной стороны и она делает большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

- одна сторона обладает достаточной властью и авторитетом и ей представляется очевидным, что предлагаемое ей решение — наилучшее;

- одна сторона должна принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

- сторона взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не может вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника^[71].

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает его неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

- необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

- основной целью является приобретение совместного опыта роботы;

- стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен: обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо^[72]. Такой подход к решению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение желания одного человека имеет для вас не слишком большое значение; стороны может устроить компромиссное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит сторонам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения. Реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов^[73].

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Для ликвидации конфликта самой сложной задачей является определение причины, которая привела к конфликту. Зачастую субъектами межличностных отношений причиной конфликта определяется совсем не та причина, которая является таковой, поэтому не могут быть приняты действительно необходимые меры по урегулированию такого конфликта. Как правило, существуют первичные и вторичные причины конфликта, поэтому необходимо выявить каждую из них. К непосредственно самому конфликту приводят вторичные причины. Обычно они служат поводом для возникновения конфликта, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей^[74].

Далее осуществляется поиск возможных путей разрешения конфликта, который предусматривает целенаправленную деятельность субъектов, со стремлением по урегулированию конфликтной ситуации. Оппонент может поставить себя на место собеседника, предложить прийти к компромиссу, определить общие цели и ориентировки с партнером. Далее, необходимо приступать к определенным действиям, способным конструктивно разрешить конфликт. Причем, в разрешении конфликта должны участвовать обе стороны, так как с одной стороны негативная, а со второй положительная установка, не принесут желаемого эффекта. После принятия мер по урегулированию конфликта необходимо оценить эффективность принятых средств, и определить то, чего стороны достигли, то чего могли достичь, и что им помешало. Такой конструктивный анализ позволит использовать ошибки при разрешении конфликта в последующем. Однако, следует отметить и методы урегулирования конфликта, направленные на использование определенных методов более пассивного характера, которые содержат в себе и саму тактику по разрешению конфликта.

Некоторые исследователи в области конфликтологии выделяют следующие межличностные стили разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс^[75].

Стиль уклонения от конфликта подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы. Данный стиль можно отметить, и как средство предупреждения конфликта, однако он порождает не что иное, как пассивность работника, боязнь высказать свою мысль, так как она может привести к конфликту.

Таким образом, нельзя отметить явное преимущество одного средства разрешения конфликта по отношению к другому, так конкретное поведение в конфликтной ситуации зависит от вида конфликта, субъектов, вступающих в процесс общения, их статус, психологические особенности, установки на конструктивное, или деструктивное разрешение конфликта. Однако, наиболее эффективными средствами избегания конфликта, является все же соблюдение этических правил общения, особенно делового, которое способствует налаживанию хороших связей между собеседниками, появление симпатии, что может послужить препятствием к возникновению конфликта^[76].

Заключение

В работе были рассмотрены важнейшие черты конфликта, в том числе и возникновение конфликтов на предприятии. В процессе изучения вышеуказанных вопросов, автор работы пришел к выводу о том, что межличностное общение, в частности в трудовой сфере подразумевает соблюдение многих условий, и учет множества обстоятельств, так как зачастую от налаживания благоприятных отношений с людьми, зависит благополучность семейного благополучия, бизнеса, и эффективность управленческой деятельности.

Таким образом, решение конфликтных ситуаций является важнейшей стороной эффективного функционирования предприятия. Однако, для урегулирования конфликта может оказаться недостаточным и средств, рассмотренных в работе, так как сложная психическая структура личности не позволяет детально изучить динамику возникновения и погашения конфликта, и зачастую, причины, кажущиеся явными на самом деле таковыми не являются. Поэтому наиболее эффективным средством решения конфликта, является все же профилактика его возникновения, поэтому основные усилия необходимо прилагать не для решения конфликта, а для его предотвращения.

