Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти ( Особенности возникновения и виды конфликтов в государственных структурах )

Содержание:

Введение

Цели работы

1. Определить виды (типы) конфликтов;
2. Определить последствия конфликтов;
3. Определить методы решения конфликтов.

Актуальность темы заключается в том, что социальная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших групп, других сообществ. Постоянно существуют расхождения и разногласия различных групп, которые часто превращаются в конфликты.

Конфликт - неразрешимое противоречие;

Конфликтные ситуации, возникающие в команде, делятся на объективные и субъективные. В основе объективного конфликта лежит настоящая проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что усложняет его решение.

Бывает четыре типа конфликтов (в книге) Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2001.:

внутриличностный, межличностный, конфликт между человеком и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как прямое столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре шага.

На первом шаге интересы противника конфликтуют, а объект конфликта определяется, т. е. создает конфликтную ситуацию.

На втором шаге случается инцидент, т. е. действие, усугубляющее конфликтную ситуацию.

Третий шаг характеризуется кризисом в отношениях между противниками. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, где возможность совместной деятельности противников сохраняется и разрушительна, когда сотрудничество между противниками уже невозможно.

На четвертом этапе конфликт заканчивается, т. е. причина конфликта пропадает. На этом этапе важно предотвратить превращение объективного конфликта в субъективное.

Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Последствия функционального характера для организации могут заключаться в том, что обе стороны удовлетворены разрешением конфликта. В результате каждый чувствует себя вовлеченным в решение проблемы, совместно принимаемые решения охотно исполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», что всегда приводит к негативным последствиям (в книге) Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2009. - 532 с..

Однако конфликт часто влечет дисфункциональные последствия, которые мешают достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние ума сотрудника, что приводит к оборачиваемости персонала, идее оппонента как «врага», искажая отношения между конфликтующими, давая самое сильное значение «успеху» в конфликте, чем проблема и т. д.

Глава 1. Особенности возникновения и виды конфликтов в государственных структурах

1.1 Анализ конфликтного потенциала государственной службы

В системе государственной гражданской службы конфликтным потенциалом обладают следующие отношения:

административно-служебные отношения, т.е. отношения между гражданскими служащими и нанимателем как лицом, представляющим интересы государства;

трудовые отношения, т.е. отношения между гражданскими служащими как работниками и нанимателем;

гендерные отношения, т.е. отношения между мужчинами и женщинами, занятыми на государственной гражданской службе;

властно-распорядительные отношения, т.е. отношения, возникающие, с одной стороны, между чиновниками, обладающими властью принятия управленческого решения или распоряжения материальными средствами, а с иной - с клиентами (акторами), которые выступают в качестве лиц, заинтересованных в удовлетворении их притязаний.

Отношения, поставленные на первые три места, имеют потенциал «внутриорганизационных» конфликтов, т. е. Конфликты, которые динамично развиваются непосредственно в административной организации, протекают и при определенных условиях и влияют на элементы конфликтов, конечно, не без последствий.

Что касается конфликтного потенциала властных и административных отношений, присущих административной организации, то конфликты, возникающие на этой «основе», не относятся к категории внутриорганизационных. Это объясняется тем, что одна из сторон конфликта является внешней по отношению к административной организации. Фактически, если какой-либо гражданин или какое-либо юридическое лицо предъявляет требования или требования о деятельности (бездействии) государственных служащих, может возникнуть реальный конфликт между лицом, которое требует и оспаривает что-либо, и административной организацией.

Включение в конфликтный потенциал административной организации такого элемента, как трудовые отношения, требует определенного объяснения причины, по которой они понимаются как отношения между государственными служащими и представителем работодателя. На этом этапе развития современного права между юристами нет единой точки зрения о характере отношений между этими субъектами. Одна группа ученых считает, что эти отношения являются административными, а федеральный закон, регулирующий их, является административным. Другая группа - считает, что эти отношения - это труд.

Существует третья точка зрения, которая, на наш взгляд, более оправдана. Это связано с тем, что в административных организациях взаимодействие между должностными лицами, ответственными за управление подчиненными, и должностными лицами, выступающими в качестве подчиненных, являются сложными отношениями. Причиной этого являются не только критерии правовых трудовых отношений, которые были обобщены Н.Г. Александрова, но и общепризнанные принципы и нормы международного права. К последним относятся Конвенции Международной организации труда (МОТ), из которых следует, что все граждане, занятые трудовой деятельностью на условиях займа, находятся в трудовых отношениях с предпринимателями. Среди актов МОТ можно отметить Конвенцию № 151 (1978) о трудовых отношениях на государственной службе (1978 год). Он, в частности, использует термины и категории, относящиеся к такой отрасли права, как трудовое право.

Из трех ранее упомянутых основных типов отношений, присущих конфликтам в государственной службе, только трудовые отношения имеют традиционно всеобъемлющие нормативные положения - от условий возникновения правовых отношений между работником и работодателем к коллективным правам работников. В связи с тем, что трудовая деятельность граждан, занятых на государственной службе, не имеет такого всеобъемлющего нормативного регулирования в области административно-служебной деятельности, законодатель распространил действие Трудового кодекса Российской Федерации (ТЗ РФ) на все государственные служащие.

Рассмотрение и разрешение конфликтов как элементов процесса «урегулирования конфликта» для достижения его завершения (результата) объединяет более емкую концепцию, присущую теории социального конфликта. Это категория «управление конфликтами».

Поскольку другой из четырех основных типов отношений, перечисленных выше, не регулируется нормативными положениями, не существует правового механизма управления конфликтами, возникающими между субъектами гендерных отношений, властных отношений.

Следует особо отметить, что конфликты в области гендерных отношений мало изучены, несмотря на то, что проблема гендерного равенства в последнее время становится все более важной для современной России.

Расширение института конфликта интересов в сфере государственного управления обусловлено необходимостью препятствовать государственному служащему влиять на какие-либо частные интересы, которые могут повлиять на выполнение его официальных обязанностей. Я хотел бы особо подчеркнуть, что законодательная разработка механизма разрешения конфликта интересов в государственной и муниципальной службе рассматривается как мера по обеспечению антикоррупционного законодательства в Национальном плане борьбы с коррупцией, утвержденного Президентом России Федерация.

В рамках реализации этой задачи Федеральный закон № 273-ФЗ «О борьбе с коррупцией» сформулировал концепцию конфликта интересов, а также порядок ее предотвращения и урегулирования, то есть содержит правила прямого действия, предназначенные для непосредственного применения в государственных и муниципальных службах.

Таким образом, законодательное регулирование проблемы конфликта интересов в отношении государственных и муниципальных служащих осуществляется соответствующими отраслевыми законами и указанным федеральным законом.

Чтобы эффективно обеспечить результат, к достижению которого направлены эти законы, их применение на практике не должно создавать трудностей. Однако анализ рассматриваемых норм приводит к выводу, что между ними существуют определенные несоответствия. Некоторые из них имеют характер, дополняющий друг друга, поэтому они не будут создавать препятствий в их реализации. Но есть и те, кто делает расхождения, что, на наш взгляд, неприемлемо и требует разрешения законодательных органов. Я остановлюсь на тех вопросах, которые касаются муниципальной службы.

Концепция конфликта интересов, сформулированная в Федеральном законе № 273-ФЗ, гласит, что в условиях конфликта интересов рассматривается ситуация, в которой личные интересы (прямые или косвенные) государственного или муниципального служащего влияют или могут повлиять на надлежащее исполнение его должностных лиц (обязанностей) и в которых возникает противоречие или может возникать между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, что может привести к нанесению ущерба правам и законные интересы граждан, организаций, общества или государства.

Одним из значимых факторов конфликтного потенциала государственной службы является проблема коррупции.

При поступлении на государственную службу заявитель добровольно соглашается с тем, что его личная заинтересованность должна быть подчинена интересам государства, и поэтому должен существовать механизм ограничения определенной деятельности этого лица. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определил конфликт интересов. В то же время личная заинтересованность государственного служащего понимается как возможность получения государственного служащего при исполнении служебных обязанностей по доходу в денежной или натуральной форме, дохода в виде материальной выгоды.

В российском законодательстве можно найти примеры увязывания конфликта интересов не только с материальными, но и с другими преимуществами. Например, Положение о создании мер по предотвращению конфликта интересов в накопительной ипотечной системе жилья для военнослужащих (утвержденное Правительством Российской Федерации № 656 от 7 ноября 2005 года) содержит понятия «материальная выгода» и «личная выгода»- то есть выгода, выраженная в достижении лицом очевидных личных целей, даже если такая прибыль не привела к материальной выгоде. В то же время они не являются личной выгодой и благодарностью.

Мы приветствуем намерение укрепить юридические гарантии для предотвращения использования официальной позиции для личной выгоды государственных и муниципальных служащих. В то же время формулировка «личной выгоды» может быть подвержена необоснованно широкому перечню последствий, связанных с выполнением официальных обязанностей государственного и муниципального служащего. И неопределенность содержания правовой нормы, не обеспечивая ее единообразного понимания, породит противоречивую правоприменительную практику, ослабит гарантию защиты конституционных прав и свобод и, в конечном итоге, может привести к произволу, следовательно, к нарушению принципы равенства, но и верховенство закона.

Принятие Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О борьбе с коррупцией», правовые нормы которого ввели ряд нововведений, разъясняющих концепцию конфликта интересов в государственной и муниципальной службе, и предложили новые механизмы для его резолюции, является важным шагом в совершенствовании законодательства. Однако между его положениями и положениями законодательства о государственной гражданской службе был определен определенный конфликт. Кроме того, в отличие от закона о государственной службе вместо общей ссылки на естественную форму дохода и дохода в виде материальной выгоды устанавливается, что это может быть вопрос получения ценностей, другого имущества или услуг имущества характера, других прав собственности.

Они также отказались дать подробное определение других лиц, которые могут получать доход, если государственные или муниципальные служащие используют свое официальное положение.

В законе о государственной службе говорится, что работник обязан передать в доверительное управление акции и доли в обществе с ограниченной ответственностью, если есть конфликт интересов, а закон о борьбе с коррупцией гласит, что он обязан передать, независимо от того, является или планируется конфликт интересов.

В соответствии с законом о борьбе с коррупцией основными способами предотвращения и разрешения конфликтов интересов в государственной или муниципальной службе являются отказ государственного или муниципального служащего от выгоды, вызвавшей конфликт интересов, а также отказ или самоотвод государственного или муниципального служащего.

Однако из содержания закона о борьбе с коррупцией неясно, как государственный или муниципальный служащий откажется от полученной или предполагаемой выгоды. По-видимому, это может быть обязательством, представленным в письменной форме представителю работодателя воздерживаться от выполнения определенных действий или возвращать полученные деньги (имущество), если выгода уже получена. Должна быть определена юридическая сила такого обязательства и последствия его нарушения. Кроме того, необходимо урегулировать тот факт, что возвращение полученных выгод не всегда возможно.

Также требует детального урегулирования процесс отвода (самоотвода) государственного или муниципального служащего. Понятие отвода (самоотвода) ранее в законодательстве о государственной и муниципальной службе не использовалось и было характерно, в основном, для процессуального законодательством. Так, в соответствии с процессуальным законодательством Российской Федерации в определенных случаях отводу подлежат судьи, эксперты, специалисты, переводчики, прокуроры, следователи (гл. 2 ГПК РФ; гл. 3 АПК РФ; гл. 9 УПК РФ; ст. 25.12, 25.13 КоАП РФ) и т.п.

Эффективность работы по борьбе с коррупцией на государственной службе снижается из-за ограниченного статуса кадровых служб в системе борьбы с коррупцией, и в этом их функция в основном возложена. Это в полной мере относится к организации работы по информированию граждан, государственных служащих и организаций о работе комиссий по соблюдению требований о служебном поведении и разрешении конфликтов интересов. Поэтому предлагается дополнить ст. 44 закона о правилах государственной службы, в которых разъясняются статус отделов кадров с точки зрения предоставления им дополнительных полномочий для организации мер по предотвращению коррупции, включая установление обязательства информировать заявителей о замене позиции государственной службы о требованиях анти- -коррупционное законодательство и предотвращение конфликтов интересов при поступлении на государственную службу.

В некоторых нормах закона о государственной службе уже проложен потенциальный конфликт интересов. В частности, это можно отнести к положениям ст. 17, который запрещает участие на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом. Из этой нормы закона следует, что государственные служащие, находясь на государственной службе, имеют право участвовать на безвозмездной основе в деятельности руководящего органа коммерческой организации, в том числе в качестве основателя. Практика работы комиссий по разрешению конфликтов интересов показывает, что в некоторых случаях право на бесплатное участие в деятельности руководящего органа коммерческой организации может нанести вред общественным интересам государства и общества и нанести вред правам граждан.

Отсутствие эффективности связано, в частности, с конкретным характером учреждения для разрешения конфликта интересов. Это досудебная процедура для административного производства. Однако предварительным условием привлечения к ответственности работника является установление его вины. Это довольно сложно из-за предполагаемого характера концепции конфликта интересов.

На практике, если работник оказывается в ситуации, когда он понимает, что возникает конфликт интересов, он должен отказаться от действий, которые могли бы создать этот конфликт. Это может произойти как в рамках его официальной власти, так и за ее пределами. В этом случае в соответствии с требованиями закона необходимо письменно сообщить представителю работодателя о создавшейся ситуации. Несоблюдение этой обязанности может служить основанием для привлечения ее к ответственности.

Применение этой нормы на практике, очевидно, связано с определенными трудностями, поскольку не всегда работник осознает не только угрозу возникновения, но и сам конфликт. Это особенно важно в ситуации, когда сама позиция может объективно вызвать конфликт интересов.

С другой стороны, глава, получив информацию о реальном или потенциальном конфликте интересов, возникшем или возникшем у его подчиненного, должен принять меры для предотвращения этого конфликта, вплоть до удаления сотрудника, который является участником конфликт интересов с заменой позиции или даже прекращением службы. -дюймовый контракт.

То есть он может по своему субъективному усмотрению найти конфликт незначительным и позволить государственному служащему выполнять служебные обязанности в состоянии конфликта интересов или, наоборот, необоснованно уволить. В этом случае глава не несет реальной ответственности за свои действия.

Конфликт интересов является оценочной категорией, и это означает возможность разных подходов и разной оценки ситуации с его возникновением со стороны гражданского служащего и представителя нанимателя. То есть необходим кто-то третий, кто может и имеет право разрешать подобную ситуацию. Такими полномочиями должна обладать Комиссия по урегулированию конфликта интересов (Положение утверждено Указом Президента РФ от 03.03.2007 г. № 267).