В процессе проведенного исследования было выявлено, что поведение личности в конфликте в большей степени зависит от личностных характеристик человека и его субъективного восприятия конфликта. Как было выявлено в результате проведенного исследования на примере экспериментальной группы, большое значение на поведение личности в конфликте играет его самооценка и то, как он себя ставит по отношению к окружающим. Проведя данное исследование, следует отметить, что поведение личности в конфликте может значительно меняться со временем, когда у человека меняются ориентиры в жизни, и когда он начинает по другому воспринимать себя и окружающих.

Библиография.

Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности [текст]/ К.А. Абульханова – Славская - М. 2011 – 439 с.
Адизес Как преодолеть кризис менеджмента / Адизес, Ицхак. - М.: СПб: BestBusinessBoоks, 2017. - 286 c.
Андерсон Менеджмент, ориентированный на потребителя / Андерсон, Керр Кристин; , Кэрол. - М.: ФАИР-Пресс, 2017. - 288 c.
Алешина Ю.Е., Гозман Л.Я., Дубровская Е.С. Социально-психологические методы исследования [текст]/ Ю.Е. Алешина, Л.Я. Гозман, Е.С. Дубровская - М., 2012 – 532 с.
Андрейчиков А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике. Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению "Прикладные математика и физика" или по направлениям и специальностям в области естественных наук, техники и технологии, системного анализа и управления / А. В. Андрейчиков, О. Н. Андрейчикова. Москва, 2012. (Изд. 3-е)
Владимирова Т.А. Целеполагание и результативность в стратегическом финансовом менеджменте // Сибирская финансовая школа. 2013. № 6 (101). С. 113-121.
Божович Л.И. Этапы формирования личности в онтогенезе [текст]/ Л.И. Божович. Вопросы психологии. – М., 1979 – 140 с.
Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. - М.: МЗ Пресс, 2004. - 182с.
Владыкин А.А. От стратегического планирования к интерактивному стратегическому менеджменту // Экономика и управление. 2011. № 8 (70). С. 85-90.
Володин С.В. Функционально-структурные особенности стратегического управления проектами // Российское предпринимательство. - 2013. - № 4 (226). - c. 59.
Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе.// Вестник МУ. - Сер. 14, № 4. - 2007. - С. 31.
Егорова К.В. Особенности учета кросскультурного аспекта в инновационном стратегическом менеджменте организации // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. 2011. № 4. С. 110-118.
Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. Учебник и практикум // Юрайт. – 2017. – С.135-210.
Жуков О.М. Особенности мезапроектирования как инструмента стратегического территориального менеджмента // Часопис економiчних реформ. 2014. № 2. С. 122-128.
Заславская О.Т. Система сбалансированных показателей в банковском стратегическом менеджменте // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-3. С. 467-472.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб.пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 2006. - 317с.
Зельдович Б.З. Сперанская Н.М. Фаенсон М. И. Учебное пособие, практический менеджмент. Электронный ресурс. Режим доступа: http://hi-edu.ru/e-books/xbook041/01/part-003.htm (дата обращения 17.07.2020)
Иншаков О.В. Потенциал эволюционного подхода в стратегическом менеджменте мезоэкономических систем // Региональная экономика. Юг России. 2011. № 12. С. 111-126.
Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения / Резник С.Д., Копякова Т.И., Черницов А.Е. // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012. № 48. С. 23-23.
Кабаков В.С. Менеджмент: проблемы - программа - решение / В.С. Кабаков, Ю.М. Порховник, И.П. Зубов. - М.: Лениздат, 2016. - 112 c.
Котлер Маркетинг. Менеджмент: экспресс-курс / Котлер, Филип. - М.: СПб: Питер, 2016. - 496 c.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М:Новое знание, 2015, 307 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебное пособие. Г.Б. Казначевская. - Ростов- на-Дону.: Феникс, 2008. - 378 с.
Кайсарова В.П. Научные подходы к стратегическому менеджменту как теоретическая основа развития управления общественными услугами в крупном городе // Экономическое возрождение России. 2012. № 2. С. 60-65.
Кашкин Е.В. Особенности конфликтных ситуаций в организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14702 (дата обращения: 24.07.2020).
Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 36-37.
Копякова Т.И. Теоретические подходы к сущности и содержанию трудового конфликта на современном предприятии // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 19. С. 132-136.
Котелков А.Л., Глушко Е.А. Особенности структурного и межличностного методов в регулировании организационных конфликтов на предприятии // Социальная политика и социология. 2011. № 5. С. 248-258.
Кочергина А.А. Конфликты в организации и как стараться их не допустить // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14765 (дата обращения: 20.07.2020).
Кравцова А.А. Упреждающее познание с точки зрения философии и некоторые аспекты его применения в стратегическом менеджменте // Креативная экономика. 2012. № 9. С. 107-111.
Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
Лебедева Т.Е., Голубева О.В. Конфликтность: особенности оказания помощи сотрудникам коллектива // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2017/04/23343 (дата обращения: 19.07.2020).
Леонов, Н.И. Конфликтология: хрестоматия / Н.И. Леонов. - Воронеж: Модек, 2015. - 304 с.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность [текст]/ А. Н. Леонтьев М., 2012 – 382 с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. Уч. Пособие. М:Омега-Л, 2014, 268 с.
Львов М.А., Львова О.В. Использования деловой игры в обучение стратегическому менеджменту // В сборнике: Теоретические и прикладные вопросы образования и науки сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции. 2014. С. 96-98.
Мазур И.И. Нескучный менеджмент / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. - М.: М. Авваллон, 2014. - 194 c.
Максимов А.А., Окомина Е.А. Модель трансфертного ценообразования в стратегическом риск-менеджменте организаций // Научные труды Вольного экономического общества России. 2013. Т. 176. С. 271-277.
Маслоу. Маслоу о менеджменте / Маслоу, Абрахам. - М.: СПб: Питер, 2016. - 416 c.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. М.: Ин фра-М, 2002. - 256 с.
Мастерство менеджмента. - М.: Росмэн, 2017. - 864 c.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2017. - 704 c
Методические указания к курсовому проектированию по стратегическому менеджменту / для студентов всех форм обучения / ПГУПС, кафедра "Менеджмент и маркетинг". Санкт-Петербург, 2011.
Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент / П. Милгром, Д. Робертс. - СПб.: Экономическая школа, 2013. - 517 с.
Оболонский Ю.В. Проблема управляемых конфликтов на промышленных предприятиях // Акмеология. 2011. № 3. С. 150-152.
Окунев Д.В., Майкова С.Э. Организационные конфликты на промышленных предприятиях // ЭКО. 2010. № 5. С. 144-150.
Олейник А.Н. Основы конфликтологии. - М.: АПО, 1992.
Осипенко О. Корпоративные технологии предотвращения и разрешения конфликтов в деятельности органов управления компании // Журнал для акционеров. - 2006. - N 3/4. - С. 31-40.
Пантелеева О.И., Беляева Н.М. Управление конфликтами на сельскохозяйственных предприятиях // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. 2011. № 07. С. 82-85.
Парфенова В.Е. Структурные измерители в стратегическом менеджменте // В сборнике: Научное обеспечение развития АПК в условиях реформирования Сборник научных трудов: материалы научной конференции профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГАУ. Министерство сельского хозяйства Российской Федерации, Санкт-Петербургский государственный аграрный университет. 2011. С. 611-613.
Прикладная конфликтология: Хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. - Мн.: Харвест, 2008. - 624с.
Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2015, 406 с.
Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2015, 406 с.
Пятенко 9 основ менеджмента / Пятенко, Сергей. - М.: СПб: Питер, 2012. - 608 c.
Разин М.В. Использование инструментов маркетингового анализа в стратегическом менеджменте строительного предприятия // Научный аспект. 2013. № 1. С. 6-10.
Ратников, В.П. Конфликтология: учебник для вузов / В.П. Ратников. - М.: Юнити-Дана, 2014. - 512 с.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии [текст]/ С.Л. Рубинштейн - М.,1989 – 375 с.
Руденко Ф.Г. Исследование психологических аспектов межличностных отношений и конфликтов на предприятиях производственного комплекса // Историческая и социально-образовательная мысль. 2012. № 6. С. 191-193.
С. Тэйнс. Содержание конфликта и его психическая основа [текст]/ С. Тэйнс. Нью – Йорк. 1997 – 284 с.
Сафин В.Ф., Ников Г.П. Психологический аспект самоопределения [текст]/ В.Ф. Сафин, Г.П. Ников. Психологический журнал, 1984 – 192 с.
Селин И.В. Интересы, конфликты, профсоюзная деятельность на предприятиях // Север и рынок: формирование экономического порядка. 2010. Т. 1. № 25. С. 88a-92.
Солдатова Р.Н. Пределы эмпирических исследований в стратегическом менеджменте // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2012. № 1 (18). С. 229-234.
Управление персоналом: Уч.пособие/ под общей ред. Г.И. Михайлиной - М:ИТК «Дашков и К», 2015, 529 с.
Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика / Э.А. Уткин. - М.: Экмос, 2013. - 263 с.
Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников., // Топ-менеджер, № 4, 2016, 226 с.
Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников., // Топ-менеджер, № 4, 2016, 226 с.
Цой, Л.Н. Поговорим о конфликтах / Л.Н. Цой // Управление персоналом. - 2014. - № 3. - С. 21-24.
Шейнов В. П. Искусство управлять людьми [текст]/ В.П. Шейнов. - Мн., 2015 – 175 с.
Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение [текст]/ - Мн., 2014 – 787 с.
Шеллинг Т. Стратегия конфликта // Социально-политический журнал. - 2008. - №6.
Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610
Щербаков, И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 (дата обращения: 23.12.2017).
Юкаева Ю.С. Управленческие решения. Новосибирск, НИЭА, 2016г, 458 с.