Сегодня, в соответствии с действующими нормативными правовыми актами, в большинстве законодательных (представительных) и высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации были созданы комиссии для соответствия требованиям к официальному ведению государственных служащих и разрешать конфликты интересов. Однако не все эти органы комиссии выполняют свою работу.

Отсутствие эффективности этих комиссий в дополнение к специфике самого института разрешения конфликтов интересов, а также проблем, вызванных конфликтами законодательства, которые препятствуют их эффективному функционированию, объясняется рядом причин.

Прежде всего, это вспомогательный характер решаемых ими задач, который сводится только к оказанию помощи государственным органам в обеспечении соблюдения государственными служащими норм официального поведения и разрешения конфликта интересов.

Следующей причиной является функциональное ограничение, которое не предусматривает систематической, долгосрочной работы по систематическому мониторингу соответствия требованиям официального поведения.

Затем - эпизодический характер работы комиссий в связи с тем, что единственной причиной проведения собраний является получение информации о нарушении работником требований для официального поведения или его личных интересов, что приводит или может привести к к конфликту интересов.

Консультативный характер решений, принятых комиссией, также не позволяет им зарекомендовать себя как эффективный инструмент противодействия коррупции и этическому и профессиональному развитию корпуса гражданской службы государственной службы. И, наконец, разобщенность комиссий при отсутствии единой организационной структуры.

Ряд вопросов, которые могут быть предметом работы этих комиссий, несколько шире, чем рассмотрение только конфликтов интересов в их чистом виде. Эти комиссии также созданы для соответствия требованиям официального поведения государственных служащих.

В этой связи первое, что привлекает внимание, состоит в том, что в Положении содержится исчерпывающий список оснований для проведения заседания комиссии и решений, основанных на результатах рассмотрения информации о государственных служащих, совершающих действия, которые дискредитируют его честь и достоинство. Или о другом нарушении государственным служащим требований к официальному поведению и информации о личной заинтересованности государственного служащего, которая ведет или может привести к конфликту интересов.

1.2 Методологические подходы к разработке управленческих решений в государственном учреждении в ходе практики урегулирования конфликтов

С точки зрения методологического, социальный конфликт может быть представлен как единая трихотомная система «субъектов - интересы - действия». Однако не каждое противоречие напрямую затрагивает интересы отдельных лиц, групп и других ассоциаций людей. Только когда интересы некоторых нарушаются, за счет того, что интересы других удовлетворяются, и это становится собственностью общественного сознания первого, формируется конфликт. Именно интересы следует воспринимать как исходную концепцию при анализе конфликтов, поскольку они по своей природе воплощают единство объективного и субъективного, предполагают определенную степень осознания потребностей, на основе которых мотивационная база субъекта, а также ориентации и цели деятельности.

Проблема конфликта интересов широко обсуждается не только в рамках административного, государственного, конституционного права, в частности, в деятельности государственных служащих, но и в рамках гражданского и корпоративного права в отношении негосударственных и деловых деятельность. Таким образом, конфликт интересов в гражданском праве Российской Федерации является государством, в котором интерес к некоммерческой организации, совершающей определенные действия, в том числе в сделках, вызывает несоответствие интересов заинтересованных сторон и государственной службы.

Конфликт интересов вполне можно отнести к правовому конфликту, поскольку в случае конфликта интересов юридический характер последнего четко выражен, от начала до конца пронизан правоотношениями сторон. То есть конфликт интересов представляет собой правовой конфликт, который влечет за собой юридические последствия для его участников. Однако мы не должны забывать, что конфликт интересов имеет моральную и этическую сторону и поэтому может быть охарактеризован как моральный и этический конфликт.

Конфликты интересов можно разделить на типы по разным причинам. Согласно субъектам отношений, они могут быть межличностными, групповыми, институциональными; время потока короткое и длинное; методами воздействия - насильственными и ненасильственными. Особое внимание уделяется разграничению конфликтов интересов по уровням - личным и организационным конфликтам интересов. В действующем российском законодательстве определение конфликта интересов сосредоточено именно на личном конфликте интересов, в котором личные интересы работника противоречат законным интересам граждан, организаций, регионов и страны. Практически никакого внимания не уделяется организационным аспектам конфликта интересов. В то же время сам феномен конфликта интересов обеднен, его смысловая нагрузка не справедливо сужается.

Несмотря на меры, принятые руководством государства по регулированию отношений в сфере государственной службы, именно здесь сохраняется значительный ряд факторов, способствующих возникновению конфликта интересов.

Изучение внешних и организационных факторов деятельности административных организаций, определение конфликтного потенциала и его анализ позволяют сформулировать превентивные меры для предотвращения социальных конфликтов, присущих государственной службе. Это необходимо по нескольким причинам:

методы конфликтологического анализа социальной реальности позволяют идентифицировать факторы конфликтного потенциала, которые имеют характер системного конфликта, то есть присущие конкретной системе. Как правило, устранение этих факторов связано с проблемой совершенствования организационной и правовой деятельности организаций любой формы собственности, в том числе административных организаций.

независимо от воли руководителей административных организаций, ситуация возникновения и динамичного потока внутри организации конфликтов всегда имеет потенциальный негатив в своих последствиях. Любая ситуация имеет такой потенциал, хотя в целом другой конфликт можно охарактеризовать как конструктивный конфликт. Это явление заключается в том, что, с одной стороны, для разрешения или урегулирования конфликтов должностные лица категории «лидеры» вынуждены отвлекаться от своей непосредственной и прямой ответственности. С другой стороны, распространение информации о наличии реального конфликта в административной организации подрывает авторитет представителя работодателя, а также снижает доверие граждан к учреждениям государственной службы.

Создание условий для предотвращения конфликтов в административных организациях означает создание предпосылок для их более эффективной деятельности и выполнения государственных функций в объеме, предусмотренном административными регламентами.

Основные принципы оптимизации управленческих решений в ходе практики управления конфликтами в государственной службе:

Принцип системно-функционального подхода к оптимизации управления конфликтами на государственной службе. Особенность процесса управления конфликтами в гражданской службе заключается в том, что механизм управления конфликтами - это не просто система, а динамично функционирующая система. Между его элементами возникают многочисленные связи и отношения, которые могут быть как конструктивными, так и разрушительными с точки зрения качества и эффективности управления. Задача оптимизации в этом случае включает относительную нейтрализацию деструктивных факторов взаимодействия между элементами структуры механизма управления конфликтами в государственной службе.

Принцип оптимального сочетания целевой ориентации государственных служащих в процессе управления конфликтами в государственно-административной сфере. Этот принцип подразумевает необходимость создания условий для реализации интереса, связанных с прохождением государственной службы, и возможно упорядочить ориентацию поведения сотрудников в конфликтных ситуациях. Речь идет о преобладании коммуникативной ориентации, способной формировать устойчивые партнерские отношения, открывая новые возможности для реализации интересов противоборствующих сторон в конфликте.

Принцип структурной и процедурной фазировки оптимизации заключается в синтезе оптимально функционирующего механизма управления конфликтами в государственной гражданской службе из подсистем управления, ранее оптимизированных в структурных и функциональных терминах. Этот принцип является следствием иерархии механизма управления конфликтами. Он характеризует формирование оптимальных элементов структуры механизма управления конфликтами, а также достижение максимально возможного взаимодействия между ними.

Роль оценки эффективности управленческого решения заключается в определении ожидаемой эффективности различных альтернатив для разрешения конфликтов. В качестве одного из положений для оценки решений, принимаемых в ходе управления конфликтами на государственной службе, главным является анализ деятельности субъектов принятия решений, которая включает изучение основных факторов, влияющих на предмет управления конфликтами при выборе лучшее решение руководства.

Существует целый ряд факторов, способствующих возникновению неблагоприятных условий, которые влекут ситуацию конфликта интересов в системе государственной службы.

В первую очередь в государственной службе существует конфликт между нормотворчеством, контролем и надзором, и административной деятельностью. Наиболее важным из организационных конфликтов является конфликт между требованиями инструкций и требованиями для достижения плановых показателей. В этой ситуации государственные органы сталкиваются с противоречивыми требованиями. С одной стороны, они обязаны соблюдать требования закона, а с другой стороны, они должны добиваться количественных показателей. Достижение в результате применения закона конкретного показателя возможно только с систематической тенденциозностью в применении закона. Другой организационный конфликт возникает из-за того, что в разных органах наблюдаемость наблюдаемых действий и конечных результатов деятельности существенно различается. Неправильный выбор метода управления создает стимулы для агентов сосредоточиться непосредственно на требованиях к отчетности вместо правильной организации работы.

Не менее важными факторами конфликта являются такие факторы, как широкая свобода действий при осуществлении полномочий, отсутствие административных процедур, нормативные конфликты и чрезмерные требования к человеку при осуществлении его прав. В частности, подчеркивается, что признак закона, установленный законом, часто используется недобросовестными должностными лицами для совершения действий, связанных с конфликтом интересов. Например, отсутствие в нормативных правовых актах предельных сроков принятия решения государственным органом может привести к коррупции.

Другим важным фактором в конфликте интересов является отсутствие или отсутствие разработки административных процедур. Нормативная процедура исполнения государственными органами своих функций помогает уменьшить свободу усмотрения должностных лиц и четко определяет, какие действия граждане и организации должны предпринять для реализации своих прав и каких действий государственных органов они вправе ожидать. В то же время должностным лицам гораздо легче не уважать права граждан и организаций, которые не поддерживаются административными процедурами. С точки зрения противодействия коррупции стоит отметить важность хорошо разработанных административных процедур для внесудебной апелляции на действия государственных органов и должностных лиц.

Особую озабоченность вызывает отсутствие подробных правил, устанавливающих ответственность должностных лиц за нарушения закона. В российском законодательстве часто используется фраза «нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации», однако эта нормативная формула представляется слишком общей. В этой связи важно четко установить «какое нарушение, какая ответственность соответствует».

Следует обратить внимание на следующие возможные факторы, способствующие возникновению конфликта интересов:

неопределенное определение сферы компетенции государственного органа, должностного лица в принятии ими правовых актов, совершение юридических действий, влекущих за собой его нарушение;

дублирование полномочий различных юридических лиц или «правовые пробелы»;

произвольное расширение или изменение диапазона органов и лиц, с которыми необходимо обеспечить взаимодействие и координацию;

необоснованное увлечение справочными правилами, принятие незаконных и противоречивых правовых актов.

На самом деле конфликт интересов не всегда проявляется в незаконных действиях и решениях, принятых вместо законно установленных в законе. Бывает, что действия и решения уполномоченных лиц государственных органов осуществляются в юридических формах, но являются незаконными по мотивам или результатам использования. Такие действия и решения могут создавать так называемые скрытые зоны риска коррупции.

На стадии исполнения законов возникает наибольшее количество ситуаций, которые способствуют конфликту интересов, поскольку нормы закона допускают широкий выбор действий субъектами правовых отношений. Для минимизации негативных последствий, связанных с конфликтом интересов, необходимо: обеспечить последовательное выполнение предписаний законов; не пренебрегать фактами давления и вмешательства других органов и должностных лиц в целях поощрения коррупции, протекционизма в отношении тех или иных хозяйствующих субъектов; повысить эффективность контроля за соблюдением закона.

В последние годы Российская Федерация разработала и осуществляет комплекс мер, направленных на разрешение конфликтов интересов в системе государственных услуг. Эта работа проводилась и ведется в трех основных областях:

преодоление личных конфликтов интересов, то есть связанных с личными интересами агента - должностного лица;

преодоление организационных конфликтов интересов, связанных с наличием противоречивых требований для государственных служащих государством как организацией;

совершенствование организации управленческого учета как инструмента межгосударственного и общественного контроля над действиями сотрудников.

Таким образом, чтобы решить проблемы личного конфликта интересов со стороны государства, можно использовать следующие меры:

повышение информационной открытости государственных органов.

Информационную открытость государственных органов следует понимать как относительную доступность граждан (организаций и ассоциаций) при получении информации об их деятельности. Принятый 9 февраля 2009 года Федеральный закон Российской Федерации от 9 февраля 2009 года «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» № 8-ФЗ внесет существенный вклад в расширение информационной открытости государственных органов. В этой связи важное значение имеет также создание механизмов общественного контроля над деятельностью государственных органов.

создание системы административных регламентов, с помощью которой можно будет судить о законности действий должностного лица. Без таких правил информационная открытость и административный учет будут неэффективными.

сокращение государственного вмешательства в экономику и общественную жизнь.

введение процедур обязательного объявления конфликта интересов, которое возникает у должностного лица при разрешении дела.

Если говорить об организационном конфликте, то основой его решения как в частном, так и в государственном секторе является размножение противоречивых функций у различных должностных лиц, ведомств или ведомств. Принцип недопустимости сочетания бюрократической и государственно-предпринимательской деятельности должен дополнять уже принятое требование о недопустимости объединения законотворческой и контрольно-надзорной деятельности, контрольной и надзорной деятельности и других правоохранительных органов.

Важным выступает и административный учёт. В данное время он ведется преимущественно в бумажной форме, тогда как все большее количество действий (межведомственная переписка, ведение баз данных и т.д.) ведется в электронной форме. При этом электронная информация в отличие от сохраненной на бумаге имеет справочный статус, не обладает свойством официальной признанности. Эта ситуация искусственно порождает необходимость дублирования электронных технологий бумажными, что создает ненужные издержки. В этой связи необходимо определить требования, обеспечивающие полезность использования учета; возможность независимого аудита, судебной экспертизы, оперативно-розыскных действий и иных форм проверки содержания и функционирования системы учета; требования к защите систем электронного административного учета, к их прозрачности для граждан, доступности; основные принципы выделения бюджетных средств на приведение в соответствие с требованиями действующих систем учета.

Чтобы свести к минимуму негативные последствия конфликтов интересов в системе государственных услуг, необходимо последовательно внедрять организационно-правовые меры во всех этих областях.

Специфика подхода к развитию управленческих решений в процессе разрешения конфликтов в государственной гражданской службе - это ориентация на анализ процесса субъектно-предметного и субъектно-субъектного отношения. Это открывает возможности для научного обоснования для разработки управленческого решения. Использование проблемного подхода в обосновании управленческих решений в ходе практики управления конфликтами привело к разработке алгоритма управления конфликтами этих типов на государственной службе, включая этапы анализа (постановка целей, диагностирование конфликтов, выявление проблем и задач) и синтез (решение проблем, выбор оптимального решения, составление решений) конфликтная ситуация.

Механизмы управления конфликтами включают:

институциональные (формализованные в виде различных законодательных актов, положений, инструкций, кодексов поведения, традиций);

административные (указы, приказы, распоряжения, инструкции, а также регулирование, нормирование, обучение);

экономические (стимулы, премии, повышение заработной платы, льготы и т. д.);

социально-психологические методы и средства воздействия (формирование здорового морально-психологического климата, изучение личностных качеств государственных служащих);

альтернатива (основанная на взаимодействии государственной службы государства и общества).