Александров А.А. Конфликт как социальное явление// Известия Российского

государственного педагогического университета им. А.И. Герцена, 2009 - №

113 – С. 247 – 253 ↑
Король Л.Г., Малимонов И.В., Рахинский Д.В. Конфликтология: учебное пособие для студентов, обучающихся по направлениям 37.04.01 Психология, 38.04.02 Менеджмент, 38.03.03 Управление персоналом. – Ульяновск: Зебра, 2015, с. 24 ↑
Андрейчиков А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике. Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению "Прикладные математика и физика" или по направлениям и специальностям в области естественных наук, техники и технологии, системного анализа и управления / А. В. Андрейчиков, О. Н. Андрейчикова. Москва, 2012. С. 76 ↑
Владимирова Т.А. Целеполагание и результативность в стратегическом финансовом менеджменте // Сибирская финансовая школа. 2013. № 6 (101). С. 113-121. ↑
Зельдович Б.З. Сперанская Н.М. Фаенсон М. И. Учебное пособие, практический менеджмент. с. 130 Электронный ресурс. Режим доступа: http://hi-edu.ru/e-books/xbook041/01/part-003.htm (дата обращения 17.07.2020) ↑
Владыкин А.А. От стратегического планирования к интерактивному стратегическому менеджменту // Экономика и управление. 2011. № 8 (70). С. 85-90. ↑
Володин С.В. Функционально-структурные особенности стратегического управления проектами // Российское предпринимательство. - 2013. - № 4 (226). - c. 59. ↑
С. Тэйнс. Содержание конфликта и его психическая основа [текст]/ С. Тэйнс. Нью – Йорк. 1997 – с. 141 ↑
Зельдович Б.З. Сперанская Н.М. Фаенсон М. И. Учебное пособие, практический менеджмент. Электронный ресурс. Режим доступа: http://hi-edu.ru/e-books/xbook041/01/part-003.htm (дата обращения 17.07.2020) ↑
Егорова К.В. Особенности учета кросскультурного аспекта в инновационном стратегическом менеджменте организации // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. 2011. № 4. С. 110-118. ↑
С. Тэйнс. Содержание конфликта и его психическая основа [текст]/ С. Тэйнс. Нью – Йорк. 1997, с. 201 ↑
Жуков О.М. Особенности мезапроектирования как инструмента стратегического территориального менеджмента // Часопис економiчних реформ. 2014. № 2. С. 122-128. ↑
Сафин В.Ф., Ников Г.П. Психологический аспект самоопределения [текст]/ В.Ф. Сафин, Г.П. Ников. Психологический журнал, 1984, с. 287 ↑
Заславская О.Т. Система сбалансированных показателей в банковском стратегическом менеджменте // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-3. С. 467-472. ↑
Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения / Резник С.Д., Копякова Т.И., Черницов А.Е. // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012. № 48. С. 23-23. ↑
Кайсарова В.П. Научные подходы к стратегическому менеджменту как теоретическая основа развития управления общественными услугами в крупном городе // Экономическое возрождение России. 2012. № 2. С. 60-65. ↑
Иншаков О.В. Потенциал эволюционного подхода в стратегическом менеджменте мезоэкономических систем // Региональная экономика. Юг России. 2011. № 12. С. 111-126. ↑
Котелков А.Л., Глушко Е.А. Особенности структурного и межличностного методов в регулировании организационных конфликтов на предприятии // Социальная политика и социология. 2011. № 5. С. 248-258. ↑
Копякова Т.И. Теоретические подходы к сущности и содержанию трудового конфликта на современном предприятии // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 19. С. 132-136. ↑
Кочергина А.А. Конфликты в организации и как стараться их не допустить // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14765 (дата обращения: 20.07.2020). ↑