В качестве компонентов механизма управления конфликтами основными субъектами являются социальные субъекты и элементы, социальные процессы и законы их взаимодействия, которые позволяют им достичь целей социального управления посредством их формирования, осуществления и корректировки. Его можно определить, как регулируемую и регулируемую деятельность, направленную на создание, поддержание и оптимизацию соответствующего механизма управления, основанного на единстве постановки целей и достижении цели в государственной гражданской службе.

Глава 2. Социальные аспекты управления конфликтами в государственной службе

2.1 Механизмы управления конфликтами в государственной службе

В конфликте проявляются закономерности разного уровня и порядка.

Закономерности первого уровня - закономерности, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и иных факторов.

Закономерности второго уровня - закономерности личностного уровня. К ним относятся:

зависимость конфликтности в коллективе от психологического состояния неформальных лидеров;

зависимость конфликтности в коллективе от уровня сформированности психологических образований членов коллектива (знаний, навыков, умений, привычек, убеждений, мировоззрения);

зависимость конфликтности в организации от интенсивности протекания психологических процессов; зависимость конфликтности в коллективе от совершенства психологических свойств членов организации (характера, способностей, темперамента, направленности) и другие.

Закономерности третьего уровня - закономерности функционирования коллектива, включающие в себя зависимости конфликтности от следующих показателей:

уровня развитости взаимоотношений между членами социальной организации;

коллективного мнения и настроения;

устойчивости традиций, обычаев в организации; уклада жизнедеятельности;

характера и содержания труда;

возрастных особенностей членов организации и других.

Управление конфликтом в социальной организации осуществляется по общенаучным и частным принципам социологии:

политической обусловленности возникновения и развития конфликта;

объективности;

комплексности и системности;

гласности;

основного звена;

проблемной ориентации;

конечно-целевой направленности;

адресности и другим.

Точность диагностики организационных конфликтов определяется субъективными детерминантами: выбором исследователем конкретной концепции, модели, технологии, методов, средств, сил. Условия и содержание конфликта невозможно изучить всесторонне и полностью, множество его аспектов всегда недоступны исследователю.

Для эффективного социального управления разрешением конфликта необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать комплекс конкретных задач, отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующую обстановке технику и методику диагностики.

Успех в разрешении конфликта во многом обусловлен выявлением:

основных противоречий;

политической, психологической направленности, принадлежности к институтам гражданского общества и участия в их деятельности конфликтующих;

интересы; правовую компетентность;

неформальных лидеров и референтных групп, являющихся инициаторами противостояния.

В этих целях следует использовать комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседу, различные виды опросов, социометрический, анализ документов и другие.

Для социального управления в диагностике конфликта необходим контроль над уровнем социальной напряжённости, который также измерим вышеуказанными методами.

Сутью социального механизма управления конфликтом является то, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование управленческих воздействий «сверху» осуществляется без участия легитимной власти. Основную роль в этом процессе играют такие социальные факты как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и другое.

Социальными механизмами в управлении конфликтом следует считать как отдельные элементы социальной системы (например, общественное мнение), так и совокупность взаимосвязанных частей этой системы, обеспечивающих «давление» на административные структуры управления, активизирующие, обеспечивающие и контролирующие их функционирование.

Функции механизмов социального управления в рассматриваемой сфере могут быть разделены на два класса: защитные и социально-психологические.

К защитным следует отнести: предоставление информации персоналу о причинах и содержании конфликта; организация воздействий на источники конфликта силой общественного мнения; давление на административные силы и средства управления конфликтом с целью активизации их деятельности; контроль, оценка и коррекция деятельности пассионарных личностей и неформальных групп; проведение мероприятий, препятствующих девиантному поведению персонала организации; оказание содействия административной организации по поддержанию дисциплины в коллективе; разработка предложений по расстановке персонала организации с учетом его участия в конфликте; осуществление контроля над сохранением персонала, предъявляющего справедливые требования в конфликте и другие.

Социально-психологические: снижение у участников конфликта уровня восприимчивости к конфликту через морально-нравственное стимулирование; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности в среде конфликтующих; отстаивание законных интересов участников конфликта; оказание помощи участникам конфликта, получившим психологический ущерб; вовлечение в процесс разрешения конфликта авторитетных личностей, неформальных лидеров, не участвующих в конфликте; активизация деятельности сил и средств социального контроля над участниками конфликта и другие.

Частью социального механизма управления являются структуры административной организации. Администрирование в условиях конфликта представляет собой процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий государства в целях выполнения его регламентационных регулирующих функций в социальной организации. Часть структур социальных механизмов может находиться за пределами организации.

В социальных механизмах управления конфликтом в организации используется широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенном виде их классификация может быть представлена в виде нескольких групп: организационно-административные; правового регулирования; экономические; социально-психологические; психолого-педагогические; самоуправления; социального контроля и другие. Сочетание содержательных сторон этих методов классифицируются как непосредственные способы управления (разрешения) конфликта.

Специфика конфликтов в государственных структурах определяется во многом причинами, порождающими то или иное противоречие, следовательно, выявление последних является первым и неотъемлемым шагом разрешения конфликтной ситуации.

Типология конфликтов в государственных структурах, построенная по наличию противоречий, обуславливающих причины возникновения конфликтов, является одним из первых шагов решения поставленных задач.

К наиболее существенным объективным причинам конфликтов, возникающих в государственных структурах, можно отнести как внешние, так и внутренние факторы.

Наиболее важными причинами внешнего характера являются нормативная регламентация деятельности госслужащих и государственная политика относительно реализации служебной управленческой функции.

Внутренними причинами, находящимися в поле жизнедеятельности подразделения, порождаются преимущественно социально-профессиональные конфликты, социально-демографические конфликты, социально-психологические конфликты, конфликты на материально-технической основе.

Существуют наиболее типичные причины конфликтов, характерные для определенного типа конфликтного взаимодействия.

Так, например, межличностные конфликты в государственных структурах могут быть вызваны рядом самых разнообразных причин, среди которых наиболее частыми являются:

разный уровень профессиональной подготовки;

отсутствие материальных, финансовых средств для проведения отдельных видов деятельности;

ситуация, когда два и более работников претендуют на одно вакантное место; различные статусно-ролевые позиции.

Необходимо также отметить, что по ряду обстоятельств имеет место конфликт типа «госструктура - население». Также возникают конфликты типа «личность-группа», вызванные преимущественно не особенностями профессиональной деятельности, хотя подобные разногласия также встречаются, а обусловленные социометрической структурой коллектива.

Необходимо отметить следующие факторы, обуславливающие возникновение данного типа конфликтов: столкновение притязаний, разногласие направленности ценностных ориентаций отдельных личностей по отношению к группе, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки. Помимо этого необходимо отметить, что особенно часто госслужащие оказываются втянутыми в конфликт данного типа при выполнении своих служебных обязанностей.

На государственной службе, особенно военной и правоохранительной. часто возникают внутриличностные конфликты, причем этот тип конфликта в значительной степени обусловлен, прежде всего, спецификой деятельности в госструктурах.

Основными причинами внутриличностного конфликта у госслужащих являются:

несоответствие собственных моральных норм и требований, выдвигаемых профессиональными обязанностями,

творческая несостоятельность работника,

противодействие одновременно двух позитивных или негативных тенденций в психике человека,

неосознанный внутренний мотив.

При этом, помимо ролевых конфликтов, участниками которых постоянно выступают госслужащие, сама структура госслужбы, как и любая организация, не лишена внутренних организационных конфликтов, разрешение которых является необходимым условием функционирования последней. Таким образом, госслужащий оказывается под «двойным» воздействием конфликтогенных факторов, обусловленных, с одной стороны, профессиональными обязанностями, а с другой - организационными патологиями, являющимися объективным свойством любого трудового коллектива.

В связи с вышеизложенным важнейшим условием предотвращения конфликтов на госслужбе, а также для более профессионального выполнения своих служебных обязанностей, является формирование у сотрудников конфликтологической культуры высокого уровня, что может быть обеспечено обязательным конфликтологическим образованием чиновников, в совокупности с комплексом практических мероприятий, направленных на понижение конфликтности сотрудников.

Важнейшим условием предотвращения и разрешения конфликтов является грамотная организация системы управления, которая должна быть направленная на оптимизацию взаимоотношений между госстуктурами. При этом существенное место в разрешении конфликтов отводится руководителю, его профессионально-правовой и конфликтной компетенции.

Но преобладающим типом организационного конфликта является межличностный конфликт. А поэтому, в данном случае важнейшими субъектами разрешения конфликтной ситуации являются сами конфликтующие. При этом способ, которым конфликт предотвращается, определяет в дальнейшем общую атмосферу не только межличностных взаимоотношений в коллективе, но и продуктивность профессиональной деятельности.

Для выявления механизмов урегулирования конфликтов было проведено исследование среди государственных служащих субъекта Федерации «Город федерального значения Санкт-Петербург» в возрасте от 25 до 55 лет, мужчины и женщины представлены в соотношении 3:1. Выборочная совокупность составила 800 человек. Тип выборки - случайная. Метод опроса - анкетирование. Для уточнения содержания отдельных опросников и анкет проводились выборочные исследования в малых группах (25-35 человек) по методикам сбора информации, интервью, экспертного опроса.

Госслужащие были распределены по группам в зависимости от стажа работы в госструктурах (рис. 1).

Рис. 1 - Распределение респондентов по стажу работы в госструктурах, человек

Согласно результатам исследования, госслужащие применяют следующие способы разрешения конфликтов: компромисс; минимизация взаимоотношений; авторитаризм; приспособление; уклонение; сотрудничество. Причем самой конфликтной категорией оказались служащие со стажем от 3 до 5 лет, а наименее конфликтную категорию составили работники госструктур с минимальным стажем работы (рис. 2).

Рис. 2 - Характеристика ответа на вопрос: «Были ли у Вас серьёзные конфликты на службе?»

На рис.3 показан способ, к которому прибегали те или иные респонденты при разрешении конфликта.

Рис. 3 - Характеристика предпочитаемого респондентами способа разрешения конфликтов

Также была выявлена закономерность выбора стиля поведения при разрешении конфликта. Так, к наиболее продуктивным способам, направленным непосредственно на разрешение проблемы, прибегают преимущественно сотрудники со стажем работы более 10 лет. Чиновники со стажем от 5 до 10 лет избирают способ предотвращения конфликта, направленный преимущественно на прекращение конфликтного взаимодействия, а не на решение проблемы. Чиновники со стажем до 5 лет вообще испытывают трудности при выборе адекватного способа поведения в конфликтной ситуации и чаще всего прибегают к принуждению.

Важнейшим механизмом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы является нормативно-правовая база, которая не только регулирует всю систему функционирования системы государственных органов, но и определяет границы компетенции и полномочия чиновников при разрешении конфликтных ситуаций. При этом результаты проведенного исследования показали, что существующий нормативно-правовой комплекс, закрепляющей полномочия чиновников в условиях конфликта, требует существенной доработки и систематизации правовой базы, что необходимо для оптимизации использования правовых норм на практике.

Существенным моментом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы, помимо правовых норм, также являются этические нормы. Определяя общечеловеческие стандарты поведения в коллективе, они выступают существенным фактором стабилизации взаимоотношений.

При выполнении профессиональных обязанностей этические нормы (личные представления о чести, порядочности, справедливости) также в значительной степени определяют поведение госслужащего в конфликтной ситуации. При этом важнейшим условием конструктивного выхода из конфликта является соответствие между необходимостью выполнения профессиональных обязанностей, правовыми и этическими нормами. Государственным служащим зачастую приходится сталкиваться с подобными противоречиями, что, напротив, приводит к возникновению различных конфликтов, в том числе и внутриличностных.

Важнейшим условием повышения эффективности выполнения служебных задач в любой организации является минимизация внутренних конфликтов, а поскольку для военной и правоохранительной службы, где сам характер работы предполагает постоянное конфликтное взаимодействие, предотвращение организационных конфликтов является необходимым условием, как нормального функционирования самой организации, так и выполнения сотрудниками служебных обязанностей. Поэтому изучение технологий разрешения конфликтов на госслужбе представляет собой не только теоретический интерес, но и важнейшую практическую задачу.

Особенно эффективными методами разрешения межличностных конфликтов в структуре госслужбы могут выступать компромисс, сотрудничество и ассертивность. Как при разрешении межличностных, так и межгрупповых конфликтов продуктивными являются медиация и переговоры. Важное значение при разрешении конфликтов имеют правовые, этические, административные и психологические методы воздействия.

Успехи или неудачи в разрешении острых противоречий в этой сфере определенным образом сказываются на положении дел в самих коллективах государственных структур, на микроклимате в различных подразделениях. В тоже время, профилактика, разрешение, а также вопросы конструирования конфликтов в сфере внутреннего управления, в процессе руководства коллективом представляют собой самостоятельную психолого-управленческую проблему. Совершенствование управления, повышение уровня развития коллективов госслужбы неразрывны связаны с овладением руководителями способами социально-психологического анализа конфликтов, их профилактики и разрешения на различных уровнях управления.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

• неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
• неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;
• несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
• личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Продуктивный комплексный подход к решению различных вопросов организации управления, соотнесенных с проблемой конфликтов, предполагает систему знаний об уровне конфликтности в той или иной службе, о степени выраженности конструктивных и деструктивных элементов конфликта как социального явления, о частоте напряженных отношений у сотрудников одной службы с работающими в других подразделениях.

2.2 Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе

Одной из важных характеристик социальных конфликтов является их подчиненное внимание; вертикально (вверх и вниз) и горизонтально (на равных официальных уровнях).

Анализ данных, полученных в результате опроса респондентов, показывает, что не все противоречия, возникающие в деятельности и коммуникации молодых государственных служащих в процессе их взаимодействия с различными должностными лицами и гражданами, превратились в конфликт.

На рис.4-6 приведена структура конфликтов по их субъектам и мотивации.

Рис. 4 - Структура конфликтов по сроку службы участников

Рис. 5 - Структура конфликтов по признаку субординации, %

Рис. 6 - Структура конфликтов по мотивам

Конфликты, одна из сторон, в которых говорил молодой рабочий, составляли 26,99% от общей массы противоречий, а подавляющее большинство конфликтов (22,05%) возникало на основе деловых отношений, и только 4,94% конфликтов из общее количество противоречий происходило преимущественно на фоне личной враждебности.