Кравцова А.А. Упреждающее познание с точки зрения философии и некоторые аспекты его применения в стратегическом менеджменте // Креативная экономика. 2012. № 9. С. 107-111. ↑
Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. Учебник и практикум // Юрайт. – 2017. – С. 135-210 ↑
Львов М.А., Львова О.В. Использования деловой игры в обучение стратегическому менеджменту // В сборнике: Теоретические и прикладные вопросы образования и науки сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции. 2014. С. 96-98. ↑
Алешина Ю.Е., Гозман Л.Я., Дубровская Е.С. Социально-психологические методы исследования [текст]/ Ю.Е. Алешина, Л.Я. Гозман, Е.С. Дубровская - М., 2012 – с.76 ↑
Максимов А.А., Окомина Е.А. Модель трансфертного ценообразования в стратегическом риск-менеджменте организаций // Научные труды Вольного экономического общества России. 2013. Т. 176. С. 271-277. ↑
Методические указания к курсовому проектированию по стратегическому менеджменту / для студентов всех форм обучения / ПГУПС, кафедра "Менеджмент и маркетинг". Санкт-Петербург, 2011. ↑
Оболонский Ю.В. Проблема управляемых конфликтов на промышленных предприятиях // Акмеология. 2011. № 3. С. 150-152. ↑
Пантелеева О.И., Беляева Н.М. Управление конфликтами на сельскохозяйственных предприятиях // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. 2011. № 07. С. 82-85. ↑
Кашкин Е.В. Особенности конфликтных ситуаций в организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14702 (дата обращения: 24.07.2020). ↑
Разин М.В. Использование инструментов маркетингового анализа в стратегическом менеджменте строительного предприятия // Научный аспект. 2013. № 1. С. 6-10. ↑
Руденко Ф.Г. Исследование психологических аспектов межличностных отношений и конфликтов на предприятиях производственного комплекса // Историческая и социально-образовательная мысль. 2012. № 6. С. 191-193. ↑
Солдатова Р.Н. Пределы эмпирических исследований в стратегическом менеджменте // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2012. № 1 (18). С. 229-234. ↑
Адизес Как преодолеть кризис менеджмента / Адизес, Ицхак. - М.: СПб: BestBusinessBoоks, 2017. - 286 c. ↑
Андерсон Менеджмент, ориентированный на потребителя / Андерсон, Керр Кристин; , Кэрол. - М.: ФАИР-Пресс, 2017. - 288 c. ↑
Маслоу. Маслоу о менеджменте / Маслоу, Абрахам. - М.: СПб: Питер, 2016. - 416 c. ↑
Фарсон. Менеджмент абсурда / Фарсон, Ричард. - М.: София, 2016. - 192 c. ↑
Мастерство менеджмента. - М.: Росмэн, 2017. - 864 c. ↑
Лебедева Т.Е., Голубева О.В. Конфликтность: особенности оказания помощи сотрудникам коллектива // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2017/04/23343 (дата обращения: 19.07.2020). ↑
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М:Новое знание, 2015, 307 с. ↑
Пятенко 9 основ менеджмента / Пятенко, Сергей. - М.: СПб: Питер, 2012. - 608 c. ↑
Кабаков В.С. Менеджмент: проблемы - программа - решение / В.С. Кабаков, Ю.М. Порховник, И.П. Зубов. - М.: Лениздат, 2016. - 112 c. ↑
Лукичева Л.И. Управление персоналом. Уч. Пособие. М:Омега-Л, 2014, 268 с. ↑
Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2015, 406 с. ↑
С. Тэйнс. Содержание конфликта и его психическая основа [текст]/ С. Тэйнс. Нью – Йорк. 1997, с. 141 ↑
Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников., // Топ-менеджер, № 4, 2016, 226 с. ↑
Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. - М.: МЗ Пресс, 2004. - 182с. ↑
Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с. ↑
С. Тэйнс. Содержание конфликта и его психическая основа [текст]/ С. Тэйнс. Нью – Йорк. 1997, с. 149 ↑
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб.пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 2006. - 317с. ↑
Прикладная конфликтология: Хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. - Мн.: Харвест, 2008. - 624с. ↑
Шеллинг Т. Стратегия конфликта // Социально-политический журнал. - 2008. - №6. ↑
С. Тэйнс. Содержание конфликта и его психическая основа [текст]/ С. Тэйнс. Нью – Йорк. 1997, с. 174 ↑
Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2015, 406 с. ↑
Юкаева Ю.С. Управленческие решения. Новосибирск, НИЭА, 2016г, 458 с. ↑
Управление персоналом: Уч.пособие/ под общей ред. Г.И. Михайлиной - М:ИТК «Дашков и К», 2015, 529 с. ↑
Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников., // Топ-менеджер, № 4, 2016, 226 с. ↑
Кочергина А.А. Конфликты в организации и как стараться их не допустить // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5 с. 27 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14765 (дата обращения: 20.07.2020). ↑
Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 ↑
Кочергина А.А. Конфликты в организации и как стараться их не допустить // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5 с. 180 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14765 (дата обращения: 20.07.2020). ↑
Леонов, Н.И. Конфликтология: хрестоматия / Н.И. Леонов. - Воронеж: Модек, 2015. - 304 с. ↑
Кочергина А.А. Конфликты в организации и как стараться их не допустить // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5 с. 198 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14765 (дата обращения: 20.07.2020). ↑
Цой, Л.Н. Поговорим о конфликтах / Л.Н. Цой // Управление персоналом. - 2014. - № 3. - С. 21-24. ↑
Ратников, В.П. Конфликтология: учебник для вузов / В.П. Ратников. - М.: Юнити-Дана, 2014. - 512 с. ↑
Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика / Э.А. Уткин. - М.: Экмос, 2013. - 263 с. ↑
Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент / П. Милгром, Д. Робертс. - СПб.: Экономическая школа, 2013. - 517 с. ↑
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. М.: Ин фра-М, 2002. - 256 с. ↑
Осипенко О. Корпоративные технологии предотвращения и разрешения конфликтов в деятельности органов управления компании // Журнал для акционеров. - 2006. - N 3/4. - С. 31-40. ↑
См. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности [текст]/ К.А. Абульханова – Славская - М. 2011 – 439 с.; Божович Л.И. Этапы формирования личности в онтогенезе [текст]/ Л.И. Божович. Вопросы психологии. – М., 1979 – 140 с. ↑
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебное пособие. Г.Б. Казначевская. - Ростов- на-Дону.: Феникс, 2008. - 378 с. ↑
Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе.// Вестник МУ. - Сер. 14, № 4. - 2007. - С. 31. ↑
Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 36-37. ↑
Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 ↑
Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 ↑
Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников., // Топ-менеджер, № 4, 2016, 226 с. ↑
Кочергина А.А. Конфликты в организации и как стараться их не допустить // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5 с. 241 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14765 (дата обращения: 20.07.2020). ↑
Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников., // Топ-менеджер, № 4, 2016, 226 с. ↑