Важно подчеркнуть, что конфликты на чисто личной основе в отношениях молодых правительственных чиновников с администрацией города и районов, а также с гражданами не были отмечены вообще. Сравнительно редко (в 36 случаях из 247) противоречия между молодыми работниками с супервизорами, то есть вертикально вверх.

Вертикальные конфликты составляли 10 случаев из 36 противоречий, причем 80% конфликтов происходили на коммерческой основе, а 20% (только 2 молодых государственных служащих в 10 случаях и 140 респондентов) приобретали преимущественно личный оттенок.

Конфликты также редко возникали в отношениях между молодыми государственными служащими и сотрудниками городской администрации. Они были отмечены только у 22 молодых гражданских служащих из 140, но около трети противоречий между этими должностными лицами достигли этапа конфликта. Эта группа конфликтов в основном протекала на коммерческой основе.

Значительное место во внутренней сфере управления занимали противоречия и конфликты молодого рабочего, который находится на руководящей должности на среднем уровне, со своими подчиненными (младший управленческий персонал). Примечательно, что 30 из 140 опрошенных, т.е. 21,4% молодых госслужащих особо отметили противоречия, возникшие у них с подчиненными, которые являлись более старшими по возрасту, чем их начальники. Из общего числа противоречий между этими должностными лицами 40% составили конфликты, причем 9 - на деловой основе, 3 - на почве личных отношений.

Отмечается значительное количество противоречий и конфликтов в связи с трудностями определения основных направлений официальной деятельности, планирования работы и организации контроля; незнание специфики работы отдельных служб, а также ряд правил, с которыми менеджер не был знаком; с его неспособностью планировать и организовывать политическую работу с персоналом. Эта группа противоречий в своем удельном весе занимает одну пятую от их общего числа (70 из 351). По сравнению с другими причинами конфликта такие обстоятельства, как отсутствие у нового лидера знаний о специфике работы определенных служб и ряд правил, чаще всего влечет за собой обострение общения с другими должностными лицами по личному, а не по соображениям бизнеса выглядит как 5 против 1).

Неправильное восприятие окружающей среды функционирования государственной службы, характеристик города, профессионального состава населения и циклов деятельности предприятий, среди других причин противоречий, относительно редки. Это было отмечено только 13 лидерами из 140, но почти каждое четвертое противоречие из этой группы превращается в конфликт. Противоречия в деятельности и сообщении руководителя подразделения связаны с изобилием информации, документов, заявлений, множеством вопросов, подлежащих разрешению, большим количеством подчиненных и косвенным анализом, и оценкой оперативной ситуации, косвенно связанной к такому положению вещей, составляют 11%. Уровень конфликта из-за отмеченных обстоятельств относительно высок - 43%.

Используя методы социометрических исследований, выяснилось, что характер конфликтов зависит от уровня развития коллектива. В недостаточно сплоченных группах государственных служащих из каждых 10 конфликтов три являются преимущественно творческими по своей природе, а семь возникают на фоне враждебных отношений и влекут за собой, как правило, негативные последствия. Конфликты, такие как постоянное неудовлетворенность работой с опытом работы, новичок, жалобы молодого сотрудника, что старший коллега не только не делится своим опытом с ними, но и постоянно подчеркивает свою неопытность или упреки за его неспособность работать, часто проявляет себя в этих группах. В группах с низким уровнем развития существуют конфликты, связанные с нездоровым соперничеством, а иногда и с унижением друг друга, с частыми взаимными обвинениями в неудачах в работе.

При изучении продолжительности конфликтов были получены следующие данные: 79% конфликтов длится не более 10 дней, а подавляющее их число - 92% - разрешаются или претерпевают определенные преобразования в течение 1 месяца. 6% конфликтов затянуты (от 1 до 6 месяцев). Особенно длительные конфликты (с шести месяцев и более) составляют 2%.

92,85% респондентов уделяют основное внимание решению острых противоречий как можно скорее; 7,2% были направлены на продолжение конфликтных отношений. В основном это государственные служащие более низкого уровня. Этот факт можно объяснить тем, что эти рабочие чаще, чем другие, подвергаются объективно противоречивым условиям деятельности, участвуют в решении широкого круга задач, в некоторых случаях за их пределами. Эти и другие обстоятельства вызывают скептическое отношение районных инспекторов к возможности быстрого, эффективного и кардинального решения проблем в системе взаимодействия с другими службами и ведомствами.

В документе также представлены другие результаты, которые определяют общую характеристику конфликтов во внутренней сфере управления и конфликтов как количественный и качественно обобщенный атрибут, присущий острым противоречиям, возникающим в различных управленческих ролях и на разных уровнях управления.

Теоретический анализ проблемы и полученные эмпирические данные позволяют нам предлагать рекомендации по повышению эффективности социального управления в системе государственной службы.

В качестве методов разрешения конфликтов возможны следующие: Решение проблемы, лежащей в основе конфликта. Этот метод связан с трансформацией объективных условий, вызвавших резкий конфликт между подчиненными. Сглаживание противоречий. В этих случаях менеджеры применяют меры для изменения восприятия друг друга среди сотрудников, находящихся в конфликте друг с другом, и взаимного отказа от суровых суждений.

Применяя такой способ, как компромисс, руководители побуждают конфликтующие стороны к частичным уступкам и этим добиваются урегулирования взаимоотношений между подчиненными.

Невмешательство, или уход от конфликта. Содержание этого способа поведения руководителей заключается в проявлении ими безразличия к конфликтам. Здесь важно знать обо всех конфликтах, но реагировать по-разному. Такое поведение не всегда оправданно, но имеется немало фактов, когда излишне поспешное вмешательство руководителя влекло за собой большие негативные последствия, чем это наблюдалось бы при естественном течении конфликта.

Устранение одной из конфликтующих сторон. В отдельных случаях у руководителя не остается иного пути разрешения острых противоречий, дезорганизующих коллектив, как перевод одного участника конфликта в другое подразделение или ходатайство об увольнении.

Особенности разрешения конфликтов менеджерами также определяются в зависимости от уровня управления. Для установления различий в ориентации на разрешение конфликтов среди менеджеров на разных уровнях государственного управления был применен метод социально-психологической подготовки - групповое обсуждение конфликтной ситуации, состоящей из нескольких эпизодов.

Полученные данные показали, что среди менеджеров среднего звена ориентация на разрешение конфликтов на личной основе почти в два раза чаще, чем ориентация на официальное разрешение конфликтов (57,6% и 29,4% соответственно). В группе заместителей лидера установка на официальное разрешение конфликтов, напротив, преобладает над желанием разрешить конфликты на личной основе (51,4% и 33,3%). Смешанный тип ориентации в подходах к разрешению конфликтов относительно более распространен среди менеджеров филиалов, чем среди заместителей руководителей (11,9% и 8,3%).

Исходя из вышеуказанных данных и выборочных бесед с указанными лидерами, можно сделать вывод, что лидеры верхнего уровня разрешают конфликты, возникающие главным образом по официальным каналам. Менеджеры, в большинстве случаев ориентированные на разрешение личных конфликтов, стремятся локализовать конфликт через личные неформальные конфликты. Некоторые из них объясняют это нежелание публиковать конфликты, которые происходят в команде.

Целесообразность разрешения конфликтов формально или неофициально зависит от причин конфликта, его направленности, предсказуемых последствий и от того воздействия, которое оно может оказывать на отношения в команде и на деятельность по обслуживанию.

Не менее важным для практики ведущих людей и совершенствования системы управления является предотвращение конфликтов. Предотвращение конфликтов, которые имеют негативные последствия для коллектива организации государственной структуры, зависит от многих факторов. К ним относятся: состояние операционной ситуации; материально-техническое оборудование; профессиональная подготовка; уровень организационной работы; степень зрелости коллектива и социально-психологическая атмосфера в нем; индивидуальные особенности руководителя и подчинение продолжительности работы лидера в этой команде.

Основные направления предотвращения конфликтов, дезорганизация команды и неблагоприятное воздействие на результаты деятельности по результатам деятельности определяются одновременным и параллельным решением вопросов защиты общественного порядка и борьбы с преступностью в этом регионе и задачами, стоящими перед лидерами в формировании правильные отношения в команде рабочих. В недостаточно сплоченных командах руководители должны уделять больше внимания предотвращению конфликтов, возникающих на личной основе, а не на основе взаимной требовательности и улучшения официальной деятельности. Это связано с тем, что в команде с низким уровнем развития задачи совместной деятельности часто уходят в прошлое, сотрудники, даже в рамках одного отдела или службы, не имеют достаточной ориентации друг в друге, проблема совместимости все еще далека от решения; , профессиональное ядро ​​команды еще не сложилось. Предотвращение в этих случаях связано со стабилизацией команды, принятием мер по укреплению среднего и нижнего уровней.

Общие меры по предотвращению конфликтов включают:

совершенствование организации управления (достижение ориентированного на ценность единства команды, преодоление негативных тенденций, которые влекут за собой функциональный эгоцентризм, повышение уровня информированности персонала, образовательной ценности управленческих решений и других влияний на систему управления, улучшение критериев для оценки работы государственных служащих, компетентное размещение персонала, их мобилизация для выполнения официальных задач);

сосредоточение внимания личного состава на состоянии оперативной обстановки, охраны общественного порядка, профилактики правонарушений и борьбы с преступностью;

деловое преодоление трудностей материально-технического характера, улучшение условий жизни и работы коллектива (рациональное использование помещений, транспорта и иной техники, решение вопросов, связанных с улучшением жилищных и бытовых условий, организация отдыха и досуга работников);

проведение воспитательной работы с учетом социально-психологических факторов: общественного мнения, настроений в коллективе, сплоченности, обычаев и традиций;

повышение профессиональной подготовленности, мастерства работников;

укрепление авторитета государственных и муниципальных чиновников среди населения.

Специальная профилактика негативных по содержанию конфликтов в качестве основных мер предусматривает:

обращение постоянного внимания к явлениям и фактам, по поводу которых возможно накопление разногласий между работниками или их отдельными группами;

обучение искусству общения руководителей с подчиненными, подчиненных между собой и с гражданами (в процессе служебных и не служебных контактов, в устной речи и деловой переписке);

выявление фактов профессиональной деформации работников (злоупотребление должностными полномочиями, неустойчивость по отношению к отрицательному влиянию антиобщественных элементов);

недопущение концентрации в отдельных подразделениях должностных лиц, переведенных из других организаций государственной службы в связи с их отрицательной характеристикой по прежнему месту работы;

регулирование взаимоотношений работников, между которыми возможно возникновение конфликтов на деловой или личностной почве.

Таким образом, можно утверждать, что целенаправленное воздействие на персонал организации с целью устранения причин, порождающих противостояние, и приведения участников конфликтной ситуации в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений требует сочетания множества методов для эффективного управления конфликтами.

Заключение

По результатам исследования были определены две группы выводов - общие и специальные:

Общие выводы:

Конфликт - это конкретное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия в ситуации столкновения несовместимых взглядов, позиций и интересов, конфронтация двух или более сторон, преследующих свои цели и в то же время взаимосвязанных.

Социальные конфликты являются одним из основных каналов социальных изменений, поскольку через них определенные группы способны вносить изменения в коллективную жизнь. Строго говоря, нет обществ, где не происходят конфликты, хотя некоторые социальные силы пытаются скрыть их. Как правило, политические элиты, которые отрицают существование реальных конфликтов, обвиняют внутренние или внешние группы в их искусственном создании. Конечно, определенные конфликты могут создаваться искусственно, но в определенных пределах. В любом случае должны существовать некоторые реальные факторы, которые могли бы стать основой для возникновения конфликтов. Если бы полное согласие между его членами поддерживалось обществом, то историческое развитие было бы трудно представить.

Существует четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между человеком и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать как прямое столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре шага.

На первом шаге определяются интересы вражеского конфликта и объект конфликта, т. е. он создает конфликтную ситуацию.

На втором шаге происходит инцидент - действие, которое усугубляет конфликт.

Третий шаг характеризуется кризисом в отношениях между сторонами. На этом шаге существует два этапа: конструктивный, где возможность совместной деятельности противников сохраняется и разрушительна, когда сотрудничество между противниками уже невозможно.

На четвертом шаге конфликт заканчивается - причина конфликта исчезает. На этом шаге чрезвычайно важно, не допустить трансформирования объективного конфликта в субъективный.

Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. Структурные включают: уточнение требований к работе, использование механизмов координации и интеграции, установление корпоративных интегральных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные методы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблем.

Существенные особенности управления конфликтами в государственной организации заключаются в следующем. С одной стороны, это общественно-политический и управленческий процесс целенаправленного влияния на структуру конфликта, направление деятельности государственного органа, который имеет четко выраженный организационный, координирующий и регулирующий характер. С другой стороны, это система научно обоснованных целей и задач, принципов и приоритетов деятельности государственных органов по установлению и регулированию общественных отношений и закреплена в нормативных правовых документах. Это оправдывает возможность использования функциональной модели управления конфликтами, которая объединяет обнаружение, предотвращение и разрешение конфликтов в государственной службе, которые влияют на состояние государства.

Система управления конфликтами в государственной службе включает:

субъекты - инициаторы подчиненно-иерархического взаимодействия (представитель работодателя, отдела кадров, юридического отдела, комиссии по официальным спорам, комиссии по разрешению конфликта интересов);

объекты - структура и процесс конфликта.

В результате изучения конфликта в контуре внутреннего контроля государственных структур было установлено, что социальная напряженность в обществе наиболее негативно проявляется в государственных структурах, усугубляя социально-политическую и социально-психологическую ситуацию на службе групп, провоцирующих развитие конфликтов вертикально и горизонтально.

Уровень конфликта в различных подразделениях общества проявляется наиболее негативным образом в государственных структурах в зависимости от неблагоприятных условий труда, несовершенных форм стимуляции; неспособность распределить задачу, понять психологию подчиненного; несовместимость из-за личных, возрастных и других различий, личных особенностей отдельных лиц.

Успешная профессиональная деятельность государственных служащих во многом обусловлена ​​возможностью разрешения конфликта в команде обслуживания. Показателем степени развития коллектива и зрелости его лидера является способность выйти из конфликтной ситуации, обогащенной новым социальным опытом, направленным на развитие личности и коллектива в целом.

Список использованных источников

1. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
2. Указ Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов» // СЗ РФ. 2007. № 11.
3. Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М.: «ЮНИТИ», 2008. - 551 с.
4. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - С.12-19.
5. Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2001
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2009. - 532 с.
7. Андреева Л. А., Кирьянов А. Ю. Конфликт интересов муниципального служащего (коррупционный аспект) // Государственная власть и местное самоуправление. 2012. № 9.
8. Андриченко Л.В., Плюгина И.В. Проблемы регламентации статуса и деятельности комиссий по урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе // Журнал российского права. 2014. № 2.